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技术型人才特点 创造型专业技术人才的特点有哪些

发布时间:2019-07-17 05:07:53投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :7次

专业人才是指通过学习接受某方面技术知识,具备该专业技术能力的人员称为专业技术人员。其中较为突出的,熟悉相关技术,并具有自主创新能力的,称为专业技术人才。区别于专业技能人才,技术人才需要借助自身以外的载体来完成任务,即是需要掌握一定的专业工具适用能力;而专业技能人才通过语言和行动就可以表达其专业技能,完成任务。

不同的专业人才针对其不停地性质和特点,有不同的管理制度

专业技术人才和高技能人才有什么区别?

专业技术人才和高技能人才区别:

高技能人才和技术技能型人才是社会人才分类中的两个不同类型,高技能人才属于技能型应用人才的一个层次,主要包括国家职业资格等级中的高级(三级)、技师(二级)和高级技师(一级)

技术技能型人才则属于介于技术型人才和技能型人才之间的一种复合型应用人才,根据国家职业资格等级标准,应该包括技师(二级)和高级技师(一级)两个等级。

扩展资料

专业技术人才指通过学习接受某方面技术知识,具备该专业技术能力的人员称为专业技术人员。其中较为突出的,熟悉相关技术,并具有自主创新能力的,称为专业技术人才。

高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下,更多更快地培训高技能人才,被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。

参考资料:百度百科——专业技术人才 百度百科——高技能人才

怎样看待管理型人才和技术型人才?

组织中两种类型的人才一般都是共同存在的,我们如何平衡两种类型人才在组织中的位置,使其在各自的岗位上最大能力的发挥,这将是我们作为主管用人的重点所在。管理者通常会面对下面的问题,如果没有很好的解决,将会削弱团队的实力。 其一,技术型人才的管理型任命。我们技术型人才一般是攻坚作战的基础,他们的技能使得其在团队中有自己的威信和价值,他们本身的技术优势使得其有自己的潜在追随者,他们可能是志同道合的技术骨干,可能是技术上欠缺但有在技术上突破欲望的新手,这些人员的合作解决问题,会给主管造成一种错觉:这就是我们寻找的管理者。 其二,技术型人才本身认为自己的技术优势能使自己成为合格的管理者。这些“专才”们认为他们的技术能力足以解决问题,许多志同道合的技术同仁及对技术感兴趣的一群追随者,足以使自己游刃有余的驾驭团队,形成向心力和凝聚力。 其三,沟通协调性人才的技术型应用。很多主管看到我们的现场问题,加之自己也是技术出身,对技术的信心及理解使其片面的认为在工厂内任何问题都要向技术低头,所以任何人都应该是技术高手才能提拔,这样他们会应用大量的技术骨干来做管理者,让沟通协调型的人才和他们学习技术。 其四,沟通协调型的人才在技术型的团队中,迫于团队的形式,放弃自己的潜能,转变处理问题的逻辑,专心技术的研究。沟通协调型的人才在技术型的团队中无法超越自己进行发挥,加之技术型领导的任用标准,为了适应团队的形式只能放弃自己的强项,加倍努力来弥补自己的不足,向技术型人才学习,低效率运作。 以上四点是目前很多单位用人模式的写照,第一种是主管错误选将,形成低效率团队,问题会纷沓而来,永远忙碌解决,却永远没有绩效;第二种是主管建立的错误文化系统,使得“专才”放弃自己的强项,去从事自己最不擅长的工作,最后会导致整天救火,累死三军;第三种是主管的错误任用,浪费人才资源,结果人才因发挥不出效果而经历更多的失败、挫折,最终离开团队;第四种是沟通协调型人才的屈服转型,用自己的弱项从事最不符合自己发展的工作,浪费资源,突破不大,创意不强,最终的结果或是离开,或是消磨到昏昏然过日子的的状态。该文章转摘自“云阳人才网”《选将、驭将和发挥技术型与管理型人才的互补(2)》

复合型人才和一专多能人才的区别

复合型人才和一专多能人才最大的区别在于"专",复合型人才应该是在各个方面都有一定能力,在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。一专多能人才在某一领域是杰出的顶尖人才,同时又在其他领域有相当程度的造诣,而复合型人才则是全面发展,整体素质非常高,虽然不是特别拔尖,但适应能力强,能胜任多个方面的工作。但两者具有相当程度的重合,都是非常优秀的人才。

(一)一专多能在工具书中的解释

1、一专多能指学校培养的学生或在职人员既要具有专业知识,又要具有适应社会的多方面工作的能力。如:我们要使学生在科学知识方面和在劳动技能方面,都成为“一专多能”的人。(吉林人民出版社《文艺方针政策学习资料》)

2、一专多能是1979年中国人民解放军开展群众性练兵活动中提出的一项内容。一专,就是要精通本职专业技术,考核成绩总评达到总参规定的标准。多能,就是要在精通本职专业技术的基础上,学习掌握与本职工作密切相关的其他两项以上的专业技术,并达到二级能手以上水平。开展一专多能的群众性练兵活动,是提高我军战斗力的有效措施之一。

3、一专多能也指一台具有多功能的办公先进设备。

4、一专多能也常被说成是一专多长。一专多长的人才也就是现在时髦的词语“复合型人才”。 就是在各个方面都有一定能力,在某一个具体的方面要能出类拔萃的人,其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。当今社会的重大特征是学科交叉,知识融合,技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质,个人既要拓展知识面又要不断调整心态,变革自己的思维,成为一名“光明思维者”。

(二)“一专多能”符合即前技术发展的要求

与过去相比,印前岗位工种已经发生了根本变化:铅排、铸字、照相制版被电脑照排、直接制版所取代,并且新型工种受电脑、激光照排、多元化排版系统技术高速发展的影响,其定义和内容发生了很大的变化,其中录入、组版、扫描、传版、发排、冲片、直接制版等环节都有不同程度扩充和交叉融合(如表一所示),这无疑给印前岗位生产的安排和技术培训带来了新课题,尤其新世纪CTP的崛起、互联网技术的渗透,印前工种更为合一,岗位技术操作由简单走向复杂,由低效进入高效,由单一步入交合。

什么性格人适合做技术型人才,什么性格的人适合做管理

做的住的人适合技术

喜欢接触和表现的人适合做管理

这是基本的常识

当技术型人才好吗

当技术型人才好,社会对这类人才的需求量很大,主要由高等职业教育(大专)来培养。

技术型人才是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才,由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益,因而,他们常处于工作现场或生产一线工作。在人类社会劳动的链环中,他们处于工程型人才和技能型人才之间。所以国外也有称之为中间人才(Middle Man)。  技术型人才将工程型人才的劳动成果――设计、规划决策(如产品设计、产销决策、城市规划、经济发展规划、农田水利设计、园林设计、旅游开发规划等)通过自已的劳动转化为物质形态(产品、工程等)或对社会有关方面(城市发展、旅游开发、经济发展、社会治安等)产生具体作用。   他们与工程型人才的工作紧密连接。这就是技术型人才的工作任务和社会功能。在实现自己社会功能的过程中,技术型人才又必须与以体力劳动为主的技能型人才合作,并指导其工作。技术型人才和技能型人才处于人类社会劳动链环的终端,他们是社会财富的直接创造者,是社会总体运转中,最直接又最积极的因素。   技术型人才是一种智能型的操作人才,因此也需具备一定的学术(学科)能力和基础学科课程知识,但这种能力和知识的要求远不如前两类人才高,而是更应强调理论在实践中的应用,这方面的知识满足“必需、够用”即可。与工程型人才相比,技术型人才需具有更宽泛而不是更专深的专门知识面,综合运用各种知识解决实际问题的能力也应更强。同时,由于技术型人才所从事的生产现场的劳动常常是协同工作的群体活动,因而在人际关系能力、组织好群体的能力、交流能力等关键能力方面也有很高的要求。

什么是创新型人才

仅有创新意识和创新能力还不能算是创新人才,创新人才首先是全面发展的人才;

■个性的自由独立发展是创新人才成长与发展的前提,作为工具的人、模式化的人和被套以种种条条框框的人不可能成为创新性人才;

■当代社会的创新人才,是立足于现实而又面向未来的创新人才。

何谓创新人才?世界各国是如何理解创新人才的?本文拟对创新人才的理念进行国际比较,以期弄清创新人才的内涵。

国内教育界对创新人才内涵的理解

虽然各国在高等教育改革中都非常重视培养创新型人才,但各国对创新人才的理解并不一致。

我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才或创造型人才以来,有关创新型人才培养的学术论文不胜枚举。但对于什么是创新(创造)型人才,大家的观点并不一致。具有代表性的观点是:

———所谓创造型人才,是指富于独创性,具有创造能力,能够提出、解决问题,开创事业新局面,对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人。这种人才,一般是基础理论坚实、科学知识丰富、治学方法严谨,勇于探索未知领域;同时,具有为真理献身的精神和良好的科学道德。他们是人类优秀文化遗产的继承者,是最新科学成果的创造者和传播者,是未来科学家的培育者。

———创造型人才的主要素质是:有大无畏的进取精神和开拓精神;有较强的永不满足的求知欲和永无止境的创造欲望;有强烈的竞争意识和较强的创造才能;同时还应具备独立完整的个性品质和高尚情感等。

———创新型人才是指具有创造精神和创造能力的人,它是相对于不思创造、缺乏创造能力的比较保守的人而言的,这个概念与理论型、应用型、技艺型等人才类型的划分不是并列的。实际上,不论是哪种类型的人才,皆须具有创造性。

由此看出,我国教育界主要是从创造性、创新意识、创新精神、创新能力等角度阐释创新人才或创造型人才的。这似乎给人一种错觉,只要专门培养人的创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质,创新人才的培养便可大功告成。虽然也有个别专家的定义、解释涉及到了基础理论知识、个性品质和情感等因素,但并没有形成主流。

创新人才内涵的国际定义

在国外的有关文献中,我们并未发现与“创造型人才”或“创新型人才”对等的概念。一些相关的概念如“cre鄄ativemind”、“creativeman”、“criti鄄calthinking”等,大都是从心理学的角度研究创造性思维、创造性人格的特点。

国外对创新人才的理解比我国要宽泛一些,他们大都是在强调人的个性全面发展的同时突出创新意识、创新能力的培养。这从国外有关大学教育培养目标的阐释中可以清晰地看出来。应该注意的是,世界主要发达国家对人才的创新意识、创新精神、创新思维、创新能力的重视已有很长的历史,只不过近年来更加突出而已。

在英国,培养绅士型的领袖和学者是大学教育的培养目标。什么是绅士型的领袖和学者?按照英国19世纪教育家纽曼的话来说,就是“学会思考、推理、比较、辨别和分析,情趣高雅,判断力强,视野开阔的人”。牛津大学校长C·鲁卡斯要求大学培养的人才“要有很高的技术,非常宽的知识基础,有很强的个人责任感、革新能力和灵活性。个人能够不断地获取新的技术以适应其需要。”至2001年,牛津大学共为英国培养出40名诺贝尔奖获得者、25位首相。

德国大学的人才培养深受洪堡大学理念的影响。至20世纪,德国教育家雅斯贝尔斯提出大学应该培养“全人”的理念,追求“全人”前提下的创新。

美国大学教育有着自由教育的传统。早在20世纪初叶,弗莱克斯纳就提出大学教育应培养社会的精英。至20世纪中叶,美国教育家赫钦斯批评美国大学教育在人才培养上的专业化和非智力化倾向,强调教育的目的在于培养完人,使人成为作为人的人、自由的人,而不是片面发展的工具。大学教育的目的与教育目的是一致的,就是要发展人的理性,养成智性美德,实现最高的智慧(睿智)及最高的善,从而培养出“完人”。美国有许多大学其实都在追求培养创新型人才。截止到1998年,仅哈佛大学一所学校,就已有35名教师、38名毕业生获得诺贝尔奖,可以说是培养创新人才最成功的大学之一。该校以追求真理为办学宗旨,在人才培养上以全面发展的人、有教养的人为目标,强调培养的人才应该是在情感、智力方面全面发展的人,应该是受过广泛而深刻的教育的人,是独立思考能力、分析能力、批评能力和解决问题的能力高度发展的人才。麻省理工学院(MIT)也很重视创新人才的培养,该校规定:“MIT的本科教育扎根于广泛的学科领域,结合这些学科的力量来形成对价值和社会目标的看法。除了广泛的自由学习的机会之外,还鼓励学生获得某一领域的基本知识和继续学习的兴趣,并成为创造性的智力探索者,能够独立追求学问”;“MIT致力于给学生打下牢固的科学、技术和人文知识基础,培养创造性地发现问题和解决问题的能力。”

联合国教科文组织的有关21世纪教育发展的报告也要求培养创新型的人才,但在教育目的的阐述上仍坚持全人或完人的培养目标。

现代企业人才需求有哪些特点?

工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作起着指导作用,主要表现在以下几个方面:

1、工作生活质量活动把工作看成是人类生活的有机组成部分,认为工作生活也有质量问题,为企业人力资源的开发和管理工作拓宽了视野,增加了新的手段。

由于泰罗工作制的影响,企业在人力资源开发管理上曾一味地加强监督管理,严格各项规章制度,对员工的工作表现仅仅重视经济上的重奖严惩。为确保工作效率,一些企业内部甚至安装秘密监视器,监视职工的一举一动。这种管理体制从表面上看会提高企业的产量,但其实际后果是严重的,一方面无法真正保证产品的质量;另一方面使管理层和员工之间的不信任感日益加深,矛盾不断激化,对企业发展十分不利。

2、工作生活质量活动使人们认识到,组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外,还有许多更重要的追求目标。

根据马斯洛的需要层次理论,当人们仅仅限于基本的生存、安全需要的时候,他们往往将丰厚的收入、稳定的工作作为职业选择的首要因素来考虑。但是随着社会的进步和生活水平的提高,人们的需要逐渐上升到较高层次的社交、尊重以及自我实现的需要。工作生活质量活动就是为了适应员工较高层次的需要而提出和开展的,它是马斯洛需求层次理论在工作生活领域成功实践的结果。当代企业员工更注重在工作中获得信任,维护自尊,通过取得工作成就来实现自我价值。工作生活质量活动要在企业内部营造良好的氛围,促进上下级之间互相信任,使每个人都能够享受工作带来的乐趣,在工作中感受到生活的意义。

3、工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领域,进而成为企业人力资源管理的一部分。

在工作生活质量概念提出之前,民主只是在社会生活中被广泛关注和实践,工作领域中的民主虽然一直是工人运动所追求的目标,但从来没有被企业管理层所认可。工作生活质量活动的出现,表明工作中的民主问题已经为企业所关注。企业内民主是工作生活质量活动的目标之一,它要求在企业内部上级与下级之间建立良好的关系,形成民主气氛,员工敢于说出自己的各种想法,上级领导善于听取意见并改善不妥的做法;它注重将生产效率的提高和员工工作生活质量的改善结合起来;另外它还提倡企业各级员工的参与,职工参与管理既是工作生活质量活动的开始,也是顺利开展此项活动的关键。

4、工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来,改变了过去人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视个体,或者只强调个体而忽视组织整体的倾向。

在开展工作生活质量活动之前,即使组织的雇员有提高自己的工作生活质量的意识,也只能是从自身出发规划和安排自己的职业生涯。企业的人力资源开发和管理部门在制订人力资源开发计划时,是不会从提高雇员工作生活质量的角度来考虑的,他们注重的是企业的整体目标,如根据企业现有或将有的空缺职位录用合适的人选,根据企业发展过程中的不同需要对不同职位人员进行培训等。这样做虽然有利于企业目标的实现,但往往无法全面、充分、合理地开发人力资源。


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