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企业人才需求申请 人才需求申请报告

发布时间:2019-07-17 12:07:59投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

企业需要哪些人才

1,悟性高。

即善于总结与归纳。

同样的错误不会错两次,不仅善于从自己失败的经历中吸取教训,还善于总结前辈和别人的经验,少走弯路。

2,WQ高。

即有事业心,可以自我设置目标,有强烈的志向和兴趣,是自己主动去做,而不是别人逼着去做。

3,具有职业价值观,即自律。

其实领导更关注的是,当他不在时,你的行为是怎样的。

当领导不在的时候,员工是不是依然可以自动自发的去完成领导交给的任务,而不是领导在与不在不一样。

4,品德好。

是否对企业忠诚?是否具有感恩之心?是否可以站在企业的角度去思考问题,而不是处处想到自己的利益? 总之,现代企业需要的人才既要综合素质高,又要全面多能化。

企业人才需求调查

企业人才需求调查分析 ·企业人才调查分析调查目的:为了更好的服务中关村企业,此次调查由中关村人才市场、中关村在线以及鼎好电子商城联合组织合作,旨在了解各类企事业单位在人才招聘、人才使用、人才培养等过程中的办法、问题与意见,为我们进一步做好人才服务工作提供现实资料。

调查过程:此次调查我们共收到点击进入中关村在线的招聘企业、鼎好电子商城的商户以及参加中关村人才市场招聘会的近500家企业的调查问卷,其中有效问卷400余份。

数据分析:通过调查显示,随着网络、媒体各种信息流通手段的不断发展,虽然招聘的途径多种多样,但是招聘会依然是企业最钟爱的人才招聘形式。

面对面地交流,不仅可以确定应聘者所提供的个人信息的准确性,更可以在交谈中全面的了解求职者的性格、沟通能力以及应变能力。

如今各大中小企业越来越注重企业文化的形成,无论是从企业机制的构成、人员的激励培训体系,从用人之初对人才的选拔开始,企业就将重点标准放在综合型人才身上,团队精神和与人沟通的能力依然是企业在引进人才时最看重的硬性指标。

然而71.88%的企业把眼光放在了具有相关工作经验的求职者身上,将那些拿着重点大学文凭的应届生们拒之门外。

企业最需要的人才统计图 从人才的使用方面看,人才使用处于人才管理体系中的核心地位。

许多企业仍然沿用传统的人事管理制度,在不同程度上存在着一定的盲点。

第一是重进不重用。

他们在招聘时对员工百般挑剔,却不重视员工是否发挥应有的作用,在被调查的企业中,60.94%的企业员工在工作2、3之后就跳槽。

第二就是高薪留人,有一半以上的企业用相当于甚至高于社会平均水平的工资预防人才流失,然而员工看重的是企业的培训和个人在企业中的发展空间,然而有81.25%的企业仅仅采用内部专长员工授课这样单一的培方式,远远不能满足员工对自身发展的要求,并且有53.13%的企业以工作任务重没有时间为由为此开脱。

可以看到完善员工的职业生涯规划,是目前中关村各企业面对大量人才流失急需解决的问题。

员工在被调查公司的工作年限统计图。

员工在被调查公司的工作年限统计图 在对所有参加过中关村人才市场招聘会的参展企业的调查中,有84.11%的企业认为:中关村人才市场的各项人才服务对该企业的人才引进起到了相当大的作用。

通过这次调查,我们更好的了解了中关村企业在用人机制中存在的问题——使用与管理。

随着我国市场经济的发展,买方市场的逐渐形成,市场竞争日益激烈。

企业只有依靠科技转化新技术、新成果,才能立于不败之地。

但先进的技术是由人来掌握的,因此人才是其中起决定作用的根本因素,企业的竞争在很大程度上并不是所表现出来的资源竞争、市场份额竞争。

特别是知识企业、高科技企业,在知识与智力方面的投资日益加强,甚至超过企业物质资本的投资。

人才的超常创造性的智力劳动往往会为社会带来超常回报 企业和求职者一直是矛盾着存在。

企业投入了大量人力物力培养出来的具有相关工作经验的员工想“出去”,希望在工作中丰富相关工作经验的毕业生们想“进来”。

在此我们也给求职者一些建议:首先对那些没有工作经验的求职者一定要对自己充满信心,调整自我期望与实际能力的平衡。

很多被调查的企业表示:每年花费了大量的培训经费也没能阻止想出去的员工离来的脚步,即便是这样,每年还是会投入相当一部分的资金用来培训员工。

所以初入社会的应届毕业生,不要看到相关工作经验的招聘要求就止住脚步,工作经验是在工作中锻炼出来的,在调查报告中我们也可以看到,75%的企业认为善于学习是员工最应当具备的素质之一。

第二是对那些具有一定工作经验的求职者要放慢自己离开的脚步。

薪酬的增加不能作为跳槽的唯一标准,企业对员工职业生涯的规划是否有利于员工的发展,企业的培训机制是否能够满足员工自身能力的提高,企业的晋升机制是否能购满足员工自身发展的要求,这些都是在挑选新的工作时要慎重考虑的问题。

中关村人才市场将充分利用现有条件,盘活人才市场资源,充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用 。

一是让市场“活”起来。

要充分发挥人才市场的服务功能,从实际出发,积极有效地整合各类人才资源,通过大型人才招聘会、专场招聘会、人才集市、网络市场、人才引进等多种渠道实现人才与用人单位的良性互动。

这样才能激活每一个人才的因素,为振兴发挥应有的光和热。

二是让市场“宽”起来。

要发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,就要建立完善的人才市场服务体系,不断拓宽市场服务领域。

不仅要把市场的服务范围逐步向社区、乡镇及村延伸,还应该走向省际、国际更为宽阔的人才领域,以海纳百川之势,汇集振兴之才,让更多的人才在振兴中有所作为。

人才市场是重要的要素市场。

要发挥中关村人才市场在人才资源配置中的基础性作用,就要面向市场,以市场为导向,以需求为中心,不断完善市场运行机制,更好的服务中关村,并为各企业提供更为专业的人力资源服务。

中关村人才市场将充分利用现有条件,盘活人才市场资源,充分发挥...

现代企业人才需求的特点

现代企业,需求的人员特点:一勤奋,不管你是不是才高八斗或者还是学富五车,你不勤奋对企业来说就是一个闲置的资源。

二术业,现实就是如此的不管你是不是认同,多数企业不会白白召来二线人才去培养成一线的三聪明,聪明人在哪都是吃得开的,除非你是小聪明。

四傻瓜,白白干了许多工作以外的事情,与同事眼中就是个笨蛋,领导却对你情有独钟,吃亏是福

企业需要什么样的人才

“就业难,难就业”是很多即将毕业的大学生的直接感受。

其实,自2003年首批大学扩招生走向社会起,我国就迎来了第一个大学生毕业的高峰。

今年更是如此,有数百万大学毕业生跨出校门,走向社会。

一方面在大学毕业生深受就业困扰找不到理想工作的同时,与之形成鲜明对照的却是许多用人单位抱怨,招不到合适人才,企业国内外知名企业用人各有不同金山软件公司招人不重经验重灵性,用人主张小马拉大车。

总经理助理宁先生说,他们在选新人的时候很看重应聘者的灵气和悟性。

对于应届毕业生首选就读名校且有学生会工作经历的。

他们并不特别看重工作经验,但要求员工要有很强的学习欲望和学习能力。

不懂没关系,只要有强烈的学习意识、有悟性和灵性他们就会给他机会。

用友软件公司选才本着“专业、敬业、创业、务实、诚信、创新”六项基本标准。

人力部李经理解释说,专业要求每个人在自己的本职工作中,都必须具有很强的专业能力和专业水平,必须是专家。

敬业是现代职业人的重要品质,再宏伟的工程都只有通过勤勉努力地工作才能成功。

创业是要有勇气去开创新业务,去建立全新的目标。

用友人要有志气去叫板国际对手。

明基电通从1999年起每年都要从全国各地的高校中招聘一百多名应届毕业生。

中国营销总部的曾总说,他们挑选新人的主要依据是看学生的价值观和本人的素质。

他们并不很注重学生在学校的专业和学习成绩,而是看重学生在学校的社团活动经验和社会实践经验,从中观察是否符合明基的文化,是不是“平实务本、追求卓越、关怀社会”。

连邦软件公司选人看重学习能力和忠诚度。

副总经理张先生指出,IT行业发展迅速,连邦需要那种可以迅速适应技术和市场变化、适应行业发展的员工,这必须以较强的学习能力为基础。

同时极其重视员工的忠诚度,因为连邦有自己的长远战略,希望建成百年老店。

因此,他们希望员工来不止是找一份工作谋生,而是把连邦当成自己事业的一部分。

干工作与干事业是两种截然不同的工作状态。

微软认为,公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才,不管这样的人生活在何处。

这种人其实就是有理想、有报负、有追求的人才。

微软选拔人才是放眼于全世界的。

IBM认为,只要再学习能力强、情商不错,就可以考虑。

在面试时,IBM很看重人的正直和诚实。

此外,应聘者是否自信也很重要。

在激烈竞争条件下,一个企业的成功既来自灵感的创造,又来自严格的管理。

迪斯尼是将二者成功结合并运用的典范。

从梦想开始,用坚定的信念、非凡的勇气,敢于不断将梦想和想象变为现实的行动,是迪斯尼成功的秘诀。

“梦想、信念、勇气、行动”是迪斯尼的四项基本管理原则和理念。

梦想是创造的源泉;信念是创新的前提;勇气是成功的保证;行动才能把梦想变为现实。

现代人才应有的七种能力虽然看起来各家企业的需求都各有侧重。

但认真分析起来,其实有很多共性的内涵,这就是现代人才应具备的七种基本能力与素质。

辩证思维能力 这是现代人才基本素质要求的基础,是辩证地看问题(不走极端)的能力。

辩证地看待取与舍、付出与得到、好与坏、对与错及管理的“度”的问题。

学习能力 现代知识更新很快,有个说法知识三年不用就过时。

即使是人才如果没有很强的学习能力和悟性也会被淘汰。

读书方法与自学能力是学习能力的重要方面。

创新能力 创新力是推动知识经济发展的核心动力。

包括各方面的创新,技术、产品、制度、管理、营销、文化、观念、质量、品牌、服务等等。

应努力培养创新意识与能力。

生存能力 必要的技能、经验和适应能力组成自身的生存能力。

团队精神 也就是团队合作的能力,沟通交流的能力。

现在已经不是单枪匹马打天下的时候了。

必须懂得并善于与他人合作,要发挥团队战斗力。

承担风险的能力 有一点点赌的意识是必需的,没有承担风险的能力就不可能干出大事业,甚至小成就也难。

个人品质与道德 要求责任心、自尊、自信、自我管理、诚实、正直。

对企业的忠诚、对用户的诚信是职业道德的基本要求。

上述可以归结为“热情、能力、自信心”这七个字。

首先你要热爱这个事业。

如果你不热爱这个事业,就是再有能力你不往这上使是没有用的,这就是热情。

其次是能力,就算你非常热爱这个事业,但是如果你没有为之服务的基本知识和能力也是不行的。

自信心非常重要。

自信心要求你有坚定的信念和诚实的品质。

任何事情都不会一番风顺的,遇到困难与挫折,要有坚强的意志和必胜的信心。

只有这样,你才能坚持下去,并取得预期的成功。

人才招聘网公司需要申请营业执照吗?人才网络公司需要办营业执照吗...

我国现行法律,个人创业的法律途径主要有:设立有限责任公司;申请登记从事个体工商业;设立个人独资企业;设立合伙企业。

一、注册底线 一、有限责任公司:最低注册资本10万人民币基本要求:(1)股东符合法定人数即由2个以上50个以下股东共同出资设立;(2)股东出资达到法定资本最低限额:以生产经营为主的公司需50万元人民币以上;以商品批发为主的公司需50万元人民币以上;以商品零售为主的公司需30万元人民币以上;科技开发、咨询、服务公司需10万元人民币以上;(3)股东共同制定公司章程;(4)有公司名称,建立符合有限责任公司要求的组织机构;(5)有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件。

二、个体工商户:对注册资金实行申报制,没有最低限额。

基本要求: (1)有经营能力的城镇待业人员、农村村民以及国家政策允许的其他人员,可以申请从事个体工商业经营;(2)申请人必须具备与经营项目相应的资金、经营场地、经营能力及业务技术。

三、私营独资企业:对注册资金实行申报制,没有最低限额。

基本要求: (1)投资人为一个自然人; (2)有合法的企业名称; (3)有投资人申报的出资; (4)有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件;(5)有必要的从业人员。

四、私营合伙企业:对注册资金实行申报制,没有最低限额。

基本要求: (1)有二个以上合伙人,并且都是依法承担无限责任者;(2)有书面合伙协议;(3)有各合伙人实际缴付的出资;(4)有合伙企业的名称;(5)有经营场所和从事合伙经营的必要条件。

(6)合伙人应当为具有完全民事行为能力的人。

(7)法律、行政法规禁止从事营利性活动的人,不得成为合伙企业的合伙人。

备注:合伙人可以用货币、实物、土地使用权、知识产权或者其它财产权利出资;上述出资应当是合伙人的合法财产及财产权利。

二、注册步骤 步骤一、到市工商局(或当地区、县工商局)企业登记窗口咨询,领取注册登记相关表格、资料。

步骤二、办理名称预先核准、取得《名称预先核准通知书》。

步骤三、以核准的名称到银行开设临时账户,股东将入股资金划入临时账户。

步骤三、到有资格的会计师事务所办理验资证明。

步骤四、将备齐的注册登记资料交工商局登记窗口受理、初审。

步骤五、按约定时间到工商局领取营业执照,缴纳注册登记费。

步骤六、在规定的报纸上发布公告。

现代企业需要什么样的人才

人才是一种特殊的经济资源,是生产过程中能动的生产要素。

一个企业能做多大、做多强,并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本,更主要取决于它的经理人、它的员工。

企业兴衰乃是常事,但究其原因,无外乎都是"得人才者昌,失人才者败".企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点,就在于它是人性的力量,具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。

其它资源因素也只有与人有机地结合起来,才能真正的发挥作用。

企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分,他们的职业素养和职业道德水平,无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

何为人才?似乎很难有一个严格的界定标准。

但如果我们按员工的职业素养层次的不同,可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类: 一、 技能性人才 是指有某方面技术专长,并具备一定开发和创新能力的人,如IT业的软件工程师。

他们全面性不够,缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。

经验性人才一般都是从行业底层做起,熟悉产业链的全过程,有丰富的行业经验,但他们通常没有足够的新知识,学习能力和提升能力差,应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才 是一个复杂的群体,我们可以首先来为"智慧"定义,善于用哲学的角度去洞察知识,谓之智慧。

知识是所有才能的源泉,但有知识并不等于有技能;同时,有经历也不等于有经验。

因此,智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。

他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。

他们是高素质人才。

三、高素质人才 "挖人"解决不了根本问题 合理的人才流动是必要的。

"挖人"也是企业中无可厚非的竞争手段。

但"挖人"的首要前提是:有人可挖。

即要有适度的人才供求关系。

否则,只有两种结果:一是"奇货可居";二是"以次充好".前者带来的后果是:企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加;而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。

事实上,目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才,但不可否认,相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。

首先是知识结构的缺陷:如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等;其次是商务基本技能的不足,如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面,甚至连会议技巧都有欠缺(会议冗长、跑题、效率低);三是缺乏大局意识,只知道自己本岗位的情况,对其它有关市场、消费者的情况都不了解。

四是以经验为导向,工作因循守旧,缺乏实务创新能力。

因此,"挖人"只是企业在不得已情况下的一种短期行为,它并不能从根本上解决企业的人才问题。

MBA不是企业的"救世主" MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。

在某种意义上,它就是职业经理人的代名词。

MBA在成功风行于欧美之后,1991年被正式引入中国,并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。

应该承认,MBA们为中国企业的发展,尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。

不过,MBA教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后,警告说:MBA有成为继夜大、电大、函大之后"第四大"的危险。

美国斯坦福商业研究生院管理学教授普费弗最近出版的《商业科学末日》的研究报告中,也批评MBA是"象牙塔式教育,毕业除了满腹理论外,根本无实际才能".这些说法可能有失偏颇,但MBA教学,特别我国的MBA教学中的确存在着许多问题,比如师资,大部分教师没有从商经历,有的是从大学的商学院、经济系转行;有的刚刚MBA毕业就走上了MBA的讲台。

至于MBA学员,则至少存在低龄化、管理实践经验欠缺等问题。

其实,世界各地的MBA教育都重理性轻技能,重职业素养轻职业操守。

商学院不可能把一个具备企业家素质的人培养成企业家,也不可能把一个具备经理人素质的人培养成职业经理人。

因此,并不是所有的MBA们都是能"立马横刀"的将帅。

企业的发展速度与企业拥有多少MBA并不成正比。

目前,不少国内企业已经从最初对的盲目"崇拜"中清醒过来,在面对需求是同时,开始注重MBA的管理经验和操作技能。

MBA不是企业的"救世主". 培养高素质人才是企业发展的原动力 日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言:"出产品之前先出人才".这句话不仅说明松下公司对人才的重视,同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理:任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出,就必需坚持以育人为先,使所有员工都能为企业发挥其才华。

企业怎样才能先行开发和培养人才,使员工的综合素质不断得以强化和提高呢?最现实、最根本和有效的途径,就是大力进行人力资源投资,强化员工的教育培训。

智慧性人才的成长,更离不开企业的悉心培养。

人才并非天生,知识、经验要靠学习、靠积累,要改变人本身,只有不断地接受培养和教育。

企业培训的目的之一就是要把企业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才...

企业需要什么类型的人才?

伴随着中国经济日益腾飞,国内的大中小型企业如雨后春笋快速成长。

而此时,中国的毕业生就业大军也是一批接着一批。

数百万毕业生出现在人才招聘会上时,企业是如何结合企业自身现状挑选合适的人放在合适的位置上的呢?企业到底需要什么类型的人才?日前,龙讯ceo李宋博士后摔团在北京大学举行龙讯2008校园公益行活动,为大学生解开这一系列谜团。

五种人才类型的转变怕的是员工没有思想当今的毕业生多数是一块人材,企业的价值在于发现人材、录用人材,放在合适的位置上让人材变为人才。

公司到底需要什么类型的人材,不同的公司有不同的需求。

龙讯ceo李宋博士后以龙讯网在创业时期招聘人才为例谈到,龙讯需要的是有创新力的人材,龙讯怕的就是员工没有想法,没有意见。

勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作,按企业制定的方针、目标,在上级领导的安排下做好自身一份工作。

这些并不是企业唯一想要的。

特别是在高速发展的互联网行业,如果没有创新精神,这家网站会迅速被别的企业替代。

企业录用人才的共性与特性根据性格、爱好、社会经验等特征,让员工在各自的岗位上放射光芒,并让员工喜欢上这份工作,这不仅仅是龙讯ceo李宋乐意看到的。

其他企业需要的也都是这样一个积极、健康、富有激情、创新性的人材。

这也是企业招聘人才时的共性。

那有没有特性呢?答案是肯定的。

不同职位、不同行业、不同企业文化,需要的人材也是不一样的。

兰寇化妆品公司在招聘店面导购员时需要的就是一个成熟稳重、气质较好的女性,绝非是一个打扮得像一个高中生的女性。

一家五星级酒店招聘公关经理时,企业会考虑顾客会不会喜欢员工的这种形象?这种形象与企业文化是否融合?公关经理的谈吐、写作、应变能力是否能达到这一职位的特性?是否有塑造成才的可能性?员工是否能在企业的这种文化下找到归属感?由此,大学生求职中便产生了两种找工作的思路:找工作和找老板。

找工作:这个层面的人的特点是他们或有一点技能,或刚刚大学毕业,但没有实际工作经验,他们需要一份工作,需要有一个可以容纳他的环境,在那里完成人生最初的工作实践和经验积累;找老板;这个层面的人的需求是他不仅仅找工作,还要找企业、找老板。

深圳人才引进需求申报工作启动了吗?

深圳的用人单位2016年需要引进哪些人才?市人力资源和社会保障局喊你来申报!2016年人才引进需求申报工作已经启动,请各申报单位于2016年1月20日前完成申报。

申报网址2016年有人才引进需求的单位,请登录深圳市人才引进业务申报系统根据系统提示,按照本单位2016年度拟引进人才需求情况,填写“2016年拟引进人才统计表”。

申报内容申报内容主要包括本单位2016年拟引进人才的类别、专业、学历、岗位、数量等。

此外,今年12月31日后我市人才引进业务继续正常申报,并按2015年政策及业务指南办理。

政策执行和业务系统申报截止时间,市人力资源和社会保障局将另行通知。

如何组织一场企业人才招聘会?

很多企业年年在招人,月月在招人,周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。

企业家和老总们只要望才兴叹,无可奈何。

究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。

本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析,能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定" “定"即定位。

做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是”不求最优秀,只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下: ● 分析前一年的绩效业绩,根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标,对绩效目标进行分解,制定出部门的绩效目标; ● 公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请; ● 人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总,向公司决策层提交年度初步人才招聘需求; ● 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求; ● 人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求,在此基础上制定出第二年的人才招聘计划; ● 根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整,每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上,每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位,即工作职责与任职资格,包括主要工作职责,对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。

只有这样,我们每招聘人才才能做到“胸中有数"。

二、“瞄" “瞄"即瞄准。

”定"是要明确我们要招聘什么样的人,“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。

这点也相当重要,有很多公司人才招聘时定位非常清楚,招聘的目的也十分明确,最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜,分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。

如果我们招聘时瞄的不准,会让许多公司发展真正需要的人才白白流失,同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼,这样会增加甑选的工作量和难度。

下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考: 大学校园。

如果你是把目标人群瞄准大学校园,即招聘应届毕业生,那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系,及时获取毕业大学生的动态,并先下手为强,以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。

如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全,应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同,忠诚度会比较高,但前期的跳槽率也一般也会比较高。

瞄准毕业生时也要准确,是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的,还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。

这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年,经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故",有一定的工作经验,对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了,他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。

因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。

同时,这个目标群的人一般都比较稳定,不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。

这个目标群的最大特点是工作经验丰富,对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。

但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型,使得他们的可塑性比较差。

这种人在找工作时投机性比较强,喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较",一旦觉得企业不适合自己,会选择则马上走人。

另外,企业在招聘人才时,还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传" “传"即传递。

确定了需要招聘哪些人才,也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后,下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中,让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她,让他们”投票"即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多,一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有: 报纸。

这是一个比较传统的招聘渠道,主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等,报纸招聘的费用一般比较贵,但受众比较广泛。

网络。

比较新型的招聘信息发布渠道,而且随着社会的发展,网络招聘将越来越成为招聘的主力,同时网络的招聘成本也不贵。

在网络招聘中,...


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