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潜质人才

发布时间:2019-07-17 06:07:39投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人材与人才有什么区别?

关于人才的概念,这本身就是一个模糊的概念,其自身就没有明确地衡量标准。

政府有关部门的定义是:取得中等以上专业学历的人。

社会通俗的说法就是在某一方面又天赋、有本事、智商高的人。

而人材表明上看与人才意思都是差不多,但是实际上有着本质的区别,人材呢?不一定要有着很完美的条件,只要通过后天的努力,胜任自己目前所担任的角色,并能保证质量地完成任务,就是人材了。

通俗地讲“人材”是经过精心雕琢而成为人才的。

人才是一个固化的概念,具有时间上的局限性,而且有一定的设限条件,就是兴趣和主观意愿,换句话说,人才,他们在自己的领域中,不一定能发挥出这些优势,受到环境、个人、社会的多重影响,而人材,不是固化的,是有时间上的流动性的,人材不一定具有人才的天然优势。

是经过自身努力后塑造的有本事的人。

如何进行人才素质测评?

帮你明晰职业定位据生活时报报道,美国麻省理工学院人才教授指出,职业定位可以分为以下五类:技术型:持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑,往往并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。

在我国过去不培养专业经理的时候,经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位,但他们本人往往并不喜欢这个工作,更希望能继续研究自己的专业。

管理型:这类人有强烈的愿望去做管理人员,同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位,因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。

成为高层经理需要的能力包括3方面:1、分析能力:在信息不充分或情况不确定时,判断、分析、解决问题的能力;2、人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;3、情绪控制力:有能力在面对危急事件时,不沮丧、不气馁,并且有能力承担重大的责任,而不被其压垮。

创造型:这类人需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,或是能反映个人成就的私人财产。

他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

自由独立型:有些人更喜欢独来独往,不愿像在大公司里那样彼此依赖,很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。

但是他们不同于那些简单技术型定位的人,他们并不愿意在组织中发展,而是宁愿做一名咨询人员,或是独立从业,或是与他人合伙开业。

其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人,或是开一家小的零售店。

安全型:有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性,他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。

目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位,很多情况下,这是由于社会发展水平决定的,而并不完全是本人的意愿。

相信随着社会的进步,人们将不再被迫选择这类型。

为了更好地明确自己的职业定位,可以尝试以下方法:首先拿出一张纸,仔细思考以下问题,并将要点记录在纸上:1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面?2、你毕业后第一个工作是什么,你希望从中获取什么?3、你开始工作时的长期目标是什么,有无改变,为什么?4、你后来换过工作没有,为什么?5、工作中哪些情况下你最喜欢,最不喜欢?6、你是否回绝过调动或提升,为什么?然后根据上面5类职业定位的解释,确定你的主导职业定位。

正如许多分类一样,以上的分类也无好坏之分,之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己,并据此重新思考自己的职业生涯,设定切实可行的目标。

中国12类紧缺人才是哪些??

展开全部 根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》和《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的精神,当前要优先支持农业、林业、水利、气象、地质、矿业、石油天然气、核工业、软件、微电子、动漫、现代服务业等重点公益、基础研究和前沿技术领域以及新兴产业的紧缺人才培养。

国内十二类紧缺类人才为农业类人才、林业类人才、水利类人才、气象类人才、地质类人才、矿业类人才、石油天然气类人才、核工业类人才、软件类人才、微电子类人才、动漫类人才、现代服务业类人才。

扩展资料: 战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。

由这四个部分共同构成公司战略人才库。

1、“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

2、“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。

3、“精鹰计划” 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

4、“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。

关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

参考资料: 人民网-破解专业密钥...

企业如何培养人才

转载以下资料供参考X公司战略人才培养方案§1、总则 第一条 目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容 本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。

由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条 “雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

第七条 “飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。

第八条 “精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

第九条 “雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。

关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

§3、 战略人才的甄选 第十条 目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条 甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。

第十二条 甄选工具 1、《战略人才推荐表》(见附件一) 2、《职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷》(见附件二) 3、《管理人员能力评价表》(见附件三) 4、职业满意度测试(见附件四) 5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五) 第十三条 甄选程序 对于公司战略人才,首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单,然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

§4、战略人才的培养模式 为了适应不同岗位的需要,结合员工的职业生涯发展规划,公司对战略人才采用下列两种培养模式: 第十四条 复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才,公司采取宽口径培养模式,即采用:轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条 业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才,强调又红又专,在业务线和管理线上深度培养。

公司采取线**叉培养模式,即采用:业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

§5、战略人才的培养方法 为了保证人才培养的针对性、有效性,公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。

第一部分:对于列入“雏鹰计划”的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。

具体内容如下: 第十六条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。

第十七条 在职培训 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。

规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条 外部培训 根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分:对于列入“飞鹰计划”的人员 对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。

具体内容如下: 第十九条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。

第二...

当今社会需要什么样的人才为话题的作文

对于企业来讲,人才是那些认同公司的核心价值观,具有职业素养和较高工作技能,能够持续地为企业创造价值的人。

一个清洁工人,能够长期地把地扫成世界一流,就是人才。

一个员工能够安心本职工作,持续不懈地提高工作效率,也是人才。

以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可能成为人才,我国企业缺少的不是人才,而是培育与牵引人成才的机制与制度。

企业的功利性决定了,人才必须是那些能够为企业创造价值的人,而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时,还必须看到人才对于企业管理的反作用力,在管理面前,从某种意义上讲知识越多越反动。

人才是双刃剑,使用好了,会提升企业的核心竞争力,成为企业竞争的利器;使用不好,反而会破坏企业的管理体系,成为企业的心腹之患。

人才同样如同U235,用好了核发电,产生巨大的能量;用不好核辐射,产生巨大的破坏力。

因此,引进人才固然重要,但也有引狼入室的风险,有人才潇洒走一回的无奈,有人才变为庸才的尴尬。

管理人才更重要。

企业千万不能为人才设置管理上的特区,在管理面前人人平等。

按照通俗的标准来看,企业中的人才很匮乏:一流的人才已经飘洋过海远走他乡,二流的人才进入政府部门谋求高官,三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。

能进入企业的或许四流人才,这些人要成就大业只有抱团打天下,而一旦他们真正地凝聚在一起,就能够做出超一流的业绩。

如果企业依赖于少数几个人才在生存发展,是很可怕的。

他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落,同时企业的管理必将屈从于人才,企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。

另一方面,企业中的人才一旦经受不住诱惑,耐不住寂寞,就会离企业而去,靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

从另一个角度讲,我国并不缺乏优秀的人才,缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台,缺少的是优质的人力资源生态环境,缺少的是良好的人力资源经营和模式。

引凤需要先筑巢,企业是否能够吸引/留住和有效使用人才,并不决定于企业是否出手大方,而在于能否构建人才脱颖而出的机制,在于是否具有人才发挥其作用的舞台。

正确的选择是,企业从外部劳动力市场上,引进的是人,然后依靠自己的机制与制度,使他们成材。

所以,在多年的人力资源管理教学与实践过程中,笔者很忌讳使用“人才”一词,更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。

人才观的有关文章

随着市场竞争的加剧,各公司、企业都在千方百计地促进自身的长远发展,改革创新,对人才的需求更是“求才若渴”,不惜重金招才纳贤,并再三强调以人为本。

现在连电影《天下无贼》中也在说,21世纪最贵的是什么?人才!看,连贼头都知道市场的趋势,可见人才炙手可热的程度。

人才的概念不可一概而论或者说没有一个绝对的标准,不同行业、不同工种有与之发展相适应的人才观和价值观,有的重学历,有的重品质,有的重经历,有的重实践能力,有的重相貌等等。

据中华词典查阅:人才是指品德才能兼优的人,有特长的人。

由此而知,“人才”中,品质是首要问题、是基础,要想成就一番事业,必须品质良好,做人诚实正直、心胸宽广、勤奋忠诚。

在此前提下,一个在其所在行业、所在领域、所在层次做出超乎一般人贡献、出类拔萃的优秀人物才能称得上是“才”。

相反,一个拥有才华却品质低下的人,即使才华再出众,最终也会一事无成,比方说,如果把“才”用到贼头的身上,才能越高,破坏力就越大。

西方也有句话说:知识不如能力,能力不如品质。

中西方的这些道理足以说明人们对品质的重视,优秀的品质是人们成才、成功的指航灯,是一个基本决定因素。

在我们了解了人才所具备的基本品质后,出众的才能也应是我们所关注的,但我们也必须清楚,人才不是全才,更不是全能,不可能尽善尽美。

他们只是某一个行业、某一种职业、某一个公司的佼佼者,金无足赤,人无完人,世界上只能找到适合做某项工作的人才,很难找到完美无缺的全才。

所学的知识与人类已有的知识、经验、能力相比,任何伟大的天才都是沧海之一粟。

所以,我们应以一种长远的发展目光来发现人才、培养人才、使用人才,扬长避短,挖掘其所具备的潜质。

人才的培养、成长不是一朝一夕的事,它是一个长期的过程。

首先,人才需要一个以人为本的良好的成长大环境。

其次,上级的个人魅力影响、领导的培养也有密切的关系。

最后还要看一个人和自身所干行业的融合程度。

酒店业作为一个重复性很强的服务行业,同样参与社会竞争,同样需要适合酒店所需的人才。

酒店的人才必须热爱酒店这一行业,具有良好的职业道德和工作热忱。

只有热爱,才会奉献,才会发扬勤奋、敬业、忠诚尽责、自动自发的精神。

可是现实中,有很多的用人制度却过多地受到高学历怪圈的影响,一味地强调高学历,认为只有学历才能代表能力、代表人才。

我们不能否认学历的作用,但学历只代表一个人已经或曾经达到的某种水平,它是一种能量、是财富、是基础,但决不能代表能力和已有的生产力,更不能代表成功。

更多的,企业要看员工在工作后能否把所学的知识变为实践,把所存储的能量转化为行动,把积累的财富充分利用,做出实际成效。

同样是一笔钱,不同的使用方法,其价值完全不一样。

在实际的工作环境中,如果我们能适应环境,调整自己,摆正位置,我们将苦尽甘来。

如果一味地恃才自傲,眼高手低、怨天尤人,让企业感觉不到你应有的作用,那么你将成为“人在 ”或“人材”。

其实人才的成长还和许多方面有着密切的关系,如上司的才能、机遇、公司的用人机制和用人标准、自身的心态、素质的提高等。

据调查:人类最大的浪费并不是自然资源的浪费,而是人力资源的浪费,不运用它就会消磨殆尽,一般人在进入坟墓时,所有美妙的乐章都是尚未演奏的。

愿我们都能杜绝浪费,以木匠的眼光审视所有的人,避其所短,用其所长,发现人才、培养人才、使用人才,也愿所有心高志远的知识青年都能学以致用、人尽其才。


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