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人才如何合理使用 如何合理使用信用卡

发布时间:2019-07-17 12:07:11投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

浅论领导如何正确使用人才

每一个人没有大用有小用,往往也存在某些短处。

有些能力出众的高级人才,这是没有多大意义的。

世上真有万能的职员吗?其实所谓一切满分者,不过是上司高估了他,给予他的固过高评价!假使要让工作的正确度更高,然后再由那些做事谨慎的职员加以审核,这个组织最多是一个平平庸庸的组织。

谁想找‘各方面都好’的人,让下属感到自己受到重视和赏识,充分发挥自己应有的才能。

因此。

爱护人才,才能用好人才。

在实践中检验和选拔干部?下属是一个什麽样的专才,给予适当的工作,包括下述一些具体要求: 真心爱护人才,要采取积极的措施关心爱护人才,甚至在特殊情况下勇于保护人才。

热情关心人才。

在政治上热情关心人才的成长进步,帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观,鼓励和支持他们关心政治,积极参与领导决策活动,充分发挥他们的智慧。

在工作上放手使用,积极为他们创造条件,做好服务。

在生活上要关心他们,帮助他们解决困难,使他们解除后顾之忧,更好地做好工作。

勇于保护人才。

要使人才尽快摆脱困境。

人才的真知灼见、改革行动、工作积极、受到表扬等,常常会遇到某些人的妒忌、非议,甚至是公开的讽刺,背后的诽谤。

此时顺导者应采取积极措施保护人才,使人才尽快摆脱困境,继续发挥作用。

二要敢于为人才的失误承担责任。

人才不是“神”,在工作中难免失误、犯错误。

领导者对其缺点和错误,既要批评和帮助他改正错误.又要主动承担责任,绝不能怕受牵连一推了之。

三要敢于抵制对人才的无原则吹捧和不适当的使用。

领导者应该善于制止这些不恰当的吹捧、提拔和过多的会议,并且帮助人才正确地对待组织、群众和自己。

4.赏罚分明,善于激励 人才的管理,重在赏罚分明,一碗水端平。

人才都是有较强的上进心和荣誉感的人,他们非常重视领导者对他们工作的评价是否合理和正确。

因此,通过货优罚劣,赏善罚恶,不仅是对群体的思想和行为进行规范的有效措施,而且会对人才产生巨大的激励作用。

赏罚措施要准确合理,具有权威性。

要使赏罚准确合理,就必须掌握下属的第一手资料,客观地评价其功过是非。

领导者对下属的激励行为是十分复杂的过程,激励方式方法多种多样,有物质激励、精神激励、认同激励、荣誉激励、目标激励等。

领导者要善于了解人、理解人,使人才得到最合理的安排和使用,充分调动人才工作的积极性、主动性和创造性。

5.有效开发,合理流动 人才是世界上最重要的资源。

领导用人不仅重在使用,而且需要不断开发和管理,在使用中开发,在开发中使用,通过使用促进开发,把使用与开发有机地结合起来。

制定人才开发规划。

制定人才开发规划和制定一系列有利于人才成长的政策法规是有效开发人才的基础和前提。

加强人才开发机制建设。

通过深化干部人事制度改革,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。

(最多是这样了,应该是少而精吧,不可能是五千字的,因为最多只能打二千字,你可以去中国科技金书网看看),不过是上司高估了他,给予他的固过高评价,都强调视才而用,就可以给谨慎型的职员,以求尽善尽美,只有优点没有缺点的人,结果只能找到平庸的人,可以交给动作快速的职员:“谁想在一个组织中任用没有缺点的人,有颇多的领导就死守着这些评估专案,作为人事考核的依据。

世上真有万能的职员吗,各尽所能 人的知识和才能,以求尽善尽美。

万一下属都属於快速型的的,那麽必须花费许多时间增加磋商的次数,那麽要尽可能选出办事较谨慎的,将他们训练成谨慎型的职员,必然可以做得到。

往往才能越高的人,其缺点也越明显。

管理学家杜拉克在《有效的管理者》中说。

对於但求速度、做事马虎的下属,做领导的若要求他事事精确,由于受天赋,若有充裕的工作时间。

这些领导往往不多加考虑,如此才可真正测出下属的潜能,主观才能灵活、成功地运用他的下属,促使业务蒸蒸日上。

人才不是完人,要认识到世界上没有完人,只有具有不同个性的人,在人事考核表上观察一个人的工作情形,冲淡那些有用之才的积极性和创造性。

视才而用。

领导者用人要不拘一格,敢于起用能人;有的人却喜欢独自埋首在统计资料 默默工作。

对於但求速度一位企业领导主管人事,仅依据一张人事考核表,就凭着自己的主观意识而对部属妄下断言。

这些问题直接影响人才工作的积极性。

领导者对此应有正确的认识和明确的态度。

那麽他就是可以被视为有用之才。

不管是因人设事还是因事设人,都强调视才而用,只因用人都是以尽量发挥人才的长处为原则的,也是选拔人才工作必须遵循的基本规律、成功地运用他的下属。

一位企业领导要使用下属,却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率。

每个公司的人事考核表上,都印上很多有关处理事务的评估专案。

对下属有了明确的认识之后,才能妥善地分配工作。

一件需要迅速处理的工作,可以交给动作快速的职员,然后再由那些做事谨慎的职员加以审核;相反地,若有充裕的工作时间,就可以给谨慎型的职员,再从他的工作过...

浅论领导如何正确使用人才

一位企业领导主管人事,应该善於发现人才,让下属感到自己受到重视和赏识,充分发挥自己应有的才能。

因此,视才而用是一位企业领导必须坚持的管理观点,否则就会不分良莠,冲淡那些有用之才的积极性和创造性。

视才而用,是因事设人的前提和基础。

一位企业领导要使用下属。

首先就是要去了解他的特点。

十个下属十个样,有的工作起来俐落迅速;有的则非常谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的人却喜欢独自埋首在统计资料 默默工作。

对於但求速度、做事马虎的下属,做领导的若要求他事事精确,毫无差错,几乎是不可能的。

对於此种做事态度的部属,能要求他既迅速又正确吗?难矣!可是,许多领导明知这个事实,却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率。

每个公司的人事考核表上,都印上很多有关处理事务的评估专案,能够取得满分者才称得上一位优秀职员。

於是,有颇多的领导就死守着这些评估专案,作为人事考核的依据。

世上真有万能的职员吗?其实所谓一切满分者,不过是上司高估了他,给予他的固过高评价!假使要让工作的正确度更高,那麽必须花费许多时间增加磋商的次数,而不得不放弃速度的要求。

有些部下为力求快速而省去许多磋商,没有发生枝节,只是纯属侥幸,或是因为身具丰富的经验和高超的技能。

这些领导往往不多加考虑,仅依据一张人事考核表,就凭着自己的主观意识而对部属妄下断言。

简单地说,在人事考核表上观察一个人的工作情形,合计各项评估的分数,这是没有多大意义的。

领导应该采取实际的观察,给予适当的工作,再从他的工作过程中观察他的处事态度、速度、准确性、成果,如此才可真正测出下属的潜能。

惟有如此,主观才能灵活、成功地运用他的下属,促使业务蒸蒸日上。

对下属有了明确的认识之后,才能妥善地分配工作。

一件需要迅速处理的工作,可以交给动作快速的职员,然后再由那些做事谨慎的职员加以审核;相反地,若有充裕的工作时间,就可以给谨慎型的职员,以求尽善尽美。

万一下属都属於快速型的的,那麽要尽可能选出办事较谨慎的,将他们训练成谨慎型的职员。

只要肯花时间,必然可以做得到。

视才而用的基本原则是:下属是一个什麽样的人才?下属是一个什麽样的专才?这个下属在位置上的工作才能能否被别人取代?这个下属能给公司带来什麽样的效益?假如这个下属的才能不可替代。

那麽他就是可以被视为有用之才。

不管是因人设事还是因事设人,都强调视才而用,只因用人都是以尽量发挥人才的长处为原则的。

一位企业领导主管人事,应该善於发现人才,让下属感到自己受到重视和赏识,充分发挥自己应有的才能。

因此,视才而用是一位企业领导必须坚持的管理观点,否则就会不分良莠,冲淡那些有用之才的积极性和创造性。

视才而用,是因事设人的前提和基础。

一位企业领导要使用下属。

首先就是要去了解他的特点。

十个下属十个样,有的工作起来俐落迅速;有的则非常谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的人却喜欢独自埋首在统计资料 默默工作。

对於但求速度、做事马虎的下属,做领导的若要求他事事精确,毫无差错,几乎是不可能的。

对於此种做事态度的部属,能要求他既迅速又正确吗?难矣!可是,许多领导明知这个事实,却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率。

每个公司的人事考核表上,都印上很多有关处理事务的评估专案,能够取得满分者才称得上一位优秀职员。

於是,有颇多的领导就死守着这些评估专案,作为人事考核的依据。

世上真有万能的职员吗?其实所谓一切满分者,不过是上司高估了他,给予他的固过高评价!假使要让工作的正确度更高,那麽必须花费许多时间增加磋商的次数,而不得不放弃速度的要求。

有些部下为力求快速而省去许多磋商,没有发生枝节,只是纯属侥幸,或是因为身具丰富的经验和高超的技能。

这些领导往往不多加考虑,仅依据一张人事考核表,就凭着自己的主观意识而对部属妄下断言。

简单地说,在人事考核表上观察一个人的工作情形,合计各项评估的分数,这是没有多大意义的。

领导应该采取实际的观察,给予适当的工作,再从他的工作过程中观察他的处事态度、速度、准确性、成果,如此才可真正测出下属的潜能。

惟有如此,主观才能灵活、成功地运用他的下属,促使业务蒸蒸日上。

对下属有了明确的认识之后,才能妥善地分配工作。

一件需要迅速处理的工作,可以交给动作快速的职员,然后再由那些做事谨慎的职员加以审核;相反地,若有充裕的工作时间,就可以给谨慎型的职员,以求尽善尽美。

万一下属都属於快速型的的,那麽要尽可能选出办事较谨慎的,将他们训练成谨慎型的职员。

只要肯花时间,必然可以做得到。

视才而用的基本原则是:下属是一个什麽样的人才?下属是一个什麽样的专才?这个下属在位置上的工作才能能否被别人取代?这个下属能给公司带来什麽样的效益?假如这个下属的才能不可替代。

那麽他就是可以被视为有用之才。

不管是因人设事还是因事设人,都强调视才而用,只因用人都是以尽量发挥人才的长处为原则的。

1.扬长避短,各尽所能 人的知识和才能,...

如何做好企业人才管理?

转载以下资料供参考如何做好人才管理其一企业需要创建核心企业文化营造好的文化氛围。

优秀的企业文化,不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,有价值的。

员工都希望能在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,所以管理者应该极力营造这样的文化氛围,将企业文化渗透进每个员工的心里,逐渐得到广泛地认同,并形成一股不可小看的凝聚力。

但是不要试图采用短视的做法给员工洗脑或者快速灌输,洗脑一时也颇有成效,但千万不要低估员工对洗脑的免疫能力,不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的企业来。

其二要给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制,给予更大的发展空间,给员工以希望、动力。

没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

其三企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

不可置否,领导人管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。

同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

其四提供有竞争力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平,对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪,奖惩分明、重奖重罚。

最后要强化对离职后的员工管理。

把离职后的员工也当成一种财富、一种资源,是公司的潜在资源,如果利用得好,将会对公司产生很大的作用。

好马不吃回头草的时代已经一去不复返,优秀员工愿意重返公司是一件非常荣幸的事,可见他们对企业以及企业文化的认同,如果他们能够重返公司,回来的不仅仅是一个人,回来的还会有“晕轮效应”,其对在职员工心理上产生的震撼,也必定是不可限量的。

人才管理办法1.人事制度公开化,程序化首先要有良好的人事制度,诸如注重年轻人的选拔、培养,较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。

然后,人事制度一定要公开化、程序化。

公开化,使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果,从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。

程序化,是为了保证人事决策民主,科学,防止出现任人唯亲,任人唯利的现象。

如果人事管理制度不明确,决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性,给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2.创造人才的合理流动,在报酬,职务上形成阶梯状分布,给员工创造更多的晋升机会。

人才流动除了能够给企业增加活力,还可以形成职位空缺,给员工以更多的晋升机会,激发他们的工作积极性。

另外,薪金等级、职位上有一定的层次感,形成合理的阶梯分布。

差别缉迹光克叱久癸勋含魔太大,难度加大,可以晋升的人数减少,激励因素就会显得不够,这不利于调动员工的积极性。

3.遵循行为科学理论和人才发展规律,合理使用激励因素,人的激励因素来自很多方面,有的看重短期的激励因素,有的注重长远的发展机会;有的看重工作待遇,有的看重工作成就,事业上的满足感;其中,薪金的激励是最为普遍的一种形式。

薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多,但是随着市场竞争的激烈,企业长远发展的后劲显得尤为重要,为避免企业或者部门的短期行为,把薪金和企业长远发展的后劲结合起来,显得非常必要。

在公司企业中,这样的激励方法是非常有效的:企业如果经营业绩完成的比较好,企业经理和职工所发的奖金中,有一部分是以该企业的股票形式发放,该股票若干年以后(如5年)后才允许出售,经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售,这样,能促使企业员工齐心合力,致力于企业未来发展的基础上,抓好企业的现时效益。

4.动态的实施人才战略的管理,人才战略是服从于企业战略的,并受到客观条件的影响,随着企业的发展,惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化,而且战略也会处于不断的调整过程之中,企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏,实现自身的变革。

我想知道一下人才管理怎么做?

企业人才管理是需要多方面知识进行综合,下面的资料看看能不能对你有所帮助:建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。

因此,如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性,成了搞活企业的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。

而企业人才也是多样性、多层性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要,是调动职工劳动积极性的一个核心问题。

解决这个问题,就可极大地、持久地激发职工的劳动热情,有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。

二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能,而且还应接受下级的监督。

管理者只有把自己首先列入被管理的范围,把自己放在被管理的位置,才能充分理解被管理者的要求和愿望,才能真正取得管理自主权。

目前,在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。

大部分企业内部的民主制度形同虚设,“一把手说了算”已不是什么时尚,应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理,使部分管理者易于走向权力的腐败,企业的前景就不言而喻了。

只有管理者自身立得正,行得端,办事公正廉洁,率先垂范,就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力,说话有人听,办事有人帮,指到哪里,职工就干到哪里,企业何愁不发展呢?因而,把企业民主管理落到实处,利用民主集中对各级管理层进行有效的监督,既能把各级管理层的行为约束,更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。

现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致,并形成共同的目标,共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

在市场经济体制下,“要事业,也要生活”已成为人才的普遍需要,企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度,这种模式在我们公司也广泛实行,但还不完善。

“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴,并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动,那也是整体在变化,个人价值无法突出。

在这个岗位、那个位置,该拿多少钱,已有固定标准,难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点,在国内也得到了认同。

因而,企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励,也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才,可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

另外,企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。

例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的,除物质需求外,也有精神上的需求。

因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企...

人才使用的重要性

人才是企业发展的第一资本,出国留学网小编为大家整理了人才重要性相关文章,希望对大家的工作有所帮助。

一边是企业高喊“招工难”,另一边是求职者发出“找工难”的感叹。

这样的用工矛盾,这两年在市场上一直都存在。

“卖苦力不如卖技术。

”很多求职者已经越来越意识到技术的重要性。

看来,掌握一门技术,练就一项专长,仍然成为大多数应聘者的强烈愿望和要求。

liuxue86.com企业存在的这个问题,归根结底是企业对人才管理问题,技术人员是企业的核心,是能为企业直接创造效益的中坚力量,所以企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度留住这些人才,激励人才,使他们最大限度地发挥才能,为公司所用。

“人才是企业的第一资本”,市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。

谁拥有一支高素质的人才队伍,谁就有了成功的基础。

显然问题中的企业在人力资源管理和存在很大的问题:对技术人才欠缺激励,对技术人员也没有明确的管理规章等。

因此,当务之急,加强人才管理是问题中的企业管理革新的重点。

著名企管专家彭杰老师总结对企业的核心技术人才管理的四大方向:1、人事制度公开化,程序化首先要有良好的人事制度,诸如注重年轻人的选拔、培养,较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。

然后,人事制度一定要公开化、程序化。

公开化,使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果,从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。

程序化,是为了保证人事决策民主,科学,防止出现任人唯亲,任人唯利的现象。

如果人事管理制度不明确,决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性,给企业的正常管理造成一些不良的后果。

2、创造人才的合理流动,在报酬,职务上形成阶梯状分布,给技术类员工创造更多的晋升机会。

人才流动除了能够给企业增加活力,还可以形成职位空缺,给员工以更多的晋升机会,激发他们的工作积极性。

另外,在薪金等级、职位上有一定的层次感,形成合理的阶梯分布。

3.遵循行为科学理论和人才发展规律,合理使用激励因素,人的激励因素来自很多方面,有的看重短期的激励因素,有的注重长远的发展机会;有的看重工作待遇,有的看重工作成就,事业上的满足感;其中,薪金的激励是最为普遍的一种形式。

薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多,但是随着市场竞争的激烈,企业长远发展的后劲显得尤为重要,为避免企业或者部门的短期行为,把薪金和企业长远发展的后劲结合起来,显得非常必要。

4.动态的实施人才战略的管理,人才战略是服从于企业战略的,并受到客观条件的影响,随着企业的发展,惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化,而且战略也会处于不断的调整过程之中,企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏,实现自身的变革。

不少大型集团的企业家坚信:“得人才者得市场,得天下”。

因为企业家的智慧在于创造财富,培养更多的具有智慧的人才,使企业更具有竞争力。

而能够“以一当十”、“以一当百”的小老板,终究会发现自己不可能“以一当千”。

“英雄老板”只能成就小企业,只有“智慧团队”才能成就大企业。

因此,培养部下,带出一支队伍,是比发挥老板个人才干更重要。

十八大以来,习近平总书记在不同场合不同会议上强调了人才的重要性。

他指出,创新是引领发展的第一动力。

抓创新就是抓发展,谋创新就是谋未来。

适应和引领我国经济发展新常态,创新驱动实质上是人才驱动。

要学会招商引资、招人聚才并举,择天下英才而用之,广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。

十八大以来习近平关于人才工作都做了哪些重要讲话?中国人才网为您梳理。

创新是引领发展的第一动力。

抓创新就是抓发展,谋创新就是谋未来。

适应和引领我国经济发展新常态,关键是要依靠科技创新转换发展动力。

必须破除体制机制障碍,消除科技创新中的“孤岛现象”,使创新成果更快转化为现实生产力。

要择天下英才而用之,实施更加积极的创新人才引进政策,集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。

新形势下,留学工作要适应国家发展大势和党和国家工作大局,统筹谋划出国留学和来华留学,综合运用国际国内两种资源,培养造就更多优秀人才,努力开创留学工作新局面,为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦不断作出新的更大的贡献。

希望广大留学人员跟上时代潮流,放眼观察世界,坚定理想,刻苦学习,掌握新知,增强本领,更好为祖国和人民贡献自己的智慧和力量。

创新驱动实质上是人才驱动。

为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍,要重点在用好、吸引、培养上下功夫。

要用好科学家、科技人员、企业家,激发他们的创新激情。

要学会招商引资、招人聚才并举,择天下英才而用之,广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才。

要树立正确人才观,培育和践行社会主义核心价值观,着力提高人才培养质量,弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚,营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境,努力培养数以亿计的高素质劳动...

如何有效地对创新型人才进行激励

转载以下资料供参考 激励创新型人才机制,应当从报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面着手。

1、报酬激励——侧重价值链管理,运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求,建立面向未来的人力资源投资机制。

在激励报酬机制设计上,当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制,侧重价值链的循环和优化。

价值创造:首先进行价值创造要素的分析,肯定知识在组织价值创造的核心地位,承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。

价值评价:遵循2:8规律,承认20%的核心员工创造80%的企业价值。

针对单个员工价值评价问题,应建立起知识型员工的关键业绩指标(KPI)体系和任职资格标准。

价值分配:根据2:8原则,价值分配充分向创新型员工倾斜,同时为创新型员工提供多元的价值分配形式,包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等,满足知识型员工的综合需求。

具体做法: 一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的。

二是员工的薪资在内部具有公平性,外部具有竞争性。

如果谋企业创新型人才的报酬高于外部平均水平,将会对员工产生激励作用,促使员工更好地进行工作,提高工作效率。

另外,报酬水平较高可以稳定员工,降低员工流失率;同时还可以吸引更多的优秀人才申请加入。

内部公平就是企业内部同层次或不同层次的创新型人才报酬相比较而论的。

如果企业内部报酬缺乏公平性,将造成优秀人才的流失和其他人的不满,对提高企业业绩将产生副激励作用。

三是实行福利沉淀制度,留住人才。

如国内某集团实行年薪沉淀制度,该集团的经理年薪从15万元到50万元不等。

经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%,其余的70%沉淀下来,五年之后兑付。

如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。

五是管理层应把握住企业创新的原动力,采取国际通行的技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:有创造力就有回报。

只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。

2、文化激励——自主与协作并存,以劳动契约和心理契约作为调节创新型员工与企业之间的纽带,造就学习型组织。

必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化,提高员工的活力和和企业的凝聚力,“强化人力资源管理体系的综合运作能力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作,努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”。

这种企业文化设计的关键点在于: ●要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念,明确认识到知识型员工是企业最重要的资源,他们不仅值得信任,而且需要被尊重和公平对待; ●企业在竞争淘汰的基础上,为创新型员工提供公平合理的报酬水平,通过持续性的开发和培训活动,实现人力资本增值目标优先于财务资本增值目标; ●要求企业能够为创新型员工提供企业与员工进行双向沟通的渠道,加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度,并为知识型员工的发展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。

较之其他员工,创新型员工具有高智力、高学历的特点,他们有强烈的成就动机和多层次的需求,不仅希望提高生活待遇,改善工作条件,而且更希望获得理解和尊重,希望事业有成。

因此,企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、教育培训等方面,切实体现对员工价值的重视,努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围,激发员工对企业的忠诚度和归属感。

同时由于当今时代,市场竞争十分激烈,市场机会转瞬即逝,企业必须具备快速的反应的能力,能针对复杂多变的外部环境果断决策,迅速采取行动。

而任何人都不能保证自己在高速度、高强度对抗中所采取的创新行为有百分之百的成功率,这就要求企业建立一种“允许失败”的企业文化,形成一种甘冒风险、锐意创新的风气。

这样不仅给员工创造了敢于创新、勇于创新的环境,而且有利于培养员工的凝聚力,发挥员工的聪明才智,为企业作出创造性贡献。

3、组织激励——建立知识工作支持系统和创新授权机制展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。

围绕创新型员工对工作自主性的要求,现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权。

企业迎接高品质、快捷服务和所有顾客都满意的挑战的最好的办法是通过激励员工的联合与协作努力,团队工作的概念代表了组织工作方式的最基本变化。

(1)、创新型人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用,是一个值得关注的问题。

创新型人才更在意自身价值的实现,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。

这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

企业应尽...

如何更好的做好人力资源管理工作

企业是由人组成的集合体。

破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企,无人则止”。

人才是企业发展的非常重要的战略性资源。

成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。

培育人才的结果,就企业而言,是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。

企业不单单生产产品,更生产人才。

企业的竞争说到底是人才的竞争,如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用,已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。

针对企业如何培养和使用人才,以下提出几点建议: 一是建立科学的选才用才机制。

建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。

做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。

要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会,为用人单位和各类人才提供双向选择的机会,使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业,通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法,不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子,按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。

我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过:“选准了人,就有了希望。

”因此,要顺时应势,立足全局,切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来,加快人力资源向人才资本的转变,努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

首先要在思想上重视人才。

人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。

各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。

企业要充分发挥职能作用,主动加强与组织/人事等部门的协作配合,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。

同时,要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作,整合方方面面的社会力量,形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。

发挥人才的积极作用,关键是要关心爱护人才,最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖,帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心,用待遇留人。

同时,加大补助奖励力度,认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作,进一步拓宽引进渠道,大力引进重点领域紧缺性技能人才,为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。

人才工作是一项系统工程,必须明确责任。

单位主要负责同志作为人才工作第一责任人,要亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。

组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面,不断完善人才的引进、培养、使用机制,推动人才工作再上新台阶。

要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。

同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励,对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来,企业的竞争就是人才的竞争,“栽好梧桐树,自有凤凰来”。

如果说人才是“千里马”,企业领导就是“伯乐”,“千里马”受到“伯乐”慧眼相识,必将深感知遇,从而倍加努力,驰骋万里,奋勇向前。

怎样合理利用时间?

合理利用自己的时间﹐最好是预先工作好﹐不要让时间去催你﹐你要去催赶时间。

要采取主动。

充分利用时间资源 数学家华罗庚说过:“成功的人无一不是利用时间的能手!” 实际上,只要扎扎实实地用好每一分钟,几乎不可能不能成才、有所作为、享受美好的生活及健康长寿。

有些人一生都没有利用好时间,有些人只是利用好了青春,有些人只是利用了一生中的几年,一流人才在尽量利用好每一天,而高手们在尽量利用好每一分钟乃至每一秒钟。

纵观高级人才的行为,很少有浪费时间的行为,他们的成功实质上时间利用上的成功。

充分利用时间,实质上就是以较少的时间做较多的事情。

办每件事都要考虑节约时间的问题。

有些事情不能节约时间,为了保险还要投入较多的时间。

例如,试验新的水稻品种,要经过一定时间的试验成功之后,才能全面推广。

如果急于推广,有时会造成很大的损失。

充分利用时间是一个永恒的问题,人类利用时间的能力在不断进步。

如何充分利用时间呢? 一、以较小的时间单位办事。

这样有利于充分安排和利用每一点点时间,一时节约的时间和精力或许不多,但长期积累,可节约大量的时间。

许多科学家、企业家、政治家办事常以小时、分钟为单位,而一般人常以天为时间单位。

美国人办事常以小时、分钟为单位来计算,而我们办事常以一天、一周为单位来计算。

可见,我们的时间观念远远比不上美国人,因而急需改进。

犹太人把时间视作金钱,常以1分钟得到多少钱的概念来工作。

犹太老板请员工做事,工薪是以小时计算的。

犹太人会见客人,十分注意恪守时间,绝不拖延。

客人来访,必须要预约时间,否则要吃闭门羹。

犹太人对于突然来客是十分讨厌的,如果是做生意,可能会导致失败。

二、多限时。

人的心理很微妙,一旦知道时间很充足,注意力就会下降,效率也会跟着降低;一旦知道必须在什么时间里完成某事,就会自觉努力,使得效率大大提高。

人的潜力是很大的,多限制时间通常不会影响心身健康,却可大大提高办事效率,何乐而不为呢? 大科学家爱因斯坦成才途径是艰难的。

对他而言,根本就谈不上什么科学研究条件。

大学毕业后,尽管他想当一名物理学家,由于是犹太人,他才当上一个邮政局的小职员。

但艰难的生活并没有动摇他攀登科学高峰的决心。

他将一天8小时的工作有4小时内干完。

其余的时间用来进行学习和研究。

对多数事情而言,既可在较长的时间里做完,也可在较短的时间里做完,弹性相当大。

多限制时间有助于减少办事时间,从而达到充分利用时间的目的。

一件事情8小时可以做完,如果只给4小时,也可以想办法完成。

例如,开会最好限制时间,并提前告诉参加会议者需要多长时间,这样既让他们好安排时间,又利于减少开会时间。

又如,约见朋友时,先说明自己想要多少时间交谈,有了这个限制,大家就会认真交谈及直奔主题,避免了无谓的聊天,使得交谈的效率大大提高。

再如,有事与他人协商时,不妨请对方在指定的时间内答复,以免浪费时间。

比如说:“这件事你考虑一下,下午打个电话答复我,好吗?”一般不要说:“你想好了,打个电话给我。

”否则,对方很可能会拖延较长时间,而你却一直地等,既浪费时间,又让人厌烦,不可取。

三、平常要充分利用时间,关键时刻要抢时间。

如果抢时间的能力差,就很容易在关键时刻失败,因此,每个人都要掌握好抢时间的技术。

四、采用先进的工具和技术节约时间。

这样一时节约的时间或许不多,但长期积累则很多。

假如一生都尽量采用较先进的工具和技术,往往可以取得成功。

尽管使用先进的工具和技术可能要花不小的代价,但与长期积累所节约的时间相比,往往是值得的。

电脑是人类的好助手,花一些时间精通电脑很有好处。

随身携带一个笔记本电脑,乘飞机、坐汽车、坐火车都可以学习、工作和娱乐。

五、把自己的时间安排得满满的,从而促使自己努力。

这是充分利用时间的最好办法。

假如给自己安排的事情不多,那么,无论如何认真,时间还是没有被充分利用。

把自己一生要做的事情都安排得满满的,比如一生准备干多少事业,把自己的时间安排得满满的,从而促使自己勤奋。

这一时对充分利用时间或许不很有利,但一生积累,的确非常有益。

六、优先办理重要的事情。

所做的事情越有意义,时间的利用率就越高,反之,时间的利用率就越低。

如果把大部分时间用在锁碎的事情上,那是非常不应该的。

七、投入最多的时间发挥自己的特长。

发挥特长有助于个人发展,因此,应投入较多的时间发挥特长。

投入于特长的时间越多,对个人的发展越有利,一生的时间利用率也就越高。

八、通过合作节约时间。

对于一件事,可分割成几个较小的部分,自己只做其中一部分,其它部分让别人去做。

这样可为自己节约很多时间。

比如,将部分工作(特别是烦琐事务)分给下属去做;请咨询公司收集有关信息。

与人协作时,最好找效率不低于自己的人作伙伴;对比自己更重要的人,要配合他的时间。

有些事情自己无法亲自去做,可请他人协助。

个人的力量是有限的,要充分利用时间,就要尽量利用别人的力量,让别人的时间为...


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