一凡女性网,您的美丽生活好帮手

智联招聘人才需求分析报告

发布时间:2019-07-16 01:07:38投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

企业如何选择最适合需求的招聘渠道?

招聘渠道的选择是决定招聘效果的重要因素。

不同的招聘渠道有着不同的效果,需要公司根据实际的招聘需求来选择,合适的就是最好的。

但总的来说,一个好的招聘渠道应该具备“快、准、省”这三个特征:快——招聘渠道的时效性 招聘渠道首先要解决信息不对称问题,要让求职者了解公司需求,同时公司也能了解求职者情况。

因此从时效性来看,好的招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解,又要保证双方沟通足够便利。

按这个标准来看,比较快的招聘渠道包括:现场招聘会、网络招聘、内部提拔或员工推荐,同时,一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供。

而传统的报刊媒体和猎头公司相对来说就慢一些。

准——招聘渠道的针对性 不同的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,要结合岗位需求,确定理想的人才群体,有的放矢。

比如网络招聘方式,针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体、白领阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等。

省——招聘渠道的经济性 在选择招聘渠道时,招聘成本也是需要考虑的问题,要做到用最少的开支找到合适的人才。

招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系,也和招聘周期长短相关。

一般来说,招聘周期较短,可选择招聘会或员工推荐的形式,能满足普通人才和中级人才的招聘,费用相对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘,虽然费用相对要高,但重要岗位和常年有招聘需求的岗位不妨采用这种形式。

专家处方:处方1:网络招聘渐领潮流 网络招聘是近几年比较流行的招聘渠道,随着技术水平和服务方式的不断创新,网络招聘也出现各种各样的形式。

总的来说可以归为这样几类:专门的招聘网站。

比如中华英才网、智联招聘网、化工人才网等;公司网站。

知名的企业或单位都有自己的网站,通常也会有专门的“人才招聘”通道,求职者能通过这个渠道了解公司详细情况,并能够投递简历;网络媒体中的招聘频道。

比如新浪等网络媒体中都有招聘频道;其他创新中的网络招聘方式:比如CPN(职场人社区)等,通过博客互动等方式聚集求职者,在招聘中也引入了“人脉”的概念,比较新颖。

此外,还有一些网上聊天室、论坛等,为招聘者和求职者提供交流平台。

相对于传统招聘方式来说,网络招聘有三个比较大的优势:首先是招聘成本较低廉,信息量巨大。

通过网络发布招聘启事,价格不高,信息传递面也比传统媒体要广泛得多,有一些信息甚至是全球传播的。

同时,庞大的网上人才库,对于人才储备、寻访、甄选都提供了巨大的信息支持。

其次是节省招聘时间,缩短了招聘周期。

一些普通的职位通过网上接受简历,网上洽谈就能基本确定人选,这对许多公司的人事经理来说,无疑是省时省力的好办法。

尤其是一些新技术的出现,比如网上测评、视频简历等,为招聘远程化提供了极大的便利。

再次是针对性较强。

网络招聘虽然是被动式的招聘渠道,但人才层次和行业分类都比较细致,尤其上网的群体都必须具备基本的计算机操作水平或者外语等专业知识,省去了公司对人才基本技能的考核过程。

当然,就目前来看,网络招聘还存在一些不足:第一,网络招聘覆盖的人才范围还不够广。

由于中国网络普及程度还不够高,许多经济欠发达地区还无法大范围的实现电子化办公,同样,受文化程度和教育水平所限,普通的人才还不能很熟练的运用网络工具。

第二,网络招聘的信息真实性和有效性得不到保证。

由于目前的网络诚信水平不够,很难保证招聘或求职信息的真实性。

第三,网络招聘服务深度还不够。

不少的招聘网站提供的仅仅是信息,而不是服务,要实现招聘方和求职者的顺畅沟通还比较难。

然而,从长远看来,相信随着技术水平和服务方式的不断发展,网络招聘也能够得到不断完善。

网络招聘的优势将使其成为越来越多的公司首选的招聘渠道。

处方2:常见招聘渠道成本分析 企业在选择招聘渠道时,经济上的成本投入往往是考虑的重要因素。

1.招聘会招聘会在经济上的花费与展会的规模和地点有关,一般几百到上千元不等,是一种“费效比”比较适中的招聘方式,适合招聘一般层次的管理人才和专业技术人才。

2.委托招聘委托招聘目前存在两种,一种是中介机构推荐或派遣,另一种是较为昂贵的猎头服务。

委托招聘非常省心省时省力,不过代价通常是该人才年薪的30%到40%,比较适用于招聘企业迫切需要的中高层管理人员、专业技术人员。

3.发布媒体广告 在报纸、杂志等媒体上刊登招聘广告需要达到一定长度的周期才可以有所收效,因此费用也相对比较高。

其费用高低受所选择媒体的影响力大小、专业性程度、版面大小等因素制约。

在众多招聘方式中,其性价比属于颇高的一个。

4.内部员工招聘 采用内部招聘时,通常只需要较少的技能评估、较短的时间就能决定内部员工是否胜任,因此减少了相应的测试成本。

其次,内部求职者已经熟悉本公司和公司业务,能很快地开始工作,因此也可以降低培训成本。

处方3:开拓新的招聘渠道 除了常见的招聘渠道外,目前还逐渐出现了一些新的招聘渠道,可供企业参考:人才输送基地:主要是...

如何写大学生就业困难的原因及对策分析

摘要:随着高校毕业生数量的逐年增加,高校毕业生工作压力继续增大,任务十分艰巨。

本文基于对我国高校毕业生就业情况现状和就业形势的分析,从学校专业设置、培养模式,大学生的就业观及市场供求、市场机制等方面探讨了高校毕业生就业困难的原因。

并从社会、学校、学生等多个角度探讨了促进大学生就业的机制,如推广全程就业指导课程体系,引导学生做好职业生涯设计,深化教育教学改革,提高大学生就业竞争力,加快完善毕业生就业市场建设等。

关键词:大学生;就业;困难;原因;对策高校毕业生是整个社会中充满活力、富于创造性的群体,是国家宝贵的人才资源,是未来一二十年乃至更长时间全面建设小康社会的生力军。

高校毕业生就业工作的顺利与否直接关系到国家经济和社会的发展以及高校和社会的稳定,更体现着每一名大学毕业生的切身利益,始终是全社会关心的热点问题。

党中央、国务院高度重视高校毕业生就业工作。

党的十七大报告和温家宝总理的政府工作报告都明确提出,要积极做好高校毕业生就业工作,这一问题被提到了一个前所未有的高度。

然而,在当前的经济形势下,随着高校毕业生数量的逐年增加,高校毕业生工作压力继续增大,任务十分艰巨。

为了更好的做好大学生就业工作,我们有必要在新的环境里进一步深化毕业生就业制度改革、探索就业指导新思路、完善毕业生就业指导和服务体系。

一、我国高校毕业生就业情况现状我国毕业生数量呈逐年上升趋势,据统计, 2010年高校毕业生人数达到631万人。

2011年高校毕业生人数为660万人,比2010年增加29万人。

2012年高校毕业生人数为680万人。

2013年高校毕业生人数为699万人。

据人力资源和社会保障部数据显示 ,2014年全国高校毕业生人数727万人。

相比2013年699万毕业生增长28万人次,再创历史新高,被冠以“更难就业季”称号。

在经济充满挑战的大环境下,每年都在增加的毕业生人数,使得“就业难”被毕业生、家长以及媒体广泛关注。

作为招聘行业的领军者,智联招聘结合百度数据针对2014年高校毕业生就业问题进行了全盘分析与解读。

从整体需求来看,智联招聘数据显示,2014年面向毕业生的职位发布量相比去年增长10.14%,毕业生就业竞争指数有所下降。

智联招聘认为,随着民营企业、第三产业等对大学生的吸收能力和欢迎程度有增无减;二、三线城市快速扩张对拓展市场的需求日益增强,都为毕业生带来了职业发展的机会。

智联招聘认为,“就业难”并不是难在岗位的缺乏,而是难在毕业生对未来方向、社会需求的认知错位及自我缺乏了解产生迷茫。

另外,就某调查样本显示,已就业者总体满意度为38%,有35%的人认为工作一般,仅有约27%的人表示对工作满意。

对现有工作不满意的原因主要集中在工作性质及内容、薪金待遇、人际关系三方面。

反映出所学与所用之间,学校专业设置与社会需求之间的矛盾,对人际关系的不满意反映学生初入职场时对社会的不适应,人际交往能力欠缺。

此外,约71%的受访者认为当前就业形势严峻不好找工作。

对于“对未来的就业前景是否存在焦虑情绪”的提问,有56%的受访者表示非常焦虑。

二、高校毕业生就业困难的原因分析我国的高等教育经过改革开放30年的发展,尤其是近十年的迅猛发展,高等教育从精英化转变为平民化,人才的存量资源已经大大增加,这就使得大学生人力资源的稀缺程度在下降,就业环境发生了根本性的变化。

因为供求关系的矛盾、专业设置的问题、就业指导工作的欠缺等原因造成了当前大学生就业的空前困难。

主要表现在以下几个方面:1、大学毕业生供求之间的矛盾。

近年来,我国高校毕业生人数增速加快,不仅是公办大学扩招,民办大学也层出不穷,特别是1999年以来,我国高校大面积扩招,使得2003年以后大学毕业生大量增加。

据统计,2005年大学毕业生为338万,2006年就达到413万,而2007年则达到近600万。

现在我国的大学毕业生已超越美围,跃居世界第一位。

与此同时.需求则相对平稳或略有增长。

毕业生人数的增幅明显高于社会需求的增加,这是公认的现实。

毕业生的就业难度明显加大,待业人数持续增加;毕业生数量急剧增长与就业岗位少的矛盾突出。

智联招聘数据显示,毕业生对一线城市的“围剿”,被近几年不断升温的二线明星城市所打破,毕业生选择一线城市就业的趋势有所下降,“逃离北上广”的流行口号正逐渐成为现实。

随着三星、阿里巴巴等企业知名度提升,加上近几年“人才回流”的热潮,毕业生转而关注如杭州、西安、天津、苏州等二线明星城市。

与此同时,“逃回”北上广的现象依旧存在,即北上广本地求职者逃离到二线明星城市,而外地求职者依旧向往一线城市。

“围城”效应造成北上广与二线明星城市双双“就业难”。

反观其他二、三线城市,就业缺口仍然存在。

另外,我国制定和实施留学人才回归计划,吸引越来越多的海外学子回国寻找发展机会。

如此多的就业人员一同涌向一个狭小的就业市场,客观上增加了国内大学生的就业难度,加剧了就业岗位少与就业需求增加之间的矛盾。

2、毕业生自我认知与社会观念错位...

网络招聘,前程无忧与智联招聘,哪个好?

【前程无忧】版面清晰,企业性质、薪酬福利等都设置比较详细有用信息最多,求职者反映前程无忧是接到面试信息最多的网站简历模板比较实用、清晰在国内首创了报纸+网站+猎头+软件+校园招聘的“全方位招聘模式提供从员工招聘到退工的一站式外包服务公司对于招聘企业资质审查不严禁,有鱼龙混杂现象有泄露简历的现象非包年会员发布信息有地域限制【智联】擅长中高端人才招聘,多年来在白领人群中有较高的忠诚度拥有庞大的简历库中国第一家专业猎头机构城市首版面清晰包年会员比较多,但比较多的企业常年挂招聘信息做广告,求职者反映真实、有效的招聘信息少非包年会员发布信息有地域限制【建议】你是客户就用前程无忧,你是个人求职都注册一下,多个机会!

智联招聘、前程无忧网的优势和劣势是什么?

网络招聘的优缺点如下;网络招聘之所以受到众多企业的青睐,是因为它具有较多的优点:1. 招聘成本比较低。

2. 网络招聘比较方便也比较快捷。

3. 获得的简历量多、覆盖而广、互动性强、不受时间和空间因素的制约等。

网络招聘存在的缺陷:1. 网络招聘人才层次受限,并非通过网络招聘就能招到任何人。

2. 求职者良莠不齐,增加了招聘者的工作量和工作强度3. 部分求职者提供虚假信息,增加了人员甄选的难度。

实践证明,网络招聘管理系统可以把人力资源管理部门从烦琐的招聘工作中解放出来,招聘管理的电子化是未来发展的趋势。

人力资源写的最优秀的总结

公司人力资源部工作总结 总结2014年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做好2014年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2015年工作的顺利开展。

2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作:招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。

2014年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。

规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。

积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。

维护现有客户渠道,增进新的渠道。

2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。

A) 针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。

并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。

以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。

这样效果最好,也是最常用办法;B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查,取得一手样报及价位,为以后招聘做好基础。

2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告,以短期内取得效果最为明显。

C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会,与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜,稳定输送高校毕业生,做好人才储备及校园招聘工作服务。

较好的建设公司高校网络及对外合作平台。

招聘到合适大学生20-30人进入公司团队,在工作一线表现优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程,积累招聘面试经验。

2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平,为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作,为公司推荐人员,确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点:现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格,也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题:3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏,比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘,并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈,重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题,是牵扯到许多问题的最终结果。

(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。

招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

(7)二、培训工作 2011年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操,掌握现代管理知识与能力,为工作开展注入活力。

2014年3月份下发培训安排,严格依据培训计划执行。

2014年培训60余次。

2014年培训方面主要开展以下工作:(1) 继续保持与高新企业大学合作关系,做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训,举办42余次,也及时通知汽贸及大统公司人员参训,确保培训效果及安排 (2) 积极组织新员工...

智联招聘的人才测评

智联人才测评业务借助智联招聘网面向全国,同时依托国内、外顶级人才测评专家和专业机构形成了科学、系统、完善的测评产品和服务体系。

网站推出了以任职测评、在职测评、竞职测评以及个人测评为基本骨架的人才测评体系,充分体现了网站建立和发展的务实性,多种测评手段与测评相关的服务功能的有机匹配性。

智联招聘里面的工作描述是写什么?

工作描述主要写明应聘者理想的工作时间、工作职务。

另外条理清晰的将应聘者期望的岗位职责和工作内容列出来,最好分条,这样会很有条理性。

智联招聘、前程无忧都可以这样填写。

另外应聘者也可以注册众研网试试,那上边也有人才众筹模块,可以找到好工作。

智联招聘(Zhaopin)创建于1997年,是一家面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务,包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。

在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》,是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

截止2011年1月,智联招聘网平均日浏览量6800万,日均在线职位数255万以上,简历库拥有近3800余万份简历,每日增长超过30000封新简历。

个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历,以保证简历库的时效性。

2014年10月20日,智联招聘位于苏州的第二个国内呼叫中心已正式启用。

...

人力资源行业发展前景

说道发展前景,首先要了解人力资源现阶段的状况,目前国内的HR多多少少的还会有一些行政方面的工作,这样就把大部分时间放到了重复的工作中,其实,HR可以干更多有意义的事,如果说现在是人力资源的第一阶段。

那么即将发展的第二阶段就是要HR兼顾到职能的专业性,怎么样招聘到正确的人才,更适合公司的业务发展和需求,这就需要你对职能的专业性了。

其实这还不是我们所能遇见的最终形态,我觉得还会有第三阶段,即为战略性HR,人力资源的每一个动作都要为公司的战略部署考虑,因为你雇佣了正确的人才才能帮助公司朝着正确的战略目标前进。

综上的描述,人力资源的行业发展是减少事务性工作的能力,更多看重的是了解本行业或者本公司具体职能的能力,以及整体市场运营和战略目标制定的远见。

智联招聘上的工作月薪都是真实的吗,还是招聘人员随便填的

其实网站上的资料都是企业自己提供的,网站只会审核这个公司的营业执照是否有在工商注册,只要是注册了的网站一般都会通过审核,这也是网站扩从资源的一种方式,所以找工作的话还是要自己对那个公司多做一些实地考察比较好。

智联招聘智联招聘成立于1994年,是中国最早、最专业的人力资源服务商之一,率先将世界领先的人力资源服务理念与经验同中国迅速发展的人才市场实际情况相结合,确保专业、迅速、准确地为企业找到合适人才。

2014年6月12日,智联招聘(纽交所交易代码:ZPIN)正式在纽交所挂牌上市,是唯一在纽交所上市的中国职业发展平台。

智联招聘通过与搜索引擎、联盟、社交网络等合作,全方位、多渠道锁定中国最广泛求职人群。

2016年1月19日晚间,招聘网站智联招聘(NYSE:ZPIN)宣布,公司董事会已接到一份初步非约束性私有化要约,买方财团提议以每股(美国存托股ADS)17.50美元的现金,收购智联招聘控股股东尚未持有的全部发行股。

2016年5月24日,智联招聘发布2016年第三财季财报,智联招聘第三财季总营收为人民币3.781亿元。

公司业务网上招聘服务智联招聘网作为中国领先的人才网站,为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务;为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。

无论是求职者还是企业HR都可以获得智联招聘提供的专业人才招聘服务。

报纸招聘服务智联与全国众多重点城市的主流高端平面媒体强强联手,每周推出专业的《智联招聘周刊》,成为各城市最为专业的招聘周刊之一。

《智联招聘周刊》每周不仅随主报几十万份的发行量发行,同时还增印数万份,一周七天不间断在当地千余家书报摊亭发放,在百余座商务写字楼,白领消费场所免费赠阅,并在当地的人才市场,高等院校,外来人口聚集地等热点地区免费派发,有效提高企业招聘效果。

猎头服务智联猎头是中国最早的外资猎头公司之一。

智联猎头业务遍布全国,已经在北京、上海、天津、深圳、南京、成都、苏州等城市设有猎头部。

智联在全国拥有近百人的顾问团队,其中北京、上海实力雄厚,拥有多名经验丰富的资深顾问,是国内最具影响力的猎头公司之一,在业界具有非常高的知名度。

培训服务智联培训服务始于2001年,服务范围包括公开课、认证、企业内训及人才测评,已经为大量跨国公司、民营企业、国有企业及其员工提供了非常有针对性的培训方案与课程体系。

智联培训服务以针 对性和实效性为特点,课程涉及战略、营销、管理、团队、人力资源、职业素质等多个方面;同时依托专业化的人才测评服务,完善企业人才招聘、岗位竞聘、团队诊断等核心竞争力提升的重要环节。

校园招聘服务智联招聘为企业提供全线的校园招聘产品,服务项目包括:·校园招聘解决方案策划 ·校园招聘在线广告宣传平台·校园内招聘活动的执行和管理·校园内公司品牌的推广,宣传形象设计及礼物制作·校园招聘简历管理系统·候选人的笔试、面试以及人才测评服务·《智联校园招聘求职手册》已为戴姆勒·克莱斯勒、卡夫食品、吉百利、丰田汽车、雀巢、英国石油、壳牌等知名跨国企业提供服务。

招聘外包服务即Recruitment Process Outsourcing,简称RPO服务。

此项招聘项目服务可以提供招聘流程中的全面解决方案,即整合所有招聘渠道,从简历收取媒体采购、到简历集中筛选及笔试、面试等环节,为客户提供一揽子招聘服务。

尤其当企业有大批量招聘需求,职位分布广泛,项目时间紧而企业内部招聘人员短缺时,招聘外包是最佳的解决方案。

急聘VIP“急聘VIP”是一种资源有限的职位搜索结果优先排名服务,她可以使企业用少量的投入在短时间内带来大量的简历申请,有效提升企业的招聘效果和品牌知名度。

为了更好地展示企业文化和雇主品牌,提高企业收取简历的质量,在普通“急聘”排名基础上,“急聘VIP”服务让企业拥有特殊职位页面、电子地图、普通职位附加列明及专人采访等VIP贵宾服务。


后台-插件-广告管理-首页广告位四