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人才流失相关论文题目

发布时间:2019-07-16 01:07:49投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

急需关于人才流失的参考文献,20条左右

参考文献? 〔1〕?邓瑾轩.人力资源管理〔M〕.重庆:重庆大学出版社,2002.? 〔2〕?赵曙明.人力资源管理研究〔M〕.北京:中国人民大学出版社,2001.? 〔3〕?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”〔J〕.中国人力资源开发,2003,(7).? 〔4〕?叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策〔J〕.南开管理评论,2000,(7).? 〔5〕?张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理〔J〕.经济管理,2002,(2). 〔6〕论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 〔8〕 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 〔9〕 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 〔10〕 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 〔11〕试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 〔12〕黄宗成.人事科学[M].北京:科学技术文献出版社,1994. 〔13〕李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2004(1). 1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京:中国纺织出版社,2001. 〔14〕齐力然,姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002. 〔15〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界,2003,(2):24- 27. 〔16〕龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学,1999,(12). 〔17〕陈乃醒,傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社,2007. 〔18〕李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007,(2)....

谁能给我指导下人力资源管理的论文啊!题目《中小民营企业人才流失...

人力资源管理论文人力资源管理论文随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。

其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。

然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。

以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。

当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。

我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。

二是能力水平的差异。

我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。

我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。

大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。

在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。

因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。

员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。

到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点:1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。

也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。

同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

3.创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。

同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。

一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。

不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。

5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。

当然激励机制的最重要部分则体现在对员工...

急求一篇关于酒店人才流失的论文呢?

1.2酒店业“人才荒”依旧严重 随着酒店业的发展,酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现,酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要,一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。

我国加入世贸组织以后,许多地方纷纷创办旅游学院,甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来,形成专业的培养酒店管理人才的基地。

如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。

在这些旅游学院中,酒店管理是其中的一个专业方向,与此同时,很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。

就拿“211”工程大学——郑州大学来为例:学校有自己的旅游管理学院,每年根据河南旅游业的发展状况,招收110名左右的本科学生,为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。

大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有:《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。

此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》,学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房,...###提供一些材料,供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供 者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。

所以,员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。

然而,目前国内许多酒店人才流失严重,其内部因素有哪些呢?一、 机械式管理谈话人性,人才“迷失乐园” 在酒店,经理管经营是天经地义的事,但若与经营无关的事情一概不管的话,就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。

这种管理模式缺乏人性化,给员工的感觉是:没有人情味,有奴役感。

机械的管理模式会造成极大的负面影响,不利于酒店的管理。

比如,酒店接待一次重大活动时,由于接待规格过高,接待人数多,需要投入更多的劳动力而需要员工加班,这时, 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外,管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导,以削弱“机械”味增强人情味。

如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ,长此以往,员工终会“迷失乐园”而萌生去意。

二、 经济处罚挫伤自尊,...

论文提纲浅谈国有企业人才流失的原因及如何吸引人才的对策

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点,你可以以下几点入手~ 原因: 第一:企业中大部分为新员工(年轻人爱闯,不甘心留在一个地方,大学生眼高手低等)。

第二:缺乏团队精神,参与意识以及集体荣誉感 第三:企业的分化,并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的 第四:企业福利,福利不好谁都要走 第五:老板的问题!招聘不止人才选公司,也是在选自己的上司和老板,你没有人格魅力, 自身就不能让人信服,别人为什么要为你卖命? 第六:制度问题,不解释很简单 第七:是否因才而异,坐在不适合自己的位子迟早是要走的 对策(与以上向对应): 第一:企业主力军不以新人为主。

第二:经常开展讲座等,培养集体荣誉感团队精神。

第三:上级应以团队为整体。

第四:改善企业福利。

第五:增强各领导自身领导能力。

第六:改革不合理不人性化的制度。

第七:赏罚分明,让每个员工找准自己的位子。

以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华,希望能对你有所帮助。

谁能帮忙写篇题目为《我国中小型民营企业人才流失问题及对策》的论...

XX公司薪酬现状分析及对策研究姓名:XXXX精密组件有限公司摘要:本文分析公司现有薪酬制度体系,从不同的角度分析当前薪酬的现状,阐述薪酬体系构建的基本思路,结合公司的实际现状给出了具体对策。

关键词: 薪酬体系 薪酬现状况 对策研究 XX精密组件有限公司成立于2002年初,致力于精密冲压、注塑件模具及电子连接器的设计制造与销售为一体。

公司厂房面积6000多平米,员工1000余人,连接器年产能300KK PCS,屏蔽罩产能100KK PCS。

公司拥有较强的设计开发制造能力,主要客户包括:联想、国虹、金立、龙旗、华勤、德晨。

同时公司还为全球知名厂商如MOLEX、Acon等多家企业提供连接器零件及成品的代工业务。

主要产品包括电池连接器,SIM卡连接器,I/O,摄像头插座,储存卡等连接器产品。

一、薪酬现状分析3、薪酬目前存在问题 公司在一定程度上体现了按劳分配,也给员工缴纳了正常社保,并在不同时间里发放不少的福利,但是发现很多员工对公司薪酬并不满意,主要为: a、对普通工作员而言,根据上表可发现,公司目前采用的单一的薪资制度使作业员的薪资满意度呈一个均态分布的状态。

一部分老员工的薪资是以当年公司成立时的薪资为标准,目前较市场水平来说已不适合,同一岗位不同学历不同工作年限薪资差异较大。

单一的薪资制度虽然在以前公司刚成立时充分体现了“同工同酬”,公平性充分体现,这样的工资制度确实对员工有过很大的激励作用,也促进了公司的快速发展。

但公司由于体制的改变,员工的不断更新,同一岗位新员工与老员工的薪资差异越来越大,原来的薪资制度不但无法发挥以前那样明显的激励作用,反而使员工间产生利益冲突,管理人员对员工管理难度较大,员工跟公司产生很大的离心力。

b、对管理人员而言,公司目前采用的职务等级工资制,虽然在反映岗位特点方面的优势比较突出,在其它方面,员工的满意度还是比较低的。

首先,每当有岗位人员离职,公司均采用外部招聘,员工的晋升机会不大,相对应的,很少有机会通过职务的升迁而得到更高的薪资待遇。

其次,由于公司不断扩大在管理模式发生了巨大的变化,事情多了,但是薪酬并没有随之跟上。

所以公司管理部门普遍士气低落、离职率高。

二、薪酬对策研究 根据上述公司薪酬的问题和现状,结合公司的实际状况, 应采取相适应的对策进行解决,从而使公司薪酬对内有更好的公平性,而且对外有更强的竞争力。

1、结合公司现状制定工资策略 公司目前正处于高速发展阶段,公司的发展战略是扩大生产、占有市场,这就决定了公司的工资策略不能再象以前那样忽视管理,单纯的以岗定薪,而要更加讲究工资的管理技巧。

于是公司可以采用折中的工资策略,既有稳定部分,如岗位工资,以促使员工注意长远目标。

又有弹性成分,如主管考核工资,公司业绩成长奖金,以激励员工提高绩效。

2、普通员工的工资结构——岗位工资与主管考核相结合 根据公司总体的工资策略,对于普通员工岗位,公司在总体上仍然可以实行岗位工资制度。

但针对工资差异大、主管难以管理的弊端,可以做一些相应调整。

普通工作员的工资结构可有两大部分构成,岗位工资+主管考核。

即普通员工工资不再单纯与岗位挂钩,也与员工的工作态度等相关。

3、管理部门的工资结构——基于岗位与绩效的宽带式工资结构 所谓“宽带式工资结构”,就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别。

有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化。

同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

a、公司目前的现状已有了实行宽带式工资制度的要求和条件。

原先公司运用的工资结构下,管理部门员工薪资的增长绝大多数取决于员工职务与学历的晋升,虽然有些员工积累了很多的管理经验,管理能力达到了较高的水平,但由于公司对于管理人员招聘一直是采用外部招聘,员工无法得到职位的晋升,所以相对也无法获得较高的薪资,这样在很大程度上打击了员工的工作积极性,员工士气低落,员工有实行薪资改革的愿望和要求;公司在多年的发展中,已经具体实行新的宽带式工资结构的条件。

b、确定宽带的数量和函盖范围 根据管理部门人员的技能、能力的不同,公司可以设计出三个宽带,即事务类、管理类、高级管理类。

在每个带宽中,又都包括了生部、财务、人事、行政、市场营销等各项工作。

图四:宽带工资结构图d、确定宽带薪酬的浮动范围 公司可根据多年累积的数据,确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个工资宽带中,每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。

以第一层宽带为例:事务类人员的工资下限为1500元,上限为4800元,具体到每个部分又分为六个不同的级差。

如下表:人力资源部 财务会计部 行政管理部 市场营销部 生产制造部六级4200 六级4800 六级4600 六级4300 六级4100五级3800 五级4000 五级3800 五级3900 五级3800四级3200 四级3200 四级3300 四级2800 ...

电子商务专业毕业论文该如何选题?

电子商务专业毕业论文参考选题 1. 电子商务环境下供应链的构建研究 2.客户关系管理系统与电子政务 3.企业采用电子交易市场研究 4.中国电子政务应用市场现状及需求趋势分析 5.电子商务时代的竞争结构分析(课题) 6.我国电子商务的发展及其走向 7.美国电子商务发展态势及政府相关政策基点 8.缩小数字鸿沟的国际经验及我国的政策建议 9.电子政务以及国外的发展情况 10.我国电子政务的现状与问题 11. 网上银行安全问题与解决对策研究 12.我国电子商务发展存在的问题及其对策 13. 电子商务环境下的现代物流研究 14.论信息技术革命条件下的网络经济 15. 电子商务的发展及其对现代商务的促进作用 16. 基于电子商务的信用保障措施研究 17. 电子商务环境下消费者规避网络购物欺诈风险 18.互联网与战略 19.电子商务领域网络犯罪的对策研究 20.电子商务管理中的法律政策研究 21. 22.论信息技术革命条件下的网络经济 23. 基于B2B的在线交易系统的设计与实现研究 24.我国网络产业的制度建设探讨 25.网络化经济规律的新思考 26.透过Web站点看中美两国企业的营销理念 27.如何看待网络产业和网络股 28.物流企业如何进军电子商务 29.关于发展我国电子商务的对策研究 30.WTO条件下我国发展电子商务的对策 31. 现代物流与电子商务中信息技术应用研究 32.中国电子商务的发展研究 33.信息时代如何增强中国企业竞争力 34. 基于消费者信息行为的电子商务营销策略的研究 35.我国外贸企业电子商务发展状况及政策建议 36.网络审计的结构和应用中的问题 37.试论我国电子商务发展现状及其所面临的若干政策问题 38. 基于Web服务的电子商务平台的研究与实现 39. 电子商务对中国对外贸易影响问题研究 40.防止网络新经济时代IT人才流失的策略研究 41.电子商务发展特征与我国的对策取向 42.电子商务对未来商业的影响 43. 电子商务合同立法研究 44.网上证券交易发展的主要趋势及其对我国证券市场的影响 45.电子商店经营模式之研究 46.我国电子金融业务发展现况及建议 47. 跨国企业电子商务的策略研究 48. 网络银行安全分析和方案设计 49.电子商务的交易成本分析 50.网络时代的企业经营与管理 51. 企业电子商务的风险分类及其管理策略 52.企业采用Intranet(企业网络)之成功关键因素研究 53.电子商务业者之资源优势、策略优势与绩效优势关系之研究 54.B2B电子商务:中国企业应对策略 55. C2C电子商务的营销组合策略研究 56. 基于身份的数字签名及签密技术研究 57.传统企业与电子商务 58.打造我国电子商务基础服务产业 59.电子商务与企业业务流程再造 60. 电子商务企业综合评价体系研究 61. B2B趋势分析 62.资本与技术二重奏-透析B2B领先模式 63. 新农村电子政务建设模式研究 64. 电子商务环境下信用证收汇风险研究 65. 基于C2C的第三方协同支付研究 66. 基于电子商务供应链的伙伴关系管理研究 67. 电子商务盈利模式研究 68. 论电子商务环境下的品牌战略 69. 基于电子商务的物流策略研究 70. EDI+因特网:企业电子商务的助推器 71.中国企业B2B的障碍 72.企业采用Intranet(企业网络)之成功关键因素研究 73. B2C企业与第三方物流企业的战略联盟


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