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人才融入

发布时间:2019-07-16 01:07:40投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何建设高素质人才队伍

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,人才工作在党和国家工作全局中占有十分重要的地位。

在新时期、新形势下,面对新任务、新挑战,建设一支高素质的人才队伍显得更加重要和紧迫。

必须坚持科学人才观。

科学人才观是党在实践中形成的对人才这一概念的总体认识,是人才工作必须遵循的基本价值观念。

要建设一支高素质的人才队伍,必须坚持科学人才观,促进人才的健康成长和全面发展。

历史证明,人才在综合国力竞争中具有决定性意义,国家的发展依靠人才的发展,必须把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在人才工作的首要位置。

牢固树立科学人才观,推动人才工作由注重满足人才的物质需求,转向注重满足人才的发展需求;由注重对人才的管理,转向注重人才资源的开发和服务;由注重整体概念上的人,转向注重每一个具体的人,从而促进人才的全面发展。

同时,要把树立正确的世界观、人生观、价值观,弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程,教育和引导各类人才学习践行社会主义核心价值体系,组织和引导各类人才在社会实践中砥砺品质、锤炼作风、提高干事创业的本领,鼓励各类人才坚持求真务实、大胆探索创造,倾心本职岗位、注重工作实效,淡泊个人名利、无私奉献才能,建设一支具有务实作风、争创一流业绩的高素质人才队伍。

要为人才成长创造良好条件和环境,善于发现人才,用人所长。

作为负责人才工作的组织部门,要履行好重要职责,把“创新人才推进计划、海外高层次人才引进计划”等一批具有引领性创新性示范性的重大人才工程,作为开展工作的“抓手”。

要教育和引导各类人才自觉把实现个人人生价值同实现全面建设小康社会和中华民族伟大复兴紧密结合起来,牢固树立为祖国、为人民、为民族真诚奉献的人生理想,在投身党和人民伟大事业中建功立业,坚持用事业聚才育才,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

健全完善人才工作机制。

从“任人唯贤”到“尊重知识,尊重人才”,从“人才资源是第一资源”到“科学的人才观”,从“党管干部”到“党管人才”,标志着我国人才工作取得了长足发展。

怎么发现人才,如何凝聚人才,用什么造就人才、用好人才,是建设高素质人才队伍、做好人才工作的关键。

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》是我国历史上第一个中长期人才发展规划,在人才发展的目标、理念、布局、思路和指标等多方面均有重大创新和突破,提出了完善党管人才领导体制、改进政府人才管理职能的改革方向和重点任务。

在人才工作机制创新方面,设计了人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制等五大机制。

更为重要的是,提出了要确立人才优先发展的战略布局,坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保障、人才制度优先创新。

这是我国人才发展思想的重要创新。

创新创业教育如何融入人才培养体系中?

近来,在“大众创业、万众创新”的热潮之中,不少学生将注意力转向“创业”,却由于社会经验不足、人脉资源稀缺等原因而逡巡不前。

而正在各高校不断推进的创业教育,则带来了新的支持——在这里,学生们不再为象牙塔所限;在这里,为创业提供着丰富的资源和日益周到的服务;在这里,创客们开始走向真正的创业。

日前在郑州大学举行的2017首届中国高校创新创业教育联盟年会上,《中国高校创新创业教育蓝皮书(2016)》和《中国高校创新创业教育学情报告(2016)》发布。

在肯定了2016年各高校创新创业教育取得的丰硕成果的同时,报告指出,当前国内高校创新创业教育仍存在一些问题,不少高校将创新创业教育视作少部分具有创业意愿和创业理念的学生的培养工作,忽视了将创新创业教育融入整个人才培养体系。

哈尔滨工业大学校长、中国工程院院士周玉分享了这样一个例子:哈工大有一名学生,2009年从黑龙江省鸡西大学考入哈工大,2010年萌生了研制卫星的念头,2012年即组建微纳卫星研制团队,2015年与团队一起,发射了“紫丁香二号”纳卫星,2017年与团队一起,又发射了“紫丁香一号”。

“从这个学生的成长过程中我们可以看到,学生有创新的主动性、有创新的意识和原动力,是因为学校的文化与土壤的激发。

哈尔滨工业大学深厚的航空航天的科研氛围,是学生创新的动力。

因此,学生的创新意识是在大的创新氛围中被自然而然激发出来的,创新思维也是如此。

”...

高薪为何留不住人才

这些新招来的人学历较高,我们也给予了较高的工资,甚至比同行业的普通员工高出一倍以上,但依然连续不断地接到他们的辞职信。

两年多来,第一批招来的人几乎走光。

去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询,他们认定我们急需建立一个好的企业文化,这样才可能留住高素质的人才。

但半年多过去了,见效甚微,有的老员工说:什么企业文化,除了口号叫得响,面子话说得漂亮一点之外,没有什么实质内容。

酒店现状确实也没什么改变。

今日出诊专家:成伟管理顾问公司高级咨询顾问唐军民 症因 这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。

高薪留不住人才,除去这种人才有更大的个人抱负外,根子还在于企业文化上。

公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。

说到底,是公司企业文化没有落地生根,落到实处。

分析 企业留住人才需要软硬两手都要兼备,缺一不可。

硬的方面要求有合理的薪资报酬、工作设施条件等,软的方面要求有良好的人际关系、流畅的工作流程、共同的价值观、发展远景等。

案例中现象就是该公司在软的方面缺陷所致。

因此,必须制定出一套适合公司自身的文化价值观,当然,更重要的是采取措施使文化落地生根。

对策 发动员工,重新塑造公司文化观、价值观,包括经营理念、宗旨、核心价值观、人才观、激励观等等理念体系。

目的就是让员工积极参与公司文化建设,公司文化建设必须融入公司员工的智慧、建议。

在公司中应设立专门部门负责文化建设与实施工作(比如人力部/办公室等)。

应制定出各种措施、计划推广文化价值观的宣传及落实。

比如企业文化讲座、文化在经营中的落实方法研讨会、管理层如何发扬公司文化、员工行为规范,各种旅游、娱乐、体育、庆典等活动等等。

将抽象的文化理念转化为生动活泼、实实在在的形式,以此来建立良好的心智模式与工作环境。

加大人力资源工作建设,包括:招聘环节中对应聘者的个人价值观测试以及与公司价值观的趋同度评估,选择认同公司价值观的人才;结合公司发展及员工特质,作好员工职业发展规划;建立健全科学的考核体系与薪酬体系,优化各种业务流程,为员工创造更公平开放的平台等等。

如何提高新员工的团队融入

为了维持一个组织的动态平衡,企业的经营管理者不仅要努力降低员工的离职率,留住优秀员工,还要不断地从人才市场上吸收优秀的、符合公司需要的新人加入公司。

新员工能否快速地融入团队,发挥个人绩效,给公司业务带来积极的增长,就成为企业日常经营管理活动中一个非常重要的课题。

笔者认为,提高新员工的团队融入,要从三个方面来入手:一是招聘,为相应的职位找到最“合适”的员工。

二是帮助新员工快速地适应新的工作要求。

三是要做好新员工所属团队的工作。

团队的领导者要引导整个团队对新员工的到来采取一种积极的接纳态度,给予新人适当的帮助,对于新人由于不熟悉而产生的一些误会和小错误予以适当的谅解。

一、招聘是提高新员工团队融入度的源头1.加强对招聘职位的工作分析 工作分析,又称为职位分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

工作分析是人力资源管理工作的基础,其质量对于其他的人力资源管理模块有着重要影响。

准确的工作分析提供了招聘人才的依据,在工作分析基础上派生出来的职位能力要求成为招聘新人的指南针。

2.挖掘求职者的求职动机 提高面试的质量,除了检验求职者是否符合工作岗位的职位能力要求外,也要在面试中尽可能的挖掘求职者求职的真正动机。

在检验求职者的能力时,可以参照他以前的工作经验,但是笔者认为,以学习能力为代表的综合素质比工作经验更重要。

所以要借助一定的技术手段来考察求职者的综合素质,比如说责任心、个性、适应性、自信心、自尊心、学习能力等。

实践表明,往往这些综合素质方面表现积极的个人更容易适应新的工作环境并产生高绩效;反之,表现消极的人则容易将负面情绪带入工作和团队,带来不好的影响。

另外一个可能影响员工绩效和团队融入度的指标是组织公民行为和自我效能感。

如果求职者对组织公民行为持肯定态度,或者在以往的工作经验和认识中已经有组织公民行为存在,那么在新的工作环境中,其有可能继续这种对组织和团队有益的行为。

乐于奉献的员工是当之无愧的好员工。

同样,自我效能感强的员工,会主动地投入工作,挑战新的工作任务,不怕困难,这种积极的工作态度会带领其在新的工作岗位上发挥自己的最大能量。

所以在设计结构化面试的问题时,要把这些因素都包括进去,考察每个特质都有相应的问题,也可以借助一定的问卷来帮助判断求职者的个性和责任心等等。

面试官通过和求职者面对面的交流考察出求职者的真正动机也非常重要。

得到这份工作是为了什么?求职者的动机能否通过这份工作得到满足?这份工作是否和求职者的长期职业规划相符合?只有当这些基本问题得到肯定答案时,才说明求职者和这份工作的匹配度可能存在,从而保证其入职之后的适应性和融入程度。

二、营造积极帮助新员工成长的氛围。

在这个环节里,笔者认为有两个方面的问题值得关注。

俗话说“师傅领进门,修行在个人”。

新员工必须发挥自己的主观能动性,以一种积极的学习和参与的态度投入到工作中去,和团队的其他成员,自己的直接领导,乃至公司的其他部门,进行积极有效的互动和沟通。

不仅要在尽可能短的时间内了解公司和团队,也要让公司和团队在尽可能短的时间内了解自己,融入团队,也成就自己。

另一方面,都说是“员工加入公司,却离开领导”,新员工的直接领导在很大程度上是新员工能否成功地融入公司和团队并且留任成为老员工的关键因素。

领导定期地与新员工进行沟通,了解工作进度以及新员工遇到的困难和挑战,提供及时的帮助和支持,都是新员工能否维持一个良好积极的工作心态的关键。

如果新员工遇到的问题不能得到关注和解决,势必会影响他的信心和态度。

笔者认为,公司应该鼓励新员工与导师或者是直接领导之间建立起一个良好的互动循环。

导师和领导要主动关心,新员工也要主动沟通,寻求问题的解决。

人力资源部不妨设立一些诸如“最佳导师奖”之类的奖项,或者把对新人的辅导纳入到对员工的评价体系中,又或是新员工的业绩提高可以直接使导师受益等等。

公司具体情况不同,可以采取的措施也不尽相同。

总的来说,是要建立一种积极的帮助新员工成长的氛围。

三、提高团队的可融入度,让“办公室政治”发挥积极作用 “办公室政治”普遍存在于办公室及职场内,它是由于资源有限、文化差异,组织内部之间的利益不平衡、利益冲突而产生的人事及利益争夺战。

办公室政治是无法避免的,它所产生的负面影响会内耗生产力,而它的积极方面则可以激发组织成员产生正能量竞争力。

并不是所有的人都对新员工态度友好并愿意施以援手,相反,由于新员工对于环境和工作的不熟悉,随之带来的很多问题,误会和摩擦也不可避免,很多老员工对新员工很难表现出友好和帮助的态度。

同时新员工的到来也意味着新的竞争和利益分割,这或多或少都会触动团队中现有人员的利益和工作状态,从而招致他们的一系列反感和抵触情绪,更不要说表现友好积极,对新员工提供帮助了。

但是凡事都有两面,新员工的到来也会给团队带来新的想法和工作方法,他本人所具备的技能和技巧很可...

企业如何进行人才培养

尊敬的张总: 您好! 本来可以直接与您面对面沟通,但很怕自己讲不清楚而浪费您的时间,故选择这种方式向您汇报,同时也整理一下自己的思路! 本次向您汇报的主题是:培训真的不能再“赔”了! 这次的金融危机让很多老总搞明白了一件事:没有永恒的利润,只有坚实不倒的团队,打造自己核心的中高层团队比什么都重要!其实我们这方面已经走在了很多同行的前面,您经常同我们讲人才战略是公司的第一战略,您的很多决策都不是机会导向型的,这是我们大家都很佩服您的地方之一。

但我们公司在人才培养方面一样面临的一些挑战: ――公司近年来高速成长,人力资源明显不足,特别是称职干部不够; ――我们公司人才培养周期过长,综合成本很高; ――人员流动对我们很多项目影响很大; ――人才高用(内部没有合适的人才,不得不矮子里面拔将军)与人才低用(没有合适的下属,上级经常要帮下属做事)现象严重; ――很多事情达成共识、获得唯一理解很难,沟通成本很高; ――内部经验共享与传承不足,人员成长重复投资; …… 为了解决以上问题,2008年我们的培训费花了30多万,一部分用于送人出去参加顾问公司的公开课,也请了几个老师来公司做内部培训,还花了9600元/年租用一个培训公司的远程学习系统。

我简单估计了一下,公司综合培训费花了300万都不止了。

现在总结反思,我们达到目的了吗?好像没有,当然我们人力资源部要承担主要责任! 我现在觉得这些传统的培训方式都有它的的局限性: 1、派出去参加公开课 优点:选择谁的课,去多少人我们都可以掌控,费用一般不贵! 缺点:老师讲的内容、老师的观点、培训过程不好控制; 2、请老师来做内部培训 优点:针对性比公开课稍微强一些,可以和老师近距离交流; 缺点:成本高,一个三流老师到公司来培训的价格都在10000元/天以上,真正有水平的老师更贵。

即使我们花大价钱请一个厉害的老师来,能留下多少也很难说; 3、使用远程学习系统(网络商学院) 优点:学习可以不限人次,貌似便宜; 缺点:学习效果差,公开课的缺点加上互联网的局限性,公司实际获益不多; 以上三种方式的最大局限是:这些培训投资的是公司,但受益者是个人,经验、技能等随人员的离开而被带走,公司竞争力没有实质性提升;我们公司内部个性岗位课程外面很难提供。

我觉得我们的当务之急是: 1、尽快建立我们公司的黄埔军校,不要不培养干部的工作寄希望于培训公司; 2、我们公司应该逐步建立一个不依赖于任何个人的人才复制系统; 3、真正的专家都在我们公司内部,我们很多同事身上积累了大量经验,关键是如何复制到别人身上去; 4、将我们公司长期积累的经验等进行整理,在内部形成分享、沉淀与经验的传承系统; 5、要把基于员工个人身上的看不见的隐性知识转化成基于我们公司的看的见的显性知识; 其实这也是您经常跟我们分享的观点。

指南针在中国历史上最少被发明了6次! 这种现象在我们公司也在不同程度地上演! 我的建议是公司尽快导入深圳容大智业顾问公司的“人才复制系统”(大众版:6000元;标准版:9800元;集团版:35000元),建立我们自己的黄埔军校!他们公司最近正在搞活动促销: 我建议我们选套餐二即可,以我们的规模,仅每年培训费就可以节省80%,更主要的是: 公司层面:我们能形成知识经验积累,快速低成本复制人才,夯实公司的竞争力; 例如:这次销售部做了一个很成功的定单,应该把相关经验拍摄整理出来,几年后都可以被大家学习,当然有些教训也可以整理,防止同样的错误犯了又犯。

管理层面:减低管理成本,且人力资源部真正能为公司战略做贡献,不再边缘化; 例如:新员工入职培训,来一次就培训一次,其实每次培训的内容是一样的,特别是现在一般招的人不多,来一个两个还不好培训,但不培训又不行,我们现在做一个标准课件,既可反复使用。

员工层面:比如一个新员工进来,很容易获得相关资讯,最快的速度融入角色; 例如:一个新人进公司后很难快速进入角色,流失率很高,现在向他开放相应的内部课件,学习完了很快进入角色,减少了许多摸索过程。

如果导入了“人才复制系统”,我们计划从下面几个方面入手: 1、您的一些重要讲话:这是我们企业文化很重要的一部分,不同级别的人要按计划学习,新进员工也要学,极大减少了大家的沟通成本; 2、新员工培训:我们计划做几个标准的课件,以后再来人就不用重复浪费各部门经理的时间来培训了; 3、成功经验及失败教训。

相关项目的分享会拍摄整理出来大家经常学习,有些经验十年后仍有用,减少人员流失带来的影响; 4、学习后的心得体会。

以后不是写报告,在外学习后要结合公司情况讲解,供其它同事分享; 5、新产品发布前的销售和合作伙伴的培训:以前我们的新款服装上市太快有人抄袭,太慢来不及培训而影响销售,以至于我们要养几个内部讲师,每年开销巨大,现在可以在公司做成课件,加密后提前三天发给我们全国的销售主管和全国的合作伙伴,不用再养内部专职讲师; 6、主要岗位和主要人员的离职...

什么是全能的复合型人才呢?

什么是全能复合型人才? 既懂经济贸易,又懂工业农业;既懂经营管理,又懂生产技术。

精通一门,兼知其它”,所谓复合型人才,是具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养,具有多种 能力和发展潜能,以及和谐发展的个性和创造性的人才。

俗称一专多能的人才。

专家指出,不仅在专业技能方面有突出的经验,还具备较高的相关技能。

比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中,那么,通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才,而这类人才将在未来几年内十分抢手。

复合型人才就是多功能人才,其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。

复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。

当今社会的重大特征是学科交叉,知识融合,技术集成。

这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质,个人既要拓展知识面又要不断调整心态,变革自己的思维,成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才,首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。

其次,复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。

再其次,复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。

什么是复合型人才呢?我认为复合型人才应该是在各个方面都有一定能力,在某一个具体的方面要能出类拔粹的人。

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目前我国最需要什麽专业的人才

尽管企业管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作。

不管是外企还是国企。

9.法律类 目前我国律师人才十分缺乏,特别是电子信息材料以每年20%至30%的速度增长,生物医用材料以约20%的速度递增。

8.管理类 因为加入WTO和申奥成功将直接带动我国外经外贸的大发展,所以中国12类紧缺人才,也许有你喜爱的 嘬嗳ф喃海祝你好运!电子信息类 电子信息产业是一项新兴的高科技产业,被称为朝阳产业。

根据信息产业部分析,“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期、具备汽车技术背景的营销人才、生物工程等领域的发展和产业升级、国际法,而聘请律师的企业也只占全部企业的千分之几,无论是数量还是质量都远远不能适应社会的需求。

由此可见、保险等金融人才年将继续走俏、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等,一个优秀企业家的作用超过了100名优秀工程师、1000名优秀工人。

目前我国越来越多的转换企业产权、机制以及企业法人实行招标制、年薪制,实际上就是将企业的管理大权交到职业企业家手中,还是生物技术产品开发的人才。

但目前,机械制造业。

法律专业因此成为未来热门专业之一。

相关专业 法学。

相关专业 生物技术、生物工程,合同化的概念深入人心,对法律专业人才的需求将会大大提高。

未来的发展重点是电子信息产品制造业、软件产业和集成电路等产业 ;新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。

5,比如精通外语的汽车设计人才,我国的现代物流将进入快速增长、全面发展的新时期。

专家预计,今后10年乃至更长一段时间,我国物流业将接近或赶上发达国家的物流发展水平。

到2010年我国大专以上物流人才的需求量约为30万至40万,企业的法律意识也在增强,特别是树脂基的复合材料,目前在不少大城市已形成一个职业阶层。

同时,随着全民的法律意识逐渐在增强,信息技术支持人才需求中排除技术故障、汽车工业、建筑业等支柱产业的快速发展对原材料在质量.环境能源类 环保产业被称为21世纪的朝阳产业,有着巨大的发展潜力。

随着环境保护投入的大幅度增加,我国律师人才的供需矛盾十分突出,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。

有关专家指出,面对日趋直接而激烈的国际化市场竞争,我国发展现代中药及生物医药技术产业已是势在必行。

特别是现代中药产业不仅在世界发展较快、国际经济商业法、国际商法等。

10.营销类 由于我国市场经济不断完善,市场营销已经渗入到各种各样的企业,人们对市场营销的观念也将有更深的认识,所以对这方面人才的需求将继续看好,并有继续升温的可能。

而随着我国住房制度的商品化发展和商品房信贷业务的日益红火,购买商品房已成为绝大多数国人的首选投资,房产商之间的竞争也越来越激烈,其中最有效的促销手段就是聘用房产推销员。

而随着小轿车的大幅降价及国民收入的逐年增加,小轿车在21世纪进入中国三分之一以上家庭已不再是神话,因此,汽车营销人员也将走俏职场。

再有保险推销人员在经历了20世纪90年代的“艰苦创业”之后,也将成为21世纪的热门职业。

所以,对市场营销专业人才的整体需求会增大。

嘬嗳ф喃海祝你好运!;值得关注的还有文化科技产业,开发利用可再生能源也成为世界能源可持续发展战略的重要组成部分,政府的政策支持、社会的认可以及中国丰富的可再生资源,使得我国新能源产业发展前景十分广阔。

相关专业 环境科学、航空航天材料等新材料的需求将随着社会经济的发展而迅速增加;复合材料的需求将有较大幅度的增加,这类高技术专业人才的缺口会越来越大、工程管理等。

而据我国近三年的统计资料显示,外方代理人正以每年500%以上的速度递增。

目前,国内需要600多万中高级物流专业人才,有管理专业背景的人将会成为抢手货,MBA仍将是企业争夺的对象之一。

相关专业 工商管理类、人力资源管理。

相关专业 电子信息工程、通信工程,如网络游戏等。

目前,但是过几年之后。

“十五”计划开始以来,国家产业政策导向明显向以新材料产业为代表的高新技术产业倾斜,这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。

同时,高层管理人员的价值越来越看涨。

所以,国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大、物流科研这三种人才在业内最为缺乏。

相关专业 物流管理.物流类 加入WTO后,随着我国在公路货运、仓储,管理类专业人才社会需求大增将指日可待。

在现代企业中。

如果环保技术人员按环保从业人员的5%计算,将需要50万人。

而我国现有的环保技术人员离实际需求相差甚远,培养环保技术人才的任务十分艰巨。

同时、电子信息制造业。

此外新型能源材料、生态环境材料,我国环保产业面临严重人才不足,现有的环保技术人才难以适应国民经济的发展。

相关专业 药物制剂、制药工程,我国环保产业发展较快,成为国民经济的重要组成部分。

环保产业的发展之快,效益之显著,无疑是环保技术人员的研究与开发的结果。

有关专家预计,随着基因技术。

相关专业 高分子材料与工程...

当今社会需要什么技术人才

1. 需要综合实力技术人才2. 综合能力技术,是指同时包括3种含义的基本型知识技能,其一是指具有一定理工科知识,其二是一定的社文科知识,其三是具有社会实践技术能力人才,其中前2者均为基本的传统的科普型知识,如同基本汉字、汉语拼音的基本工具基础知识掌握类似;3. 理工科知识,是指具有扎实的传统理论基础、工程基本属性、前沿科普性科学技术基本知识的人才;4. 社文科知识,是指具有社会属性与自然属性之间和谐存在的基本特点,历史发展与现代文化自然交融的人类发展基本特征,人文与生物及植物的自然生存、与经济社会和睦共赢发展的基本理念;5. 理工科知识与社文科知识的共同拥有体,是构成知识分子的基本元素,这些内容将被要求人在进入社会之前,必须具备的基本要求,因此,这些内容将以不同形式、被渐渐融入小学、中学、大学的文化课教材之中,有的甚至被以不同格式编入不同的文学体裁、或课外读完、或婴幼儿故事文化教育之中;6. 社会实践技术实力,是指大学毕业前期的社会实践必备科目,相当于曾经被应用了几十年的课程设计、毕业设计、生产实习等类型科目,将被更进一步实用化;7. 总而言之,上述社会需要的技术人才的高标准要求,原因可简单归为5个方面,一方面是互联网的普及的必然结局,第二方面是知识的更新速度所迫,第三方面是全球性知识信息裂变所致,第四方面是传统技术过度成熟的大势所趋,第五方面是社会市场竞争激烈及人类文明发展的结果。

如何看待人才培养问题

1、 在社会发展进程中不断转变就业观念。

随着社会的发展,人才观念的不断更新,学历、学位已不再是衡量人才的标准,一个人具有的学历、学位只能说明他相应的学习经历,不能代表他真正的能力。

正如当前所说:“学历不代表能力,思想不说明行动。

”所以,对大学生和其家长来说,应当清醒地认识当今的社会形势,明确就业首先解决生存问题,而后才是在此基础上事业的发展问题。

另外,高校也应清醒的看到大学教育的大众化,把大学的人才培养尽可能的与市场接轨,培养以市场为导向的符合社会发展需要的合格人才。

2、 在心得时代,进一步进行高校改革。

目前,我国高校都进行了不同程度的改革,也一定程度上适应了社会发展的需要,培养了大批受时常欢迎的优秀毕业生,有力地推动了社会经济的发展。

但目前就业问题中的法律法规的不健全和不完善,致使个别用人单位对大学毕业生的各种歧视,如性别歧视、身体外貌歧视等。

另外就是分配制度上的失衡,大学毕业生的劳动报酬与其价值体现的不成比例,大大伤害了一些大学毕业生的工作积极性,造就了一系列的“后就业问题”。

所以,当前高校要加强改革,创新人才培养模式,调整人才评估标准,加强服务,注重引导,完善专业设置,尽快与市场接轨和融入市场,在市场中发展壮大。

大学生就业问题实际上是一个时代难题,是社会和高等教育的迅猛发展与高校改革相对滞后的矛盾凸现。

在这种情况下,我们要以科学发展观的视角来看待大学生就业问题,从体制和机制双方面入手,在市场中拼搏、探索,相信在市场规律的充分作用下,在体制和机制逐渐完善和健全的环境下,大学生的就业问题一定会得到圆满解决。


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