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抓人才队伍建设 人才队伍建设

发布时间:2019-07-17 12:07:40投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

怎样加强人才队伍建设

加强人才队伍建设的思路 思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

思路二:人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。

不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四:人才评价要标准效益化。

电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。

为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。

在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。

人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策 对策一:进一步确立人才工作优先发展理念。

人才作为第一资源的地位及作用,决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。

必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中,努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务,积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作,注重调动和发挥相关部门积极性,沟通不同的意见,及时处理出现的各种矛盾,组织协调各方力量齐抓共管,形成合力。

要持续加大人才工作的投入力度,使人才工作在体制机制建设上有新进展,在人才效能发挥上有新突破,在服务企业科学发展上有新作为。

要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。

制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施,直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标,每年进行严格考核,作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一,确保人才队伍建设政策、措施的落实,切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二:着力优化人才队伍结构。

要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道,积极引导各类人才在系统内有序流动。

要不断完善高层次人才集聚机制,重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才,加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才,加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,提高专门人才资源的密度。

要继续推进“112人才工程”建设,培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。

要不断完善开放型人才体系,坚持培养和引进并重的方针,坚持开放式的人才观,构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。

要按照起点高、专业广和方法活的原则,完善人才引进管理办法,科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三:创新人才培养方式。

在工作中,一是要做到施教与需求相结合。

每一项培训,都要进行需求调查,按需施教,科学设置培训项目,不断完善课程设置和培训内容,实现供求一致。

二是要做到施教与互动相结合。

加强教与学的交流互动,把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来,要着力解决员工应知应会的问题,在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫,实现...

怎样加强人才队伍建设

加强人才队伍建设的思路 思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

思路二:人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。

不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四:人才评价要标准效益化。

电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。

为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。

在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。

人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策 对策一:进一步确立人才工作优先发展理念。

人才作为第一资源的地位及作用,决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。

必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中,努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务,积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作,注重调动和发挥相关部门积极性,沟通不同的意见,及时处理出现的各种矛盾,组织协调各方力量齐抓共管,形成合力。

要持续加大人才工作的投入力度,使人才工作在体制机制建设上有新进展,在人才效能发挥上有新突破,在服务企业科学发展上有新作为。

要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。

制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施,直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标,每年进行严格考核,作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一,确保人才队伍建设政策、措施的落实,切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二:着力优化人才队伍结构。

要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道,积极引导各类人才在系统内有序流动。

要不断完善高层次人才集聚机制,重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才,加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才,加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,提高专门人才资源的密度。

要继续推进“112人才工程”建设,培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。

要不断完善开放型人才体系,坚持培养和引进并重的方针,坚持开放式的人才观,构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。

要按照起点高、专业广和方法活的原则,完善人才引进管理办法,科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三:创新人才培养方式。

在工作中,一是要做到施教与需求相结合。

每一项培训,都要进行需求调查,按需施教,科学设置培训项目,不断完善课程设置和培训内容,实现供求一致。

二是要做到施教与互动相结合。

加强教与学的交流互动,把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来,要着力解决员工应知应会的问题,在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫,实现教与...

如何对人才队伍建设情况进行评价

在工作内容上,必须牢固地围绕主体,建设宏大的高素质人才队伍,培养和吸引高层次的急需人才,加强人才能力建设,提高人才队伍的整体素质。

要以改革创新为动力,在转变职能的同时,尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。

在工作方法上,必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。

通过实现“人”与“事”合理有效结合,使人尽其才、才尽其用,更好地发挥人才效益。

必须优化人才环境,搭设干事创业。

许多大学毕业生不能正确择业,长期进不了岗。

一些用人单位,强调刚毕业的大学生缺乏稳定性,适应能力差。

应当进一步解放思想更新用人观念,既要抓好基础教育培养应用型人才,又要从战略发展需要培养高新技术人才。

必须进一步改革用人机制。

改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

在社会主义市场经济条件下,不仅要倡导精神鼓励,而且要建立一套完备的激励机制。

企业人才队伍建设目标和措施如何写

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。

近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展。

在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象。

另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理。

一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足。

三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境,同样环境也改造人。

环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用。

所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。

在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则。

实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。

对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地。

第二,为人才提供必要的物质条件。

物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的。

在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖。

第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。

要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。

坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。

对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好。

同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。

第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。

要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失。

第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力。

在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。

这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作。

有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类,做好各类人才队伍的建设 第一,完善中层干部和核心人才队伍建设。

大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。

完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。

将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体...

如何强化乡镇人才队伍建设

人才资源是第一资源,人才资本是最大的资本,乡镇实现跨越发展,迫切需要强有力的人才支持。

经济竞争表现为市场竞争、产品竞争,说到底是人才的竞争。

加入WTO后,使我们直接与世界对话,人才竞争国际化、国际竞争国内化已是必然趋势,也使人才超越资金、技术等成为第一关键要素。

乡镇党委要不断强化人才思想,把培养和造就一支高素质的人才队伍作为经济发展的首要战略,不断加大智力投入,加快机制创新,通过人才积累抢抓发展先机。

尤其是目前比较困难的乡镇更要高度重视人才的开发利用,要在培养、吸引和使用人才、促进人才合理流动、调整人才结构、调动人才积极性等方面研究制定比其它地区更为宽松优惠和灵活的政策性措施,努力建立事业留人的用人机制、多元化的分配机制、人性化的服务机制、市场化的配置机制,进一步推进乡镇人才政策和机制创新。

2、参与人才竞争。

留住、引进高层次人才不只是“待遇引人”的问题,最重要的是“事业留人”。

要把人才开发的立足点和落脚点放在营造宽松的政策环境上,突破求全责备的老框框和论资排辈的旧观念,千方百计形成“政策洼地”,提供“创业平台”,以弥补人才竞争中的劣势。

目前,外资各领域纷纷抢摊中国,大力推行人才本土化战略,使经济人才争夺战更加白热化,面对外资公司和国内发达地区的优厚条件,经济比较困难的乡镇只有不断创新,出奇制胜。

要加强合作,用项目引人才。

充分尊重人才的智力劳动价值,采取折价入股、赠送期权、提供创业条件等多种形式开展项目合作,通过帮助专业人才实现智力成果的转化,实现其人生价值,吸引各类人才加盟到镇、村、企业、单位。

要兼并收购,连锅端人才。

抓住企业单位改制重组的有利时机,加强对相关企业单位的兼并收购,在接受资产的同时,也将原单位企业人才收归旗下。

要异地设立机构,就近挖掘人才。

在人才资源丰富的大中城市设立研发机构,以此为载体,就地招聘专业人才。

要提前投入,以情感引人才。

利用乡镇现有的人员、人才的亲情、感情、交情吸引适用人才。

3、加快人才培养。

乡镇要适应跨越发展的需要,必须以人才资源开发建设为主题,以优化人才结构为主线,以培养人才为重点。

培养人才就等于发展经济,等于创造地区经济快速发展的未来。

加强和造就人才队伍,必须坚持输血与造血兼顾,外引与内造并举。

一个地区的经济发展,不仅要积极地寻求和引进人才,更重要地是培养好、使用好自已的人才。

要把人才培养看作地方经济快速、稳健发展的一项重大战略,要舍得投入,要通过设立人才基金、健全培训机制,让所有人员都有机会再深造、再提高。

可以采取产业引进、项目引进、课题引进、管理引进等柔性不流动模式,以借调、兼顾、聘用等不改变人才行政隶属关系,不迁户口、不随调家属的形式,吸引高层次人才为乡镇提供智力服务或来乡镇进行短期服务。

可以借助外脑、借助外力,通过联合办学、厂际交流、科研合作等“借鸡生蛋”、“借炉炼丹”,使镇、村、企业、单位的人员更新知识,提升层次。

4、优化人才环境。

要想使乡镇人才质量有较快增加,高层次人才比例有较大增长,人才结构与经济结构进一步适应,笔者认为,优化人才环境尤为重要。

体制和机制和活力能带来社会发展,包括人才建设的无穷活力。

人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。

优化人才环境,加强人才培养,扩大人才队伍,使用优秀人才是前提、是关键。

实践证明,使用是最好的培养。

要慧眼识才。

合适即人才。

在人才的使用上,要打破条条框框,不唯学历重能力,少言文凭重水平,逐步建立科学的人才评价和选拔机制,将合适的人才安排到合适的岗位,真正做到量力录用、人尽其才,防止人才错位,造成隐形浪费。

要真心重才。

肯定人才的特殊价值,对人才的贡献要量化、物化,积极推行按技术分配、按贡献分配、按实绩分配、按能力分配等现代分配方式,充分体现一流人才、一流报酬、一流待遇,激发方方面面的积极性。

要放胆用才。

人才是用出来的,乡镇一级不是没有人才,而是没有开发使用好人才。

要在实践中培养人才,锻炼人才,使他们在生产一线释放潜能。

同时,要善于出课题、交任务、压担子,不断强化他们的责任意识和开拓意识,增强责任感、危机感、紧迫感,促使他们早日成熟,早出成果,要鼓励人才共享。

改变“用则必有”封闭式的人才观,确立“只求所用,不求所有”开放式的人才观,不断完善人才流通机制,实现人才资源共享,既减轻镇、村、企业、单位负担,又能使人才作用得到最大发挥。

5、建立人才制度。

人才队伍建设是一项系统工程,涉及面广,工作量大,既不能急于求成,凭一时兴趣随意挑,又不能流于形式,搞花拳绣腿做摆设。

只有强化领导,健全机制,规范运作,才能持之以恒,常抓不懈。

笔者认为最好要制定和完善好培养、管理、使用一系列制度,即:领导小组成员单位例会制度、职责分工制度、人才工作目标管理制度、联系点制度、会办制度、督促检查制度、领导与专家人才联系制度、人才培训制度、健康体检制度、座谈信访制度等。

如何加强国有企业青年人才队伍建设

差要及时纠正,对思想困惑要主动释疑,对错误的价值取向要坚决 资源群体。

在新形势下,进一步加强国有企业青年人才队伍建设,批评教育。

与青年人探讨问题,不能回避敏感的社会热点和难点问 才能充分发挥青年人才在国企发展中的主导作用。

做到长流水、不断线,经常进行。

见,找出问题,提出要求。

“四小制度的建设”,促进大多数班组形成了“政治坚定、纪律 严四是以班组安全生产为保障,突出思想政治工作的责任。

班组 明、工作争优、团结互助、行为文明的五好风气。

” 成员是直接参与安全生产业作全过程的主要群体,岗位操作既有独立性,又有协作性,具有点多、线长、人员分散的特点,因此,工作 三是以班组达标考核为要求,突出思想政治工作的成效。

通过的责任意识必须到位,思想政治工作的责任就是培“养敬业意识、 抓班组这个重点,进一步强化了基层思想政治工作,把两个文明建责任意识、自控意识,”保障安全生产万无一失。

设揉为一体,同频共振,并建立建全科学有效的达标考核标准。

例如,考评班组思想政治工作,每年对班组长和职工代表进行述职、 做到“三个同步”,即每月经理安全讲话总结讲评,思想工作同 步民主考评。

对班组考评,首先由...差要及时纠正,对思想困惑要主动释疑,对错误的价值取向要坚决 资源群体。

在新形势下,进一步加强国有企业青年人才队伍建设,批评教育。

与青年人探讨问题,不能回避敏感的社会热点和难点问 才能充分发挥青年人才在国企发展中的主导作用。

做到长流水、不断线,经常进行。

见,找出问题,提出要求。

“四小制度的建设”,促进大多数班组形成了“政治坚定、纪律 严四是以班组安全生产为保障,突出思想政治工作的责任。

班组 明、工作争优、团结互助、行为文明的五好风气。

” 成员是直接参与安全生产业作全过程的主要群体,岗位操作既有独立性,又有协作性,具有点多、线长、人员分散的特点,因此,工作 三是以班组达标考核为要求,突出思想政治工作的成效。

通过的责任意识必须到位,思想政治工作的责任就是培“养敬业意识、 抓班组这个重点,进一步强化了基层思想政治工作,把两个文明建责任意识、自控意识,”保障安全生产万无一失。

设揉为一体,同频共振,并建立建全科学有效的达标考核标准。

例如,考评班组思想政治工作,每年对班组长和职工代表进行述职、 做到“三个同步”,即每月经理安全讲话总结讲评,思想工作同 步民主考评。

对班组考评,首先由班组长组织职工自评和班组互评, 讲;每月安全生产现场综合大检查,思想工作同步查;每月奖金 综在考评过程中,主要做到四点:一是少听汇报,多听反映。

主要是听 合考核评分,思想工作同步评。

对好的工段、好的班组加分加奖, 现场职工群众的反映和评价,把思想政治工作情况和安全生产情 对差的工段班组找出问题,提出要求,限期整改

办公室系统在人才队伍建设上有哪些问题

首先,各级党委和组织部门要高度重视后备干部队伍建设工作,纳入重要日程;第二,要针对社会发展实际和干部需要制定近、中、长期后备干部陪养计划,重点实施推进;第三,要建立健全后备干部选拔、陪训、管理、使用、提拔相关制度和办法,严格按制度执行;第四,要加强教育,丰富形式,抓好后备干部的教育和管理;第五,拓宽培养领域,完善教核机制和使用机制,为干部成长提供必须的环境。

等等

如何对人才队伍建设存在的问题进行分析

在工作内容上,必须牢固地围绕主体,建设宏大的高素质人才队伍,培养和吸引高层次的急需人才,加强人才能力建设,提高人才队伍的整体素质。

要以改革创新为动力,在转变职能的同时,尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。

在工作方法上,必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。

通过实现“人”与“事”合理有效结合,使人尽其才、才尽其用,更好地发挥人才效益。

必须优化人才环境,搭设干事创业。

许多大学毕业生不能正确择业,长期进不了岗。

一些用人单位,强调刚毕业的大学生缺乏稳定性,适应能力差。

应当进一步解放思想更新用人观念,既要抓好基础教育培养应用型人才,又要从战略发展需要培养高新技术人才。

必须进一步改革用人机制。

改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

在社会主义市场经济条件下,不仅要倡导精神鼓励,而且要建立一套完备的激励机制。

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如何创新性的开展人才队伍建设?? 急需!!高三学生!!政治!!

一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口,仅靠教育的培养是远远不够的,况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑,还必须深入实践,具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。

另外,企业需要什么样的创创新型人才,只有企业最了解、最熟悉。

企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。

从这两方面来讲,在培养创新型人才方面,企业有自己独特的优势。

这就要求:一是要领导重视,形成培养“创新型”人才的共识和合力。

二是形成机制,为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。

三是紧密结合岗位需要,抓好实践锻炼。

二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲,专业人才多、专业特点明显、优势突出,在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路,有丰富的经验可以借循。

对此,可以通过企业提供资金,与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式,委托专业机构培养人才。

三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里,企业对人才的需求同地方相比,既有专业性,更显通用性、兼容性,与企业对专业人才的短缺有所不同,社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才,又有大量的人才闲置。

我们完全可以利用这些专业人才,稍加培训就可以充实到企业中来,既节约了成本,实现企业与地方的人才互补,又解决了企业对人才的迫切需要。


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