一凡女性网,您的美丽生活好帮手

安徽绩溪人才引进 安徽绩溪旅游攻略

发布时间:2019-07-17 01:07:11投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才引进的好处

社会的进步,企业的发展,关键在于人才。

人才资源是社会活动的核心,是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。

企业人才的流动,以及高薪招聘和高待遇奖励,常是社会关注的热点话题。

引进高素质人才对企业的发展具有重大作用,有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。

企业人才的成长之路,不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程,并通过这样的过程,加速人才和企业的融合,促进人才和企业的共同发展。

当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时,人才的合理流动,就成为企业发展的一种必然。

否则,就会造成人才资源的浪费,影响企业持续、稳定、健康的发展。

一个企业能否引进 好的人才,首先取决于企业领导层对引进人才作用的认识和乐于引进的决策;其次取决于这个企业人事部门有无识别适合本企业特点人才的“伯乐”;第三、取决于企业有没有能够吸引和留住优秀人才的良好企业环境。

所谓“家有梧桐树,引得凤凰来”,我们企业在实践中比较重视人才资源的引进,注意向社会招聘具有较高素质的有实际经验的人才,使企业获得持续、稳定的发展。

那么,如何处理好人才管理工作呢?关键是要认识与处理好人才的引进和“留”与“用”的问题。

一、 慎重把好引进人才的第一道关口。

企业吸收聘用人才,实际上也是外部人才流动进入企业的第一道关口。

这一道关口能否把好,不仅关系到留用的人才素质,而且还会影响到人才是否能留用、留住。

我们在招聘与引进高素质人才时,应统筹考虑两个方面的因素。

(一) 注意对应性与同步性。

一流的企业需要一流的人才,也需要其它不同层次的人才。

本企业在引进录用人才时一般定位于新产品的开发、新技术研究所需的人员岗位。

当然,在引进人才时,还要注意人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力和对事业的追求精神。

我们企业引进人才就非常重视人才的潜力,考虑其个人发展空间是否能与企业发展同步。

为此,我们应该具有人才“准确留用率”的观念,并重视对人才试用期的考察,做到适合就留用,不适合则辞退。

(二) 注意人才优化流动。

市场、竞争对手、企业自身、企业人才等,时刻处于动态变化中,作为我们企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于本企业发展的方向变化。

我们要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素,进行综合分析、评价调整、优化流动。

做到适合本企业发展的优秀人才坚决设法留用、不适合者适当流动。

二、 着力做好人才的规范管理。

根据我厂的实践情况和多年来的实践证明,把现代企业推向社会的根本出路,那就是引进高素质人才,并予以规范管理。

最大限度地发挥各类人员的个人潜能,为他们提供必要的工作条件和制度的保证。

(一) 变“I”型管理为“H”型管理。

对我们企业来说,主要是对管理人才和技术人才两种群体地培养和使用,应为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平行地职业发展道路。

一方面使具备现代管理知识和素质的人才,通过承担更多地管理职能和技术地提升,获得高收入报酬。

树立人才的双线动态开发观念,打破传统的人才晋升、发展地单一路线,把原来“I”型的人才发展独木桥,变为“H”型双轨并进、相互联动的人才管理方式,使行政管理人员与专业技术人员能互通发展,应每年进行相应地考证和聘用,形成行政管理人才能上能下,专业技术人员能聘能解,工资报酬能升能降的动态管理机制。

(二) 建立人才报酬激励机制。

对专业技术人员,除原有的工资薪酬体系外,增设报酬激励机制。

这部分报酬主要限于本企业所聘用的专业技术人员。

现在,我们企业根据专业技术人员的专业水平和技术成果进行年度评审,实行评聘分开。

评审标准一律以对企业做出的开发成果为依据。

经聘用的专业技术人员当年可享受与各类行政管理人员相应的待遇。

对于重大科技开发项目和技术改造,给予一定研发项目奖金,在项目完成后可按项目实现的经济效益进行提成奖励。

除此之外,还应健全和配套对专业技术人员的培训、进修、评先等其它激励机制,为激活专业技术人才队伍壮大创造充分的条件。

三、 人才在我们企业发展中的重大作用。

由于我们企业较好地引进人才、管理人才,留用人才和发挥人才的作用,在选定科研和开发新产品方面取得了可喜的成绩。

在落实我区科委关于中小企业发展高新技术的通知精神和在南桥镇工业办的支持关心下,我们频频包装厂抓住发展机遇,在原有纸箱、纸盒、印刷彩印包装的老产品基础上,充分调动专业技术人才的积极性,根据有关信息,确定科研项目,经过几年来的不断努力,开发拓展新产业,并初步研制了适用于照片记忆的包装品PVC红光透明影集油膜。

我们频频包装材料厂由于引进高素质人才,明确了专业领域和主攻方向,运用科学的管理手段,使人才的才华得以充分的展现,在提高纸箱包装印刷的同时,集中力量抓好PVC红光透明影集油膜项目的开...

企业要如何引进人才,留住人才?

人才引进中仍然存在一系列的问题。

1. 招聘工作中的四无现象。

笔者发现,有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象,即不作计划招聘的数量和招聘的来源;不强调企业招聘选择应聘人员的重点;没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准;没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。

这四种情况的出现,对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱,素质较低,从而导致一开始的抵制。

2.企业地理位置偏僻,生活不便利。

由于先天的原因,相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地,地理位置偏僻,交通不够便利,有的小企业甚至没有休息日,从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。

这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小,岗位设置不明确。

中小企业的规模较小,所以很难形成严格的分工,部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。

有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地,也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识,无法得到能力上的锻炼。

4.没有合理的薪酬。

中小企业都求才若渴,但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。

多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。

并非是待遇过低,而是没有体现出人才的价值差别。

5.缺乏对人才的长期培养意识。

由于人才的缺乏,很多中小企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间都不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。

企业既要重用人才,创造干事创业的机会,更要制订长期的培养计划,让人才在企业的发展中不断得到提高。

6.用人观念偏颇。

人无完人,重金引进的人才也不是完人。

在人才观念发面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实,引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。

这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒,让许多应聘者望而却步。

事实上,中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲,并非不可解决。

如果一开始能借鉴市场营销的理念,在人才引进工作中,把潜在的人才都视作企业的客户,尊重人才发展的规律,就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们:要根据消费者的差异化需要,细分市场,然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略,只有这样才能做到替客户着想,发展成稳定的客户,建立长期和睦的合作关系。

如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念,就会达到吸引大量人才,留住优秀人才的良好效果。

结合上述问题,在此提供几个可以采用的策略。

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对...

四川人才引进有什么新政?

5月24日,四川发布人才新政,对外引才政策《关于大力引进海外人才、加快建设高端人才汇聚高地的实施意见》和对内培养计划《四川省“天府万人计划”实施办法》。

着力海外精准引才、本土积极育才两方面。

此次新政突出的“高精尖缺”导向体现了人才引进理念的重大变化,也是用人导向的重大调整。

新政从省情出发,提出了5年实现省“千人计划”和“海归”翻番的目标。

实现这一目标,完善平台载体和创新政策机制是重要的两项举措。

● 以平台建设为例,我省将全面推进省校省院省企战略合作,明确提出支持区域中心城市建设现代大学城和未来科技城。

在国际化人才聚集平台的打造上,新政提出,支持自贸试验区及天府新区、成都高新区、成都郫都区等率先建设集海外研发及孵化中心、留学人员创业园、国际化学校、医院和社区于一体的海外高层次人才创新创业园,营造“类海外”的工作和生活环境。

● 在政策机制方面,新政提出,要建立人才供需充分对接机制,完善分析研判机制、建立人才需求预测机制、定期发布供求信息、建立海外引才工作站“以才引才”。

对海外人才参与重大科研任务一视同仁新政提出,我省将建立高层次人才担任重大项目主持人或首席科学家制度,探索推进外国人才担任新型科研机构事业单位法人代表、相关驻外机构负责人试点。

同时允许外国人才依托在川企事业单位,领衔实施国家和省科技计划项目、创办科技型企业、开展创新活动。

对具有重大产业化前景的战略发展项目及引进的具有标志性的国际化合作平台,可采取一事一议的方式给予特殊支持。

开辟海外引进人才职称评审绿色通道● 将开辟海外引进人才职称评审绿色通道,在川创业就业并持有外国人永久居留证的外籍人才或经认定的外籍高层次人才,可按规定参加职称评审;● 对符合条件的留学回国人才,以及通过省校省院省企战略合作落户四川的重大产学研合作平台引进的专业技术人才,可开展不定期的特殊评审;● 对符合条件的高层次引进人才,可依据其贡献和实际水平,破格申报评审高级职称。

来源:澎湃新闻...

人才引进落户政策需要什么申报条件?

具有技师以上职业资格的人员、符合我市当年紧缺工种的,具有高级工职业资格的人员提供以下资料: 1、浙江省劳动保障厅、杭州市劳动保障局核发的《职业资格证书》原件及复印件; 2、与单位签订且已履行5年或5年以上并经鉴定的劳动合同原件及复印件; 3、社保经办机构出具的职工在杭缴纳5年以上养老保险凭证原件及复印件:(PS:可以与不同单位签订劳动合同,但合同必须连续) 4、原户口所在地派出所出具的《户籍证明》原件及复印件;(无法出具的,可由本人户口本及身份证原件和复印件代替) 5、本人在杭拥有住房且实际居住的在杭合法固定住所证明(包括商品房、经济适用房、政府提供的廉租房、有租凭凭证的单位自管房、房管部门的直管公房)原件及复印件。

(市政府现新推出的"田园公租房"杭州落户条件标准

人才引进落户需要什么条件?

一提到人才引进,就是物质奖励,不外乎上面的几条,仔细分析,当前人才引进存在几个问题。

一是重物质待遇,轻制度建设。

人才的成长,要有适当的环境。

这和植物的生长道理是一样的。

如果土地肥沃,气候适宜,那里的植物一定是根深叶茂,茁壮成长。

因此,既要重视人才的物质待遇这一硬措施,更要重视人才留下来安心效力的社会环境、体制制度等软环境的建设。

如果只重视对人才的物质待遇,忽略了人才成长和人才使用的社会制度建设,造成人才即使来了也无法适应,然后走了,最后闹了个鸡飞蛋打。

1.重为我所有,轻为我所用。

引进人才的优惠条件中,我们往往会看到这样的内容,入户。

似乎人才引进地的户口非常吃香,非常值得拥有。

实际上,我国僵化的户籍制度,正是人才引进的巨大障碍,对人才引进具有负面影响。

试想,户籍迁移是一个非常麻烦的事情,即使作为人才引进可以开辟绿色通道,但是假如人才感觉不适合,他要迁移回去肯定不会像迁入时那样爽快,岂不是自找麻烦?实际上,人才不一定非要成为本地户口不可,只要能把人才的智力引进来,为我所用,就不必为我所有,学会借鸡下蛋。

况且,很多时候,人才为我所有之后,也未必能真正为我所用。

2.重人才引进,轻人才培养。

社会分工越来越细,只要是在行业中出类拔萃,那就算人才,并不是高级人才越多越好。

如果一个城市都是院士、研究员、代表、委员,那么谁来搞环卫,谁来烧锅炉?让博士搞环卫,让工程师烧锅炉,显然是严重的人才浪费。

同时,每个地方政府,都希望直接引进人才,给引进的人才非常好的待遇,却忽略了对本土人才的培养和重用,优待了“女婿”,亏待了“儿子”,外来的和尚会念经,造成人才待遇上的不公平,把原本可以发挥更大作用的本土人才挤走了,是一个很大的损失。

把本来对本地情况最熟悉、最了解的本土专家排挤在外,又引进一些尽管可能水平很高,但对本地的情况不熟悉、也难说有多少感情的人来为本地建设效力,这不是非常荒唐的事情吗? 展开

求助,关于人才引进和补贴的

人才引进编好一点,是组织部直接管理的。

公务员基本上是人事管理,上升空间要少很多,也不容易流动。

如果开始去的单位差不多,绝对去人才引进编,至少人家当你是人才,人才引进组织部是有责任提拔和培养的。

如果是普通公务员,跟本科生没有任何区别,你会有很大心里落差的。

...


后台-插件-广告管理-首页广告位四