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人才集聚度 人才集聚

发布时间:2019-07-17 01:07:41投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

什么是产业集聚区

以下,是我国产业集聚的一个概念,希望对你有帮助,谢谢。

我国企业在国外的市场开拓进程中,由于受到企业自身实力的限制,没有过多的话语权,在对外事务中往往处于不利地位。

这与我国部分行业企业分散、没有形成一定的聚集度有关,在行业中没有一个在国内甚至国际上占有重要地位且有一定影响力的企业,很难在对外竞争中取得优势地位。

“十二五”伊始,国资委再次强调要提高行业集中度,在100多家中央企业中,要出现几十家世界一流企业。

这种做法从一方面来说,是适应我国当前的央企兼并重组的形势;从另一方面来说,也对提升我国企业的国际竞争力有一定的促进作用。

就我国当前企业现状而言,较理想的方式就是采用市场化的手段去进行兼并重组,如果不能用市场化的方式进行并购,提高买方有效的并购能力,产业转型和结构调整不仅速度慢,反而会加剧过剩格局。

集聚与话语权 一个国家某个产业的集中程度,可以说是这个产业在国际上竞争能力大小的一个重要标志,通常一个产业中前几家大型厂商所占的市场份额的总和,可以表现该行业的集中程度。

目前,我国一些行业的集中度偏低,已经影响到了我国参与国际竞争的实力,成为我国参与国际竞争中的一个薄弱环节。

以我国的钢铁企业为例,固然我国铁矿石的进口量在国际市场上占有很大的份额,但由于行业内部企业分散,致使在国际市场上的谈判能力弱,在涉及国家利益的铁矿石谈判中并没有多少话语权。

再如我国的稀土行业,几年前,我国稀土价格因为便宜而闹得沸沸扬扬,尽管我国稀土出口量占国际市场份额的绝大多数,但定价权不掌握在我国的企业手中,这造成了几年前稀土价格持续低迷。

这些都是由于我国部分产业集中度的偏低,造成了在我国发展过程中的一系列问题,影响到我国参与国际合作的主动权和竞争力。

中国民族证券宏观分析师陈伟告诉记者,组建具有国际影响力的企业是有必要的,这肯定会提高我国企业在国际上的话语权,但从长期来看,还需要根据经济形势的发展将来再作调整。

在当前我国市场化运作的经济体制当中,行业集中的现象无时无刻不在进行,而且在激烈的行业竞争中,这种集中会带来良性的效果。

例如,我国经济型酒店行业目前正处于高成长、高盈利时期,如家、锦江之星、汉庭、七天等主要品牌的竞争激烈,行业内领先品牌的先发优势将愈加明显,收购兼并和加盟连锁将在未来2—3 年内加速。

不久之前,如家收购莫泰,对如家来讲,此次收购将进一步稳固如家行业龙头地位,市占率将从当前的17%大幅提高至近24%,地域分布上强化上海及华东的市场份额,为公司跻身全球酒店集团前列奠定基础。

产业集聚优势 产业集中往往会带来一定的效果,一些资本集中到少数企业中去,对生产成本和效率也是一种提升。

中国经济体制改革研究会副秘书长廖明在接受记者采访时,阐述了企业兼并重组的四个优势,“通过国有企业兼并重组可以减少内耗、优化布局、降低成本、提高生产率,提高竞争能力;集中人才和资源,提高创新能力;集中资本、有利于进一步扩大投资,发展企业规模,扩大在世界上的影响,提高扩张能力;形成大型企业集团,提高对外谈判能力。

” 以我国的钢铁行业为例,根据国家发改委发布的今年第一季度钢铁产业运行状况,2011年一季度我国重点钢铁企业利润率只有3%左右。

而我国同期生产粗钢17350万吨,同比增长9.8%,再创同期最高水平。

在极速增长的产量下,我国钢铁企业的经营状况并没有得到改善。

造成行业微利局面的原因,表面上看是铁矿石等上游原材料价格上涨挤压钢铁行业利润空间,但从本质来讲是钢铁行业自身产业及产品结构不合理以及由此造成的行业竞争力和对上游资源控制力薄弱。

钢铁产量的进一步增长加剧了国内市场的竞争压力。

当前煤炭价格处于高位,国际铁矿石价格持续上涨,严重挤压钢铁企业的利润空间。

为降低成本压力,部分钢铁企业已停止进口铁矿石现货。

根据统计数据显示,一季度粗钢产量快速增长,其中小企业产量大幅增加是主要原因。

可见,行业集中度低,导致市场仍然存在无序竞争,从而给生产及产品价格甚至是产品结构调整都带来较大的压力。

因此,在我国钢铁业整合已取得进展的基础上,要抓住当前有利时机,进一步推进钢铁企业的联合重组工作,努力提高行业集中度,通过结构调整来增强钢铁业的整体竞争力。

工业和信息化部党组成员、总工程师朱宏任曾经表示,促进企业兼并重组是适应世界经济深刻变化、增强我国经济抵御风险能力的有效途径。

通过推动企业兼并重组,能够有效盘活企业存量资产,整合生产要素,优化资源配置,提高资产运营效率;能够有效完善企业法人治理结构,提高企业管理水平,增强企业发展的活力和动力;能够有效提高企业开拓市场的能力,扩大国内需求,拓展发展空间,实现经济平稳较快发展。

市场手段实现产业集聚 从80年代开始,我国便出现了企业并购现象,最近五年来,并购交易额猛增,但交易量和并购后的绩效却并不明显,金融危机之后,中央和地方政府虽屡次行文推动并购促进产业整合,收效也不明...

怎样建立集聚人才的体制机制

建立集聚人才体制机制,择天下英才而用之。

打破体制壁垒,扫除身份障碍,让人人都有成长成才、脱颖而出的通道,让各类人才都有施展才华的广阔天地。

完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。

健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。

加快形成具有国际竞争力的人才制度优势,完善人才评价机制,增强人才政策开放度,广泛吸引境外优秀人才回国或来华创业发展。

...

怎样加强人才队伍建设

加强人才队伍建设的思路 思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

思路二:人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。

不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四:人才评价要标准效益化。

电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。

为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。

在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。

人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策 对策一:进一步确立人才工作优先发展理念。

人才作为第一资源的地位及作用,决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。

必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中,努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务,积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作,注重调动和发挥相关部门积极性,沟通不同的意见,及时处理出现的各种矛盾,组织协调各方力量齐抓共管,形成合力。

要持续加大人才工作的投入力度,使人才工作在体制机制建设上有新进展,在人才效能发挥上有新突破,在服务企业科学发展上有新作为。

要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。

制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施,直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标,每年进行严格考核,作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一,确保人才队伍建设政策、措施的落实,切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二:着力优化人才队伍结构。

要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道,积极引导各类人才在系统内有序流动。

要不断完善高层次人才集聚机制,重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才,加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才,加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,提高专门人才资源的密度。

要继续推进“112人才工程”建设,培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。

要不断完善开放型人才体系,坚持培养和引进并重的方针,坚持开放式的人才观,构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。

要按照起点高、专业广和方法活的原则,完善人才引进管理办法,科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三:创新人才培养方式。

在工作中,一是要做到施教与需求相结合。

每一项培训,都要进行需求调查,按需施教,科学设置培训项目,不断完善课程设置和培训内容,实现供求一致。

二是要做到施教与互动相结合。

加强教与学的交流互动,把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来,要着力解决员工应知应会的问题,在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫,实现...

怎样加强人才队伍建设

加强人才队伍建设的思路 思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

思路二:人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。

不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四:人才评价要标准效益化。

电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。

为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。

在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。

人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策 对策一:进一步确立人才工作优先发展理念。

人才作为第一资源的地位及作用,决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。

必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中,努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务,积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作,注重调动和发挥相关部门积极性,沟通不同的意见,及时处理出现的各种矛盾,组织协调各方力量齐抓共管,形成合力。

要持续加大人才工作的投入力度,使人才工作在体制机制建设上有新进展,在人才效能发挥上有新突破,在服务企业科学发展上有新作为。

要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。

制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施,直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标,每年进行严格考核,作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一,确保人才队伍建设政策、措施的落实,切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二:着力优化人才队伍结构。

要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道,积极引导各类人才在系统内有序流动。

要不断完善高层次人才集聚机制,重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才,加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才,加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,提高专门人才资源的密度。

要继续推进“112人才工程”建设,培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。

要不断完善开放型人才体系,坚持培养和引进并重的方针,坚持开放式的人才观,构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。

要按照起点高、专业广和方法活的原则,完善人才引进管理办法,科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三:创新人才培养方式。

在工作中,一是要做到施教与需求相结合。

每一项培训,都要进行需求调查,按需施教,科学设置培训项目,不断完善课程设置和培训内容,实现供求一致。

二是要做到施教与互动相结合。

加强教与学的交流互动,把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来,要着力解决员工应知应会的问题,在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫,实现教与...

最吸引外籍人才的中国城市是哪里?

4月14日,由国家外国专家局组织的“2017魅力中国—外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”评选结果在深圳第16届中国国际人才交流大会上发布,上海再次排名第一,实现了六连冠。

本次评选中位列前十的城市依次是:上海、北京、合肥、青岛、深圳、杭州、苏州、成都、南京、广州。

作为国内唯一一个完全由外籍人才参与评选的引才引智“中国城市榜”,“魅力中国—外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”评选自2010年开始已成功开展了8届。

评选设有政策环境、政务环境、工作环境、生活环境4个一级指标,并在4个一级指标下分设海外人才引进及评聘政策、权益保障政策、创业扶持政策、在华身份相关政策、政策信息获取便利性,相关事务办理流程、政务人员工作质量、相关机构配置,工作及创业环境、升迁发展机会、薪酬待遇、国际化氛围与多元文化,人居自然环境、城市发展规划、医疗卫生环境、子女教育环境、社会公共文明、城市包容性18个二级指标。

近年来,上海深入贯彻落实习近平总书记聚天下英才而用之战略思想,实行更加积极、更加开放、更加有效的海外人才政策,加快构建具有全球竞争力的人才制度体系,先后出台“人才20条”、“人才30条”、人才高峰工程行动方案,积极推进外国人来华工作许可制度和外国人才签证制度试点工作,完善海外人才居住证制度,人才发展环境进一步优化,外籍高层次人才集聚度不断增强。

上海真的是国际大都市,非常繁华!...

国务院公布人才评价机制是怎么改革的?

走“人才兴企”之路,把“人才库” 建设提高到企业长期发展战略的高度来认识, 加大人才资源储备和开发力度,是企业确立竞争优势、 把握发展机遇的关键。

“人才库”建设要坚持理念先行 “人才库”建设是企业一项长期、系统的战略工程, 仅认识到人才开发的重要性、紧迫性是不够的, 必须进一步转变观念、清理思路,以先进的理念指导和促使“ 人才库”建设。

要树立科学的“人才标准”理念。

“什么是人才, 选什么样的人才入库”是首要问题。

要牢固树立“ 人才存在于职工群众中”的观念,坚持德才兼备的原则, 既重品德又重知识,既看能力又看业绩的人才衡量标准。

要树立“ 人才不等于完美的人”的观念。

只要是在各个岗位上具有一定专业知识、技能或特长, 能够创造性地为企业发展作出积极贡献的人都要视作人才, 不能苛求完美,也不能因瑕掩瑜。

要以是否促进企业发展作为确立人才、检验人才的最终标准。

要树立人才投资就是最大效益投资的理念。

一个企业不为人才投资、 积蓄,那么企业只会在低层次上徘徊,并最终被淘汰。

企业要想保持竞争优势、获得长远效益, 在人才投资问题上必须着眼长远,切忌重眼前利益、短期实效。

要把企业“人才库”建设规划纳入企业战略发展规划,不断加大“ 人才库”建设的软硬件建设力度, 充分保证企业人才资源开发的人力、物力和资金投入。

“人才库”建设要有制度作保障 企业“人才库”建设需要相应的管理制度,以调动各级抓“人才库” 建设工作的积极性,形成统一领导、各司其职、 密切配合的良好管理格局。

实行目标责任制度。

将人才库建设工作纳入各级党政领导的工作目标责任制, 量化工作目标、内容、进程,加强定期考核督促, 并实行责任追究制度,与收入挂钩, 促使各级领导从关系企业长远发展的高度抓紧、抓实、 抓好人才工作。

实行人才入库资格审查制度和优胜劣汰制度。

人才库建设首先要把好资格审查关。

要制定包括“品德、学历、 职称、知识、能力、业绩”等多元素质的人才资格认定标准, 建立包括组织提名申报、公示评议等环节的“选才入库”程序, 真正让有真才实学的人员入库。

人才库建设要有一定的规模限制, 并实行“蓄水式”管理,不断发现吸收各类人才入库。

要全面引入竞争机制,给入库人才以继续学习提高、 施展才华的压力和动力,使企业人才库真正变为精英人才的基地。

“人才库”建设要以人才管理机制建设为核心内容 构建集聚人才、培育人才、人尽其才的人才管理机制, 充分激发入库人才的活力和内在动力,对于“人才库” 建设具有根本性、稳定性和长期性意义。

建立以能力提高为核心的终身培训机制。

“人才库”建设要重引进, 更要在人才知识更新、能力提高上下真功夫。

要坚持学习与实践相结合,培养与使用相结合, 不断改革培训内容和方法,拓宽培养途径, 建立起人才培训的长效机制。

针对不同的入库人才, 分别制定相应的培训计划。

可采用集中学习、点题学习、座谈交流, 到知名企业参观考察、网络培训、学术报告、管理经验讲座, 基层挂职、岗位轮换、课题项目负责人, 到知名院校学习深造等形式,提高各类人才的理论知识层次、 实践创新能力。

建立以公开、竞争、择优为导向的人才选用机制。

要大胆引进市场化的选人用人办法,打破计划经济条件下论资排辈、 终身制的用人机制。

要大力推行聘任制、任期制和岗位管理制度, 真正在人才的选拔任用中引入竞争机制,使“工作能力和工作业绩” 成为企业选人用人的铁标准,形成“能者上、平者让、庸者下” 的良性选人用人机制,促进人才在合理流动、优化配置中脱颖而出。

建立以能力、业绩为导向的人才评价机制。

加强人才的评价考核, 是促使各类人才在工作中尽其最大所能、创最大业绩的有效途径。

企业要及时建立以业绩为依据,由品德、知识、 能力等要素构成的人才评价指标体系,针对不同人才, 采取各具特色的评价方式,形成科学的人才评价机制。

对经营管理人才,要突出经营业绩、综合素质的考核评价; 对专业技术人员,要突出对专业成果、职业资格的考核评价。

要建立企业人才业绩和诚信档案, 为人才的选拔任用提供科学可靠的决策依据。

建立“智力资源资本化”的人才激励机制。

要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则,对为企业经营管理、 技术进步做出杰出贡献的各类人才,给予荣誉和重奖, 建立与人才业绩挂钩的激励机制。

可对在承担企业重点工作中做出突出贡献、 业绩卓著的人才实行重点项目贡献奖;对在企业目标任务完成优秀、 经济效益显著的人才实行目标任务奖;对在工作中积极开拓创新、 取得较好经济和社会效益的人才实行工作创新奖。

通过实施奖励, 使企业经营管理、科技人才在获得工资收入的同时, 实现智力资源的资本化。

记得采纳啊

如何看待发展中国家的人才外流现象

人才外流(brain drain)一词首次出现在1958年,它指英国的学者和科学家移民到美国这种现象,后来被广泛用来表示人力资源的国际转移,也就是熟练劳动力(high-skilled labors,如科学家、工程师、高级技术工人)从一个国家移民到另一个国家。

人才外流现象早于这个词汇出现的时间,二战后美国从德国攫取大量的科学家和工程师到美国,他们原本打算听取这些人的情况汇报后将他们遣返回国。

当他们了解这些人拥有的知识和技术,就意识到将这些人遣返回国,对美国将是极大的损失和威胁。

按照美国法律,禁止有纳粹污迹的人移居美国,但是这批科学家有3/4都是纳粹分子。

杜鲁门总统认为德国科学家对美国有用,于是在1946年同意授权“证件工程”挑选部分德国科学家留美工作,但他又明确表示:纳粹党成员、纳粹党活动名义参与者、纳粹主义与军国主义的支持者等将排除在外。

为了留住这批人才,美国中央情报局竟然通过制造假档案、隐瞒纳粹污迹、剔除不利入籍证明档案等手段给有纳粹污迹的德国科学家发放签证。

到1955年,美国给760多位德国科学家发放了移民签证,其中就有世界顶级科学家冯·布劳恩和鲁道夫,而这两个人都是狂热的纳粹分子。

1964年2月23日的美国《迈阿密新闻》登载一篇题为《英国科学家移居国外,一个教训》报道:每年有超过140人具有博士学位的英国科学家永久性移居国外,主要目的地是美国,除此之外,还有大量的教师到国外工作。

人才外流不仅以欧洲强国的人才流失到美国形式出现,也包括发展中国家的人才外流到经合组织国家以及中东石油富国,但是后来这个词汇主要指发展中国家的人才流失到发达国家这种现象。

从1946-1965年大约有37.2万专业人士、技术人才和科学家移居美国。

在1961-72年期间发展中国家只有30万熟练工人移居西方国家,而在1990年美国统计资料显示,发展中国家移居美国的熟练工的总量高达到250万。

2000年1月,超过920万的外国专业人员和技术人才在经合组织国家工作,其中美国占有45%的比重。

亚、非、拉美等发展中国家的人才大量向发达国家和地区流失。

在2000年,经合组织国家接受的每10 名受过高等教育的移民就有6 名来自发展中国家,非洲、拉丁美洲许多国家甚至超过30%接受过高等教育的人都去了经合发组织国家,发展中国家送出去的留学生也大多选择留在西方发达国家。

以数量而论,则中国、印度是世界上最大的人才流失国。

一、发展中国家人才外流步伐加快的主要原因 1.西方发达国家政府的支持。

《美国1990移民法》第121(b)条款对“基于就业的移民”作出如下规定:下列人员可以优先获得美国移民资格:具有在科学、艺术、教育、商业和体育等方面有杰出才能的外国人;杰出的教授和研究员;跨国公司的高级管理人员和经理;具有高学历、能为美国经济、文化艺术、商业等繁荣的各种专业人士;熟练工人和专业人士。

不仅如此,美国的《1998年竞争力与劳动力促进法》再次强调通过配额制度筛选具有高学历或者特殊专业才能的移民申请人进入美国。

1999年美国发放的特殊专业才能护照为11.6万个,是1989年的2.4倍。

欧洲尽管没有明确的法律规定移民时外来人才优先,但是其行日常的行政政策却类似美国。

2000年5月德国总理施罗德对外宣布德国将从欧盟之外对外招募2万名信息产业专业人士,法国的1997年的移民报告也明确表示对受过良好教育的工人更愿意接受为移民。

2. 人力资本具有更强大的生产力。

自Gary Becker1964于年正式提出人力资本概念以后,大量的学者研究发现,劳动力通过对自身的教育投资,可以提高他的生产能力和效率,人力资本的投资与其他有形资本的投资在生产上具有同等甚至更重要的作用。

人力资本与一般劳动力的区别体现在他们比后者多拥有一个知识与技术集合,这个集合能使他们具有创立新思想、开发新产品、寻求新的生产过程和新的生产方法的能力,胜任哪些没有受过相应教育与培训的人无法胜任的工作。

由于人才本生就是人力资本,它能提高生产水平,创造更多财富,增加国民收入,占美国人口不到5%的美国科学家和工程师,却创造了50%的GDP。

就企业而言,各种专门人才比非熟练劳动力创造更多的价值和利润。

大多数的经济学家都赞同是人力资源而不是物资资源最终决定一个国家的经济社会的特征和发展速度。

Psacharopoulos and Woodhall (1997)断言:人力资本构成国民财富的基础,资本与自然资源仅仅是被动的生产要要素,人是主动的生产要素,他们通过积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织,促进国家的发展。

正是基于此,发达国家无论是政府还是企业对人才流入普遍持欢迎态度。

3. 由于世界市场的竞争的加剧,技术的快速变化,使发达国家的高新技术研发人才短缺。

随着世界市场争夺的白热化,竞争优势不仅取决于产品生产规模和价格,更重要的取决于水平产品的质量和性能、档次,拥有高新技术、占据高端市场是各国企业、特别是跨国公司争夺的焦点。

而这种争夺最终体现在人才的争夺上,由于发达国家自己培养的人才无法满足需要,只有从其他国家引进。

支撑美国高技术的...

如何推进科技创新和人才队伍的建设

为深入实施人才高地策略,加快高层次创新创业人才集聚,实现区域发展模式由要素驱动向人才驱动、科技驱动、创新驱动的转变,提高区域自主创新能力,增强建邺发展的内生动力和竞争优势,促进区域又好又快发展,现就推进全区科技创新工作和加强人才队伍建设提出如下意见: 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,围绕“创新突破、科学发展”的主题,牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念,把自主创新作为区域经济社会发展的重要推力,立足“一区五城”产业发展格局,立足优先发展的重点产业和重大项目,立足重大应用型科技成果的转化和产业化,以体制机制创新为动力,以创新创业人才集聚为重点,充分发挥新城产业发展载体、平台和项目对高层次创新创业人才的集聚作用,推进项目、资金、技术、人才的“四位一体”,为打造“四个适宜”的现代滨江生态新城提供有力的人才保障。

二、主要目标 通过实施科技创新“十百千”计划(3—5年内,培育国家级工程技术中心和重点实验室10个,培育国家级高新技术企业100家,建设科技创新创业载体1000万平方米)和人才队伍建设“十百千”计划(3—5年内,引进10名海内外领军人才、100名高层次创新创业人才、1000名经营管理、专业技术和高技能人才),迅速集聚一支拥有自主创新成果、通晓国际先进管理经验、善于整合运作国内外资源的高素质企业管理和科技创新人才队伍,建成以新加坡·南京生态科技岛、南京新城科技园为主体的科技城,形成高新技术、先进科技成果转化和高层次创新创业人才的集聚地,努力实现经济发展方式从资源依赖型向创新驱动型的根本转变,区域自主创新和重大科技成果转化能力显著增强,成为南京乃至长三角地区重要的创新资源集聚地和创新成果辐射中心。

三、实现路径 以“打造功能园区、培育产业集群、创新体制机制、优化服务环境、集聚领军人才”为基本路径,加快高层次创新创业人才的聚集,实现科技资源优势向现实生产力优势转化,为实现跨越发展提供强大驱动。

打造功能园区。

全区域打造现代服务业集聚区,重点打造科技城、金融城、会展城、文体城、商贸城,实施新加坡·南京生态科技岛、南京新城科技园、街道特色产业园的梯度建设,分别集聚高端资本和产业形态、高新技术产业和中小科技企业。

结合功能园区建设,引进和培养各类各层次的创新创业人才,为产业培育夯实基础。

培育产业集群。

加快科技企业孵化器、加速器建设,制定并实施中长期产业发展规划,形成高新技术企业、高技术服务企业集聚;聚焦一批具有高成长性的龙头企业,进行重点扶持和培育,加快构筑若干高端产业集群。

以新的区域支柱产业发展吸引高端人才,形成产业促人才成长,人才促产业壮大的良性互动机制。

创新体制机制。

建立完善有利于科技创新和人才集聚的政策体系和配套措施,创新人才和科技企业引进、培育机制,以新城科技园为主要创新创业基地,形成具有区域特点的科技成果孵化和产业化机制、科技企业成长机制、领军人才集聚和培养机制。

优化服务环境。

着力打造科技创新服务和人才服务两个平台,为科技企业和各类人才提供全方位的创新创业服务。

积极引进科技成果转化、科技中介服务机构,优化投融资平台,着力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

聚集领军人才。

大力实施领军人才和高层次创新创业人才聚集工程,加快高层次人才集聚,形成一支有竞争力的领军型企业家和科技创新创业人才队伍,重点吸引在产业核心领域有突出创新创业能力的领军人才,为打造创新型城区提供有力支持。

四、主要措施 1、建设创新创业载体,打造科技功能园区。

围绕“一区五城”的产业布局,立足区域优先发展的重点产业和重大项目,合理确定开发建设的时序和方针,整合各类要素资源,集中投入,实施梯度建设,着力打造适合高层次人才创新创业的载体,加快建成各具特色和优势的功能园区,以良好的产业平台加速形成产业集群,快速集聚高层次创新创业人才。

致力将新加坡·南京生态科技岛打造成国际一流的顶级研发中心、顶级投资人聚集中心、顶级人才聚集中心,吸引国际国内的顶尖人才。

新城科技园实施“533”工程,建设500万平方米科技创新产业载体,引进或培育规模以上科技型企业300家,引进或培育在重点产业核心科研领域有突出创新能力和重大业绩贡献度的领军型人才30名。

有条件的街道要成立特色产业园,形成多元化、个性化的产业发展格局。

力争3—5年内,培育具有自主知识产权、自主品牌和国际竞争力的高新技术产业集群5个以上,引进和培育年销售收入超亿元的科技企业30个,高新技术产业产值占全区规模以上工业总产值比重超过50%,科技进步贡献率达到60%。

2、创新人才引进方式,拓宽人才引进渠道。

立足重大科技成果的转化和产业化,不断创新人才引进和培育机制,把招商引资与招才引智紧密结合,综合运用招商引才、园区引才、企业引才、以才引才等多种方法,定期组织高层次人才创新创业推介会,积极组团...


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