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人才测试 报告通过

发布时间:2019-07-17 06:07:24投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :3次

企业人才测评有哪些作用?

它在人力资源管理和开发中具有重要作用,主要体现在以下五个方面: 1、有助于人才选拔和使用:传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性,往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。

而使用人才测评技术,可以全面了解人的素质,从而做到因事择人、人职匹配。

当需要企业从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的素质,从而择优录用。

当企业内部需要做人员调整时,人才测评可以作为这种调整的重要参考依据,从而有利于人尽其才、才尽其用。

2、有助于人力资源的全面普查:传统的人力资源信息中,一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。

但在现代社会激烈的竞争中,仅有这些信息是远远不够的,因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质,更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。

所以,现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息,还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息,也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。

企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点,有针对性的进行培训,依据人员特点合理使用与管理。

3、有助于为团队建设提供依据:一个好的团队不是一个一个成员的简单相加,而是其成员之间的素质匹配要合理,凝聚力要强。

而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。

4、有助于自我认识和发展: 对于个人来说,人才测评可以帮助个体了解自己,知道自己的长处和兴趣在哪儿,从而在实践中扬长避短,有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展,实现更好的自我发展。

5、有助于管理者的工作开展:对于管理者来说,管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。

没有适当能力的雇员就不能有效的工作,并影响到自己工作的开展。

而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力,并为人员培训提供诊断性信息。

什么是人员测评,简述人员测评的五种类型

展开全部 所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

测量与评定既有区别又有联系:测量是定量分析哦,评定是定性分析;测量是客观描述,评定是主观判断。

但测量和评定对象是同一事物(个体的素质及绩效)的质和量的两个方向。

测量是评定基础和前提,评定是测量的归宿和目的。

二者构成了有机统一的测评整体,从而对测评对象的认识更为客观、准确。

人员测评定义:它通过履历判断,答卷考试,心理测试,面试,情景模拟,评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。

人才测评的五种类型: 1、选拔性测评 选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才,这是人力资源管理中最常用到的一种测评,这种测评特别强调区分功能,要求过程客观,结果明确。

我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评,考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2、配置性测评 配置性测评是以合理的人职匹配为目的,人尽其才。

实践证明,当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时,可以达到最佳的人力资源使用效果。

配置性测评最大的特点是必须结合职业要求,不同职位的测评标准明显不同,并且不能由于人员的原因降低标准,强调宁缺勿滥。

3、开发性测评 开发性测评是以开发人员潜能为目的,所以这种测评的报告并不强调好坏之分,而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势,尤其是潜在的发展可能。

开发性测评也经常结合明确的开发目的进行,例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

4、诊断性测评 诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。

诊断测评的特点是比较全面和细致,希望通过寻根问底的测评,探究问题产生的根源,这种测评不一定公开结果,主要供管理人员参考。

5、考核性测评 又称鉴定性测评,目的是鉴定和验证是否具备某种素质,或者具备的程度和水平。

鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中,主要是对测试者素质结构与水平的鉴定,要求测评结果具有较高的信度和效度要求。

扩展资料: 功能: 1.甄选和评定功能 这是人才最直接最基础的功能。

所谓甄别评定,是对人才状况,水平高低进行鉴别好评定,并以定量货定性的方式表示出来。

2.诊断和反馈功能 诊断是指通过测评,找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。

反馈是根据测评的结果,提供相关信息,分析呗测评者的缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和改进方案,帮助其克服缺点,发挥优势,推动其素质全面发展。

3.预测功能。

是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定,可以预知推测其发展的趋势以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。

心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数人录用的是他们喜欢的人,而不是最能干的人,大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定,并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。

因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素: 1.归因效应:面试官认为自己是全能的“上帝”,永远正确,居高临下的态度对待候选人,过分相信自己的直觉。

2.异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

3.首因效应(初始效应):面试官对候选人的第一印象作用很大,在面试开始3分钟内,85%的面试官己做出决定。

4.晕轮较应(联想效应):面试官容易被候选人的亮点所吸引,忽视观察其他方面,往往会忽略候选人的全部特点。

5.对比效应:面试官在连续面试多名候选人时,做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

6.序位效应:面试官在连续面试多名候选人时,会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

7.中央趋热效应:面试官对连续面试的多名候选人评分时,当对候选人的评估感觉没有把握时,打的分数往往集中在中间段。

8.惺惺相惜效应:面试官倾向于认同自己的“同类”(例如:同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

原则 普遍性与特殊性相结合 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的,这就要求在设计测评要素和编制测评标准时,一方面要遵循测评工程的技术要求,另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。

认真做好职务分析工作,是合理选择测评要素,保证测评效度的重要基础。

测量与评定相结合 在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时,要注意测量与评定相结合。

测量是对人员素质或绩效的定量描述,而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。

在现代人才测评工程中,定量的测量和定性的评定是一个有机的整体,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化。

没有准确客观的测量,就不会有科学合理的评定;同样,离开了科学合理的评定,即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

科学性与实用性相结合 在进行人才测评时,一方面应尽可能提高测评的科学性,另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件,注重实用性。

在实际测评工作中,应在这两者之间较好地...

人才测评维度包括什么

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。

2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5、情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员人才测评的方法1.笔试在人才测评中,很多测验采用笔试的方法。

这主要是在心理测验与知识测验,以及部分情境模拟测验中。

心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式,要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。

在知识考试中,大部分都采取笔试的方式。

情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。

所以,笔试是人才测评中比较主要的测评方式。

2.面试面试也是人才测评中主要的测评方法,主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。

所谓结构化面试,是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。

对申请相同职位的应试者,使用相同的面试题目,相同的评分标准。

考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应的评价。

半结构化面试与结构化面试的区别在于,考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息(进行深入追问),而结构化面试为了追求公正,原则上不能深入追问。

3.操作测评操作测评主要适用于操作的岗位,测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。

如:某造船厂招聘电焊工,要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板,以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程,能否正确使用设备以及操作的熟练程度。

4.情境测评通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景,让被试者在场景中完成一系列的任务,考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现,对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

人啊人人才测评好吗?请说明原因

在国内,人才管理经过20多年的发展,面向市场的技术已经初步成熟。

在企业的人才招聘、团队建设、组织管理等方面已经发展到了无可替代的地位。

人才测评工具也成为了许多hr在招聘工作中不可或缺的参考工具。

下面是一张人啊人测评的人才测评报告,其中各方面的测评信息已经是非常科学合理的了,所以人才测评是科学的,具备一定的合理性和可靠性。

人才素质测评证书有用吗

管理者选择人才,是合适的就是最好的。

所谓“适合” ,一般就是要企业思考如下两个标准。

1、企业需要什么样的员工企业目前需要什么样的人,这是企业需要的“软素质” ,它由企业文化来决定,也就是 说企业在选人时要德才兼备、 以德为先还是以才为先, 是强调个性突出还是团队合作等, “软 素质”主要倾向于企业考查应聘者的兴趣、态度和个性。

2、岗位需要什么样的员工岗位需要什么样的人,这是企业需要的“硬条件” ,由企业人力资源部门决定。

也就是 说招聘人员需要通过职务分析,明确应聘该岗位的人需要具备的学历、经验、技能等, “硬 条件”主要考察应聘者的能力、素质等。

每个人都有自身的特点,有些人比较低调、务实、而有些人则富有激情、积极向上等。

人的这些特点与价值取向无所谓好坏, 关键是点是 否与公司文化契合、与岗位要求匹配。

企业只有明确了自己的聘用标准,做到心中有数, 才能用这把 “标尺” 去衡量每一位应 聘者, 最终才能收到事半功倍的效果。

反之, 如果企业的招聘人员没有建立一个衡量的标尺, 而是在众多候选者中进行“层层筛选” ,虽然最后或许能够聘用到一批很优秀的新人,但在 试用期间也很可能会发现他们并不适合企业发展,这势必会造成企业财力和物力的浪费。


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