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怎么看待挖人才

发布时间:2019-07-17 06:07:02投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :7次

面对各行各业的人才流动,你怎么看待

现在能招到一些非常优秀的交互设计的实习生真的非常难,好多都跑过去腾讯和百度了,本来这几个人是好辛苦通过高校老师介绍而得来的,实在非常难得,可却留不住。

张亮-Leo:这很正常,充分说明了你手下的人确实有两把刷子。

除去薪资、福利、愿景,留住人的手段或者原因,还有感情。

可是,对于实习生,我们没有那么多好的办法,那么深的同志情谊去维系。

所以,比较务实的做法是:让想走的走,把有潜质但还没打磨好的胚子收进来。

那些一毕业就能收到大公司offer的无疑是同届中的佼佼者技术上,但是,并不是说除了这些人,其他人都是饭桶。

小公司或者创业公司,一定要有一个态度,就是,进公司的时候,你可以不是同届人中的佼佼者,但是出公司的时候,你一定是我公司里的佼佼者。

小公司或者创业公司的价值在于,与员工一起成长,是的,员工也同时会与公司一起成长。

虽然这里有一个悖论,我培养了人才,人才未必愿意留在我这里,可是,如果人才经过培养,最终离开了你,我相信,如果不是太不靠谱的老板,公司当时的发展也不会是原地踏步的样子。

当然,这同时引入了第二个问题,人才梯队的必要性,只不过,这不是这个题目需要讨论的问题了。

创业小公司大部分在待遇福利上不如大公司,有些白手起家的可能给的待遇福利还达不到同行平均水平。

如果有个平稳舒适广阔福利待遇优的发展平台让我选,我肯定作为优先考虑。

而创业公司拼前景赌命运啥的除非是N久找不着工作变成一个单选题,否则肯定不会优先考虑。

我把这个当做我招人的前提(不去纠结带有这个想法的求职者是多是少)。

有了这个前提思想,在面对约好上班却被放鸽子或者干不了几天就走的情况时,心态心情才不至于很糟糕,好心态好心情是做好日常工作的基本保证之一。

人力资源跟业务其实有相同之处,纯银大叔之前写过的一篇关于腾讯抄你肿么办的博客,说如果触碰大公司的核心业务了,肯定会被盯上,更倒霉的就是遭到大公司的BOSS级技能招数碾压招人也是,如果招的也都是大公司极力争取的,直接拼资源待遇啥的十有八九拼不过啊一个有效的方式就是避开直接的、核心的、主要的,转而求其次,次渠道、次人才之类。

人才如果离职率高的话,不仅是面试招人的那位头疼心痛,也会间接影响到其他员工的士气和心态。

所以,重要的核心的职位,一定得带着用他一年(时间长了不实际,时间短了效果不明显,都会影响判断)的目的来筛选求职者。

不是能力达标优秀就OK了,还要尽可能了解他真实的职业规划,与工作中常需沟通的其他同事的性格相性,目前的生活状况和成本,人脉圈子等可能这些都需要主观判断(依赖经验),虽然判断完了也未必个个都能长久干下去,但不考虑这些能力之外的事情,等上手工作几天才发现问题或者疑虑的走人几率就更大。

我通常是排除掉能力特别优秀的、规划特别理想化的、性格不是我觉得能融合进团队的、生活状况欠佳的这种。

更倾向于选择能力一般但从他叙述规划来判断人很踏实的、性格合拍、生活状况一般不至于工资抵不上房租水电伙食的这种。

拼待遇福利不行就肯定得在待遇福利之外多给员工,比如帮助他提升能力,工作中获得认可,跟同事相处融洽能交到一些知心朋友,业务突破获得称赞,建立信心和荣誉感,不拘小节,感到被重视等。

这些条件一定必须得全部都达到,双方都能达到。

对创业公司来说,待遇福利之外的这些比待遇福利本身更能影响员工是否会被挖走或者离职。

说点儿感性的。

说下我个人对下属的态度跟。

不求招来比同行大公司里还要优秀的员工,只求从我这里培养出来的员工跟大公司里的一样优秀或者更优秀(或者低学历的通过学习和提升不输高材生)。

如果员工通过自己的努力被同行挖角而有获得更丰厚待遇福利的机会,我真心为此感到高兴和骄傲。

(换言之,换个看待问题的角度之,用较低的待遇获得可以满足高待遇条件的优秀员工为我工作,已经是一个不亏且赚的事情了,多待一天我就多乐一天。

)曾经被画大饼忽悠过N次,所以我反感给下属画大饼(只说不兑现),带团队承受的更多压力不是被挖角或者离职啥的,而是我能让团队实力提高到何种程度,能让成员获得多少金钱之外的回报和成长。

待遇不能改变的限制条件下,只能努力寻求其它来奖励成员。

我会跟他们说,我这里确实不能给你多么牛逼的工资啥的,但我会努力帮你提升到与牛逼工资相匹配的实力。

如果你想比别人更强,那我们就一起奋斗,如果你只想找份养老的工作,那就趁早滚蛋(这个词的语气要刚中带柔)。

哪天你想要且真的凭能力找到待遇更好更适合发展的平台了,我肯定比你还兴奋。

前段时间几个培养起来的骨干员工主动跑我办公室跟我讲哪几家同行知名公司私下联系他们给现有待遇3-5倍的福利挖角他们没去(说这事的2个月前,刚因为公司遇到一个困境,一起工作整一个月没休息过,都是自愿加班的),因为他们觉得能跟志同道合的团队一起做事成长一起克服困难的成就感不是单纯的钱能给予的,也有感情因素在里面。

当然,天下无不散之筵席,我也有他们早晚都会去更大的平台的觉悟,不过听到这...

人力资源总监谈企业如何留住人才

几位人力资源总监谈了各自的高招。

为员工建立感情银行的账户邓康明阿里巴巴有限公司人力资源副总裁如果真是一个人才的话,当他要辞职的时候,一定想得很清楚,推他离开的力量绝对大于吸引他的力量。

我们要回顾的是整个管理层对于公司的人才到底怎么分析、怎么看待,不是说靠一些规章制度、职业生涯计划就可以留住人了,留人是要留心的,你要看员工今天是否开心,是否迟到,等等,对这些细节的东西要很敏感。

我觉得这是人力资源部要突破的地方,我们要走出去,知道公司到底发生了什么状况,什么时候可能会有什么问题。

HR管理者不要把人才离职的责任放在自己的肩上,最重要的是为员工建立他们感情银行的账户,这是非常重要的。

如果这个人由于钱留下来的话,他就不是人才。

对于2005年阿里巴巴和雅虎中国的并购案中,我们是如何保留住一批优秀的员工的?其实采取的方法很简单。

一是低调进入。

如果雅虎中国工程技术团队流失的话,是一个最大的损失。

因此整合小组惟一的使命就是帮助雅虎中国发现人才,尽快找到人才任命他。

我们所有的人都没有办公室,跟员工坐在一起,观察他们,听他们说,这是第一个大的基调。

二是出台鼓励优秀人才的政策,留下来的人都从物质上获得了阿里巴巴的股票。

三是坦诚地交流。

告诉工程技术核心人员,以及雅虎中国原有的高层人员,未来的策略、业务会怎样发展,等等。

所以重要的岗位都是雅虎以前留下来的员工, 人才流失的比例大概是10%左右。

企业要有长期的留人策略常扬宜家公司(中国)人力资源总监有一个很重要的经理或者技术人员说要走了,我们很直接的反应是你要到哪儿?给你多少钱?我会给你更多的钱。

通常用这个办法留人,70%以上是不成功的。

如果谈优秀人才,首先什么叫优秀人才?优秀人才在宜家的定义里包含四个方面:第一点,是自我认知,优秀人才一定是自我认知最强的人,他知道自己能干什么、不能干什么。

第二点,优秀人才一定比别人看得更远。

第三点,光靠看得更远还不够,他还要能把这些东西变成现实,不管这个人做技术还是管理工作,优秀人才一定比一般的人才做起来更稳固,更能够达到目标。

第四点,不是所有能干的人,就能够成为优秀人才。

优秀人才是企业在发生变革的时候,他能够站出来。

如果能满足这四点的人才,那一定是优秀人才。

对于优秀人才,如果等他走的时候再去跟他谈话,那一定是我们工作有问题。

所以企业一定要长期去准备怎么保留他,这个过程是非常重要的。

在这个过程中,最重要的一点就在于领导者,在企业当中领导力是最重要的,通常是领导能够提供更多的机会让优秀人才能够实现这四点,比如自我认知,如果我管理了一个优秀人才,我给他的反馈通常不总是赞扬,我会让他更多地去认知自己的长处在什么地方。

再比如执行力的问题,领导能不能放手让优秀人才去做事情,让他把所想到、知道的事情能够实现出来。

所以领导在保留人才当中起着非常重要的作用。

所有的事情都是有成本的,这个成本就是公司付给员工的钱,再加上企业提供的软环境,拉他走的因素在于另外一个企业给他的这些钱和软的环境。

这时候作为个体来说,完全是一个成本的比较,怎么去比较收入,比较软的环境,比较未来发展的预期,和未来到一个新的公司里面能得到什么。

所以在人才竞争当中,如果企业没有长期的留人策略,到了人才要在的时候,那就很难留住人了。

让员工有价值归属感奚丹腾讯科技人力资源总监人才的保留永远都是被动的,但是我们也可以去做一些主动的事情,腾讯公司最核心的团队,我相信中国的企业是挖不走的,因为我觉得你要识别出公司里面最核心的人,同时你要给出远远超出他自己关心的东西,以确保企业在一定时间内的安全。

现在很多的企业有这样的资源,比如股票,股票对于员工来讲,期望值是非常大的。

腾讯上市之后,公司里面确实有一部分员工,因为他手上拿着的股票,导致了一般的公司打电话找他,他根本就不接电话。

当然还有一些其他的手段,包括长期激励、包括企业文化等等。

有的时候一些核心的人走了,是因为他觉得在公司里面缺乏成长的空间了,怎么样让员工感觉有成长的空间?在腾讯,管理的职位越来越少,但不管你是什么样的人,公司都会让你感觉到有一个发展道路可以走。

因为公司里面管理职位的资源是最有限的,但是这些人所擅长的往往不是管理,而是他本身专业的一些价值,而且公司会让他这些价值得到提升,比如说给他们一些进修或者教育补助等;公司高层开核心会议,也会邀请这样的一些专家来参与,让他们对公司有价值归属感。

可以说,超越了物质追求和精神自我价值实现的话,企业可以有很多的工具留住人才。

对于人才流失要有预见性曹来京 NEC通讯(中国)副总裁兼人力资源总监我不担心人才流失,但是我担心对于人才流失我没有预见性,这一点是很可怕的。

因此我会在人才容易流失的时机,告诉人力资源部的人到各个部门去提醒他们,去征求意见,争取能够有预见性。

其实员工不会轻易地就辞职不干,肯定是存在某些问题。

如果沟通好的话,应该是大部分问题都能解...

智联招聘上为什么这么多的猎职公司,你们对猎头怎么看待?

当前,我国经济增速换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加。

这一时期,转型发展的压力更大,爬坡过坎的难度更高,对优秀人才的需求更迫切。

适应新常态,把握新机遇,人才工作者必须全面了解客观实际,充分尊重客观规律,更加平稳地推动人才工作。

人才投入应与经济新常态的“中高速”相匹配。

10%左右的经济高速增长转为7%-8%的中高速增长,涨幅收窄的财政总盘子决定人才投入需要过好“紧日子”,需要从粗放式、注重“量”的投入转变到集约式、注重“质”的成效上来。

要围绕产业最急需、岗位最紧缺来定向引进人才,更多考虑“是否适用”、“怎么去用”、“效果如何”,有针对性引进引领发展、人岗相宜的人才。

要建立科学合理、简便易行的人才项目绩效评级方法,完善人才引进的后续跟踪考核,打破人才项目资助“一审定终身”和“能上不能下、能进不能出”的局面。

要进一步突出柔性引才战略,改变片面依靠优惠政策和资金投入抢夺和互挖人才,将投入更多倾斜于营造重才敬才的社会环境,识才用才的工作环境,引才聚才的政策环境及优才留才的生活环境。

人才培养应与经济新常态的“优结构”相磨合。

“新常态”下的经济结构即将或者正在发生全面、深刻的变革。

经济结构决定产业结构、决定市场的人才需求结构。

在人才供需结构性矛盾本已非常突出的背景下,“优结构”对人才培养提出了更高的要求。

科学破解结构矛盾,有效配置人才资源,根本出路还是在发挥市场的决定性作用,推动市场需求与人才供给在不断磨合中有效匹配。

要将人才培养目光投向人才使用市场,通过市场杠杆来引导和调节人才培养工程或项目,发挥企业在人才引进中的主体性作用,切实解决人才短缺的问题。

要用前瞻性的眼光培养适应“新结构”需要的人才,在稳定规模、提增质量、保证供给的前提下,结合本地主导产业转型需要,及时拓展领域,吸引符合转型发展、绿色发展、创新发展的优质人才,将人才培养引入良性循环的轨道。

人才使用应与经济新常态的“新动力”相衔接。

经济从要素驱动、投资驱动转向创新驱动,找到新动力,把新动力充分释放出来,其关键要打破因循守旧、论资排辈的人才选用标准和学历、专业、职称等机械教条的条框束缚,构建起有利于创新型人才脱颖而出的体制机制。

要改变考核机制,适当弱化“千人计划”、“万人计划”等重点人才工程完成数的权重,强化人才在企业的专利申报数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重,进一步激励企业引进有实际贡献的“动力型”人才。

要营造有利于创新型人才成长的环境,通过定期慰问、定期谈话等心理关怀机制,高层次人才联谊会、人才论坛等沟通交流平台,帮助改革创新型人才自我调适。

要形成必要的竞争淘汰机制,将压力传递到每个人才,给每一个人才充足动力,保证人才永远充满活力,切实做到“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”。

人才政策应与经济新常态的“多挑战”相因应。

从风险层面看,“新常态”下面临新的挑战。

风险挑战的实质在于其不确定性,应对这种不确定性,需要我们在制定人才政策时保持状态、保持定力。

要辩证看待风险,新常态下我国经济发展的基本面没有变坏,发展仍处于重要战略机遇期。

我们应该保持发展信心,在技术创新集中爆发的前夜,保持重才的态度不变、引才的力度不减,才能保证在新一轮产业革命中占得头筹,及时把“抽屉”中的技术更加迅捷转化为现实生产力,在竞争格局的重新洗牌中赢得优势。

要突出需求导向,准确把握企业转型发展趋势,进一步创新完善人才政策,助力企业做大做强。

要坚持底线思维,面对各种边际变化,采取有效方法应对和化解,防止“硬着陆”,是新常态的“底线”,而人才工作的底线,就是要保证企业发展、结构转型的人才需求,确保人才瓶颈不成为转型发展的“短板”。

怎么看待2018华为校园招聘

华为今年的动作的确有点大,挖了不少BAT的墙角,以往都是BAT挖华为墙角,很多人读了华为大学就去BAT上班,或者干脆拿华为offer作为保底,今年来看,华为给的工资的确让很多人改变了这个华为offer保底的看法,今后,可能华为的offer(薪资上面)会作为第四极与BAT并称BATH,当然业务上面的确差很多。

华为的这种涨薪涨学历的动作,也会改变一部分人对学历的看法,互联网招聘中,只要你技术牛逼,也是很有可能拿到BAT offer,但是在华为招聘中,可能就会因为学历而过不了简历关,在这里我不是在强调学历的重要性,只是华为觉得你能够在高考,研究生考试中脱颖而出,那么你的学习能力应该不差,华为愿意花这个钱来培养你。

对于应届生来说,华为这个平台的确够大,培养体系也的确够完善,对于招聘市场来说,华为开始有能力参与到高端人才的竞争当中去了;对于华为自身来说,开启了华为从屌丝形象转变成为真正的世界500强形象之路。


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