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论人才在经济发展中的作用

发布时间:2019-07-17 12:07:33投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人才在经济发展中的作用

当今的二十一世纪是一个高端人才竞争的年代,谁拥有了最完备的人才队伍,就拥有了大力发展经济社会的强大后援。

当前要把我市打造成为长江上游金融中心的宏伟目标,就应结合重庆建设目标所决定的长期战略规划。

然而,在有些地方和部门,在人才与发展关系的把握上,存在着重发展轻人才现象,忙忙碌碌引资金、搞项目,看不到人才在发展中的重要作用。

还有一种是一味的抓人才,表面看力度很大、轰轰烈烈,实际人才效并不高。

其实质,都是把人才与发展割裂开来,变成了“两张皮”。

因此,我们需要的不仅仅是单纯的引进大量的相关技术人才,更重要的是建立一支,“走得进、留得住、干得好”的人才队伍,我们要让人才“走得进”就必须要认真研究金融业人才队伍建设的特点和规律,结合各自实际,加快制订金融人才队伍建设规划,在培养、吸引、使用、激励、管理等各个方面,拿出有针对性的实际举措,切实加强高端金融人才队伍建设,带动基本从业人员队伍发展壮大。

在人才吸引方面,要加快金融人才市场建设,发布需求信息和供给信息,为人才提供真正干事创业的平台。

我们还要树立人才优先的理念,确立人才优先发展的战略布局,使人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。

我们要着眼于解决人才数量不足,结构和布局不尽合理等问题,以培养本土优质人才为长远发展的助推力。

要加强高校金融专业、人才培训基地、资格认证机构建设,建立高端金融人才库,要坚持以用为本,坚持用当适任、用当其时、用当尽才,为本土人才的快速成长提供必备的人文、物质环境。

我们要坚持招才引智与招商引资有机结合,借助人才交流洽谈会、举办果品博览会和重大项目建设等机会,采取多种形式招贤引才,实现人才的柔性流动,做好人才引进的后续服务,保证各项工作不因人才紧缺而受到影响。

...

浅谈创新在当今中国经济发展中的作用论文2000字

摘要:创新是一个国家经济社会发展进步的灵魂,在社会生活的各个方面具有举足轻重的作用。

本文分析了什么是创新,中国自主创新之路应该怎样走以及在“十二五”时期如何更好地发挥好创新对经济发展方式转变的过程中举足轻重的作用。

关键词:创新;经济发展方式;自主知识产权;新型工业化道路经济创新指的是新产品的开发、新市场的开拓、新生产要素的发现、新生产方式的引进和新企业组织形式的实施。

创新词义解释为创新行为、发明行为或者创造某种新事物的行为,因此有知识创新(即科学新发现)、技术创新(技术新发明)。

“在现代经济条件下,创新就是新的组合。

”(1)总之,创新在经济学上的意义就是新的组合,而这个组合最初可能就是由知识的创新和技术的创新引起的,一旦与经济活动相组合,就会带来一场经济领域的变革。

一、创新的含义及提升自主创新能力英语中Innovation(创新)这个词起源拉丁语,原意有三层含义:更新,就是对原有的东西进行替换:创造新的东西.就是创造出原来没有的东西;改变,就是对原有的东西进行发展和改造。

“创”,即创造。

提及创造,不得不提到中国制造——产品产自中国、销往海外,在这一价值链中,中国企业获得的效益是最少的,尽管这比在国内销售更能保住其收益,也正是因为如此,中国企业才屈从于外国品牌的各种苛刻条件,甚至不惜出让巨大利益,而真正能从中受益的是那些中间商、品牌商和外国的消费者,尤其中间商,更是最大的获益者。

那么中国如何提升中国制造能力呢?首先,要对企业生产进行全面质量管理,争取以零质量事故为标准进一步提升产品质量;其次,要充分利用各种国际贸易争端解决平台,在出现贸易摩擦时政府要鼓励企业和行业协会联合起来主动维权;第三,企业要尽快树立品牌意识,要舍得在品牌方面的投入,这不仅有助于提升企业的产品竞争力,也有助于我国的产业结构升级,有助于本国企业获取应得利益,也有助于实现权利与责任的均等划分;第四,从国家政策上适时地作出一些调整;第五,从当前的宏观调控角度看,我们有必要将中国制造的产品销售市场从海外转向国内,目前我们正面临通货膨胀的压力,这样不仅有助于缓和国内经济运行紧张的状况,也有助于减少中国产品在海外的销售压力。

中国创造是一个所有权概念,只要是技术、品牌、利益等属于中国资本控股创造的,不管是在中国还是在海外生产的,都叫“中国创造”。

张瑞敏曾这样分析:“‘创造’是‘人无我有’,而‘制造’却是‘我有人也有’”(2)。

“创造”是根据用户需求进行生产的,假使不清楚用户需求,“创新”产品再好也只能是生产量,依据用户需求来生产产品,可以调节高低端产品分配和不同地区的市场份额,生产出多元化的成品,从而为提高我国企业国际竞争力和降低其在国际竞争中的风险保驾护航。

“中国创造”是不仅要从硬件与低成本劳动力中出效益,最主要的是从管理与技术中出效益。

“中国创造”不仅意味着核心技术的创新、自主品牌的打造,也包含商业模式的转变。

中国企业也可以从工业生产模式向服务生产模式转变,在国际市场上开辟一条新的营销道路。

在现代竞争中,不是国际品牌的产品只能算是“半成品”,是“只能被有品牌的跨国公司来购买的初级产品”(3);随着产品的更新速度加快和市场前景的不断变化,新型高科技企业对管理者提出了更高的要求。

企业的管理者和经营者必须对市场有开阔的视野和敏锐的洞察力,也只有在此引导下建立起良好的人才资源管理体系,才能充分调动各方面的生产热情,稳步提升企业的生产和活力;中国创造也需要持续不断地加快建设国家创新体系,充分发挥政府的作用,营造良好的经济发展大环境。

因此中国企业应该打造科技创新的坚实平台,跨越核心科技的“龙门”,开发和突破关键技术,形成一批拥有自主知识产权和市场竞争力的企业。

中国企业尤其是中小型企业,必须以坚韧不拔的决心努力打造出属于我们自己的品牌和产品。

二、以创新为助推器从而促进国民经济又快又好的发展。

当今世界形势发展、调整、变革之大——金融危机,引发了全球经济发展模式的转变。

全球经济和国际市场走向已经发生巨变,科技产业在生产力的巨大发展寻求新的突破,全球合作治理模式也在发生调整,这些因素都给我国经济发展提出很多挑战。

“十一五”时期,我国经济社会发展取得巨大成就,但是发展过程中的失调问题突出,发展的环境和条件继续发生新变化:“一是经济社会结构变化呈现新特点;二是传统增长模式面临新挑战;三是人民群众对提高生活水平和质量有了新期待。

”(4)世界在发生巨变,同时中国也在进行着经济、政治、文化等全面而深刻的变革,我们应当清醒认识到:机遇和挑战并存,有必要进一步加强培养国人的责任意识和紧迫感,从而达到增强忧患意识和风险意识的作用,在新形势中抓住机遇,在国际交往中操控主动权,认清中国特色主义建设道路上可能遇到的困难和风险,积极化解各种挑战并利用当前中国良好经济形势的战略机遇期,争取推动国民经济发展再上一个新台阶。

“十二...

人力资本在经济发展中具有哪些重要作用

1.从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。

人力资本是决定经济增长的重要因素,关键在于它具有特殊的生产功能。

从生产过程角度看,它具有要素和效率两个方面的生产功能。

前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。

后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素,其途径是:(1)人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率;(2)人力资本投资增加可以提高其它生产要素的生产效率。

作为生产要素的人力资本一方面直接对经济增长作出贡献,同时它又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。

科学和技术进步依赖人力资本的提高,而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。

可见,经济增长依赖于科学和技术的进步,同时也依赖于人力资本的增加(李建民,1999)。

2.从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。

人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。

知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本,或者是要求新的劳动技能,甚至这两者都十分需要。

人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会具有更高的生产力,因为他们具有更高的分辨力,能随时随地抓住投资获利的机会。

人力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源,人力资本在各种要素间相比较,其补充和替代作用已经变得越来越重要了。

正是知识的替代效应,可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足,保持经济的可持续发展。

知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益,消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。

人才对企业的重要性

人才对于企业的作用不言而喻,所以老板们无不把“如何用好人”当作头等大事来抓,以期企业的“风和日丽,歌舞升平”。

但在事实上,虽然老板们都有各自的用人原则和方法,却并不能如想象中的得心应手,或怵之,或烦之,或急之,或怒之,不一而足。

当然,造成这些状况有多方面的原因,但老板们的用人心态决定着他们的“用人故事”,本文试图将他们的“用人之道”略作说明,以与天下打工者共享之。

“既想马儿跑,又想马儿不吃草” 应该说,在中国传统农业经济的发展历程中,这种思想是司空见惯的,也是制约着农业经济发展的一个重要原因。

所以,在进入社会主义市场经济以后,已经有越来越多的老板试图摒弃这种思想。

但是,不能回避的是,虽然老板们已经知道要想马儿跑,不仅得让马儿吃草,还得让它们吃好草,但在潜意识里面,老板们 的这种“既想马儿跑,又想马儿不吃草”的思想还是存在的,它根植于老板们的灵魂深处,无法让老板们坦然面对高额的人才付出成本! 老板们的这种思想是基于节约成本的考虑,这在表面上看起来与现代企业管理理论中的“成本领先”策略有异曲同工之处,但在实际上二者有明显的区别。

成本领先策略是把人力成本纳入整个成本核算的框架之内,所谋求的是用最有效的成本获取最大的经济利益!而“既想马儿跑,又想马儿不吃草”则是在单方面谋求成本最小化,是一种典型的“小农意识”。

“既想马儿跑,又想马儿不吃草”的想法和行动将给企业带来什么后果呢?当然,也许,在短期内,企业的经营成本能够如老板们想象中一样控制得比较好,但在实际上是以牺牲企业的经营稳定和长远利益作为代价的。

一个企业要生存,要发展,必然需要一批优秀的人才,需要他们对企业的忠诚。

但付出总得有回报,特别是优秀人才,他们希望得到的不仅仅是金钱,更重要的是老板们对他们的关心,是企业的认同,是价值的体现。

而“既想马儿跑,又想马儿不吃草”的思想则并没有把人才作为企业的核心来对待。

在这种思想的指引下,企业内人心涣散,经营混乱,企业将无法抗拒市场的风险。

当然,老板们之所以有这种思想,不仅在于节约成本的考虑,还因为现在的市场是一个人才过剩的市场—— 有天下人为我所用,少你一个何妨! 如今的人才市场是一个买方市场,老板们可以从容地“用最少的钱用到最好的员工”,也可以从容地面对员工的离职。

毕竟,一个企业不是靠某一个人的作用就能或生或死的。

所以,老板们完全可以“既让马儿跑,又让马儿不吃草”,你不想干自然有人想干,你离开这个企业之后也并不能就那么容易地找到一份理想的工作。

老板们在这种大好的局面下,自然是“指点江山,激扬文字”,把打工者玩于股掌之间。

当然,老板们对于那些能力非凡、对企业十分重要的人才也是十分重视的,也能容忍此类人才在工作当中的一些缺点和错误,并能接受此类人才不断提出的或加薪或晋级的要求。

但老板们的“胸襟”是有限度的,当你触及到他“临界点”,他也会“挥泪暂马稷”,立马把你打入“十八层地狱”,让你永世不得超生。

老板们之所以宁愿损害企业的利益,也不愿意轻易接受打工者的“要挟”,一方面是害怕打工者居功自傲,有朝一日“功高盖主”,又或者打工者自立门户,成为自己的竞争对手,另一方面也是因为打工者已经“为我所用”,该“榨取”的已经“榨取”得差不多了,而且,打工者既然能“为我所用”,必然有他的缺点和不足,老板们永远期待着能够有更好的人才为其所用。

看着的是金条,拿起来是稻草 有一句俗话,叫“吃着碗里的,看着锅里的”,老板们都十分信奉这个真理并身体力行之。

还有一句俗话,叫做“得不到的总是最好的”,老板们也总在渴望着“最好的人才”能够为己所用而又总感叹“最好的人才”不能为己所用。

老板们用人时,之所以会“看着的是金条,拿起来是稻草”,当从两个方面来分析。

其一,在“远观”的时候,总能发现人才身上的诸多闪光点,并想象成无所不能的“超人”,以为一旦用之,必能使企业在转瞬间“脱胎换骨,得道升天”,而真正地把人才放到企业当中后,才知道并不是企业的“救世主”,又或者根本就是一凡夫俗子,毫无价值可言,所以“看着的是金条,拿起来是稻草”。

其二,看着的是“金条”,拿着的时候也的确是“金条”,但却不知道怎样用好这根“金条”,于是把“金条”当成了“稻草”用,结果是理所当然地认作一根“稻草”。

应该说,在未能为己所用之前,不管是“金条”还是“稻草”,其实都是“金条”,因为他对于企业而言没有风险。

而不管是“金条”还是“稻草”,老板们一旦要用之,必然要细心考察之,小心防范之,以求在安全的范围内为企业做出最大的贡献,所以,老板们用人必疑—— 用人不疑,疑人不用,但用人怎能不疑? “用人不疑,疑人不用”,是中国古代管理哲学的精华,也自是许多老板们拿来运用的准则。

但在实际上,“用人不疑,疑人不用”在很大程度上只是老板们拿来骗骗打工者的“幌子”,以获取打工者对老板们的感恩戴德和无比忠诚,其实,老板们都知道:用人又怎...

人力资源管理对企业发展的重要性?

人力资源管理对企业发展的重要性 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束,不再把人看作是—种技术要素,而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏,而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理,更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。

如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。

人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。

人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。

企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务,从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。

要按市场经济体制的要求,深化企业人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。

要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。

企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。

在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施,使企业人才资本不断增值。

加大对人才培训教育的投资,既能满足企业经济发展需要,又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求,这种投资会获得比物质更高的回报,而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。

激励是现代企业人才资源开发的核心。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。

企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,最大限度地调动人才积极性,最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资源管理对企业发展的重要作用

一个企业要想生存、发展、壮大,必须重视人力资源,这对企业的长远发展有着重要的意义。

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。

在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现,这都有赖于人力资源的管理。

现代管理理论认为,对人的管理是现代企业管理的核心。

现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面: 第一,有利于促进生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二,有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。

企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果。

因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系,使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳动生产率的目的。

第三,有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。

经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。

减少劳动耗费的过程,就是提高经济效益的过程。

所以,合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化,价值最大化,就需要加强人力资源管理。

第四,有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。

一个企业只有拥有第一流的人才,才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术,创造出第一流的产品。

不具备优秀的管理者和劳动者,企业的先进设备和技术只会付诸东流。

提高企业现代化管理水平,最重要的是提高企业员工的素质。

可见,注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

第五,有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

大学生就业对经济发展有什么作用

经济结构指生产要素在行业、地区、企业之间的分布状况,或是在国民生产总量在部门、地区、企业之间的分布。

我们从中国的所有制结构、产业结构和区域结构入手分析大学生就业问题。

一、所有制结构对大学生就业影响分析 所有制结构是指各种不同所有制形式在一定社会形态中的地位、作用及其相互关系。

它所反映的是各种所有制的外部关系。

我国原有的所有制结构主要有:全民所有制经济、集体所有制经济、个体经济、私营经济、外资经济等。

随着改革与开放的不断深化,我国所有制形式日趋多样,其中最大的亮点是出现了混合经济。

混合所有制经济是指财产权分属于不同性质所有者的经济形式,即在所有制结构中,既有国有、集体等公有制经济,也有个体、私营、外资等非公有制经济,还包括拥有国有和集体成分的合资、合作经济。

混合所有制经济的兴起和发展产生了巨大的劳动力需求,这种所有制结构的变化在某种程度上决定着劳动力流动的方向和规模。

但据相关机构进行的大学生就业意愿调查却显示,有35.4%愿意去党政机关、18.9%选择去国有事业单位、17.8%选择去教学科研单位、13.6%选择去国有企业、15%选择外资企业,只有1.3%选择去私营企业。

与之相反的是,民营企业占了愿意招聘大学生企业总量的46%,国家机关、国有和集体企事业单位之占了22.3%。

如此大的供需反差,导致了大学生就业难的现状。

二、产业结构对大学生就业影响分析 产业结构是指各产业的构成及各产业之间的联系和比例关系。

劳动力的就业结构变化是产业结构间的转移引起的,经济发展会伴随着产业结构变化。

当人民生活水平提高时,消费机构也会发生变化,这会引起产业结构从第一产业向第二产业移动。

当经济再发展到一定水平时,产业结构将会从第二产业向第三产业移动。

那么,劳动力也会进行相应调整,出现“三、二、一”模式。

国家统计局发布的2013年数据显示,2013年中国GDP为568845亿元,其中第二产业增加值为249684亿元,增长7.8%;第三产业增加值262204亿元,增长8.3%。

第三产业增加值比第二产业增加值多出12520亿元,增速快了0.5个百分点,第三产业占GDP比重达到了46.1%。

据统计,2013年中国第三产业增加值首次超过第二产业。

在增速方面,也是继2008年以后,第三产业增加值增速再次超过第二产业。

而且第三产业的各行业就业弹性系数表现良好,大学毕业生应该更多地选择第三产业。

相比于第二产业,第三产业的稳定性和增长性更强,同时,由于金融、信息等服务性行业由于其技术含量高,报酬丰厚对于大学生的行业吸引力更大,会直接导致随着产业结构升级,应届大学生在第三产业就业的总体人数和占就业人数和占就业总人数比例将不断提高。

三、区域结构对大学生就业影响分析 当前大学生就业区域流向具有显著特点:一是东中西三个区域之间流动不均衡,整体呈现大学生向东部流动集中、中西部分分散的特点;二是各个大的区域内部省区之间流动不均衡,主要表现为向区域内的大城市、发达省份集中流动的趋势。

但随着国家政策支持西部发展、支持东北老工业基地发展,毕业生流入东部沿海地区的速度正在放缓,而进入西部以及东北的毕业生人数增长明显。

我们对大学生就业区域流向特征问题进行分析,这种流向特征虽然过去为东部经济腾飞做出贡献,在改革开放与经济持续高速发展中起到积极作用,但随着改革深入和结构升级这种流向的缺点也显现出来,如大学生流向的不均衡加剧了区域经济发展的不平衡,而且加剧了大学生就业难问题,成为国家发展战略顺利实施的障碍;同时,大学生就业区域流向的不均衡制约了国家教育资源的有效配置并且不利于大学生自身的发展和成长。

四、解决大学生就业的基本思路 1、加快推进政策调整与体制创新,促进深度开放。

未来需要进一步鼓励混合所有制经济发展,改进投资促进方式,提高来自各个领域投资对经济的促进,积极引导资本向中西部基础设施流动,形成产业结构过层次多领域联动和生产要素全球配置的发展格局,着力提高利用资本的质量和水平,加大对高素质人才的需要。

2、加强经济结构的转型升级,加大高素质人才的吸收度。

一是巩固和加强农业的基础地位,加强第一产业的投资,提高第一产业的发展速度和产业水平,吸引农业专业大学生就业;二是要调整第二产业内部的投资结构,进一步梳理好第二产业中的劳动密集型和资本密集型产业的关系;三是要加快进行第三产业的结构升级,推动第三产业健康发展,同时从金融市场、技术信息市场和劳动力市场方面加强制度完善,大力开拓第三产业发展的市场,吸引相关专业大学生就业。

3、推进区域经济的协调发展,均衡大学生就业分布。

大力扶持现在已经在社会经济中占重要地位的中小型企业,从而带动社会就业总量的增加;其次,大力发展中小城市和西部地区建设,营造大学生去全国各地就业的良好环境,从而增加社会就业岗位;最后,继续加大大学生到基层就业的帮扶力度,扩大就业总量。

4、加快社会保障制度改革,完善人才流动机制。

一是要加快覆盖面广泛的社会保证体系的建立...

人才培养对企业的重要性

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。

改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。

这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。

家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。

家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。

企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。

企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。

特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。

这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。

粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。

以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。

过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。

在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。

这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。

因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。

这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。

但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。

不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。

以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。

慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。

这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。

据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。

这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。

家族企业员工整...

人才使用的重要性

人才是企业发展的第一资本,出国留学网小编为大家整理了人才重要性相关文章,希望对大家的工作有所帮助。

一边是企业高喊“招工难”,另一边是求职者发出“找工难”的感叹。

这样的用工矛盾,这两年在市场上一直都存在。

“卖苦力不如卖技术。

”很多求职者已经越来越意识到技术的重要性。

看来,掌握一门技术,练就一项专长,仍然成为大多数应聘者的强烈愿望和要求。

liuxue86.com企业存在的这个问题,归根结底是企业对人才管理问题,技术人员是企业的核心,是能为企业直接创造效益的中坚力量,所以企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度留住这些人才,激励人才,使他们最大限度地发挥才能,为公司所用。

“人才是企业的第一资本”,市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。

谁拥有一支高素质的人才队伍,谁就有了成功的基础。

显然问题中的企业在人力资源管理和存在很大的问题:对技术人才欠缺激励,对技术人员也没有明确的管理规章等。

因此,当务之急,加强人才管理是问题中的企业管理革新的重点。

著名企管专家彭杰老师总结对企业的核心技术人才管理的四大方向:1、人事制度公开化,程序化首先要有良好的人事制度,诸如注重年轻人的选拔、培养,较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。

然后,人事制度一定要公开化、程序化。

公开化,使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果,从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。

程序化,是为了保证人事决策民主,科学,防止出现任人唯亲,任人唯利的现象。

如果人事管理制度不明确,决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性,给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2、创造人才的合理流动,在报酬,职务上形成阶梯状分布,给技术类员工创造更多的晋升机会。

人才流动除了能够给企业增加活力,还可以形成职位空缺,给员工以更多的晋升机会,激发他们的工作积极性。

另外,在薪金等级、职位上有一定的层次感,形成合理的阶梯分布。

3.遵循行为科学理论和人才发展规律,合理使用激励因素,人的激励因素来自很多方面,有的看重短期的激励因素,有的注重长远的发展机会;有的看重工作待遇,有的看重工作成就,事业上的满足感;其中,薪金的激励是最为普遍的一种形式。

薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多,但是随着市场竞争的激烈,企业长远发展的后劲显得尤为重要,为避免企业或者部门的短期行为,把薪金和企业长远发展的后劲结合起来,显得非常必要。

4.动态的实施人才战略的管理,人才战略是服从于企业战略的,并受到客观条件的影响,随着企业的发展,惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化,而且战略也会处于不断的调整过程之中,企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏,实现自身的变革。

不少大型集团的企业家坚信:“得人才者得市场,得天下”。

因为企业家的智慧在于创造财富,培养更多的具有智慧的人才,使企业更具有竞争力。

而能够“以一当十”、“以一当百”的小老板,终究会发现自己不可能“以一当千”。

“英雄老板”只能成就小企业,只有“智慧团队”才能成就大企业。

因此,培养部下,带出一支队伍,是比发挥老板个人才干更重要。

十八大以来,习近平总书记在不同场合不同会议上强调了人才的重要性。

他指出,创新是引领发展的第一动力。

抓创新就是抓发展,谋创新就是谋未来。

适应和引领我国经济发展新常态,创新驱动实质上是人才驱动。

要学会招商引资、招人聚才并举,择天下英才而用之,广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。

十八大以来习近平关于人才工作都做了哪些重要讲话?中国人才网为您梳理。

创新是引领发展的第一动力。

抓创新就是抓发展,谋创新就是谋未来。

适应和引领我国经济发展新常态,关键是要依靠科技创新转换发展动力。

必须破除体制机制障碍,消除科技创新中的“孤岛现象”,使创新成果更快转化为现实生产力。

要择天下英才而用之,实施更加积极的创新人才引进政策,集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。

新形势下,留学工作要适应国家发展大势和党和国家工作大局,统筹谋划出国留学和来华留学,综合运用国际国内两种资源,培养造就更多优秀人才,努力开创留学工作新局面,为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦不断作出新的更大的贡献。

希望广大留学人员跟上时代潮流,放眼观察世界,坚定理想,刻苦学习,掌握新知,增强本领,更好为祖国和人民贡献自己的智慧和力量。

创新驱动实质上是人才驱动。

为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍,要重点在用好、吸引、培养上下功夫。

要用好科学家、科技人员、企业家,激发他们的创新激情。

要学会招商引资、招人聚才并举,择天下英才而用之,广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。

要树立正确人才观,培育和践行社会主义核心价值观,着力提高人才培养质量,弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚,营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境,努力培养数以亿计的高素质劳动...


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