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人才引进优缺点

发布时间:2019-07-17 05:07:07投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才引进的好处

展开全部 社会的进步,企业的发展,关键在于人才。

人才资源是社会活动的核心,是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。

企业人才的流动,以及高薪招聘和高待遇奖励,常是社会关注的热点话题。

引进高素质人才对企业的发展具有重大作用,有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。

企业人才的成长之路,不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程,并通过这样的过程,加速人才和企业的融合,促进人才和企业的共同发展。

当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时,人才的合理流动,就成为企业发展的一种必然。

否则,就会造成人才资源的浪费,影响企业持续、稳定、健康的发展。

一个企业能否引进 好的人才,首先取决于企业领导层对引进人才作用的认识和乐于引进的决策;其次取决于这个企业人事部门有无识别适合本企业特点人才的“伯乐”;第三、取决于企业有没有能够吸引和留住优秀人才的良好企业环境。

所谓“家有梧桐树,引得凤凰来”,我们企业在实践中比较重视人才资源的引进,注意向社会招聘具有较高素质的有实际经验的人才,使企业获得持续、稳定的发展。

那么,如何处理好人才管理工作呢?关键是要认识与处理好人才的引进和“留”与“用”的问题。

一、 慎重把好引进人才的第一道关口。

企业吸收聘用人才,实际上也是外部人才流动进入企业的第一道关口。

这一道关口能否把好,不仅关系到留用的人才素质,而且还会影响到人才是否能留用、留住。

我们在招聘与引进高素质人才时,应统筹考虑两个方面的因素。

(一) 注意对应性与同步性。

一流的企业需要一流的人才,也需要其它不同层次的人才。

本企业在引进录用人才时一般定位于新产品的开发、新技术研究所需的人员岗位。

当然,在引进人才时,还要注意人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力和对事业的追求精神。

我们企业引进人才就非常重视人才的潜力,考虑其个人发展空间是否能与企业发展同步。

为此,我们应该具有人才“准确留用率”的观念,并重视对人才试用期的考察,做到适合就留用,不适合则辞退。

(二) 注意人才优化流动。

市场、竞争对手、企业自身、企业人才等,时刻处于动态变化中,作为我们企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于本企业发展的方向变化。

我们要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素,进行综合分析、评价调整、优化流动。

做到适合本企业发展的优秀人才坚决设法留用、不适合者适当流动。

二、 着力做好人才的规范管理。

根据我厂的实践情况和多年来的实践证明,把现代企业推向社会的根本出路,那就是引进高素质人才,并予以规范管理。

最大限度地发挥各类人员的个人潜能,为他们提供必要的工作条件和制度的保证。

(一) 变“I”型管理为“H”型管理。

对我们企业来说,主要是对管理人才和技术人才两种群体地培养和使用,应为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平行地职业发展道路。

一方面使具备现代管理知识和素质的人才,通过承担更多地管理职能和技术地提升,获得高收入报酬。

树立人才的双线动态开发观念,打破传统的人才晋升、发展地单一路线,把原来“I”型的人才发展独木桥,变为“H”型双轨并进、相互联动的人才管理方式,使行政管理人员与专业技术人员能互通发展,应每年进行相应地考证和聘用,形成行政管理人才能上能下,专业技术人员能聘能解,工资报酬能升能降的动态管理机制。

(二) 建立人才报酬激励机制。

对专业技术人员,除原有的工资薪酬体系外,增设报酬激励机制。

这部分报酬主要限于本企业所聘用的专业技术人员。

现在,我们企业根据专业技术人员的专业水平和技术成果进行年度评审,实行评聘分开。

评审标准一律以对企业做出的开发成果为依据。

经聘用的专业技术人员当年可享受与各类行政管理人员相应的待遇。

对于重大科技开发项目和技术改造,给予一定研发项目奖金,在项目完成后可按项目实现的经济效益进行提成奖励。

除此之外,还应健全和配套对专业技术人员的培训、进修、评先等其它激励机制,为激活专业技术人才队伍壮大创造充分的条件。

三、 人才在我们企业发展中的重大作用。

由于我们企业较好地引进人才、管理人才,留用人才和发挥人才的作用,在选定科研和开发新产品方面取得了可喜的成绩。

在落实我区科委关于中小企业发展高新技术的通知精神和在南桥镇工业办的支持关心下,我们频频包装厂抓住发展机遇,在原有纸箱、纸盒、印刷彩印包装的老产品基础上,充分调动专业技术人才的积极性,根据有关信息,确定科研项目,经过几年来的不断努力,开发拓展新产业,并初步研制了适用于照片记忆的包装品PVC红光透明影集油膜。

我们频频包装材料厂由于引进高素质人才,明确了专业领域和主攻方向,运用科学的管理手段,使人才的才华得以充分的展现,在提高纸箱包装印刷的同时,集中力量抓好PVC红光透明影集油膜...

联系实际谈一谈选聘管理人员的来源和各自的优缺点

组织中管理人员的来源有组织内部招聘和组织外部招聘,其各自的优缺点如下: 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 (1)组织和员工之间相互之间比较了解。

首先,组织对自己的员工比较了解。

组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点,而且员工的绩效评价也是可以获得的,可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价,即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以得到现有员工的更为准确的资料,从而减少做出错误决策的概率。

其次,员工也了解组织的更多情况,知道组织的运作、组织的价值观和文化,这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

(2)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作,这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之,如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺,就会产生相反的影响。

(3)成本低。

与外部招聘相比,内部招聘在评价、测试和背景资料方面,能节约一定的人力、物力和财力,而且招聘的速度快。

同时,组织可以充分利用现有员工的能力,对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2. 内部招聘的缺点 (1)易导致“近亲繁殖”。

当只从内部招聘时,必须谨慎,以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

(2)易引发企业高层领导和员工之间的不团结。

在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点,这不仅涉及到领导的权力分配,而且与领导的威信息息相关,这也是人事改革的一个侧面,会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗,并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响,特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。

这样就可能形成不健康的冲突,导致组织内人际关系紧张。

在一个职位空缺时,许多雇员都会被考虑补充那个职位,当然大部分会被否决,一些被否决的候选人可能会产生怨恨。

一项研究发现,被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

(3)易引发后续问题。

一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位,因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划,以确保员工能承担更大的责任;另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

(4)过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。

不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。

一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

(5)过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。

例如,如果一位高级经理人员离开本组织,由一名直接下属接任,那这位下属的职位就需要找人来承担。

当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候,最初的那个职位就激发了许多人的注意。

几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作,甚至当员工在组织中工作了很多年情况下,新职位也要求其调整思路以适应新的职责,并重新界定与同事的人际关系,这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色,并且在过去的同事成为下级后,面临的管理困难会不断涌现。

由于许多人就职新岗位,内部招聘困难可能会恶化这个结果。

直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力,并重新界定了他们的工作关系,这种效率降低的状态才会改变。

内部招聘既有长处也有不足。

在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下,内部招聘可能发挥最好的作用。

在时间或经费有限的情况下,内部招聘可能较适宜。

二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。

那些快速成长的组织,或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。

1. 外部招聘的优点 (1)人员选择范围广泛。

从外部找到的人员比内部招聘多得多,不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

(2)外部招聘有利于带来新思想和新方法。

外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”,会把新的技能和想法带进组织。

这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系,使得企业充满活力与生机,能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。

这对于需要创新的企业来说就更为关键。

在大学里,教职工系统通常是采用外部招聘的方法,因为学术研究需要新的思想和方法,获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。

(3)大大节省了培训费用。

从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本,特别是在组织急需这类人才时尤为重要。

这种直接的“拿来主义”,不仅节约了培训经费和时间,还节约了获得实践经验所交的“学费”。

2. 外部招聘的缺点 (1)外部招聘选错人的风险比较大。

这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

(2)需要更长的培训和适应阶段。

即使是一项对组织来说很简单的工作,员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征...

1.员工招聘有哪些渠道?各自的优缺点是什么?

展开全部 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 (1)组织和员工之间相互之间比较了解。

首先,组织对自己的员工比较了解。

组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点,而且员工的绩效评价也是可以获得的,可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价,即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以得到现有员工的更为准确的资料,从而减少做出错误决策的概率。

其次,员工也了解组织的更多情况,知道组织的运作、组织的价值观和文化,这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

(2)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作,这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之,如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺,就会产生相反的影响。

(3)成本低。

与外部招聘相比,内部招聘在评价、测试和背景资料方面,能节约一定的人力、物力和财力,而且招聘的速度快。

同时,组织可以充分利用现有员工的能力,对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2. 内部招聘的缺点 (1)易导致“近亲繁殖”。

当只从内部招聘时,必须谨慎,以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

(2)易引发企业高层领导和员工之间的不团结。

在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点,这不仅涉及到领导的权力分配,而且与领导的威信息息相关,这也是人事改革的一个侧面,会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗,并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响,特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。

这样就可能形成不健康的冲突,导致组织内人际关系紧张。

在一个职位空缺时,许多雇员都会被考虑补充那个职位,当然大部分会被否决,一些被否决的候选人可能会产生怨恨。

一项研究发现,被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

(3)易引发后续问题。

一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位,因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划,以确保员工能承担更大的责任;另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

(4)过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。

不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。

一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

(5)过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。

例如,如果一位高级经理人员离开本组织,由一名直接下属接任,那这位下属的职位就需要找人来承担。

当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候,最初的那个职位就激发了许多人的注意。

几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作,甚至当员工在组织中工作了很多年情况下,新职位也要求其调整思路以适应新的职责,并重新界定与同事的人际关系,这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色,并且在过去的同事成为下级后,面临的管理困难会不断涌现。

由于许多人就职新岗位,内部招聘困难可能会恶化这个结果。

直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力,并重新界定了他们的工作关系,这种效率降低的状态才会改变。

内部招聘既有长处也有不足。

在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下,内部招聘可能发挥最好的作用。

在时间或经费有限的情况下,内部招聘可能较适宜。

二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。

那些快速成长的组织,或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。

1. 外部招聘的优点 (1)人员选择范围广泛。

从外部找到的人员比内部招聘多得多,不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

(2)外部招聘有利于带来新思想和新方法。

外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”,会把新的技能和想法带进组织。

这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系,使得企业充满活力与生机,能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。

这对于需要创新的企业来说就更为关键。

在大学里,教职工系统通常是采用外部招聘的方法,因为学术研究需要新的思想和方法,获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。

(3)大大节省了培训费用。

从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本,特别是在组织急需这类人才时尤为重要。

这种直接的“拿来主义”,不仅节约了培训经费和时间,还节约了获得实践经验所交的“学费”。

2. 外部招聘的缺点 (1)外部招聘选错人的风险比较大。

这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

(2)需要更长的培训和适应阶段。

即使是一项对组织来说很简单的工作,员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉,而这是需要时间的。

(3)内部员工可能感到自己被忽视。

外部的招聘...

引进外企的优缺点?

展开全部 内部招聘最大的优点是:大家知己知彼,招过去只需要适应工作,什么适应工作环境、企业文化、培训之类的都可以省略掉了,节省了用工成本。

其实能引导内部员工向自己喜欢的职位发展,有利于人才的合理利用。

缺点:不利于组织新鲜血液的注入,影响创新。

外部的优缺点正好与内部相反...

员工招聘有哪些渠道,各有什么优缺点?

展开全部 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 (1)组织和员工之间相互之间比较了解。

首先,组织对自己的员工比较了解。

组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点,而且员工的绩效评价也是可以获得的,可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价,即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以得到现有员工的更为准确的资料,从而减少做出错误决策的概率。

其次,员工也了解组织的更多情况,知道组织的运作、组织的价值观和文化,这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

(2)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作,这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之,如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺,就会产生相反的影响。

(3)成本低。

与外部招聘相比,内部招聘在评价、测试和背景资料方面,能节约一定的人力、物力和财力,而且招聘的速度快。

同时,组织可以充分利用现有员工的能力,对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。

2. 内部招聘的缺点 (1)易导致“近亲繁殖”。

当只从内部招聘时,必须谨慎,以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

(2)易引发企业高层领导和员工之间的不团结。

在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点,这不仅涉及到领导的权力分配,而且与领导的威信息息相关,这也是人事改革的一个侧面,会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗,并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响,特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。

这样就可能形成不健康的冲突,导致组织内人际关系紧张。

在一个职位空缺时,许多雇员都会被考虑补充那个职位,当然大部分会被否决,一些被否决的候选人可能会产生怨恨。

一项研究发现,被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

(3)易引发后续问题。

一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位,因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划,以确保员工能承担更大的责任;另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

(4)过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。

不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。

一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

(5)过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。

例如,如果一位高级经理人员离开本组织,由一名直接下属接任,那这位下属的职位就需要找人来承担。

当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候,最初的那个职位就激发了许多人的注意。

几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作,甚至当员工在组织中工作了很多年情况下,新职位也要求其调整思路以适应新的职责,并重新界定与同事的人际关系,这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色,并且在过去的同事成为下级后,面临的管理困难会不断涌现。

由于许多人就职新岗位,内部招聘困难可能会恶化这个结果。

直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力,并重新界定了他们的工作关系,这种效率降低的状态才会改变。

内部招聘既有长处也有不足。

在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下,内部招聘可能发挥最好的作用。

在时间或经费有限的情况下,内部招聘可能较适宜。

二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。

那些快速成长的组织,或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。

1. 外部招聘的优点 (1)人员选择范围广泛。

从外部找到的人员比内部招聘多得多,不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

(2)外部招聘有利于带来新思想和新方法。

外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”,会把新的技能和想法带进组织。

这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系,使得企业充满活力与生机,能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。

这对于需要创新的企业来说就更为关键。

在大学里,教职工系统通常是采用外部招聘的方法,因为学术研究需要新的思想和方法,获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。

(3)大大节省了培训费用。

从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本,特别是在组织急需这类人才时尤为重要。

这种直接的“拿来主义”,不仅节约了培训经费和时间,还节约了获得实践经验所交的“学费”。

2. 外部招聘的缺点 (1)外部招聘选错人的风险比较大。

这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

(2)需要更长的培训和适应阶段。

即使是一项对组织来说很简单的工作,员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉,而这是需要时间的。

(3)内部员工可能感到自己被忽视。

外部的招聘...

人才招聘什么公司做的最有优势?

每个企业都想找到最优秀的人才。

但是,并不是每个企业都能找到最优秀的人才。

对企业招聘人员而言,招聘选拔工作将会面临众多挑战,比如:难以找到合适的候选人,实际工作表现与面试的表现不一致,录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合,人员流失过快,招聘成本过高等等。

因此,企业招聘人员如何在资源有限的情况下面,选拔出最优秀的人才?我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。

很多时候,企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求,而自己则天天在招人。

在缺乏整体规划的情况下面,招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰,在有招聘任务压力的情况下,招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑,因此,只要候选人基本符合要求,就会被录用。

而在没有任务压力的情况下,招聘人员则会有更多的选择余地,而不会仓促做出决定。

因此,有经验的企业都不会设定定额要求,宁肯少招人,也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说,最优秀的人才不一定是最适合的,最适合的人才是企业需要的。

因此,企业在招聘过程中,应该考虑有关人选的专长,量才使用。

遵循人职匹配原则,将有利于企业和员工个人的发展。

很多时候,企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了,但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。

比如对于一线操作员工,一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好,因为他的执行力可能并不高。

要选拔出最合适的人才,就需要有详细的职位说明书与任职要求。

员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的,但是人力资源部门在招聘专业人才时,总会面临专业知识欠缺的问题。

比如招聘一名桥梁工程师,人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。

此时就需要用人部门提供具体的任职要求,并配合人力资源部门一起完成招聘工作。

在很多专业技术领域,人才的选拔标准是完全不同的,作为人力资源部门,如果只是按照普通的选人标准,有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行,企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。

对于人才市场上有大量供应的一般劳动力,企业可以随时招聘。

但是对于一些比较偏门的专业人才,以及高级管理与营销人员等等,这样的人才在人才市场是很难找到的。

因此需要企业建立自己的人才库储备,以及稳定可靠的人才来源渠道。

人才库中既包括企业内部的人才,也包括企业外部的人才,例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。

企业不仅要知道这些人是谁,在哪里,最好还要知道其特长是什么,爱好是什么,家庭情况怎么样等。

只有当企业有足够多的候选人时,才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。

我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多,比如人才测评,面试,评价中心,背景调查,甚至还有一些非标准化的方法,如笔迹法、相面术、星相学等方法。

这些方法都可以用来选拔人才,但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制,企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。

当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。

但是在当前信息充分发达的情况下,企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢?比如企业选择某咨询公司提供测评工具,但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。

又比如同样是招聘销售人员,店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异,但是在进行素质测评时,我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。

因此,企业需要针对自己的实际情况,选择合适的人才选拔方法,同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作,比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。

我们知道,每一种人才选拔的方法都有其优缺点,而通过适当的配合使用,可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。

资历工资制 优缺点?

优点资历工资制度是劳动积累工资,以资历作为加薪的客观标准,使雇员易产生公平感,可以增进同事之间的合作。

有利于稳定企业员工,增强员工对企业的认同感和归属感。

对雇主而言,一是有利于对工资计划的管理,二是不会因偏爱某些人而得罪其他雇员。

缺点资历工资制度不适合于竞争战略的要求,因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。

虽然资历工资计划反映了员工价值的增加,但它是间接地来衡量员工的贡献,而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。

[编辑]资历工资制度的特点[1] ①实行这种工资制度的企业,重视的是潜在人才,而不是专业人才,注重个人潜能。

在日本二战后实行这种工资制度的企业较多,中国,东南亚也长期实行这种工资制度。

而我们后来中断了。

这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场,而不是外部劳动力市场。

如果你不提出辞职,他不会去解雇。

年工续列工资制在日本实行的时间较长,工资起到了激励作用。

你干的好就长工资,而不好好干就没工资,他们不是靠长工资来控制,而是靠没工资来刺激。

就是辞退你了,没工作了。

这时你怎么办?这个压力也是非常明显的。

实行资历工资制,要的是你的潜在能力。

②竞争不集中于工资。

企业内部竞争很激烈,但不集中在工资。

比如对白领人来说,不论在什么部门工作,大学生在十年内工资没有差异,他们的体制就是这么规定的。

他是为了让你表现自己,看看你的能力到底在哪个部门更适合?出在哪方面?也许你是推销人员,也许是人事,十年可以考验一个人了。

十年可以让你表现自己,也可以把档次拉开了,从而确定你在企业中的位置。

十年后工资也就不同了,这是资历工资制。

由于竞争不激烈,所以人事关系也就相对缓和。

不同职务之间也有竞争,你对团队的贡献如何,并不是因为我教会了你就完了,而是把那团队精神容纳进去,互相提携,互相帮助。

企业外部的流动率很低,而内部的流动率很高。

一般不轻易辞退或辞职,因此这种工资制度,对新技术的引进是非常快的。

因为员工长期在这工作是企业培训,员工对新技术不会有抵触心里,引进后会提高他的工资。

日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少,整个是扩张型的。

这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件,内部竞争也不激烈,对企业的成长也非常有益。

西部大开发的优缺点是什么?

优点和使西部得到了发展提升的机会。

缺点是东部的一些才里和人力要转向西部,国家投入科研国防等经费会受到一定的影响。

西部地区土地资源异常丰富,土地面积占全国土地总面积的70%以上,而人口则不到全国总人口的三分之一,地广人稀。

西部地区耕地面积大,仅西北五省(区),现有的耕地就达2亿多亩,每个农业人口平均占有土地五亩以上,比中国全国人均占有的土地高3.5倍,而且还有大量宜农荒地可以开发。

西北平原虽然干旱少雨,但是由於高山多,冰雪资源丰富。

内蒙古、宁夏有丰富的黄河过境水,能够用於农田灌溉。

黄土高原及其以西地区雨量最高可达年降水量600毫米,适宜发展旱作农业,是中国杂粮生产具有明显优势的地区。

这里的谷子、玉米、高梁、糜、 黍、小麦、大豆、莜麦、荞麦、大麦、马铃薯等形成了黄河的前套、后套、河西走廊等五大商品粮基地。

只要加强科技投入,提高农作物单产,发挥灌溉农业和旱作农业的优势,西部地区的粮食问题将大有可为。

中国西北地区的气候特点是云量少,光热条件优越,夜温差大。

有利於植物的光合作用和粮份的积累。

因此,这里的棉花、甜菜瓜果等产品优越。

新疆是中国唯一的长绒棉生产基地,甜菜的含糖量和油菜、核桃的含油量高於全国平均水平,葡萄、甜瓜、西瓜、香梨、白杏、啤酒花等特产在国内外久负盛名,具有强大的竞争力。


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