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组织与人才发展部 组织与发展经理干什么工作?

发布时间:2019-07-17 06:07:58投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

组织与发展经理岗位职责:

1、负责公司核心人员管理体系和流程建设;

2、定期组织核心人员评估与考察工作;

3、制定年度中高管干部选拔、任免、调配计划;

4、制定中高管干部年度培养计划;

5、建设中高管干部后备人才库;

6、完成公司高潜力人才的选拔、培养工作;

7、根据集团战略发展,协助修订集团及城市公司组织架构图。

组织部人才办是什么编制

组织部人才办是组织部直属机构,为公务员编制。

主要工作:协调、指导地区人才工作和人才队伍建设;协调开展专项重点人才工作;选拔和管理区管优秀专家和拔尖人才;承担地区人才工作领导小组日常工作。

拓展资料:

中国共产党中央委员会组织部,简称中共中央组织部、中央组织部或中组部。它是中国共产党中央委员会主管人事、党建方面工作的综合职能部门,是党中央在党的组织工作方面的助手和参谋。

中共中央组织部内设办公厅、党建研究室、组织局、干部监督局、干部教育局、领导干部考试与测评中心、干部调配局、党政与外事干部局、经济与科技教育干部局、中央与国家机关干部局、企业干部局、老干部局、人才工作局、人事局、直属机关管理局、全国组织干部培训中心、党建研究所等机构。

从具体管辖级别而言,省部级、厅局级干部都归中共中央组织部管,1984年之后,厅局级干部的管理权下放给地方党委,中共中央组织部只负责管理省部级干部,这些人亦被称为“中管干部”,意为中央直接管理的干部。

这些“中管干部”有:中央委员会组成人员及其下设机构的正副负责人;中央机关领导干部;中央管理的社会团体领导干部;中央管理的国有重点企业和金融机构领导干部;中央管理的高校领导干部;中央管理的地方党政领导干部;中纪委领导班子成员及派出的纪检组长;新疆生产建设兵团、各大新闻媒体的领导等其他中央管理的单位的领导成员。

参考资料:

百度百科—中国共产党中央委员会组织部

企业中人和组织发展部的工作职责?

1、 负责制定集团整体人力资源发展规划,并按阶段实施;

2、负责建立各层级岗位人才素质模型,建立各层级人才评估系统,建立完善的岗位任职资格体系;

3、负责公司建立核心员工个人发展计划,推动员工职业生涯管理;

4、梳理并建立公司职位管理体系;建立中高层干部和核心岗位人才管理体系,对中高层干部和核心岗位人才的选拔、任免、考核等进行日常管理;

政府中的组织部与人事部有什么区别

 二者的区别,人事局是政府组成部门,是归同级的政府(中央,省,市,区)领导的,负责行政机关除领导干部管理外的相关人事工作。而组织部是党委工作部门,一般是省(市,区)委组织部,它是归同级中共党委领导的,负责党群机关的相关人事工作,按照我国党管干部的原则,在人员管理方面主要负责领导干部的考察、任用、提名。

下面是组织部,人事局所属工作职权范围介绍:

一,组织部职权:

1.负责科级及科级以上干部的考核、考察、任用和培养工作。

2.负责后备干部队伍建设,建立后备干部队伍名册、档案。

3.办理科以上干部出国的预审登记工作。受理干部的申诉、来信来访。负责作好有关干部的干审工作。

4.负责各级党代会、人代会、政协会议等相关人选的推荐、审查工作。

5.负责指导基层党组织建设工作。

6.负责党建理论研究。

7.与纪委配合,负责对基层党总支班子民主生活会的指导和监督。

8.负责党内“创先争优”活动。

9.负责党员发展工作。

10.负责来校党员、入党积极分子的档案审查工作。

11.负责党费收缴工作。

12.负责落实知识分子政策的有关工作。

13.负责党内年终统计报表工作。

14.负责接待、受理外调、函调、组织关系转接等工作。

15.完成党委和上级组织交办的其它工作任务。

二,政府人事局职权:

1,设立人才中介机构及业务范围;

2,人事争议仲裁;

3,遗属生活困难补助标准审批

4,机关事业单位工作人员退休工资、更改参加工作时间(接续工龄)、折算工龄、机关事业单位工作人员因病(非因公)退休、退职医务劳动鉴定及因公致残、死亡的审批

5,机关、事业单位增人计划

6,机关、事业单位工资基金使用计划

7,机关、事业单位合同制工人签订、续定、变更劳动合同

8,军转干部、复退军人安置计划

9,公务员(机关工作人员)招录

10,对机关事业单位人员流动手续审批及对办理市属企业、非公有制企业、驻石部分中省直人才流动手续审批

11,未列入国家就业方案的非在职大中专以上毕业生就业录用审批

12,事业单位人事制度改革方案

13,对事业单位公开招聘人员

14,事业单位聘用合同鉴证

15,机关事业单位工作人员年度考核审核备案

16,机关(事业单位)工作人员年度奖励审核备案

17,科级领导、非领导职务备案

18,干部任免程序

19,事业单位人员辞职辞退

20,机关事业单位工作人员调整工资标准、正常晋升职务、级别、三年优秀及3%工资确定 ;

21,机关事业单位调入人员、军转干部、复退军人工资确定

22,机关事业单位提职人员、专业技术人员晋升及技术工人兑现技术等级工资确定

23,机关事业单位后取得学历人员、岗位变动及双肩挑人员、参加工作时间变动后重新确定工资

24,机关事业单位有突出贡献的专业技术人员晋升职务工资、受惩处人员工资审

25,机关事业单位工人技术等级考核审批

26,享受政府津贴人员选拔推荐

27,有突出贡献中青年专家选拔推荐

28,中、高级职称申报评审、推荐

29,专业技术职务聘任管理

30,专业技术人员技术资格考试

政府组织部是负责什么的

1、组织建设

主要负责在党的基层组织建设、党员教育管理、党员发展、党费管理、党的工作制度、党内生活制度等方面进行指导、组织、管理,提出意见建议等。

2、干部工作

主要负责领导班子和干部队伍建设(公务员队伍建设)的宏观管理,包括管理体制、政策法规、干部人事制度改革等方面的规划、研究、指导等,对中央管理单位的领导班子换届、调整、任免等提出建议。

3、人才工作

主要负责全国人才工作和人才队伍建设宏观管理、政策法规研究制定,指导协调专项人才工作以及海外高层次人才引进工作,开展联系高级专家工作。

4、干部教育培训

主要负责全国干部教育培训工作的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范,指导分级分类开展干部教育培训以及干部教育培训国际合作交流等。干部监督

主要负责对领导班子和领导干部、党政领导干部选拔任用工作及有关法规贯彻执行情况进行监督。

5、老干部工作

主要负责离退休干部工作政策的制定和宏观指导,包括落实离退休干部的政治待遇和生活待遇,发挥离退休干部的作用等。

6、公务员管理

统一管理公务员录用调配、考核奖惩、培训和工资福利等事务,研究拟订公务员管理政策和法律法规草案并组织实施,指导全国公务员队伍建设和绩效管理,负责国家公务员管理国际交流合作等。

扩展资料:

从具体管辖级别而言,省部级、厅局级干部都归中共中央组织部管,1984年之后,厅局级干部的管理权下放给地方党委,中共中央组织部只负责管理省部级干部,这些人亦被称为“中管干部”,意为中央直接管理的干部。这些“中管干部”有:中央委员会组成人员及其下设机构的正副负责人;

中央机关领导干部;中央管理的社会团体领导干部;中央管理的国有重点企业和金融机构领导干部;中央管理的高校领导干部;中央管理的地方党政领导干部;中纪委领导班子成员及派出的纪检组长;新疆生产建设兵团、各大新闻媒体的领导等其他中央管理的单位的领导成员。

参考资料:中国共产党中央委员会组织部-百度百科

国家人事局和组织部的区别?

区别:

1、工作内容上组织部的管党内工作的、而人事局则是管行政机关内的相关人事工作的

2、组织部归属于中共单位领导、人事局是属于同级政府领导

国家人事局与组织部都是职能部门,国家组织部是党群机关:例如省委的组织部,属于同级中共中央省委领导的,工作内容为党的机关的相关人事工作。人事局是属于国家行政单位,负责行政机关的相关人事工作。

扩展资料

国家人事局工作职责:

1、执行国家公务员制度,负责全县国家机关公务员的职位 分类、考试录用、考核、职务升降、奖惩、工资福利、退休 退职、权力保障等工作。

2、代县政府进行一定层次的公务员管理和任免;宏观管理事业单位行政管理人员和专业技术人员;负责企事业单位专业 技术职务的评审工作。

3、研制拟定党政机构改革方案和国家行政机关职能调整意见,承办县机构编制委员会的日常工作。

4、负责全县党政机关、事业单位的机构编制管理工作,审核机构设置和人员编制调整。

5、负责企业、事业单位人事制度改革的协调工作。

6、负责拟定全县人才流动的政策,组织全县人才流动、培训和继续教育工作、建立人才流动的社会调节机制和人才信息库。

7、负责编制国家机关、事业单位工作人员计划和工资计划, 负责有关统计工作。

8、负责全县国家机关和事业单位人员的工资工作。

9、负责大中专毕业生分配和军队转业干部的安置工作。

10、负责人事法规普及和人事政策的调研工作,探讨人事工作为经济建设服务的有效途径。

参考资料来源:百度百科-人事局

如何组织一场企业人才招聘会?

  很多企业年年在招人,月月在招人,周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析,能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

  一、“定"

  “定"即定位。做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是”不求最优秀,只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下:

  ● 分析前一年的绩效业绩,根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标,对绩效目标进行分解,制定出部门的绩效目标;

  ● 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;

  ● 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总,向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;

  ● 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;

  ● 人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求,在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;

  ● 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整,每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

  在做好人才招聘需求分析的基础上,每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位,即工作职责与任职资格,包括主要工作职责,对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样,我们每招聘人才才能做到“胸中有数"。

  二、“瞄"

  “瞄"即瞄准。”定"是要明确我们要招聘什么样的人,“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要,有很多公司人才招聘时定位非常清楚,招聘的目的也十分明确,最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜,分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准,会让许多公司发展真正需要的人才白白流失,同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼,这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考:

  大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园,即招聘应届毕业生,那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系,及时获取毕业大学生的动态,并先下手为强,以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全,应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同,忠诚度会比较高,但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确,是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的,还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

  大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年,经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故",有一定的工作经验,对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了,他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。同时,这个目标群的人一般都比较稳定,不会轻易跳槽。

  大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富,对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型,使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强,喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较",一旦觉得企业不适合自己,会选择则马上走人。

  另外,企业在招聘人才时,还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

  三、“传"

  “传"即传递。确定了需要招聘哪些人才,也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后,下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中,让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她,让他们”投票"即投上自己的简历。

  现在信息传播的途径和媒体越来越多,一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有:

  报纸。这是一个比较传统的招聘渠道,主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等,报纸招聘的费用一般比较贵,但受众比较广泛。

  网络。比较新型的招聘信息发布渠道,而且随着社会的发展,网络招聘将越来越成为招聘的主力,同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中,企业如果有自己的公司网站,千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告,并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应,这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页,并设计一定的动画效果。

  人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道,最大的特点是人才比较集中,费用也比较合理,而且还可以起到很好的企业宣传作用。

  人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到,这些人才的招聘需要借助猎头机构,企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵,成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20-50.

  员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工,公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司,当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才,公司一般要给予推荐者一定的奖励。

  内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工,员工自己可以来参加应聘。

  现在,企业招聘人才一般采取“立体化"的信息发布和招聘模式,即空中宣传报纸和地面进攻网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。”立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵,但企业与其月月招、天天招,还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织,这样既可以保证招聘的效果,也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为,而不是简单的成本行为)。

  企业招聘在“传"时要注意,”传"一定要结合“定"准确的把信息传递给目标群。同时,在”定"时对所需人才一定要界定清楚,包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等,“定"时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在”传"时就不要描述那么详细了,否则就变为“框"人而不是”招"人了,因为“金无赤足,人无完人",你要求太严格,首先就会把应聘者吓住了,无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在”传"时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可,千万不要面面俱到。特别是,条件太多(比如“本职位只招聘女性")还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

  四、“吸"

  “吸"即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力,或者说是如何有效的吸引他们的眼球,让他们主动投票简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种:

  公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件,因此公司在招聘策划文案中,应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化,包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

  待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主),其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆,只是承诺“本公司提供优厚的待遇",所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此,建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇,但最好采用范围年薪的方式,比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位,10万代表所招聘的人才有非常出色的能力,并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是,范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍,证明”山外有山,人外有人",只要你有能力,我们就给你相应的待遇,为吸引优秀的人才留出空间。

  职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间",其实这种承诺与上面提到的”提供优厚的待遇"一样都是非常虚的,应聘者更愿意看到实际的东西,比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等,让应聘之感觉到实实在在的空间。

  人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告,某某岗位招聘1位部门经理等等,当然这样也有一定的吸引力,但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外,毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才,发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大,比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍,比如某某公司招聘高级软件工程师600名,最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才,同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人,给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人,一定发展不错。但是这一招不要经常用,一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

  一个总的原则是,招聘广告的原则是把信息传递给目标群体,同时把真正优秀的人才吸引过来。

  五、“选"

  “选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误,都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此,精心设计招聘人才的甑选程序,提高人才甑选的信度和效度,把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才,比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法,这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

  履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步,在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选,把人才分为A类明显合格、B类基本不合格和C类明显不合格三类。每一个岗位一个数据包,如果最终A类人才已经充分,则可以不考虑B类人才,如果A类人才不够,在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

  初试。初试建议采取笔试的方式,重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。

  复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多,比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

  一般,企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1,但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

  在企业甑选人才时,有时也可以采用更加复杂的评选方法,比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等,这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

  六、“留"

  “留"即留住。往往招聘时,很多企业老板觉得这个人非常优秀,那个人也非常不错,这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了,结果只有空欢喜一场。因此,招聘是一次双向选择的行为,绝不是一厢情愿,招聘中公司可以选择自己中意的对象,应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以,企业在整个招聘过程中,如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节,只要有一个环节或者一个细节让应聘者

(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司”不是那回事",与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远,就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节,每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语,充分体现公司的文化),每一个行动,每一个宣传,每一个标示等等都要非常严谨、规范,招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是,凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的,我们都要让他们感觉良好,留下美好而深刻的印象,不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

  在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内,最好20天左右,时间长了应聘者也不会久等,而是早就去另谋高就了。

  因此,企业人才招聘确实不是一件简单的事,而是一项非常复杂的系统工程,只有认真的抓好上面六个字,才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

国家人事部和中央组织部是做什么的?权力大不?

  国家人事部:

  中华人民共和国人事部是主管人事工作和推行人事制度改革的国务院组成部门。

  主要职能是:

  一、研究制定人事制度改革规划、方案,拟定人事管理政策法规,建立科学化、法制化的人事管理制度并进行监督检查;研究拟定机构改革人员定岗和分流的政策规定。

  二、拟定国家机关和事业单位工作人员的总体规划、结构调整、工资分配的宏观政策,编制国家机关、事业单位人员计划和工资计划。

  三、管理全国专业技术人员和专业技术队伍建设工作。负责高级专门人才规划、培养工作;组织有突出贡献中青年专家、享受政府特殊津贴专家的选拔工作,负责来华(回国)定居专家管理工作;研究完善博士后制度;负责留学人员回国安置、工作调整和有关的科研经费资助工作;负责专业技术人员继续教育工作;研究拟定专业技术骨干人才出入国(境)和国外机构在我国招聘专业技术骨干人才管理政策法规并组织实施。

  四、研究拟定事业单位人事制度改革总体方案,研究拟定事业单位职员、专业技术人员和工勤人员管理的政策法规并组织实施;归口管理专业技术人员的职称工作,完善专业技术职务聘任制度,推行专业技术执业资格制度,完善专业技术资格考试制度。

  五、完善国家公务员制度,拟定国家公务员各项管理的政策法规,指导和协调各地方、各部门实施国家公务员制度。

  六、负责人才资源规划、开发工作,拟定人才流动政策法规,发展、规范人才市场,建立国(境)外人才机构和组织进入我国人才市场的准入制度,建立和完善人事争议仲裁制度;参与高校毕业生就业制度改革和高校毕业生就业政策的拟定,提出国家急需、应予保证的高校毕业生指令性分配计划;承办国家特殊需要人员的选调工作;按结构调整、工资分配的宏观政策,编制国家机关、事业单位人员计划和工资计划。分工研究拟定"农转非"政策法规并组织实施。

  七、研究拟定机关、事业单位和驻外使领馆工作人员的工资制度、政策和标准及调控措施;研究建立地区津贴制度,完善艰苦岗位津贴制度;研究完善国家机关、事业单位工作人员离休、退休政策法规并组织实施。

  八、 研究拟定国家奖励表彰制度,审核以国家名义奖励表彰的人员,指导和协调政府奖励表彰工作,审核以国务院名义实施的奖励表彰活动。

  九、拟定军队转业干部安置政策,制定安置和培训计划并组织实施,研究建立与社会主义市场经济体制相适应的军队转业干部安置制度。

  十、

指导和协调有关人事人才方面的国际交流与合作,承办政府间有关人事工作协定合作项目的实施工作,负责派往国际组织职员的管理及协调服务工作,承担国际人力资源机构中中方牵头的协调工作。

  十一、 负责对政府系统和政府部门的人事工作进行指导、监督检查和协调服务;负责人事系统宣传、科研和信息工作。

  十二、承办中央管理的部分领导人员的行政任免手续有关事宜。

  十三、承办国务院交办的其他事项。根据国务院规定,管理国家外国专家局。

  中共中央组织部是中共中央直属机构,中共中央重要工作部门之一,是党中央在党的组织工作方面的助手和参谋。

  主要职能是:

  根据党中央的路线方针政策和党的意旨,研究和解决党的组织工作方面的问题,提出实施党的组织路线的具体措施;

  考察、配备和调整省级领导机构,挑选和提拔党的干部;

  按照干部的“四化”要求,积极培养、选拔优秀的中青年干部;

  认真抓好基层党组织的战斗力;

  指导各级组织部门,搞好党员发展、教育和管理,发展与巩固党的队伍;

  总结和传播党的组织工作的经验;

  检查下级党委组织生活情况,负责干部审查、监督工作,组织落实干部和知识分子政策,帮助中央做好离退休干部的管理;

  掌管全国干部和党员统计以及中央管理干部档案。


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