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高构人才人事制度改革与企业的关系

发布时间:2019-07-17 06:07:08投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :4次

怎样认识人力资源管理在企业中的作用和地位

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束,不再把人看作是—种技术要素,而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏,而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理,更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。

如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。

人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。

人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。

企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务,从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。

要按市场经济体制的要求,深化企业人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。

要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。

企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。

在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施,使企业人才资本不断增值。

加大对人才培训教育的投资,既能满足企业经济发展需要,又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求,这种投资会获得比物质更高的回报,而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。

激励是现代企业人才资源开发的核心。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。

企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配,最大限度地调动人才积极性,最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

浅谈人力资源管理在企业中的作用 企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化,形成了一种企业精神,是区别其他企业的特征,而这一切都是人去组织和落实的,所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源,而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术,可以说现代管理理念中人力资源的管理,是企业文化的核心。

我认为人力资源的管理有三大内容,招聘录用、员工培训、绩效考核,其它工作都是为这三大内容服务的。

人力资源管理一门艺术更是一门科学. 招聘录用 一个企业的启动首先是人力资源的启动,为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才,为企业的发展及时补充合格的人力资源,实现企业内部人力资源合理有效的配置。

从另一个角度来讲,是确保人员的个人素质和群体素质的保障。

众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争,而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的,主要突出在人才的竞争,人员素质的竞争。

因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的,如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中,并不断地培训其工作能力和业务知识,使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层,招聘录用工作是企业间竞争的前哨站。

员工培训 培训活动是企业活动的重要组成部分,主要包括企业文化的培训,企业方针的培训,行为规范的培训,专业技能的培训,对工作责任感的...

请问2018年机构改革之后,参公管理事业单位改革之后,是不是全部...

展开全部 现在全部合并为:人力资源和社会保障局主要职责(一)贯彻执行国家和省、市人力资源和社会保障事业发展的法律、法规和方针政策,拟订本市人力资源和社会保障事业发展规划、政策,起草有关地方性法规、规章草案,并组织实施和监督检查。

(二)拟订并组织实施人力资源市场发展规划和人力资源流动政策,建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源的合理流动和有效配置;负责人力资源和社会保障统计和信息化建设工作。

(三)负责促进就业和职业培训工作。

拟订统筹城乡的就业发展规划和政策,完善公共就业服务体系,健全就业援助制度,完善职业资格制度,统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度并组织实施,负责技工学校、职业技能培训机构、考核鉴定机构和就业训练机构的管理,牵头拟订大中专和技校毕业生就业政策并组织实施相关工作,会同有关部门组织实施国家关于境外人员到本市就业的管理政策,牵头拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。

(四)统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。

统筹拟订城乡社会保险及其补充保险政策和标准并逐步提高统筹层次,会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度,会同有关部门编制本市社会保险基金预决算草案,参与拟订本市社会保障基金投资政策;负责退休人员管理工作,完善退休人员管理服务体系。

(五)负责就业、失业和社会保险基金预测预警和信息引导,拟订应对预案,实施预防、调节和控制,保持就业形势稳定和社会保险基金收支总体平衡。

(六)牵头拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策,建立机关、企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制,拟订机关、企事业单位人员福利和离退休政策。

(七)会同有关部门指导全市事业单位人事制度改革工作,拟订事业单位人员和机关工勤人员管理政策并组织实施。

(八)负责专业技术人才队伍建设,制定专业技术人员管理和继续教育政策,承担博士后的管理工作,负责高层次专业技术人才选拔、评价和培养的相关工作,负责专业技术职务综合管理工作,牵头推进深化职称制度改革工作,负责人力资源和社会保障对外交流合作和外国专家的管理。

(九)会同有关部门拟订军队转业干部安置政策,负责军队转业干部安置计划的编制与下达工作,负责军队转业干部安置和教育培训工作,组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策,负责自主择业军队转业干部管理服务工作。

(十)负责行政机关公务员和参照公务员法管理单位工作人员综合管理,组织实施公务员法,拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策,会同有关部门拟订本市荣誉制度和政府奖励制度。

(十一)会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划。

(十二)统筹拟定劳动、人事争议预防、调解、仲裁制度和劳动关系政策,完善劳动关系协调机制,制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策,组织实施劳动监察,协调劳动者维权工作,依法查处重大案件。

(十三)承办市委、市政府及上级人力资源和社会保障部门交办的其他事项。

什么是人事单位?

人事代理,在我国是指在社会主义市场经济条件下,经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构,受单位和个人委托,运用社会化服务方式和现代化手段,按指定的法律和政策规定,为其代办的有关人事业务。

简单地说,就是把"单位人"变成"社会人",实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才交流中心代管。

1995年12月人事部正式提出推行人事代理制,使之规范化、法制化。

预示着人事代理将促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务。

附注: 人事代理的内容有那些? 目前,全国各地人事代理发展迅速,代理内容不断丰富,代理形式趋于多样化,概括起来主要包括四个方面: 1、围绕人事档案管理进行的低层次的人事代理,包括存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因私因公出国政审、出具各种人事证明等。

2、围绕社会保障进行的新形式的人事代理。

包括:失业保险、养老保险、医疗保险等。

3、围绕人力资源开发进行的深层次代理。

包括:人才招聘、人才测评;人事诊断、人才考核和人才发展规划。

4、围绕信息咨询进行的服务性代理。

如发布人才供求信息、代发招聘广告和公司形象设计、工薪制度咨询、就业指导、职业咨询等。

人事代理的对象、规模也不断扩大。

人事代理最初服务对象大都是三资企业、民办科技企业、乡镇企业和非国有单位,现已发展到代理一部分国有企事业单位。

在最近召开的全国部分大中城市人才中心主任会上,人事部副部长步正发在谈到人事代理,讲了三个方向:(1)主动开拓,变坐等上门为主动上门, 变我要代理什么就代理什么为用户需要代理什么就代理什么,变仅靠自身力量代理为借助专家、科研单位、高等院校等社会各类力量代理。

(2)寻找好拓展代理的主渠道,要从实际出发,从代理的质量和效果出发。

实力强的代理机构要面对各类企业、跨国公司、大型企业、事业单位,也可从新增人员的代理做起,逐步扩大人事代理的影响和示范效应。

所有人事代理机构都要面向多种所有制经济,面向流动人员,面向社会各界,扩大代理范围,丰富代理内容,增强代理功能。

(3)依靠提高专业化、法制化水平和服务质量,推进人事代理。

要认真学习和掌握适合我国国情的人才测评、人才设计等现代人才技术,不断改进和完善人事代理运作方式,满腔热情为用户服务,同时严格按照国家法规办事,维护资产所有者在用人方面的权利和企业用人自主权。

三、人事代理的特点? 人事代理制度首先是个制度,它的特点是法制化、系统化、社会化和专业化。

法制化-就是人事代理单位和委托单位要有严格的合同约束,有明确的权利、责任、义务保证;开展人事代理业务要以人事法规政策为依据,符合人事管理的每个环节。

系统化-就是人事代理业务扩展到人事管理的每个环节,从宏观的人事规划到具体的人事管理业务。

社会化-就是人事代理的范围和服务领域具有广泛性和市场化的特点,国有企事业单位可以委托,其它多种经济成分的用人单位也可以委托,单位可以委托,个人也可以委托; 既可以全权委托,也可以单项委托。

专业化-就是人事代理机构应当具有较强的人事代理业务能力和相关专业技术设备、技术手段、提供具有较高专业水准的服务。

四、人事代理的意义? 1、是对人才社会化观念的再认识,促进了人才使用权与所有权的分离。

马克思主义的人才观是人具有社会性,是全社会的财富,为国家和人民所用。

而传统的人事管理是人才单位所有,致使人才对单位产生依附关系,普遍对下岗、失业有恐惧感, 而真正能干的人又不放不用。

人事代理是对人才的社会化管理,把人才的所有权与使用权区别开来,使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系,保证人才有充分择业的自由,又增加了他们工作的危机感和责任感,促使他们刻苦学习、努力工作、提高素质。

2、适应了企事业单位人事制度改革的需要,是深化人事制度改革的切入口。

"小而全"、"大而全"、低水平重复建设造成资源浪费和效益、效率低下的问题不仅在经济领域存在,在人事管理上依然存在。

我国单位众多,管理体制错综复杂,每个单位都设有人事机构,都在进行着同一方式的人事管理,造成资源浪费。

而改革开放后出现了大批新型企业,原先的人事管理对这些单位管不了、管不好。

而人事代理正是为了克服这些弊端,把社会大生产和专业化协作原则运用于人事管理。

另外随着国家各项改革的深入, 国有企业开始转换机制,每年将有300万职工下岗,国家机关改革和人员分流也要在三年内完成,解决再就业问题已成为经济发展和改革的关键。

而现有企事业普遍存在的"人才流失"与"富裕人员流不动","该走的走不了、该进的进不来",已阻碍了企事业的发展。

而实行人事代理制正是发挥市场对人力资源配置的基础作用的重要内容。

3、人事代理制是面向21世纪,适应知识经济对人事管理高水平要求的重要内容。

世纪之交的世界经济发展日益重视科学技术,"知识经济"已经到来。

知识经济定义为: 以智...

人才市场的“录用”与“聘用”有什么区别?

展开全部 1、聘用一般就是单位与个人签定劳动合同,可以根据单位的情况解聘或者本人自行离职。

而录用就是有财政工资,可以一直上班到退休。

待遇上,聘用的和录用的也不一样。

2、聘用是指该用人单位无法接收毕业生户口及档案,毕业生的户口及档案只能挂靠在该单位所在地人才交流中心或派回生源所在地。

3、录用是指该公司能直接接收毕业生户口为集体户口并且具备档案管理的专门部门。

4、毕业生在签订三方协议时应确认单位是否能够接收户口及档案。

一般企业没有编制这一说,只有公务员、事业单位和一些国企才有编制,编制可以理解为国家分配给这个单位的额定人数,额定人数以外的人都是聘用的。

扩展资料: 1、聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度,即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。

2、事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位,合同期限内成为该用人单位的正式员工,之后是跟公司继续签约在该用人单位继续工作。

3、聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度,聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度,是相对委任制而言的。

4、受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得,确定的形式可以签定聘任合同,也可以签订聘约,或颁发聘书,也可以签订目标责任书。

5、在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系,又要通过聘任明确具体岗位职务。

参考资料:聘用_百度百科 ...

人力资源和社会保障局属于什么机构

展开全部 人力资源和社会保障局是人力资源和社会保障职能的局级单位,隶属国务院人力资源和社会保障部以及属地政府管理。

人力资源和社会保障局是一个政府机构,执行人力资源和社会保障的监督、管理、执行职能。

具体包括相关法律法规的起草、落实、社会福利的管理、监督,社会劳动力市场的监督和管理。

扩展资料: 人力资源和社会保障局是原劳动和社会保障局与原人事局合并后的单位。

一般的下属单位有:社保局、就业局、医保局、劳动监察局、外国专家局、事业单位管理局、人才中心、劳动人事仲裁、职业培训中心等。

负责企、事业单位和公务员的人事管理(或档案)、劳动合同、用工(人)、引进国外专家;养老、失业、工伤、生育、医疗五种社会保险;劳动人事监察、劳动人事仲裁、行政复议;职业与技术培训、公务员考试等。

人力资源和社会保障部主要职责: (一)拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策,起草人力资源和社会保障法律法规草案,制定部门规章,并组织实施和监督检查。

(二)拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策,建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源合理流动、有效配置。

(三)负责促进就业工作,拟订统筹城乡的就业发展规划和政策,完善公共就业服务体系,拟订就业援助制度,完善职业资格制度,统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度,牵头拟订高校毕业生就业政策,会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。

(四)统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。

统筹拟定城乡社会保险及其补充保险政策和标准,组织拟订全国统一的社会保险关系转续办法和基础养老金全国统筹办法,统筹拟订机关企事业单位基本养老保险政策并逐步提高基金统筹层次。

会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度,编制全国社会保险基金预决算草案,参与制定全国社会保障基金投资政策。

(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导,拟订应对预案,实施预防、调节和控制,保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。

(六)会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策,建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制,拟订机关企事业单位人员福利和离退休政策。

(七)会同有关部门指导事业单位人事制度改革,拟定事业单位人员和机关工勤人员管理政策,参与人才管理工作,制定专业技术人员管理和继续教育政策,牵头推进深化职称制度改革工作,健全博士后管理制度,负责高层次专业技术人才选拔和培养工作,拟订吸引国(境)外专家、留学人员来华(回国)工作或定居政策。

(八)会同有关部门拟定军队转业干部安置政策和安置计划,负责军队转业干部教育培训工作,组织拟订部分企业军队转业干部解困和稳定政策,负责自主择业军队转业干部管理服务工作。

(九)负责行政机关公务员综合管理,拟订有关人员调配政策和特殊人员安置政策,会同有关部门拟定国家荣誉制度和政府奖励制度。

(十)会同有关部门拟订农民工工作综合性政策和规划,推动农民工相关政策的落实,协调解决重点难点问题,维护农民工合法权益。

(十一)统筹拟订劳动、人事争议调节仲裁制度和劳动关系政策,完善劳动关系协调机制,制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策,组织实施劳动监察,协调劳动者维权工作,依法查处重大案件。

(十二)负责本部和国家公务员局国际交流与合作工作,制定派往国际组织职员管理制度。

(十三)承办国务院交办的其他事项。

参考资料: 百度百科-中华人民共和国人力资源和社会保障部

请问人事代理制就是合同工吗?

展开全部 人事代理和合同工是有区别的。

人事代理就是一般说的劳务合同,是由专门的代理公司与员工签约后再由代理公司派驻其他用人单位。

劳动合同一般是由员工个人与用人单位直接签订劳动合同。

具体要看签订的合同是跟谁签订的,正式工一般是跟单位主体或者上级人力资源部门签订,如果跟劳务派遣单位签订的,肯定就不是一个待遇了。

扩展资料: 人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心,按照国家有关人事政策法规要求,接受单位或个人委托,在其服务项目范围内,为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务,是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

人事代理的方式有委托人事代理,可由单位委托,也可由个人委托;可多项委托,将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹、住房公积金等委托区人才服务中心管理,也可单项委托,将人事档案委托区人才服务中心管理。

人事代理是与社会主义市场经济体制相配套的新型人事管理模式,是指政府人事部门所属人才服务机构受单位或个人委托,运用社会化服务方式和现代科技手段,按照一定的法律程序和政策规定,代办有关人事业务。

人事代理,是一种人力资源外包形式,是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去,由专业的第三方代理。

推行人事代理制度,有利于实现人档分离和人才社会化管理。

对用人单位而言,可减轻大量的人事事务性工作,解决在人才引进、毕业生接收、职称评审、人事档案管理等方面遇到的问题;对各类人才而言,个人不再是"单位所有",流动变得十分方便,权益得到有力保障。

人事代理是传统的计划经济向社会主义市场经济转轨过程中产生的,是以人才交流服务工作为基础发展起来的一种新的人事管理方式,在市场经济下人员配置从过去的计划分配变为双向选择,人才流动性大大增强,同学们的报到证以前是叫做派遣证,从这个名字的变化大家就可以感觉到就业方式的变化。

在1995年国家人事部就明确提出要建立和推行人事代理制度,使之成为人事工作的一个新领域。

随着市场经济的深入发展,国有企事业单位人事制度改革的不断深入,人事代理在全国得到迅速发展。

服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位,发展到包括国有企事业单位在内的各种所有制类型的单位。

代理的内容也从单纯管理档案发展到包括代办社会保险、人力资源开发和信息咨询服务在内的人事人才工作的各个方面。

参考资料:百科-人事代理合同

简述组织发展与组织变革的关系

展开全部 一、组织变革的趋势(一)组织的扁平化趋势在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。

扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。

例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。

(二)组织的国际化、跨国化趋势许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。

同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。

到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。

跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。

(三)组织的轻型化趋势组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。

这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。

调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。

在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。

(四)组织的弹性化趋势组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。

据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。

我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。

(五)组织的虚拟化趋势虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。

一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。

当机会消失后,虚拟组织就解散。

所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。

虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。

(六)组织体制转轨趋势这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。

企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。

改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。

在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。

二、组织变化对劳动关系的影响组织是劳动关系形成的载体。

组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。

主要表现在以下几个方面:(一)员工劳动关系的不稳定性增加随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。

组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。

(二)员工劳动关系出现复合化趋势工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。

如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。

这将对现行劳动法律法规形成挑战。

如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资?(三)员工劳动关系的跨国化趋势跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。

深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。

(四)劳动关系虚拟化趋势虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。

作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。

成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。

在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。

(五)员工权益维护出现真空的趋势在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。

三、处理好员工关系的对策与建议(一)进一步健...


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