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专业人才保留措施

发布时间:2019-07-17 07:07:31投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :38次

采取哪些措施能够留住技术人才?

展开全部 留住技术人才并不是一件十分困难的事,只要当领导的在工作中给人才营造公平融洽的环境,使他们能在你的领导下有一种成就感,人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作,回报于你。

以长远的眼光来看,加强部门的管理制度如工作流程、岗位职责、激励机制等,是解决人员流失的根本途径。

福利可以设计成个性化的,因为人才本身就是有个性的。

企业最大的资本就是人。

个人选择了一个企业,是有多种动机的。

或许是为了谋求更大的发展,或许是能多赚一些钱养家糊口。

如果他们的愿望得不到满足,就会很失望,进而就会离开企业。

反之,他们会自动留下来。

如果不想让员工失望,就要做好员工的激励工作。

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如何吸引和保留优秀人才

吸引和保留优秀人才,这也是人力资源工作要面对的问题,要解决的问题,针对这一问题可以从以下几个方面加强。

一、流动的原因 1、主观原因:嫌工作时间长、工作强度大、待遇低、发展空间小、人际关系差、企业文化了解少等 2、客观原因:结婚、怀孕、回家、生病、有更好的发展(学习、做生意、转行)等 二、留人对策 1、从招聘环节开始着手 思维决定行动。

一个人的思维与心态决定他是否打算为企业长期并用心工作,如果个人能力很强,但是忠诚度很低,即使公司用优厚的条件把他招聘进来,但是最终还是无法满足他越来越大的要求,也无法留下;相反,若一个人能力一般,但为人诚恳塌实,那么他至少不会频繁跳动,需知,人员频繁变动产生的招聘费用、误工营业损失、培训费用、管理成本等都会给企业带来很大的隐性支出。

所以在招聘之初,在注重能力的同时也应关注个人心态和品行,这与公司的选人原则也是一致的。

2、薪酬待遇 一般来说,导购员工资结构为:工资=底薪(基本底薪+考核工资)+提成,由此可见,影响工资水平的因素主要是底薪和提成,那么如何来分配底薪和提成呢?底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进;底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足;我认为采取何种工资策略与企业在该地的发展状态相关,按企业的4个发展阶段应采取不同的薪酬方案策略: 3、培训 培训是一个终端与公司沟通的机会,导购员不仅通过培训学到新的知识和技能,还能在培训过程中增进对公司的了解,提升员工之间的人际关系,增强员工归属感。

但是并非所有的培训都能起到一定的效果,有些培训往往流于形式,浪费了费用却没有达到预期的目的。

那么培训究竟该如何开展,才能将其效果发挥到实处。

首先,观念上的改变。

我们必须明确培训战略分析的目的是什么,培训是为了帮助店员纠正现有的不良好习惯和提升工作水平,而一次两次课程学习是无法达到这样的效果,所以培训是一个长期的学习体系,而课程教授只是整个体系中的一个环节,形成良好的学习氛围和习惯,才是培训的目的,因为“授人以鱼,不如授人以渔”。

其次,培训形式的开展。

现在的终端培训往往集中在公司会议室或者酒店开展,其实我们可以放大培训地点,比如放在终端店内,这样不仅方便节省,而且效果也更切合实际。

第三,培训讲师的选择。

往往我们喜欢聘请外部讲师现场授课,这样不仅费用高,而因实际情况不同,达到的效果却因人而异。

其实“三人行,必有我师”,实际上最高明的讲师就在我们身边,终端的每个导购员都可以做授课老师,因为她们亲身经历的案例和处理方式也许就是明天其他店员可能面对的问题。

终端人才战略分析让她们站上讲台,无论是对她们自己的锻炼,还是对其他店员的教育意义都远大于理论性质的高空授课 4、激励 营销其实就是激励的过程,激励无论对于提升终端士气,还是留人都有重要作用。

激励分物质激励和精神激励,物质激励不仅包括薪酬,还包括其他销售奖励,在导购员心中,她们认为薪酬是他们劳动所得,理所应当的,而额外的激励才是能真正激发她们销售激情的催化剂,所以设立销售专项奖励、年度奖励等对于激励有较大作用。

而精神层面的激励是指对员工工作付出所取得的成果予以肯定,表彰其功绩,使其产生成就感,从而激励其更加努力工作,具体形式有通报表扬、最佳店员之类等,表扬与肯定随时随地都可以,细节随小,但是影响力却大,无意中的一次赞扬,也许就可以造就一个终端标杆。

5、人员配置 一个店团队成员的合理配置也会对人员流动起到较大影响。

按照ABC分类店铺,那么A类店店长需要管理能力强,辅之以做账能力强的副店,C类店则需要配置销售能力强的店长,B类店则需要管理与销售并重,但并不十分突出的店长。

如果将某一个销售能力强的店长放在A类店,但是她不能带领好团队,也不能带动整个店的业绩,那么势必影响到该员工的工作积极性,不变动的话,那么该员工肯定会流失。

6、团队活动 团队活动是一副提高团队融洽力、增进彼此关系的融合剂,通过活动认识更多的同事,感受奥康大家庭的温暖,产生归属感。

7、其他福利 比如为优秀员工购买社保、节假日福利赠送购物券、生日送小礼物等,虽然是小恩小惠,但是润物细无声,其起到的效果也是不可忽视的。

当然,还有其他很多手段来留住终端人才的战略分析,以上只是个人一点浅见。

终端建设是一个复杂的体系过程,需要各个方面的长期精心呵护。

任何一个人都是有感情的,只要是你的真心挽留并作出表率,那么优秀的员工自然就会为你所用。

怎样留住人才,人才流失的根本原因是什么

展开全部 解决人才流失的措施: 1.改变用人观念 完善企业用人机制,努力做到“制度留人”。

首先要建立科学的干部选拔、任用制度,重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

其次要建立科学灵活的用工制度,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。

2.设计一套完善实用科学的薪酬管理制度 待遇不是引起企业人才流失的最根本原因,但也是最不能忽视的原因之一。

在市场经济条件下,待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。

所以,企业要留住人才,必须给人才一个合理的待遇,建立有利于留住人才的薪酬制度,建立体现人才劳动价值的薪酬制度。

3.注重人才的培养,制定一套好的、执行力度强的人事管理制度 加强对企业员工的教育培训,特别要注重对年轻员工的培养。

培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。

4.完善企业的管理用人机制,任人唯贤 加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识。

要通过情感交流和心理沟通来留住人才,在价值理念上爱护人才,工作上支持人才,生活上关心人才,人格上尊重人才,心理上满足人才,善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。

5.建立以人为本的企业文化 营造良好的文化和学习氛围。

凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常看重学习和成长的机会,非常重视企业内部的文化和人文环境。

企业要大力开展企业文化建设,在以强大的价值观凝聚人心的同时,在企业内部营造出良好的文化和学习环境,把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施,采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式,为优秀人才提供“充电”的机会,让各类人才在企业中如鱼得水,努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

人才流失成因分析: 1.个人原因 因个人原因离职的员工,其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。

这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

2.组织原因 从组织方面讲,导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。

其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。

正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

3.外界原因 一般来讲,各公司流失的优秀人才并没有转做他行,其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手,因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似。

正因为如此,公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

如何有效培养保留士官

年一度的士官选取和士兵退役工作即将展开,军委总部高度重视士官人才保留工作。

总参谋部近日下发通知,要求全军和武警部队各级采取有力措施,切实把部队战斗力建设需要的骨干人才选准留住。

当前,军队建设对士官队伍建设提出了新的更高要求。

士官选取作为士官队伍建设的基础性工作,直接关系这支队伍建设质量,对基层部队建设特别是战斗力生成提高有着至关重要的影响。

各级一定要着眼能打仗、打胜仗要求,牢固树立抓人才保留就是抓战斗力建设的观念,切实把做好士官人才保留工作作为一项严肃的政治任务,最大限度地保留骨干人才。

要健全落实骨干人才保留的政策措施。

各级要认真学习理解军委、总部有关士官人才保留的政策规定,结合今冬选取工作实际抓好贯彻落实。

要认真落实士官优先选取和硬性保留措施:对获得国家和军队科学技术进步奖、全军士官优秀人才奖、军级以上单位通报表彰、三等功以上奖励以及参加师旅级以上单位军事考核比武获得前三名的,优先选取为士官;对参加预选士官培训、升级培训的士兵,凡考核合格的一律予以选取保留;对大学毕业生士兵、直招士官和院校职业技术教育毕业学员,除按规定高定军衔等级和工资档次外,原则上保留至服役满12年以上;对服役期满因编制限制不能选取晋升的主战岗位骨干,经具有选取批准权限单位的上一级机关审核同意后,可选取晋升为高一级士官;对部分单位超编的士兵实行调余补缺,符合选取晋升条件的,可在所在单位选取晋升后,由军以上单位司令部机关统一调整到缺编单位。

要积极营造吸纳保留人才的良好环境。

坚持以人为本、科学管理,把严格管理与关心关爱有机结合起来,想方设法解决广大士官的现实困难,细化完善士官请销假、探亲休假、留营住宿等日常管理规定,着力纠治当前基层士官反映强烈的休息时间被占用、公寓房被挪用、手机违规限制不让用、公差勤务过多等问题,坚决废止“土政策、土规定”,切实维护广大士官的合法权益,充分调动他们的服役积极性。

大学毕业后怎样保留干部身份?

一、解决人才瓶颈的思路我们主要集中讨论中小型成长型企业,中小型成长型企业最具代表性,这类企业一般都顺利度过了生存期,企业面临人才成长瓶颈问题。

这方面企业关注的是如何找到人才,如果人才难寻,往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约,忽略企业内部的环境因素的营造,所以往往是人才来了,也无法生根落地。

在笔者看来,缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在,也就是说,只有最终使组织各要素(结构、系统、文化)与人力资源各要素(规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通)相互协调才是解决人才瓶颈的根本。

人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题,还包括一揽子界定需要哪些人才,如何获取,如何甄别,何时获取,如何使用和如何发展等一系列人力资源问题,也可以说是内部环境问题。

另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题,即外部环境的问题。

从专业术语说,就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。

比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划,人才的配置就无从谈起,也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。

而人力资源规划又与有效的组织设计有关,没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计,包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计,就不可能有效编制人力资源规划;另一方面,组织设计还包括系统设计和文化设计,这些内容直接影响企业内部的人力资源环境,也就是企业是否有一个适合吸引人才,发挥人才潜能,促进人才创造卓越业绩,并跟随公司成长与发展的环境。

此外,外部环境也是一个很重要的考量因素,比如地区发展不平衡的制约因素,行业发展现状的制约因素等等,都可能对人才的获取带来难以想象的困难。

内部环境应该是企业关注和解决的重点,因为内部的因素企业可以较容易地控制;外部因素虽然短时期内难以解决,但仍然可以创新性地予以解决。

本文也是从这样一个角度,即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。

二、营造人才的内部环境,克服人才成长瓶颈内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面,只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。

本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。

(一)通过前瞻性的组织规划,来克服人才吸引的瓶颈在组织方面,中小型成长型企业的主要特点是:结构简单有效,灵活性有余,正规性不足,组织化程度较低,可复制性较差;文化方面,主要是领导人的文化,文化与企业制度不匹配,保守性较强,开放性较弱,不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素;系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进,由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。

1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化中小型成长型企业经过发展初期,往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化,这个文化具备几个方面的特点:一是企业文化具有很强的保守性和排他性;二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本,不利于文化改善或再造;三是随着企业发展,企业口号中也引入了新的元素,看起来很时髦,但由于与实际的制度和行为不匹配(制度和行为没有随之改变),企业家及管理团队也没有身体力行,导致文化理念只是时髦的口号而已;四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力,没有鲜明的特点,也就不具备吸引力。

企业文化的这种特性,不利于吸引人才和保留人才。

因此,成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清,才有可能真正培育出一种吸引人才,适合人才成长的企业文化。

可从以下几个方面来改善文化环境:企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气,显得没有抱负;也不能过于远大,显得虚无缥缈在企业理念层面引入新的元素,并与企业原有精华部分整合,形成新的文化体系,主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点根据企业理念对企业制度体系进行检核,使之与企业理念匹配,领导人和管理团队率先身体力行,以实际行动体现文化理念尽快形成文化理念文本,结合企业生动素材,通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播,特别是对新进人才进行有效沟通和培训2、设计合适的战略与管控模式,为组织结构的设计提供依据成长型企业发展到这个时期,到了必须对很多发展问题进行决策的时候,不仅要确立企业的发展目标和发展战略,还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标,公司面临着做强做大的问题。

比如说产品战略、区域扩张战略等,这些战略决定了公司管控模式和组织结构。

我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导,继续改善原有产品的功能和质量;做深做精二线城市,突破中心城市市场;用新产品突破中心城市,用老产品深化二线城市”。

那么对应的管控模式(组织策略)可能是:在总部强调新产品研发功能,强化研发技术力量对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理设立区域事机构,强化区域销售平台,掌...

今年七月份毕业的,方案没有交到人才市场自己保存了,会不会对我考...

2001年,军营之门首次为在校大学生敞开。

入伍的学生可保留学籍,退役后再返校复读,甚至有机会转入军事院校就读。

如果在校时没有进入军营,大学毕业后,你仍有机会到部队工作。

因为每年中国人民解放军各部、各军区都要接收地方高校毕业生。

如果提前知道各军种、各军区需要什么专业的毕业生,在高考填报志愿时就可以报考这些专业。

毕业时,虽然你不是军校生,但你一样有机会入军营,当兵去。

【空军司令部】 专业名称:机械类电气信息类航空航天类仪器仪表类交通运输类测绘类土建类数学类物理学类电子信息科学类医学类分配方向:全国范围工作岗位:机关直属单位、技术岗位、科研工程设计单位、军代室、院校【空军后勤部】专业名称:机械类电气信息类交通运输类测绘类土建类数学类物理学类电子信息科学类外语类法学类医学类管理学类分配方向:全国范围工作岗位:机关直属单位、技术岗位、科研工程设计单位、军代室、院校、医疗院所【空军装备部】专业名称武器类航空航天类中文类外语类分配方向:全国范围工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、军代室、训练机构、仓库【沈阳空军】 专业名称计算机应用气象仪器修理天气动力学应用数学机械电子工程机械制造机电一体化电气技术电子信息科学应用电子技术光电子技术无线电、电子照相光学计算机通信油料化验技术武器系统与运用工程航空发动机检测技术及仪器仪表金属材料与热处理热加工工艺自动控制工业自动化韩国语、俄语、英语建筑学会计学汽车运用交通运输管理体育汉语言文学法学文化管理思想政治教育图书管理心理学低温制冷医学类分配方向:东北三省、内蒙古部分地区工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、修理机构、步兵指挥岗位、院校、医院、疗养院【北京空军】专业名称武器类机械类电气信息类航空航天类仪器仪表类交通运输类测绘类土建类数学类物理学类电子信息科学类中文外语哲学类法学类医学类管理学类其他分配方向:北京、天津、河北、山西、内蒙古工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、修理机构、步兵指挥岗位、院校【兰州空军】专业名称机械电子工程机械设计与制造航空航天技术材料成型及动力工程计算机技术电子信息工程通信工程应用数学计算数学工业自动化电气技术气象医疗其他分配方向:陕西、甘肃、新疆、宁夏工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、修理机构、步兵指挥岗位、院校、医院、疗养院【济南空军】专业名称天气动力学雷达维修机械工程机电一体化电气技术无线电、电子工程、电子仿真类计算机电子对抗电子火控电源、制氧信息工程通信油料管理检测技术及仪器仪表工业自动化韩国语、俄语、英语建筑测量建筑材料道路与桥梁汽车构造汉语语言文学法学临床医学放射诊断分配方向:山东、河南工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、修理机构、步兵指挥岗位、院校、医院、疗养院【南京空军】专业名称武器类机械类电气信息类航空航天类仪器仪表类交通运输类测绘类土建类数学类物理学类电子信息科学类中文外语法学类医学类管理学类其他分配方向:江苏、福建、江西、上海、安徽工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、步兵指挥岗位、院校、医院、疗养院【广州空军】专业名称机械电子工程电气信息类交通运输类测量技术与仪器仪表医学类分配方向:湖南、湖北、广西、广东工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、修理机构、步兵指挥岗位、院校、医院、疗养院【成都空军】专业名称航空工程计算机通信导弹四站分配方向:四川、重庆、云南、西藏工作岗位:技术岗位、科研工程设计单位、训练机构、修理机构、步兵指挥岗位、院校、医院、疗养院【空降兵部队】专业名称电气信息类物理学类中文外语哲学类法学类管理学类其他分配方向:湖北、河南工作岗位:步兵指挥编辑:李丹枫 来源:课堂内外-高考金刊


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