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人才选拔测评

发布时间:2019-07-17 05:07:21投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

人员测评与选拔有哪些运用原则?

原则:(1)全面测评与择优开发,即指要对全体人员进行测评,对所有素质进行测评,然后选择其中的优势人力资源开发,选择其中的特长素质进行开发。

(2)发现不足与整体协调,是要通过人员素质测评,真正认识每个劳动者的不足之处,善于整体协调,取长补短,实现群体上的优劣互补,优劣相长。

(3)分项诊断与综合开发,是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行,以提高测评的精准性。

(4)统一标准与量材开发,是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求,但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

(5)自我测评与外部强化,是指在人力资源开发过程中,要进行自我测评,要通过自我测评,使被开发者对应达到的目标有所认识,有所追求,把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

(6)他人测评与自我激励,是指在人力资源开发过程中,不但要自我测评,而且要在自我测评基础上进行他人测评,让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评,保证测评的客观性、公正性与科学性。

(7)模糊测评与精心指导,是指在人力资源开发过程中,所进行的人员素质测评,应具有一定的弹性,不一定要按规定的要求严格核定。

(8)相互比较与职业发展,这一原则要求人力资源开发者,一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果,把自己置于群体中进行比较,不要孤立地自我测评,这样才能正确地明确自己的长处与短处,拟定有效的职业发展计划。

作用:(1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础;(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段;(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”;(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。

人员测评与选拔的作用是什么?

选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评,它有五个特点:整个测评特别强调测评的区分功用;测评标准的刚性最强;测评过程特别强调客观性;测评指标具有选择性;选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

1、所谓公平性原则, 即要求整个人才素质测评过程对于每个被测评者来说,有利于相对平等,不是对某些人特别有利而对其他人不利。

这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提 之一。

2、所谓公正性原则,即要求整个素质测证过程对于每个被测评者来说,要求都是一致的 ,不是对某些人特别严格而对另一些人却随便。

要求测评者按统一的标准要求进行客观的测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3、所谓差异性原则,即要求人才素质测评既要以差异为依据,又要能够反映求职者素质的真实差异。

这是保证选拔结果正确性的前提。

4、所谓准确性原则,即要求人才素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确,限于在允许误差范围之内。

这是保证人们对人才素质测评选拔结果信任的前提。

5、所谓可比性原则,即要求人才素质测评对求职者人才素质测评的结果具有纵向的可比性。

一般要求采取量化形式,不但可比,而且还可以与其它测评结果相加。

这是保证选拔结 果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

企业怎样选拔优秀人才

每个企业都想找到最优秀的人才。

但是,并不是每个企业都能找到最优秀的人才。

对企业招聘人员而言,招聘选拔工作将会面临众多挑战,比如:难以找到合适的候选人,实际工作表现与面试的表现不一致,录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合,人员流失过快,招聘成本过高等等。

因此,企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才?我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。

很多时候,企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求,而自己则天天在招人。

在缺乏整体规划的情况下面,招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰,在有招聘任务压力的情况下,招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑,因此,只要候选人基本符合要求,就会被录用。

而在没有任务压力的情况下,招聘人员则会有更多的选择余地,而不会仓促做出决定。

因此,有经验的企业都不会设定定额要求,宁肯少招人,也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说,最优秀的人才不一定是最适合的,最适合的人才是企业需要的。

因此,企业在招聘过程中,应该考虑有关人选的专长,量才使用。

遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。

很多时候,企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了,但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。

比如对于一线操作员工,一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好,因为他的执行力可能并不高。

要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求。

员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的,但是人力资源部门在招聘专业人才时,总会面临专业知识欠缺的问题。

比如招聘一名桥梁工程师,人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。

此时就需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。

在很多专业技术领域,人才的选拔标准是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行,企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。

对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘。

但是对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等,这样的人才在人才市场是很难找到的。

因此需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

人才库中既包括企业内部的人才,也包括企业外部的人才,例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。

企业不仅要知道这些人是谁,在哪里,最好还要知道其特长是什么,爱好是什么,家庭情况怎么样等。

只有当企业有足够多的候选人时,才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。

我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多,比如人才测评,面试,评价中心,背景调查,甚至还有一些非标准化的方法,如笔迹法、相面术、星相学等方法。

这些方法都可以用来选拔人才,但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。

当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

但是在当前信息充分发达的情况下,企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢?比如企业选择某咨询公司提供测评工具,但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。

又比如同样是招聘销售人员,店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异,但是在进行素质测评时,我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。

因此,企业需要针对自己的实际情况,选择合适的人才选拔方法,同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作,比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。

我们知道,每一种人才选拔的方法都有其优缺点,而通过适当的配合使用,可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。

如何进行人才素质测评?

人才测评方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。

人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

人才测评方法主要有:第一步:简历筛选 跨招聘网站的简历智能筛选功能,能合并重复简历,根据您预设的条件,快速过滤无效简历,让您从此告别繁杂的简历筛选工作。

第二步:选择考试内容 采用科学的手段,所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计,涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。

此外覆盖600多个岗位的胜任力模型,SHL等丰富权威的试题内容,您只需动动鼠标就可完成组卷,多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

第三步:在线测评考试 依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队,以及多年的各类考试运营服务经验,为您提供各种形式的专业测评服务,大大节省您的时间、人力和资金。

灵活、便利的考试平台,您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试,突破时间、地点和人数的限制。

第四步:面试参考报告 通过科学的人才测评体系,按照您的标准选择符合您要求的人才。

专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告,对应聘者的素质、潜能进行全面评估,并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。

什么是人事测评?

人事测评在整体性人才资源开发工作中尤为重要,只有建立和完善人才评价机制,才能驱动人才的培养、提高和合理配置,促进人才的最佳使用。

然而,我国在人事测评方面起步较晚,以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩,有的也尝试使用一般能力测验和个性测验,但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。

随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展,企业对人才的需求也不断提高。

企业管理人才是经济建设主战场上的生力军,优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。

因此,甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。

人事测评的作用人事测评的作用归纳起来有以下几方面:(1)甄别和评定功能。

对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。

甄别是测量个体之间的素质差异,评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,看其是否具备职位(岗位)所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。

每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。

人事测评通过创设一定的情境,让受测者的潜能得到充分的展现,从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。

诊断是指通过测评,找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。

反馈是指根据测评结果,提供调整测评对象素质优缺点的信息,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,发挥长处,推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。

预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定,来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。

对人才素质诊断和反馈,使受测者增强进取心,促使其勤勉学习,努力工作,不断完善自我,提升自己的素质,测评中的这种导向作用就是激励。

人员选拔与评价的作用是什么?

(1)全面测评与择优开发,即指要对全体人员进行测评,对所有素质进行测评,然后选择其中的优势人力资源开发,选择其中的特长素质进行开发。

(2)发现不足与整体协调,是要通过人员素质测评,真正认识每个劳动者的不足之处,善于整体协调,取长补短,实现群体上的优劣互补,优劣相长。

(3)分项诊断与综合开发,是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行,以提高测评的精准性。

(4)统一标准与量材开发,是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求,但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

(5)自我测评与外部强化,是指在人力资源开发过程中,要进行自我测评,要通过自我测评,使被开发者对应达到的目标有所认识,有所追求,把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

(6)他人测评与自我激励,是指在人力资源开发过程中,不但要自我测评,而且要在自我测评基础上进行他人测评,让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评,保证测评的客观性、公正性与科学性。

(7)模糊测评与精心指导,是指在人力资源开发过程中,所进行的人员素质测评,应具有一定的弹性,不一定要按规定的要求严格核定。

(8)相互比较与职业发展,这一原则要求人力资源开发者,一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果,把自己置于群体中进行比较,不要孤立地自我测评,这样才能正确地明确自己的长处与短处,拟定有效的职业发展计划。

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人力资源方面的有关人员招聘人员选拔

第五章 筛选与录用 通过本章的学习,使学生了解筛选的基本概念,学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。

二、教学要求1.了解筛选的概念、作用和原则2.理解测量筛选工具的指标3.熟悉筛选的程序4.初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术5.掌握录用决策的方法 三、参考书目1.廖泉文,《人力资源管理》,北京:高等教育出版社,2003。

2.张德等,《人力资源管理与开发》(第二版),北京:清华大学出版社,2001。

3.美〕加里•德斯勒,《人力资源管理》(第六版),北京:人民大学出版社,1999。

四、教学重点与难点1.心理测验2.面试 五、教学步骤1.分析、讲解本章的内容;2.总结概括本章所学内容。

六、教学方式1.采用多媒体教学2.以课堂讲授为主 七、教学时间:3课时 八、作业要求:课外阅读(提供相关资料) 九、教学内容: (一)筛选概述1、筛选的概念及作用 招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术,对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断,从而做出录用决策。

那么,为什么筛选工作这么重要呢?1)降低人员招聘的风险2)有利于节省人工成本 3)为人员的预测与发展奠定基础2、筛选的步骤 图 甄选过程与步骤 (二)简历筛选1、筛选简历信息 年龄:把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大 学历:“真的假文凭”和“假的真文凭”、第一学历和后学历、专业 住址:跨城市应聘者的动机 工作经验:工作变换的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握 自我评价或描述:否适度,是否属实 综合审查:逻辑性、整体印象2、简历筛选技巧1、在几分钟之内,连续发出两份以上相同的简历2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历3、未写出公司的具体名称,如写某大型公司 4、喜用表格5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号6、常用数字表达挽回损失**万7、不写应聘职位,只写部门或是职位不具体,只写出“管理”、“业务”等8、不提待遇9、待遇不低于多少价位10、培训内容罗列较杂11、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座 (三)心理测验1.智力测验 它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法,测验结果常用一个商数,即智商(IQ)来表示。

智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等方面的内容,要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。

2.个性测验 它是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。

通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。

随着人性价值日益受到重视和尊重,各种测量手段也层出不穷,例如,美国心理学家卡特尔(Catell)《16种个性因素问卷》、《DISC个性测试》、苏永华《HR个性测验》、中国人事部人事与人才科学研究所《现代管理者心理测试》等。

3.心理健康测验 在竞争日益激烈的今天,紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康,因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。

能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有:美国心理学家哈撒韦(Hathaway R.)和麦金利(Mekinley J.C.)《明尼苏达多相个性问卷》(MMPI)、瑞士精神病医生罗夏(Hermann Rorschach)《罗夏墨迹测验》、美国心理学家默里(Henry A. Murray)《主题统觉测验》(TAT)、美国心理学家埃森克(Eysenck H. J.)《情绪稳定性测验》、马斯洛《安全感与不安全感问卷》。

4.职业能力测验 职业能力是一种潜在的特殊的能力,是一种对于职业成功有很大影响的心理因素。

从内容上看,与职业活动效率有关的能力包括,语言理解和运用能力、数理能力、逻辑推理能力、知觉速度、人际协调能力、影响力、判断力和决策力等。

职业能力测验可以分为两类:一类是一般职业能力测验,如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验》、北京人才评价与考试中心(BEC)开发的《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ型》;另一类是专门职业能力测验,主要用于职业人员的选拔和录用,例如美国心理学家奥蒂斯(Otis A. S.)的《独立管理能力测验》、中国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试》、针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试》。

5.职业兴趣测验 一个人职业上的成功,不仅受到能力的制约,而且与其兴趣和爱好有密切关系。

职业兴趣作为职业素质的一个方面,往往是一个人职业成功的重要条件。

了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行测试。

现在较常用的测验有美国心理学家库德(Kuder G. F.)《职业兴趣量表》、美国心理学家霍兰德(John L. Holland)《职业偏好量表》和《自我职业选择量表》、中国BEC编制的《职业兴趣测验》。

6.创造力测验 一般而言,发散性思维是创造力的基本条件。

创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。

创造力的测验并不玄妙...


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