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幼儿园人才梯队激励制度

发布时间:2019-07-17 06:07:49投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

你认为幼儿园在教师激励中有哪些可以完善和改进的地方

激励就是有效的调动教职工的工作积极性,是管理中的重要内容。

美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯认为:如果没有激励,一个人的能力只能发挥20%—30%,如果受到有效的激励,则可以发挥到80%——90%。

有效的激励极大发挥教师的主观能动性和创造性。

幼儿园保教质量的高低取决于教师队伍,取决于教师有效激励机制的构建,即如何通过激励满足教师的需要,激发她们的积极主动性,促进教师的持续发展,继而共同实现幼儿园的发展目标。

因此,幼儿园教师队伍激励机制的研究成了园所管理者越来越重视的并亟待解决的课题。

本园从实际出发,对教师激励机制进行了有效地构建和探索。

一、构建物质激励机制,满足教师生存需要 激励教师的工作热情和积极性,就要满足教师的物质需要,就要构建以提高福利待遇为核心的物质激励机制,关心教师的切身利益,不断满足教师日益增长的物质需求。

其措施包括:(一)合理的薪酬机制。

我园有45%的教职工是编外人员,对这部分人员的激励首先要满足她们的生活安全需要,因为,只有对生活、安全感受到有保障,才能会安心工作。

物质激励措施包括工资激励、奖金激励、福利激励等,为了这些措施有效的实施,我们还制定一系列的保障制度,如合同履行制度、社会福利保障制度、园龄津贴制度和年度考评制度。

(二)合理的奖励性方案教师绩效工资中奖励性工资方案的合理设置是非常重要的,它关系到幼儿园内部报酬的公平性。

这要求幼儿园在实事求是、民主公开前提下,制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额,保证绩效工资的公开、公平、公正。

只有教师的付出与报酬相当,才会激励教师的工作热情和积极性,也才能产生更大的工作效率。

(三)个人和集体奖励并举幼儿园中很多成果的取得不仅仅是个人的智慧能企及的,很多成果都是整个教师团队共同努力的结果,若仅仅对个人进行奖励,势必会打击一批人的积极性,同时也不利于团队的和谐和凝聚力的形成。

因此,奖励时要注意个人奖励与集体奖励并举,激励更多的教师前进。

(四)温馨的工作条件幼儿园的教师工作是繁重的、辛苦的。

为了缓解教职工工作的压力,我们积极营造温馨、和谐、高雅的集读书与休闲为一体的教师活动室,命名为“怡心斋”。

室内配备了书柜和各类书籍,加上温馨的沙发和茶几,这里是教师工作之余看书和休闲、补给和放松的好去处,为教师创设优美的环境,使她们愉快地工作着。

另外,教师们在午睡值班,给她们配置软的靠椅和暖鞋等,创设温馨的工作环境,这无疑也是一种积极的激励措施。

二、构建情感激励机制,满足教师尊重需求如何使幼儿园各个岗位上的人都发挥出强烈的责任感和使命感,这就需要从情感上唤醒大家。

真诚情感,人人需要,人人渴求。

幼儿园女教师为多,其感情丰富、细腻,我们运用情感激励法来满足教师尊重的需求。

(一)人文关怀激励在幼儿园这样一个女职工人数达到96%的集体中,女教师身兼数职,在幼儿园她是为人师,在家她是为人女,为人妻,为人母。

在这样一个特殊的教师队伍中,人文关怀激励尤为重要。

一张张节日贺卡、一朵朵承载感激的鲜花、一个个充满祝福的信息、一碗碗热腾腾的生日面,都会让她们感动不已,所以我们极力以女性特有的细腻和温情,关心、爱护每一位教师,引导教师用心去发现爱的真谛,把爱心文化融入工作生活中,让大家在爱的氛围中体会家庭般的温暖,让每位教师都在工作感受快乐与幸福,她们才能将同样的感受传递给孩子们。

尊重每一位教师,如同尊重每一位幼儿,这是我园教师每天工作所遵循的信念。

我们全方位的凝聚人心,以人文精神激励人,以真挚关爱打动人。

(二)心理疏通激励雨果说过:“人类的心灵需要甚于物质需要。

”我们在网站上设立“园长信箱”,教师可以把工作、生活中烦恼以书面的形式进行倾诉,让教师有发牢骚和建议的机会。

平时多与教师沟通交流,创造更多的机会去服务教师,做好教师的“服务兵”。

对教师进行心态上的积极疏导,让教师以平和、积极地的心态投入工作,提高工作效能。

(三)赏识尊重激励美国哲学家威廉·杰姆斯曾说过:“人性最深层的需求就是渴望别人的欣赏。

”随着教师们工作阅历的增加,这种需求会变得更加炽烈。

一是管理者的一个信任的微笑、一个鼓励的眼光、一句赞美的话语都可驱散教师一身的疲惫,经常用这些“法宝”去激励教师,时刻放大每位教师身上的闪光点,多看她们的长处,使她们愉悦、舒心地工作。

二是大张旗鼓地为各种荣誉获得者、各种教学比赛获奖者开表彰会,模拟奥斯卡颁奖仪式:红红的地毯、耀眼的花环、催人奋进的颁奖词,带给教师们的是无尽的鼓舞,激发教师不断前进的欲望。

(四)活动情境激励我园工会在工作之余为教师创造良好的物质和精神环境,为教师举办丰富多彩的园内外活动,如:教师节文艺联欢活动、户外爬山活动和趣味游戏活动等丰富教师文体生活。

还组建广场健身队、周末户外驴行队等团队,让教师缓解工作压力,释放不良情绪,增进理解和沟通,增强团队的向心力。

还以年级组为单位,开展形式多样的活动,增强凝聚力,提高教...

如何创建学习型教师队伍,注重幼儿教师的梯队培养,有效防止教师队...

一、培养高素质的幼儿教师队伍,重在提高教师的教育教学水平 一是加强教师的业务培训,提高教师综合素质。

重点加强骨干教师队伍及新教师的管理与培训。

提高教师教学能力、科研能力、基本功的培训和运用现代教育信息技术能力。

采取不同形式的师资培训,提高教师的业务水平。

1、新上岗教师的培训,坚持为她们寻找师傅,结成师徒对子,从而让她们在思想和业务上很快地成长。

2、骨干教师的培训,坚持以自己平时的工作表现争取派出培训的机会,努力打造出一批思想觉悟高,工作能力强,业务精干的优秀骨干教师。

在幼儿园让骨干教师发挥其辐射作用,最后达到所有的教师都有自己所专的一门学科。

3、积极进取,激发群体智慧。

本着“以幼儿发展为本,以教师发展为本”的宗旨,为每位教师搭建展示才华和成功的舞台。

积极为教师提供各种学习、展示自我的机会,形成人人爱学、求发展的良好氛围。

采取请进来走出去加强教师自学的学习形式。

二是培养优秀的教研人才,组建教研组,加强对优秀教研组的评选。

1、加强教研组建设,评选优秀教研组,以榜样激励前进。

幼儿园应当组建各类教研组,教师根据其特长编入相应的教研组,同时按学期评选优秀。

幼儿园要鼓励教研组大胆实践。

2、加强教研组长对全园教师的辐射及服务的职能。

(1)教研组长每学期要为教师上示范课,且做好教研组长进班调研工作。

调研重点:一是通过听课了解教师课堂教学、游戏活动、教学环境等方面的基本情况;二是指导教师课堂教学活动、游戏活动及环境创设等,提高教师对教学实际问题的研究能力和解决能力,促进教师专业素质的成长。

(2)组长做好每次教研活动的全程性工作。

包括围绕幼儿园研究主题,指导教师活动设计、组织组员观摩课、引领全组评课等。

3、幼儿园通过教研组开展的各种活动,加强教研组长管理的职能。

(1)教研组可设立工作群,让教研组成员在群中对教学活动互相提出意见,这样既简捷又方便。

然后教研组长负责整理相应的集体备课中的QQ留言,以形成集体备课的文字资料。

(2)由教研组长负责进行教研活动的培训,如:根据教研组中每个教师的特长分配内容各自备课,再集中讨论然后由全组人员共享。

(3)幼儿园应当要求各教研组期初制定出计划、做好主题的研究。

学期末,书面总结教研组工作经验,各组间相互交流学习。

4、加强教研组活动在教师工作中的作用。

(1)教研活动要能够真正帮助教师解决实际教育教学中的问题。

如:相同内容集体备课,学科代表牵头各展优势,在共同研究目标、提供材料、寻找策略中互相交流,共同进步,再如将实践中的难题、困惑拿出来,大家在一起共同研究,寻找解决困难、困惑的好方法,另外,将日常教学中教师好教法的使用,在教研中介绍推广,使听者能借鉴,用者被激励。

好的教具课件大家共享。

为教师提供更多钻研教材及反思的时间。

通过探讨教法,相互交流,沟通信息,加深教师的认识和理解,转变教学观念和态度,增强研究意识,促进专业素质的提高。

(2)教研活动要具有可操作性,要充满乐趣,具有挑战性。

如组织教师进行自制户外体育游戏器械的比赛,要求教师怎样变废为宝,充分发挥其余效,将废品制作成幼儿喜欢的户外体育游戏器械,要求写明制作材料、器械名称及各种玩法。

再比如,在组织儿童演出活动时,要求教师自行准备孩子们的服装和道具。

(3)尊重教师的选择,让教师在活动中充分体验到成功感。

在教研活动中,由教师自己选择活动内容进行现场观摩活动,这样,教师们可以充分展示自己的特点。

活动后执教者对自己的教学活动进行反思,多角度、全方位地找出得失和正反经验,然后大家从该活动的教学目的、内容、过程、方法等方面进行评议,在评课中,各抒已见,既肯定优点,也恰如其分地提出不足之处,特别是要提倡教师能找出别人教学活动的闪光点,这样既不打消教师的教学积极性,又使教师的教学能力提高更快。

(4)营造一个开放的、愉悦的教研活动氛围。

鼓励教师在活动中树立“我有我的观点”的思想,允许他们提出质疑。

这样一来,教师们便可以没有任何思想包袱地发表意见和建议,同时,更以自己的观点能得到认同为乐趣。

参加教研活动时,园领导是参与者;观摩活动时,园领导是学习者和支持者;教学研讨时是建议者和合作者,在教研遇到困难时,大家一起找原因,想办法。

在实践新课程的过程中,要组织教师围绕某个中心问题展开讨论,通过互动交流形成共识并有效地提高教师的专业化水平。

教研组是教师成长的摇篮,是智慧的聚集地,学习的场所,发展的平台。

重视教研组建设,打造有思想的群体,使教研组迈上新台阶,是建设学习型幼儿教师队伍的重要环节。

二、培养高素质的教师队伍,幼儿园要创造爱的氛围,提高教师的爱心意识。

1、从“爱”字入手,融合同事关系,融合师生关系,融合家园关系。

随着幼儿教育的改革和发展,在幼教实践中,幼儿园爱的教育非常重要,幼儿园的领导对教职员工要充满爱,让教职员工在工作和生活上都能感受到领导的爱,如:职工心情不好,领导要多与她们谈谈心,家里有困难要给予一定的关心...

怎么论幼儿园人力资源管理的策略

摘要:近年来,随着幼儿人口的急速增大,公办教育资源明显出现不足。

在国家大力推行民营幼儿园发展的同时,也出现了教师和职业管理人才的短缺的现象。

怎样运用科学、专业的人力资源管理方法,让民营幼儿园中的教职员工得到稳定,同时吸引优秀的职业管理人才,是现阶段各幼儿园必须考虑的问题。

在本篇文章中从人力资源在幼儿园中的作用、现状及可以借鉴和使用的人力资源管方法这几个方面进行了阐述。

关键词:人力资源 管理 民营 幼儿园 一、人力资源管理在民营幼儿园中的作用(一)民营幼儿园在社会中的地位“民营”通常是指:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。

民营幼儿园是指国家机构以外的社会组织或个人办的幼儿园。

民营幼儿园近10年来有力推动了中国幼儿教育的发展。

弥补了我国公办园资源不足的现象。

据区调查结果显示:目前西安市莲湖区95%是民营幼儿园,公办园只占5%。

(二)民营幼儿园人力资源管理的重要性因近10年来我国的民营幼儿教育发展迅速,所以随之而来的是:人力资源匮乏,教师素质跟不上。

“人力资源是第一资源”,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对所有企业、单位经营战略的实施起着保障作用。

幼儿园人力资源管理就是把所需要的人吸引到幼儿园中来,将他们保留在幼儿园之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为幼儿园服务。

二、民营幼儿园中人力资源管理的现状分析民营幼儿园大多是在国家教育资源不足时涌现而出的。

因家长的需求强烈,在一段时间内掩盖了民营幼儿园在管理上的缺陷。

这时期多数民营幼儿园采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为幼儿园凝聚力主要来源。

(例如:常见的家族是幼儿园)因此,民营幼儿园管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了管理的基本特点。

随着幼儿园发展的脚步越来越快,人员的问题也随之越来越突出。

(一)缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是战略发展的重要组成部分。

人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。

人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

随着教育产业的进一步发展,以及民营幼儿园为主、幼儿园管理层素质的不断提高,他们对幼儿园人力资源也有了一定的理解。

越来越多的民营幼儿园逐渐认识到人力资源管理对幼儿园发展具有着重要的战略意义,并着手制定本园的人力资源规划,也取得了一些成绩。

同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少民营幼儿园管理者都请专业的企业人力资源咨询机构 进行战略规划以及人力资源规划。

从这点来看,民营幼儿园对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

(二)幼儿园家族式管理,导致人才难求现代幼儿园管理必须有科学、规范的用人机制。

民营幼儿园在管理方面突出的问题便是家族式管理。

据调查98%的小型幼儿园都存在家族式管理情况。

幼儿园的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在幼儿园创办者手中;家庭成员在企业中居要位。

在《中国私营企业调查》指出,资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

民营幼儿园在发展初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。

诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。

但当幼儿园发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来。

幼儿园发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

民营幼儿园创办者的心态调整不到位及定位不准确,没有站在所有者的角度去定位。

作为幼儿园所有者来说,他的兴趣应该在于拥有幼儿园。

但很多经营幼儿园的创办者,希望自己直接去行使经营权。

这实际上把职业园长或管理者的“领地”给占领了。

因为对于管理者来说,他的目标不在于拥有,而在于支配,幼儿园是谁的他无所谓,他们更兴趣去支配资产,资产增值了,他们就有成就感。

在民营幼儿园创办者把所有权和支配权都“占领”了的情况下,即便聘到合适的管理者,民营幼儿园创办者也不愿放弃权力,造成管理者在幼儿园中发挥不了作用,那么对于优秀的管理者,他们就会觉得在这样的幼儿园里发展空间太小,宁愿选择其它地方。

(三)幼儿园的管理架构设置不科学,人员缺乏应有的素质 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制,必须依靠科学的人力资源管理架构和高素质的管理人员来实施。

民营幼儿园虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,甚至没有人力资源的专门负责人,导致人力资源管理部门先天不足。

虽然幼儿园不能像企业一样有一整套人力资源管理系统。

但其职能却是类似的,必须有贯穿幼儿园管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。

人力资源管理职能界定不清,尤其是对核心员工激励不到位,将会影响士气进而影响企业...

幼教论文:如何建立有效的幼儿园管理机制

一、建树师德常抓不懈,培养教师对幼儿爱、对幼教事业爱的情感随着知识经济的到来,社会对教育提出了培养高素质人才的要求,幼儿教育作为基础教育的根基,一样受到了社会和家长前所未有的重视,建立高素质的教师队伍是提高办园质量的根本。

作为幼儿教师,是落实幼儿园教育目标的具体实施者,一定要站在新时代教育发展的高度,明确自己所肩负的历史使命,尽到自己作为文明的传播者和灵魂的朔造者应有的职责一用自己的爱和智慧,劳动和能力让每一个幼儿都得到最大可能的发展,做好“育苗”工作。

爱是人类特有的情感,它存在于每个人的心中,尤其是当教师面对着稚嫩无邪,天真烂漫的幼儿时,心中那份怜爱更是油然而生。

关键是答理机制要有利地调动、激励教师能长久地保持对幼儿的这份纯真的感情,不因时间的消磨而淡化,不因未曾受到鼓励而丧失信心,并且要公平地去爱每一个幼儿。

为此,我园提出了“三树立”,即“树立正确的人生观、价值观;树立高度的责任感、事业心;树立整体意识和团队精神”同时,我园也在规章制度中设立了奖励制度,鼓励大家创造业绩和成果。

我们还通过师德征文、交流心得、命题讲演等话动使教师带着一颗爱心、童心、细心、耐心、精心,创造性地投入到工作中。

二、做教师的贴心人,关心教师的身心健康,培养乐观向上的健康人格由于教师是直接和幼儿相随、相伴的人,幼儿又好模仿、情绪易受感染,所以,教师的身心健康(特别是心理健康)不仅关系到她自己能否集中精力完成教育任务,更会关系到幼儿良好人格的形成。

一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方,举止优雅,态度和蔼可亲,对幼儿、对家长一视同仁,对事物热情主动,.对同事豁达大度,积极合作。

而教师每天都要面临繁琐的工作,制定计划、投放材料、组织教学、做观察记录、保护幼儿的安全和健康,开展家长工作、技能比赛、参加进修、接受培训、应付各种参观和检查、社区调查、科研任务、论文撰写,不胜繁忙,经常要加班,再加之承担家庭的责任,使得教师难免身心疲惫。

这是实际情况,我们从切身体会中自然地产生了对她们的同情,坚持做到无论多忙,每人都要走到她们中间看望、问候,做教师的贴心人。

细心观察每一个人的情绪变化,对有情绪的人做到放下架子,主动和她们沟通,关注她们的情感,为她们疏导压力,帮助她们解决困难,让每一个人都感受到来自上级的尊重、信任和关心,产生温暖如家的感觉。

对小同年龄段的教职工给予不同的解难、解困的援助。

如为年轻教师解除孩子入园、入学的后顾之忧,保证哺乳期喂奶的时间,搭台子给她们发挥特长、锻炼成长的机会;对于老教师,我们采取多关心身体健康,多鼓励看书学习,更新知识和观念。

少交给硬性任务、少要求必须做到,工会征求大家意见适时组织一些有益身心的文娱体育话动,尽量满足她们精神上的需要,让教师有机会充分地放松和交流,感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生话的快乐。

我们还请到心理学专家举办有关心理保健方面的讲座,提高教师的心理调节能力,树立乐观向上的人生观。

三、多渠道提高教师业务素质,培养教师建立事业心、立志做有抱负的人园长一定要通过多种渠道,提高教师的业务能力,使答理过程成为教师学习、提高、成长的过程,培养其对幼教事业浓厚的兴趣并树立稳定的事业心首先,采用目标导向激励的方法。

在教师群体,看中成就、看中精神鼓励的心理倾向更为明显。

她们大多有比较强烈的进取心、好胜心,渴望自己在工作上有所成就、形成自己的特色。

我们通过导读、宣讲、参观等多种形式,向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来,来满足教职工的成就需要,使教师更加明确了幼儿园发展的远期、中期、近期目标,对教师确定个人发展的阶段性提高目标采取多加鼓励、少予批评,唤起教师的成就动机和主动完善自己的勇气。

其次,展开多种形式的学习与技术比武。

为教师提供进高等院校深造的机会,鼓励大专、大本进修学习,激励在职的各类人员继续教育,举办教育科研方法的理论培训和各学科的教法培训,夯实教师的理论基础,开展教育技能大赛、岗位练兵、听学术报告、集体研究话动等多种形式的话动,在话动中不仅发现了教师个体的特长,.还大幅度地提高了教师整体的业务素质。

我们从中也体会到组织这些话动既给教师个人提供了展示才能的机会,又给大家提供了取长补短、相互学习的机会。

在教研话动中,注重引导、鼓励每个人就教育中自己感兴趣的问题或当前的热点问题和大家进行深入研讨,在园里营造“人人参与教育科研、人人都是幼教行家”的工作氛围。

为防止教育科研流于形式,组织教育科研阶段性的交流和小结。

规定教师必须学会观察幼儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文。

正是在这个过程中,教师掌握了教育科研方法,提高了理论水平和施教能力,养成了爱思考、善于思考的好习惯。

更重要的是,在科研过程中执著的探索和成功的喜悦更让教师体验到探索求真的乐趣,体验到幼儿教育作为一门学科的美和独特的吸引力...

管理中,考核人才的几个办法

从绩效方面来进行考核的话,可以运用以下几种基本方法: (一)图尺度考核法 也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。

在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

这一测评方法有很多种变形,比如通过对指标项的细化,可以用来测评具体某一职位人员的表现。

指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书,从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域,再进行总结分析出关键绩效指标,然后为各指标项标明重要程度,即权重。

优点:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

缺点:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。

(二)直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。

优点:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈和改进。

缺点:如果需要评估的人数较多,超过20人以上时,此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确定,但中间名次是比较模糊和难以确定的。

(三)对偶比较法 针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。

和直接排序法类似,这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

也是一种相对的定性评价方法。

优点:因为是通过两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有效。

缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情况,且操作比较麻烦。

(四)强制分配法 是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

按照每人绩效的相对优劣程序,列入其中的一定等级。

考评方法的基本步骤: 第一步,确定A、B、C、D各个评定等级的奖金分配的点数,各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效果。

第二步,由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准,对自己以外的所有其他员工进行百分制的评分。

第三步,对称地去掉若干个最高分和最低分,求出每个员工的平均分。

第四步,将部门中所有员工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出部门所有员工的业绩考校平均分。

第五步,用每位员工的平均分除以部门的平均分,就可以得到一个标准化的考评得分。

那些标准分为(或接近)的员工应得到中等的考评,而那些标准分明显大于1的员工应得到良甚至优的考评,而那些考评标准分明显低于1的员工应得到及格甚至不及格的考评。

在某些企业中,为了强化管理人员的权威,可以将员工团体考评结果与管理人员的考评结果的加权平均值作为员工最终的考评结果。

但是需要注意的是,管理人员的权重不应该过大。

各个考评等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。

这种计算标准分的方法可以合理地确定被考核的员工的业绩考评结果的分布形式。

第六步,根据每位员工的考评等级所对应的奖金分配点数,计算部门的奖金总点数,然后结合可以分配的奖金总额,计算每个奖金点数对应的金额,并得出每位员工应该得到的奖金数额。

其中,各个部门的奖金分配总额是根据各个部门的主要管理人虽进行相互考评的结果来确定的。

为了鼓励每位员工力图客观准确地考评自己的同事,对同事的考评排列次序与最终结果的排列次序最接近的若干名员工应该得到提升考评等级等形式的奖励。

另外,员工的考评结果不应在考评当期公开,同时,奖金发放也应秘密给付,以保证员工的情绪。

但是各个部门的考评结果应该是公开的,以促进部门之间的良性竞争。

强制分布法适用于被考核人员较多的情况,操作起来比较简便。

由于遵从正态分布规律,可以在一定程度...

社会需要创新人才的5个故事

如何培养人才已经成为社会面临的重要的问题,也已列入我国教育和人才培养的重要课题。

要培养人才,有三个方面的问题值得思考。

一、创新型人才的重要特征和我国人才目前的差距 要培养创新型人才,首先要明确创新型人才的概念和基本特征,在这方面目前尚有不同的见解,因此对如何培养创新型人才存在着不同的理解,也就不利于在一些基本问题上达成共识。

创新型人才是分级分类的,但之所以称之为创新型人才,是指这类人才,适应时代潮流的要求,掌握时代所要求的德性、智能,能够创造性地运用所学知识、所训练的技能,从事创造性的工作,推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。

由此可知,创新型人才具备这样一些基本特征:他们不迷信,不盲从,不畏惧权威,敢于提出异议,独立思考;他们不满足现状,总是求新、求优、求贡献,富有远大的理想;他们以天下为己任,自觉地勇挑历史重担,富有强烈的使命感;他们敢为天下先,对事业抱着必胜的信念;他们刻苦求真,善于学习,自觉地站在巨人的肩膀上,不断地推陈出新;他们不怕牺牲,不怕失败,不达目的决不罢休,具有惊人的风险精神和百折不挠的意志。

应当承认,随着我国教育事业的蓬勃发展,用人制度的不断改革,出现了人才辈出的欣欣向荣的景象。

但是,也应该看到由于事业发展太快,科技革命、知识爆炸,我们的人才在许多方面也存在不尽人意的地方。

这就是:缺乏个性,墨守陈规,不敢标新立异、人云亦云者多,敢于挑战旧思维、旧事物者少;思维单一、单向型的知识背诵型者多,灵活运用、创新者少;俯首听命、依赖型者多,独立开展工作者少;样样通样样松者多,专业突出者少。

这就使我们的很多企业缺乏核心竞争力;某些国家机关办事效率低;一些学校学风死板、缺乏生气 二、培养创新型人才需要一种机制 21世纪,中华民族的振兴遇到了空前的机遇和挑战,我们正在走前人没走过的道路,没有模仿,也没有退路。

事业需要大智大勇,时代呼唤创新人才。

时不我待,机不可失。

培养创新型人才需要一种机制,它应该符合两方面的基本要求。

对个人来说,培养创新型人才的机制是人才发育、生长的摇篮,是激励他们树立崇高的个人志向,培养良好的道德风尚、行为习惯的熔炉,是刻苦学习、不断进步的动力来源,也是他们得到帮助,受到肯定,感受激励,能够充分发挥自己聪明才智的空间 从整体来讲,培养创新型人才机制是一个动态的运作系统,能够适应外部环境对人才要求的变化,适时地调整,不断地推出契合时代特征的人才。

上述两个方面紧密结合,以形成具有我们中国优良传统与现代科技、社会、经济发展相协调的人才成长机制。

三、打造培养创新型人才机制必须重视的基本问题 1、一定要推动教育改革。

首先是招生制度与考试制度的改革。

招生制度与考试制度历来是教育的“指挥棒”,目前的教育制度基本上还没有脱离应试教育的模式。

从幼儿园、小学到大学本科、研究生,都是以升学考试为目标,安排课程进行教学、训练,推行书本知识第一,以考试成绩定学生学习的好坏,致使学生的全部精力压在教材和辅助教材的框框上,为着升学、考高分疲于奔命。

其结果是,学生成绩的好坏,主要看书面答卷。

谁的记忆力好,能死记硬背,谁就能得高分,谁就是好学生。

所以,只有从根本上改变我国的招生考试制度,改变教育、教学的导向才能为培养创新人才开创道路。

其次是教育教学内容与教育教学方法的改革。

我国目前的教育教学内容,由于突出的是升学和考试,课程的设置和内容的安排,偏重于理性知识,内容少而陈旧,新鲜的知识更新缓慢,教育教学方法呆板、单一,缺乏必要的思维训练和实践训练,很不适应我国市场经济发展和国际经济发展的需要,跟不上瞬息万变的经济形势和知识更新的要求。

把教师和学生两个方面都束缚得紧紧的,双方都不能主动地、灵活地对教材、教学内容及其方法进行大胆的、必要的调整。

教育改革还必须改变我国教育结构。

目前的教育结构是重学历轻培训,重高层轻操作层,不分层次地把学生都赶往升大学的独木桥上,一些地方,还在搞重点学校、重点班级,或者过早地给学生划专业、定方向,排斥了一些有发展前途学生的深造机会。

这样做的实际结果,就是把同级同类或同级不同类的所有的学校都变成一个单一的、同一层次而内容雷同的“知识学校”,不能调动和激发广大师生发挥特长、强化个性、打造品牌的积极性、主动性。

要特别强调的是,要培养创新型人才,各级各类学校和教育机构要有一个好校长(领导人),要有一支好的教学队伍,要有自己的教育、教学理念,形成独特的办学传统。

2、一定要做好用人制度的配套调整。

用人制度是教育改革的出发点和归宿,只有形成全社会提倡创新型人才、鼓励创新型人才、使用创新型人才的机制,才可能形成真正的创新人才导向力、驱动力,使各级、各类创新型人才如雨后春笋、万马奔腾般出现。

现在我们的问题是,一方面,一些学校培养目标理念缺失,随流赶潮,盲目性较大,毕业生找不着工作;另一方面我们的用人理念...

幼儿园的自查报告资料

浅谈如何加强民办幼儿园副园长的自身修养 走上管理工作岗位已有一段时间了,在这之前一直是奋战在教学一线的老师,有很强的自律能力,自己的事从来不要领导操心,同时在工作上也积累了一定的教学经验,取得了一些成绩。

但对管理这一块儿,真的有些陌生,只习惯自己管自己,刚开始真是摸着石头过河。

经过这几年的磨练,我也总结出了一些工作经验,下面谈谈自己的看法: 幼儿园副园长既是领导者又是被领导者,既是决策者又是执行者,既唱主角又当配角,要处理好这主次之间的关系,真是一件不容易的事。

我戏称之为“夹心饼干”。

民办幼儿园由于人员的关系,不可能像公办园那样将分工明细化,副园长要管的范围也很宽,行政,业务都要管。

用我们园长的话来讲,就是“身兼数职”,哪里需要去哪里。

要想做好这项工作,我们必须加强自身修养,做一块好吃的“夹心饼干”。

主要从以下几个方面来进行: 一、作为一名幼儿园主要领导者,要有一颗公正的心,摆正自己 的位置。

还要有一颗热心,积极地面对每一天的工作,默默地感染周围的老师。

我们园每月有教师教育教学考核和技能技巧考核评优,等等,这些,都需要我们有一颗公平、公正的心来进行评定,让老师们开心的工作,觉得累也值得。

从而促进幼儿园工作有效地开展。

二、认真钻研业务,做一个内行的管理者。

一个好的园长,就是一所好的幼儿园。

园长是幼儿园管理的中心角色。

所以作为管理者的我们要不断地学习,不管是培训还是自主学习,都要认真对待,人们常说,活到老,学到老。

不断地更新自己的教育理念,与时俱进,更好地开展幼儿园的工作。

三、加强多方面的有效沟通,包括与园长的沟通,还有与老师的沟通,更重要的是和家长之间的沟通,还有与社区的沟通。

1、与园长之间的沟通。

有人将园长比作“船长”,那么副园长就是“舵手”,航行顺不顺利,舵手起着非常重要的作用。

有些决策每个人都有自己的观点,当意见不一致时,我们就要从幼儿园的实际出发,缜密考虑,通过沟通来达成一至,从而顺利地到达成功的彼岸。

不能我行我素。

2、与老师之间的沟通。

通过例会,批改教案和教学笔记与老师进行工作、学习方面的沟通,还可以通过网络,电话,短信等途径进行生活上的沟通,多关心老师的生活,了解老师的思想动态,以全面的发展的眼光看待全园每一位教师,尊重不同性格的教师,善于寻找教师身上的闪光点,多看到她们的长处,使她们增强自信心,从而焕发出自强不息、奋发向上的精神。

有问题及时解决,沟通越多矛盾化解就越快,相互之间就越容易理解,这样,老师们的工作积极性就越高,不是“要我做”,而是“我要做”,提高老师们的工作积极性,从而达到高效工作。

3、与家长之间的沟通。

这项工作是幼儿园工作的重要组成部分,有人说,做好了家长工作,就等于做好了三分之二的幼儿园工作,我们的家长素质高低有别,所以沟通工作就有难有易,比如:开展活动或放假出通知,还有书面通知,很早就出了,有的家长就是视而不见,到时候又怪幼儿园没通知。

在与家长沟通的同时,自己必须以理服人,遇到脾气暴躁的家长,自己也要心平气和,尽量做到大事化小,小事化了。

我们相信,再难缠的家长,工作也会容易做通的。

4、与社区的沟通。

幼儿园的存在并不是独立的个体,也离不开周围环境的影响,幼儿教育社区化、社会化、这是幼教事业发展的必然趋势。

所以,与社区的沟通显得很有必要。

四、制度化管理和人性化管理相结合。

坚持自己的原则,不能朝令夕改,先有制度,再有人性化,两者都不能过,过度的制度化会使人产生强烈的反感和抵触心理,过度的人性化又会使人过于松散,只有两者结合,我们的工作才能达到最佳实效。

五、要有敏锐的观察力,和非凡的洞察力。

处理突发事件要果断,机敏。

平时多学习,提高自己的各方面的能力,特别是管理方面的能力,要多看,多想,多学,多做。

还要虚心向同行学习。

只有不断丰富自己,才能胜任每一项工作。

六、要善于抓团队凝聚力。

打造一个优秀的团队,需要自己有超强的人格魅力,还要善于用人,发挥每个人的长处“金无足赤,人无完人”。

我们能用人所长,避其所短,合理分析教师的情况,针对她们存在的个体差异,为教师提供锻炼和施展才干的机会,我们根据教师各个方面的不同情况,搭配组建班组,如以老带新,将有工作经验和无经验的搭配组合,发挥老同志的传帮带作用;又如根据工作人员身体强弱、能力及个性特点等各个方面的因素综合考虑,合理搭配,优势互补,为产生较好工作效益奠定基础。

在每年的聘任中,我们深深懂得“用人不公是最大的不公”、“人才的浪费是最大的浪费”,我们能尊重教师的意愿,努力做到优化组合,人尽其才。

我们能做到不拘一格使用人才,多用赏识的眼光看待每一个人,扬长避短。

使大家都拧成一股绳,积极努力、按部就班地完成每一个计划。

七、要做好桥梁的角色。

将自己当做园长和教职工之间的桥梁,积极沟通,做好答疑解惑,维护好领导班子在教职工中的形象,树立好园长的威信。

作为副手,要站在园长的位...


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