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乐蜂网缺乏品牌定位

发布时间:2019-07-17 05:07:37投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :3次

请问一下小公司的发展战略规划怎么写?

一、 制订战略,明确目标,实现企业可持续发展 “物竞天择,适者生存”,市场不同情弱者。

在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下,根据国家、中长期宏观经济政策,结合本企业目前的实际情况,必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标,从而突出各阶段工作的重点。

一步一个脚印,使企业能更好的适应市场的变化,避免发展中的大起大落,实现企业可持续健康发展。

高起点绘就企业发展蓝图,长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划,能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用,同时,也能提高企业的凝集力,使员工自觉融身于企业的发展目标中,群策共力。

鉴于此,我们已与省经济规划研究院进行了初步衔接,为公司发展进一步理清思路,明确目标,突出重点。

二、 突出主业,多业并举,向多元化发展 目前甚至将来一段时间,基础设施投资规模较大,为赢得了良好的发展机遇,但同时应看到企业中什么受国家的宏观经济政策影响较大,市场管理还不尽规范,为了提高企业的抗风险能力,有效化解市场风险,将其做强做大,形成品牌优势,同时向其他产业领域延伸,具体有如下设想: 1、利用各种手段宣传自己。

一是公司要开发科技含量高、经济效益好的新产品,努力做到“人无我有,人有我优”,形成企业核心竞争力。

二是公司业务在扩展上要开拓视野,主动出击。

发挥人才优势,给用户提供满意的施工服务。

扩大影响,提高知名度,提高市场占有率。

形成公司主要的经济增长亮点。

2、积极扩展业务,积极创造条件,时机成熟时,完成公司资质的升级工作,以争取更大的业务,形成公司主要经济增长点。

3、可利用原始积累的资金以及原有企业的办公、生产、后勤基地所拥有的土地资源,向房地产延伸;搞物流开发。

多方位经营的措施能够为企业提供更为广阔的发展空间,充分提高企业抗风险能力。

三、 基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案。

(一)实施人才战略,缓解和消除公司发展的“瓶颈” 公司人员面临的主要问题是,有丰富管理经验的技术人才少,独挡一面的人才少,高素质管理人才少,公司要发展,光靠目前的人员显然不够,市场的竞争,实际是人才的竞争,因此,要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上,认真分析企业人才结构,根据企业未来发展需要,制定企业培养人才的实施计划。

要改变用人观念,大力加强人才的引进和培养,在用好公司现有人才的基础上,对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决,同时加强新来大学生的培养力度,做好人才储备。

1、人才来源 1)制定措施,借才来用。

经济管理等人才,请他们到公司兼职,充分发挥他们的聪明才智,最大限度地为公司所用。

满足公司近期人才需求。

2)招贤纳才,网罗公司发展专业人才。

根据企业发展战略,适时调整用人政策,通过猎头公司等其他途径,招聘道桥专业高级工程师,为公司技术负责人以及其专业人才,在长沙、重庆等地的全国人才招聘会上,招聘公司急需的大学生,充实公司的技术力量。

满足我公司长期人才需求。

3)立足岗位,加强培养。

在做好引进人才的同时,根据我公司目前发展现状,还应注重企业现有人才的培养,调配和有效利用现有的人才资源,挖掘现有人才的聪明才智,扩展其才能,提升其进一步为企业发挥智力的积极性。

要鼓励其立足本职潜心学习,主动帮助其解决有关实际问题;对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的,要创造条件把他们送到有关院校进行专门的理论培训,进一步拓宽其知识面,尽早培养为企业自己的高级专业人才。

这是我公司降低成本,提高经济效益的有效途径。

对新来的大学生,大胆使用,给他们压担子,使其早一点成材,满足我公司长期人才需求。

2、人才管理 1)建立人才激励机制,使人能尽其才。

企业参与市场竞争,要生存,要发展,离不开稳定的人才队伍,因此在人才的使用上,要建立一整套“事业留人,感情留人,政策留人” 的用人奖惩机制。

公司要尽力解决他们的后顾之忧,生活上多关心,营造一个尊重、和谐、进取的环境,让他们去发挥、去创造;让员工参与到企业管理中去,充分发挥员工的聪明才智,调动积极性,实行自我管理;敞开渠道,鼓励员工为公司的发展献计献策,只要有利于公司的发展壮大,有利于提高公司的经济效益,按贡献大小给予不同的奖励。

使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能,使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方,同时也是他们提升才干的地方。

做到公司与员工在利益上的双赢。

2)鼓励学习,不断提高。

随着建筑市场各种管理法规的不断完善,对人才的要求越来越高,公司要建立奖励制度,鼓励员工积极学习,考取适合公司发展的各种执业资格。

为赢得市场做好人才储备。

3)待公司新招聘的人员到岗后,公司要制定措施,定编定岗。

在工作中鼓励竞争,对于公司内部少量文化程度低、专业不对口、出工不出力的人员,调离现有管理岗位,充实到生产一线。

通过以上措施,可尽快缓解公司专业人才缺乏的紧张局面。

并形成一批经营管理专业合理、业务精湛的人才力量,使企业...

求一篇职业生涯规划 (营销策划专业)

一、 职业生涯的概念 营销策划人员往往有这样的疑问,什么样的企业适合自己,什么样的工作职位能够帮助自己。

由于多种不确定因素导致频繁跳槽,发挥不出自己的最大价值,最终往往无所作为。

这种现象产生的根本原因是职业目标不清晰、缺乏职业生涯规划。

职业生涯就是一个人从事职业的经历。

通常把职业生涯周期分为四个阶段:职业生涯早期,职业生涯中前期,职业生涯中后期和职业生涯后期。

每个不同的时期,都会有不同的特点,在每个时期的任务也不一样。

职业生涯第一青春期,属于职业生涯早期,这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼;30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期,即职业生涯成长期,主要任务是积累经验,也就是争取找到个人的职业锚;40岁到55岁是职业生涯的中后期,称作成熟期,又称为职业生涯的第二青春期,主要任务是创新发展;而到55岁到70岁是职业生涯的后期,主要任务是领导、决策或总结教训。

了解职业生涯的各个阶段,使我们能更好地进行职业生涯现状分析,准确为自己进行定位。

在整个职业生涯规划中,应提倡这样的观念:在职业生涯早期,能使自己得到最大锻炼的工作就是最好的工作;在职业生涯中期,能获取最多收入的工作是最好的工作;在职业生涯后期,实现自己人生价值最大的工作,是最好的工作。

二、营销策划人员职业规划的特点及原则 在竞争激烈的现代社会中,对于营销策划人员,越清楚了解自身的资源与优势,明白如何根据个人核心优势去制定未来发展道路,必然更容易实现成功。

职业规划可以将个人的价值观、人生目标与行动策略协调一致,整合个人最大的优势与资源,这也正是营销策划人员取得成功的重要保证。

由于市场营销的行业特点,营销策划人员在进行职业规划时,必须考虑到行业的特性与个人的特点,这样才能制定合理、有指导意义的职业规划。

营销策划人员职业规划要遵守以下三点原则: (1)职业发展目标要结合个人特点制定 了解自身特点是制定职业规划的前提和基础,成功的职业生涯规划能够帮助个人发展成功,从事自己擅长和喜欢的工作,我们会工作得心应手,并能起到事半功倍的效果;也能够在工作中脱颖而出。

而这也正是成功的职业规划核心所在。

(2)职业规划要具有一定可操作性 职业规划虽然需要对未来的前瞻性,但不能好高骛远,最后成为纸上谈兵。

需要的是经验和知识的积累,是循序渐进的过程。

营销策划人员应根据自己实际情况,从基层做起,结合自身工作特点,厚积薄发才能获得最后成功 (3)职业规划的目标具有持续发展性 职业发展规划不仅仅是阶段性的目标,而是可以贯穿自己整个职业发展生涯过程的远景展望,所以职业发展规划必须具有可持续发展性。

如果职业发展目标太过短浅,这不仅会限制个人工作目标完成,而且不利于自己长远发展。

三、建立成功的个人策划品牌 个人品牌是一种差异化,代表着个人能力、信誉、才干,可以为个人带来更多的发展机会。

优秀的企业有良好的品牌,好的产品也有一流的品牌,个人职业的发展也需要塑造品牌。

塑造个人品牌最重要之处就在于个人的战略定位。

对于营销策划人员而言,能够准确定位自我,并深入了解自己的优势、持续发挥优势,往往更容易走向成功。

塑造个人品牌最重要之处就在于个人的战略定位:成为什么样的人,以及如何达成目标。

一个人要建立自己的个人品牌,首先就必须了解自己最有优势的资源,而这种资源就是建立成功个人品牌的核心基础。

而个人品牌的建立则代表了坚定的承诺与能力的保证,所以成功就会随之而来。

营销策划人员要确立自己的个人品牌,要遵守以下原则: (1)要体现个人的独特性。

个人品牌的建立与企业品牌建立其实是异曲同工之妙,独特性成就差异化,而差异化的价值可以让品牌迅速从芸芸众生中脱颖而出。

所以,营销策划人员要成功建立个人品牌,首先就是要找出自己与其他人差异之处,然后通过多种方法和途径去体现自己的独特性。

(2)要体现出自己才能的价值与重要性。

个人品牌是否能够获得别人认可,最重要一点就是个人品牌的建立者能够表现出其才能,和对大众的价值与重要性。

营销策划人员不仅要对企业负责,更要对客户负责。

一个营销策划人员只有以自己的承诺与信誉为基础,切实地通过自己的工作为企业、客户带来双赢结果,真正体现出自己的工作重要性,才能够建立起个人鲜明的品牌形象。

成功的个人品牌代表的是一种信誉、一种鲜明的个人印记。

在激烈竞争、人才辈出的营销策划行业中,打造鲜明的个人品牌,并能使个人品牌的光芒永远锃亮如新,是每一名营销策划人员真正成功之处。

在快速发展的市场经济的今天,如果营销策划人员能够抓住时代的机遇,获得终生职业,做自己人力资本的主宰,就必须做出自己的职业生涯规划。

作为一个真正、合格的营销策划人,不仅要知道做什么,更重要的是要知道怎么做,身上的责任有哪些。

在面对任何问题的时候,能够应付自如。

在充满竞争的社会中,要想时刻保持领先的位置,就要根据自身特点,分析自己的现状,给自己设立有挑战性的职业目标,了解自己的潜能,找到...

品牌策划和营销策划的区别

现在的许多企业都把企业策划和品牌策划都相提并论,或许这些企业把它们的功能和权限含糊了;这里就简略介绍一下企业策划与品牌策划的差异,和它们各自的功能、权限。

企业策划部是一个企业的运营管理机构,它是经过对资金链、信息链、物流链、以及人才链的整合为企业的开展做出规划与和谐的部分。

如:企业的方针依据地域来分为全体方针、区域方针;依据时刻来分为长时间方针和短期方针。

企业策划部的作业是拟定方针,为完成方针和谐和监督各个部分来完结方针。

品牌策划是经过商场查询,使用产品、价格、途径、促销等战略在顾客心中树立观念。

品牌策划部的作用和权限在企业的不同开展阶段有不同的表现。

企业的开展分为树立、开展、坚持、衰退、停业阶段。

对产品、价格、途径、促销战略中要考虑到的问题这里简略的罗列一下:策 略 内 容产品战略 产品实体(质量)、产品效劳、类别、包装等价格战略 根本价格、扣头、付款方法等途径战略 出售途径、运送设备、存贮操控等促销战略 广告、人员推销、营业员推行、公共联系等品牌策划在企业的开展阶段表现为协作企业的营销部分开拓商场。

这个时期品牌策划的作业是经过对方针商场的查询,在产品、价格、途径、促销上为营销部分供给数据的参考。

如:公司想进入某一商场,先由企业策划部分定出方针及供给的条件,品牌依据公司的指示、经过商场查询、对进入某商场的产品和价格进行定位、对进入商场的途径和促销战略进行挑选,为营销部进入商场供给数据。

进入商场后在产品、价格、途径、促销上及时地为营销部分供给主张。

原因是企业在开展阶段还没有在顾客心中发生品牌效应,这时公司的资金链、信息链、物流链、人才链还不能更好的进行品牌认识的传达。

在企业的坚持期中,品牌策划部与商场营销部是平等的位置。

由于企业在这时出售途径现已根本稳定,商场营销部在这时首要作业是客户的保护。

而品牌策划部这时能够使用公司现有资金链、信息链、物流链、人才链使用产品、价格、途径、促销等战略来培育和增强顾客心中的品牌效应。

这时公司卖的不是产品,卖的就是观念,卖的就是认识,就像现在的联想电脑、蒙牛牛奶、海尔电器等。

现在顾客一想买电脑就会想到“联想电脑”,一想到买牛奶就想到蒙牛一样。

企业在衰退期,品牌策划的作用更大了。

由于企业在这时公司的资金链、信息链、物流链、人才链已很完善,营销中的产品、价格、途径战略现已成了定局,促销就是企业生计的命根了。

它只有经过促销战略来取得企业的赢利。

品牌策划 的责任就更大。

作为企业策划人和品牌策划人要具有什么样的才能呢?作为企划人有必要具有有对资金链、信息链、物流链、人才链的规划和和谐的才能,一起他有必要与企业的投资人有相同的起点。

而品牌策划人要具有对产品的了解、能经过产品、价格、途径、促销的战略对商场进行品牌传达,一起还要有商场查询才能和对新的产品、价格、途径、促销战略进行学习并使用的才能。

在企业中,企业策划的位置是最重要的,品牌策划是为了更好的协作企业的开展而发生的。

现在最盛行的品牌策划战略是精细化战略。

经过对商场的客户进行细分化,在产品、价格、途径、促销战略上进行细分,完成满意广阔的有着不同需求的顾客的要求,协作现代营销考究的深度营销。

所谓深度营销,就是树立在深度分销根底上,着重以企业和顾客之间的深度交流、认同为方针,从关心人的显性需求转向关心人的隐性需求的一种新式的、互动的、愈加人性化的营销新模式、新观念。

它要求让顾客参加企业的营销管理,给顾客供给无限的关心,与顾客树立长时间的协作性伙伴联系,经过很多的人性化的交流作业,使自己的产品品牌发生润物细无声的作用,坚持顾客耐久的品牌忠实。

它着重将人文关心的色彩表现到从产品设计到产品出售的整个进程之中,甚至产品生命周期的各个阶段。

深度营销有别于深度分销,它不是单纯的途径整合,而是指以高效的途径系统为顾客供给购买便当为根底,经过树立和施行高效的品牌与顾客交流系统,为顾客发明更多的价值,以进步顾客品牌忠实度为中心,进步顾客点名购买和重复购买机率从而才耐久坚持竞赛优势的营销战略。

深度营销是从全新的视界和工业位势的高度,从头审视营销的实质,以全体的竞赛观为根底的竞赛战略,以区域榜首为方针的商场战略,以全程操控的管理模式完成营销的全方位打破。

深度营销的特色:1、 新旧营销理论的完美表现。

我们以为不管4P、4C还是4R理论谁也没有过期,谁也代替不了谁,三个经典理论是彼此的继承、开展和补充,这在深度营销模式中得到完美表现。

它即表现了4P理论中高效运用产品、价格、促销尤其是途径战略的重要性,也表现了4C理论中注重需求研讨(顾客)、为顾客立异愈加让渡价值(成本)、为顾客供给购买方便(便当)、注重品牌信息传达(交流)以顾客为中心的营销理念,更表现了4R理论中经过品牌与顾客发生认同和共识(关联)、站在顾客的视点及时地倾听顾客的期望、巴望和需求,并及时答复和敏捷做出反响,满意顾客的需求(反响)、不仅着...

人力资源管理战略

战略性人力资源管理及年底人力资源规划实务主办:第一人才培训网时间地点:2011年09月16-17日(上海)时间地点:2011年09月24-25日(深圳)培训费用:3500元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)培训对象:公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理,战略规划人员、人力资源主管、专员等。

课程背景:当今知识经济时代,企业的竞争就是人力资源的竞争,要想占领市场的制高点,保持企业稳定高速的发展,必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念,而人力资源管理职能沿事务中心_卓越绩效中心_公司业务伙伴逐步转化,企业的发展,对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切,人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系,并不断开发战略性人力资本。

那么,战略人力资源管理实践应如何落于实处?战略性人力资源管理有哪些模式?应运用哪些系统思维和战略管理工具?这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。

年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点,又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划,具有重要的先导性和全局性作用,是对企业发展有重大影响的战略性工作,一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。

那么,如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施?这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。

博越企管网特邀著名人力资源管理咨询专家、知名培训顾问苏鸿志老师来授课,苏鸿志老师将以他十多年外企工作和咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。

--------------------------------------------------------------------------------课程内容:第一模块、战略性人力资源管理1、企业2、企业的过去与未来3、与时俱进与超前创新4、保证企业盈利的方法5、创新1、在哪些领域进行创新?2、创新很困难吗?3、创新的六个方向6、企业的战略1、战略的来源2、制定战略的考虑因素3、实施战略流程战略目标制定战略目标的分解战略地图四个领域关键指标人力资源战略规划4、花旗银行的人力资源定位5、人力资源部门的主要任务7、人力资源1、资源的重要定义2、企业的资源3、人力资源的特点4、员工的分类才德5、给员工打标签硬条件→学历、专业、工作年限、性别、年龄软性能力→领导力→沟通能力→解决问题能力→组织协调能力→团队协作能力→激励能力→情绪控制能力→学习能力→时间管理能力→危机处理能力精神→团队精神→积极性、主动性→忠诚度打标签的方法→无领导小组讨论→场景模拟→公文筐→团队活动第二模块、胜任力模型1、常见的人力资源问题介绍2、这些问题的起因3、师长与少将理论4、职业生涯树5、补足职业生涯的缺失6、让每个人知道追求的目标7、胜任力模型是什么?8、素质分类核心能力素质专业能力素质通用能力素质差别能力素质9、制定胜任力模型第三模块、战略性人力资源1、战略人力资源管理的整体框架→人力资源战略如何服务于公司发展战略→行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响→可操作的人力资源战略框架模型→人才需求战略的最佳实践→人才获取战略的最佳实践→人才开发战略的最佳实践→典型企业案例全程平行分享2、战略人力资源管理的系统思维及战略工具→人力资源管理如何影响企业的绩效;→人力资源管理的投资收益率(ROI)分析;→战略管理与战略人力资源管理;→管理职能 --HR对直线经理的挑战;→常见的竞争战略及配套的人力资源战略;→CEO对人力资源经理的期望与要求;→常用的定量分析方法;第四模块、人力资源规划实务1、人力资源的五个领域→招人→用人→评人→育人→留人2、人力资源服务于企业战略→战略是追求目标→了解现状→差距就是问题→人力资源的工作是3、人力资源计划i.人力资源计划的五个阶段1.公司战略澄清 2.内部人力资源现状分析3.各部门岗位定编状况和需求分析4.制定公司1-3年人力资源规划5.制定人力资源规划执行的战术措施ii.人力资源计划的影响因素1.行业定位2.经营策略3.经营规模4.产值目标iii.人力资源计划涵盖内容1.补充更新计划,退休,解聘,招聘2.使用调整计划,轮岗,资格3.发展计划,竞聘,升职,职业发展4.评估计划,绩效管理,沟通机制5.薪酬计划,薪酬,奖惩,福利6.培训计划,员工层,管理层,技术7.员工关系,沟通,合理化建议8.费用控制,各种费用预算iv.人力资源现状分析1.现有人员数量与质量→硬指标i.学历ii.专业iii.年龄iv.职级→软指标i.能力ii.特长iii.配置iv.成绩→综合素质→稳定程度2.深入思考→政策、配置、体系、架构的合理性→历史遗留问题→现实问题→全面和局部→解决建议3.拟定人力资源预算→上一周期成本→行业未来几年变化预期→人力市场变动→法规变动→目标限制→特殊项目要求→未来战略需求第五模块、人员培训1、...

在哪能找到品牌定位策划公司啊?

品牌营销策划宏智瑞达企业管理有限公司专家指出:国人购名牌,是市场的一个趋势。

品牌效应,创造更多附加值,留住顾客,吸引更多消费者。

品牌营销策划资产,从中脱颖而出,就必须让品牌具有明确的个性!品牌资产是否合格,三项标准: 比如宝马车的宣传“终极驾驶体验”、“爱生活,爱拉芳”! 品牌营销策划欲达到的品牌长期发展高度,必须要与市场结合,突出的可辨认特征品牌营销因素。

比如:一个图标、关键广告词,形象,音乐等 品牌传播策略,保证在日常的广告活动中能以有效方式持续传递给客户品牌价值。

以下,举例“某国内领先日常消费品品牌

简述我国篮球发展现状

篮球职业化、商业化已成为一种世界性发展趋势。

本文通过研究我国职业篮球现状,揭示篮球市场基本理论问题,结合我国职业篮球自身特点和具体国情,探讨进一步开发我国篮球市场的对策,为我国职业篮球的发展,提供具有科学性的方案和理论依据。

一、我国篮球市场的发展现状 从1995年进行的篮球竞赛体制改革,实行主客场制至今CBA联赛带动了篮球相关产业的发展。

据统计,男篮甲A1998-1999年赛季172场角逐,现场观众人数达到62万,绝大部分上座率在75%以上,有的赛区超过100%.该赛季门票收入达1410万元;12家甲A俱乐部仅广告收入可达130万元。

1998年中国篮协将男篮甲A联赛冠名权、推广权和75%的场地广告权整体转让给国际管理集团,每年收入300多万美元。

全国12家俱乐部的冠名收入超过4600万。

2000 } 2001赛季164场比赛共有563700人次现场观看,平均上座率达85 %;上座率高达108%,观众人数达53300人。

另外电视直播收视率也一度排列体育方而首位。

在篮球相关的体育用品消费市场也呈上升趋势。

在消费统计中,大学购置的体育器材中篮球排位第一,在中学排第_,小学排第八位。

大学男生每年每人购置运动服装依次为:运动鞋、篮球服;购置的体育器材依次为:篮球、足球、乒乓球等。

中学生购置器材依次为:足球、篮球、乒乓球。

大中学女生和小学男生购置的体育器材中篮球排在第五位。

据调查,1998年居民观赏性体育消费人均29. 28元,居民体育健身消费人均支出112. 92元,项均支出31. 29元;居民认为应重点发展体育消费项目前三名依次为:足球、篮球、游泳等项目。

人民生活水平的提高,己具备观赏高水平篮球竞赛的消费能力,它可作为满足人民文化生活的精神产品。

二、我国职业篮球市场的开发状况 (一)我国篮球市场开发过程中要解决的问题 1.市场经济意识落后,市场发展不平衡。

许多理论问题没有得到彻底解决对篮球产业的内涵、分类、篮球产业与篮球事业的关系、篮球产业与篮球市场的关系、篮球市场的前景、篮球产业发展重点、政府在篮球产业中的地位等重要问题,还未得到解决。

资料显示,在12个甲A俱乐部中只有5家俱乐部专门请了经营管理人员任俱乐部总经理,缺乏既懂篮球、又懂经营的管理人才,导致俱乐部自身体制不健全,市场开发不利,经营效益差。

1998一1999赛季男篮12支俱乐部的经济收入不超过2千万美元,而美国NBA仅1995年门票、电视转播权及国内外授权产品收入超过37亿美元。

作为一种产业应定位于竞赛表演、健身、娱乐和无形资产的开发经营,而在众多俱乐部更重视竞赛表演市场的开发,而对健身娱乐、体育消费品、体育培训服务等其他市场的开发价值没有予以足够重视。

与CBA有联系的消费产品远不能满足球迷和市场的需求。

球市发展不平衡,在经济文化发达和篮球运动开展较好的地区,球市比较火暴,经济落后地区市场竞争力不足。

2.职业篮球市场营销策略缺乏前瞻性、长期性。

目前CBA各俱乐部的资金主要来源于赞助企业,组织者与赞助商间的关系纯属赞助性质,谈不上互相促进。

在市场营销过程中,俱乐部和企业更偏重利益关系,合作不协调。

NBA在市场营销上总是将自己作为一个整体来推广,而CBA则以俱乐部各自为政,缺乏统一的营销计划,缺乏各赛区间的沟通合作;在与媒体合作方而,NBA主要媒体是电视,除国内有线电视网,还有全世界109个固定播出NBA节目的各国和地区电视网、台;同时在电视转播专业化水准很高,而CBA暴露出的电视画而太单调,解说员解说水准不够,报道内容不够丰富。

3.青少年这一主要消费群体没有得到应有的重视。

在美国青少年通过和NBA球星的联欢,受到潜移默化的教育,并在广大青少年中树立了良好的公众形象,为美国的篮球事业稳步发展起了巨大的推动作用。

在我国由于玺牌战略“的影响,许多省、市、地方砍掉I篮球队和体校,使青少年参加篮球运动的积极性下降,使中国篮球后备人才梯队建设出现断层。

随养球市的火爆,有更多的青少年己被吸引到了球场,但与自己所喜爱的球星进行交流的机会却很少,不能与自己崇拜的球星进行近距离的交流,严重地影响了青少年参与篮球运动的兴趣。

另外,能够激发青少年兴趣的低篮筐、小场地、旋转篮球场及其他篮球娱乐场所,与发达国家还有较大差距。

4.现行管理体制、机构的不完善,影响了我国职业篮球市场的良性运行。

我国职业篮球联赛己经逐渐建立起一套经营机制,但与现代化企业的要求仍有较大差距。

目前还处于计划经济向市场经济过度阶段,由国家篮管中心组织联赛,地方篮协承办、俱乐部出资经营的管理体制,管理手段主要依靠篮管中心的行政指令和法规约束,与俱乐部协商等形式相结合;这种决策机制带有明显的计划经济的行政特点,动力机制不足,影响了俱乐部市场开发的积极性。

从管理体制方而,篮球管理中心与俱乐部间处于既无行政隶属关系,又无经济产权的法律约束;职业篮球联赛产权不够明晰,篮管中心代表政府占有联赛实际占有权,以行政命令十预联赛经营,俱乐部则缺乏自主经营、自负盈万的权利。

俱乐部在管理方而实行总...

怎么做品牌定位策划啊?

《科技规划》十分重视与中长期教育、人才规划纲要的衔接,主要体现在以下几个方面:第一,科技是关键。

《科技规划》是更深人、更全面 落实科教兴国战略、人才强国战略和《科技规划纲要》的 政策性文件,既坚持了对上述战略和纲要的继承性,同 时也具有对“十二五”时期科技工作的指导性。

在发展 思路中,更为突出地强调要着力培养造就创新型科技人 才队伍;在基本要求中,更为突出地提出要统筹落实科 技、人才、教育三个中长期规划纲要,并将其作为《科技 规划》的重点任务之一。

此外,《科技规划》还针对《人才 规划纲要》提出的创新人才推进计划这一重大人才 工程,做出了组织实施创新型人才推进计划的战略 部署。

第二,人才是根本。

“十一五”时期,我国创新型人才 匮乏的现状日益制约着创新型国家的建设进程;“十二 五”时期,加快创新型科技人才队伍建设将作为重大任务 予以强化部署。

《科技规划》明确提出与《人才规划纲要》 相衔接,提出在壮大和优化创新人才队伍的同时,强调造 就一批高层次科技领军人才和创新团队。

《人才规划纲 要》、《教育规划纲要》和《科技规划纲要》构成了科教兴 国、人才强国三大顶层设计,充分体现了党中央、国务院 对于人才,尤其是创新型人才的重视,要抓住贯彻实施三 个规划纲要的有利时机,进一步形成创新型人才培养和使用的合力,为了更好的适应加快创新型人才的需求,要 着手制定中长期科技人才发展规划和重点领域高层次创 新人才的专项规划。

深人实施千人计划,组织开展创新 人才推进计划,特别是要重点支持和培养一批具有发展 潜力的中青年领军人物,要加大对国家重点实验室、重点 学科领域和方向优秀创新团队的稳定支持,加强面向生 产一线的实用工程人才、卓越工程师和技能人才培养,创 新型人才既要重才,更要重德,应该是德才兼备的,我们 应该把确立社会主义核心价值观,弘扬以爱国主义为核 心的民族精神和改革创新的时代精神作为重点,要响应 胡锦涛总书记的号召,在科技界大力发扬科学精神、探索 精神、团队精神和奉献精神。

第三,教育是基础。

《科技规划》明确提出与《教育规 划纲要》相衔接,强调改革完善创新型人才的教育培养模 式,深入推进科技教育结合,着力提升适应国家科技发展 和自主创新的人才培养能力。

改革完善创新型人才的教 育培养模式,深人推进科技教育结合,着力提升适应国家 科技发展和自主创新的人才培养能力。

推行创新型教育 方式方法,把创新教育环节融人国民教育、职业教育和继 续教育体系。

把科学研究作为创新型人才培养的关键环 节。

在研究生、本科生培养等教育环节中,突出培养在校 学生的科学精神、创造性思维和创新能力。

积极推动高改善民生发挥了重要科技支撑作用。

重大专项在组织实施中,借鉴“两弹一星”、“载人航 天”经验,积极推动体制机制创新,构建了行政、技术两条 线的组织管理体系,确立了科学决策、统筹协调和责任落 实三大机制,创新了聚焦重大产业目标、打造产业链、围 绕平台能力建设三大组织研发模式,建立了年度监督评 估制度,探索了“下家考核上家、系统考核部件、应用考核 技术、市场考核产品”等成果评价方式,同时吸引凝聚了 一批国内外高层次创新创业人才,已成为积聚和造就创 新创业人才的重要平台。

在角色定位,转换,团队建设方面有哪些困惑

简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。

团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。

核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力,也就是个体利益和整体利益的统一后而推动团队的高效率运转.团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我,相反,挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标,而明确的协作意愿和协作方式所产生的真正的内心动力。

没有良好的从业心态和奉献精神,就不会有团队精神。

团队精神与群体、集体主义有何区别:团队精神更强调个人的主动性,团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。

集体主义则强调大家共同性。

两者具体区别如下:1、在领导方面:群体应该有明确的领导人;团队可能就不一样,尤其团队发展到成熟阶段,成员共享决策权。

2、目标方面:群体的目标必须跟组织保持一致,但团队中除了这点之外,还可以产生自己的目标。

3、协作方面:群体的协作性可能是中等程度的,有时成员还有些消极,有些对立;但团队中是一种齐心协力的气氛。

4、责任方面:群体的领导者要负很大责任,而团队中除了领导者要负责之外,每一个团队的成员也要负责,甚至要一起相互作用,共同负责。

5、技能方面:群体成员的技能可能是不同的,也可能是相同的,而团队成员的技能是相互补充的,把不同知识、技能和经验的人综合在一起,形成角色互补,从而达到整个团队的有效组合。

6、结果方面:群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和,团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

团队目标编辑目标是十分重要的团队要素,而帮助团队设定明确的目标可以遵循以下五大步骤:团队的目标达成一致。

团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性让团队专注于核心优先事项,从而由外向内形成统一。

团队应该利用主要贡献列表制定一份任务明细,言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在。

团队任务明确之后,就要开列紧要事项清单——确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。

利用团队的任务和紧要事项清单来界定参与规则。

表现编辑凝聚力成大业的孙中山、毛泽东,都有一个共同点,就是能将千百万人的心连在一起,这是十分独特的能力。

我们跟随一个领导者,就是希望他能创造一个环境,结合众人的力量,营造一个未来!正是这种凝聚力,在创造着人类的历史。

试想如果团队成员远离你,甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求,你还会成功吗?合作大海是由无数的水滴组成的,每个人都是团队中的水滴。

21世纪,个人敌不过团队。

个人的成功是暂时的,而团队的成功才是永久的。

直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。

如同打篮球,个人能力再强,没有队友的配合也无法取胜。

打比赛时5个人就是一个团体,有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规,其目的都是为了实现团队的目标。

组织无我直销事业是团队的事业,集体的事业,个人的力量是有限的。

成功靠团队共同推进,每个成员一定要明白,团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。

在团队中如果人人只想照顾自己的利益,这个组织一定会崩溃,团队没有了,个人的目标自然也实现不了。

既然是团队行动,就应听从领导人的安排,任何事情就变得很容易,这叫组织无我。

团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。

士气没有士气的团队,是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的,而士气旺盛的团队,无论在任何环境,遇到任何困难,都是无往而不胜的。

刘邓大军挺进中原,狭路相逢勇者胜,就是最好的证明。

就是这种士气,让不可能变成了可能,从此解放战争掀开了新的一页。

直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。

团队需做到五个统一:统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。

统一目标目标是团队的前提,没有目标就称不上团队,因为先有了目标才会有团队。

有了团队目标只是团队目标管理的第一步,更重要的是第二步统一团队的目标,就是要让团队的每个人都认同团队的目标,并为达成目标而努力的工作。

统一思想如果团队的思想不统一,你说东他说西,就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样,团队思想不统一也会降低效率。

统一规则一个团队必须有它的规则,规则是告诉团队成员该做什么,不该做什么。

不能做什么是团队行事的底线,如果没有设定底线,大家就会不断的突破底线,一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。

统一行动一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调,让行动统一有序,使整个流程合理的衔接,每个细节都能环环紧扣。

统一声音团队在做出决策后声音一定要相同,不能开会不说,会后乱说,当面一套,背后一套。

如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。

在团队内部有观念的冲突是合理的,但在决定面前大家只能有一种声音。

我培训过的一家美资企业做得非常好,他们的管理层推动大家在会上激烈的争吵,甚至可以和总经理争吵,但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。

重要...


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