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ge公司人才盘点维度

发布时间:2019-07-17 05:07:55投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

GE公司是干什么的?需要什么样的人才

GE:General Electric Company通用电气公司 世界上最大的提供技术和服务业务的跨国公司。

据2007年统计,GE的销售收入是1727.38亿美元,是世界上拥有市场资产第二多的公司2,并且在过去4年销售收入一直位于世界第一或第二。

GE是在公司多元化发展当中,较为出色的跨国公司。

目前,公司业务遍及世界100多个国家,拥有员工315,000人。

现任董事长及首席执行官(CEO)是杰夫·伊梅尔特。

GE现有6个产业部门:基础设施、工业、医疗、商务融资、消费者金融、NBC 环球

人才团队建设应该从哪些维度入手?公司要编制人才团队的达标手册,...

将人才管理定义为一个重要业务流程,该流程能确保组织拥有足够数量和质量的人才,满足组织目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。

为此,DDI 研究设计了以六大管理体系、三大核心技术、八大人才决策的系统化人才管理模型。

其中,六大管理体系为选才体系、培训体系、领导发展体系、绩效体系、任用(升迁、轮岗)体系、人才梯队体系,这是实现人才发展的体系保证;三大核心技术为能力技术、评鉴技术与发展技术,这是做出有效的人才决策与分析任用风险的重要手段;八大人才决策为招募选才决策、任用决策、锁定高潜力人才决策、关键职位候选人发展决策、个人发展决策、人才盘点与发展进度追踪决策、领导团队能力对组织的影响分析决策、群体发展决策,这是人才管理能够有效落实的决定因素。

凯洛格建设的人才管理体系包括标准体系、评价体系、盘点体系和发展体系。

这四个体系具有极强的内部逻辑,标准体系需要建立精确的、针对不同人群的职位能力素质模型;评价体系需要完善的人才评价中心和胜任的内部测评师;盘点体系需要持续的、覆盖全员的人才盘点工作;发展体系通过设立与公司未来战略发展保持一致的培养目标,并进行整合的培养。

四大体系相辅相成,都需要建立科学的管理工具和方法,通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。

北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出,人才管理是通过有效的技术和管理手段招募、识别、发展、管理和留任企业需要的人才,从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势,为组织提供持续的人才供应,以实现组织的发展目标。

具体业务包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大模块,其实施的核心基础是人才标准模型和评估技术。

综上可以看出,虽然各家咨询机构的观点、方法各有差异,但其共同点在于他们的这些研究成果被多家知名公司引进并取得较好的效果。

人才管理的目标是为企业发展提供持续的人才供应。

人才管理体系重点关注人才标准、人才盘点、人才发展体系的设计,要充分应用科学的测评工具辅助决策。

二、从优秀企业看人才管理1、从优秀企业看人才定义人才是我国特有的一个概念,古已有之,但对人才概念的解释和界定则表述不一。

古代把人才亦称做“人材”, 最早出自《毛诗序》(《诗经·小雅篇):“菁菁者莪,乐育材也。

君子能长育人材,则天下喜乐之矣。

”在GE 看来,那些价值观与GE相匹配、专业技能出色、富有潜力的人就GE 不断寻觅的人才。

而GE 的三大核心价值观为:坚持诚信、注重业绩、渴望变革。

宝洁公司认为人才应具备以下七大特征:强烈的进取心、卓越的领导才能、较强的表达能力、较强的分析能力、创造性、优秀的合作精神、正直的人格。

可见,尽管各大企业对人才尚无统一的定义,但是透过优秀企业对人才的理解不难看出,“德才兼备”是其对人才的基本要求。

2、从优秀企业看人才分类人才管理不能民主, 由于人才管理的预算和资源有限,企业很难在这方面平等对待所有员工。

所以有效的人才管理需要高度聚焦,首先,对于会影响组织成败的工作角色,企业应进行不同的投资。

这就要求企业首先对人才进行清晰的划分。

华为以职级为标准将人才划分为一般人才、重要人才以及核心人才,认为核心人才应具备以下特征:对全局、全流程至关重要或产生重大影响;掌握核心技术;掌握核心资源;短期内不可替代并难以获得。

GE 将资深高管及以上级别人员定义为关键核心人才。

企业应根据自身业务性质、人力资源稀缺性、人员贡献度等因素将人才进行划分,给予不同的投资,以更好地促进人才与企业的共同发展。

3、从优秀企业看人才内部发展(1)结合公司用人理念,建立能进能出,能上能下,优胜劣汰的用人机制。

GE 以价值观和业绩为两个评价维度,结合自我评估以及经理评估对员工进行评价,通过年度员工业绩评估会议将人力资源运营与业务过程相结合,进行人才盘点,形成员工活力曲线以及继任计划表,为人事任用、培训、薪酬调整等提供决策依据。

活力曲线是GE 进行员工评价的重要方法,透过差异化原则, 鉴别出哪些主管是事业单位内表现最优秀的前20%(Top20)、哪些是不可或缺的中间70%(The Vital 70),以及哪些是垫底的10%(Bottom 10),由此区分出A、B、C 级员工。

表现优异的A级员工,不但调薪幅度是B 级员工的2-3 倍,还能获得高额的股票选择权;表现不及格的C 级员工,则得不到任何奖励,通常还得离开公司;至于为数最多的B 级员工,其调薪幅度也必须足以表彰他们的贡献,其中约有60%--70% 的人能得到认股权。

华为在用人方面,首先以贡献而非知识来评价人才。

华为坚持奋斗者是企业的财富,坚持以奋斗者为本,使奋斗者得到合理的回报,决不让“雷锋”吃亏,决不让“焦裕禄”穿破鞋;倡导和建设“以客户为中心,以奋斗者为本”的高绩效企业文化,不论资排辈,只重实际能力。

华为大胆地起用年轻人,公司副总裁李一男就是华为早期敢于用人的人才战略的最好范例。

他毕业后工作7 天就被提升为高级工程师,几个月后被任命项目经理,不到...

大公司人才特点介绍有哪些?

展开全部 这个需要看公司的性质,经营范围来定。

一般的分类有:1、管理类人才。

此类一般指各层级的管理者,一个优秀的管理者就是公司的核心资源。

2、技术研发类人才。

如果是科研企业,科研人员则是核心人才;如果是技术公司,则技术是核心人才。

3、营销类人才。

在绝大多数企业,营销人才才是公司最核心的人才。

对于核心人员的管理,这是一个很大的范畴,要因情况而定,没有一个标准。

...

像海尔集团都需要哪些人才?

GE矩阵(GE Matrix/Mckinsey Matrix)GE矩阵法又称通用电器公司法、麦肯锡矩阵、九盒矩阵法、行业吸引力矩阵.模型介绍 说到GE矩阵就一定要结合BCG矩阵一起比较讨论,因为GE矩阵可以说是为了克服BCG矩阵缺点所开发出来的.由于基本假设和很多局限性都和BCG矩阵相同,最大的改善就在于用了更多的指标来衡量两个维度. 针对波士顿矩阵所存在的很多问题,美国通用电气公司(GE)于20世纪70年代开发了新的投资组合分析方法——GE矩阵.相信很多人都听过GE多元化的故事了,如果非“数一数二”的SBUs都要脱离GE的航母,GE就是用这个矩阵的.GE矩阵相比BCG矩阵,GE矩阵也提供了产业吸引力和业务实力之间的类似比较,但不象BCG矩阵用市场增长率来衡量吸引力,用相对市场份额来衡量实力,只是单一指标;而GE矩阵使用数量更多的因素来衡量这两个变量,纵轴用多个指标反应产业吸引力,横轴用多个指标反应企业竞争地位,同时增加了中间等级.也由于GE矩阵使用多个因素,可以通过增减某些因素或改变它们的重点所在,很容易地使GE矩阵适应经理的具体意向或某产业特殊性的要求.如何用模型来分析 GE矩阵可以用来根据事业单位在市场上的实力和所在市场的吸引力对这些事业单位进行评估,也可以表述一个公司的事业单位组合判断其强项和弱点.在需要对产业吸引力和业务实力作广义而灵活的定义时,可以以GE矩阵为基础进行战略规划.按市场吸引力和业务自身实力两个维度评估现有业务(或事业单位),每个维度分三级,分成九个格以表示两个维度上不同级别的组合.两个维度上可以根据不同情况确定评价指标. 绘制GE矩阵,需要找出外部(行业吸引力)和内部(企业竞争力)因素,然后对各因素加权,得出衡量内部因素和市场吸引力外部因素的标准.当然,在开始搜集资料前仔细选择哪些有意义的战略事业单位是十分重要的. (1)定义各因素.选择要评估业务(或产品)实力和市场吸引力所需的重要因素.在GE内部,分别称之为内部因素和外部因素.下面列出的是经常考虑的一些因素(可能需要根据各公司情况作出一些增减).确定这些因素的方法可以采取头脑风暴法或名义群体法等,关键是不能遗漏重要因素,也不能将微不足道的因素纳人分析中. (2)估测内部因素和外部因素的影响.从外部因素开始,纵览这张表(使用同一组经理),并根据每一因素的吸引力大小对其评分.若一因素对所有竞争对手的影响相似,则对其影响做总体评估,若一因素对不同竞争者有不同影响,可比较它对自己业务的影响和重要竞争对手的影响.在这里可以采取五级评分标准(1=毫无吸引力,2=没有吸引力,3=中性影响,4=有吸引力,5=极有吸引力).然后也使用5级标准对内部因素进行类似的评定(1=极度竞争劣势,2=竞争劣势,3=同竞争对手持平,4=竞争优势,5=极度竞争优势),在这一部分,应该选择一个总体上最强的竞争对手做对比的对象. 具体的方法是: - 确定内外部影响的因素,并确定其权重 - 根据产业状况和企业状况定出产业吸引力因素和企业竞争力因素的级数(五级) - 最后,用权重乘以级数,得出每个因素的加权数,并汇总,得到整个产业吸引力的加权值. (3)对外部因素和内部因素的重要性进行估测,得出衡量实力和吸引力的简易标准.这里有定性和定量两种方法可以选择. 定性方法:审阅并讨论内外部因素,以在第二步中打的分数为基础,按强中弱三个等级来评定该战略事业单位的实力和产业吸引力如何. 定量方法:将内外部因素分列,分别对其进行加权,使所有因素的加权系数总和为1,然后用其在第二步中的得分乘以其权重系数,再分别相加,就得到所评估的战略事业单位在实力和吸引力方面的得分(介于1和5之间,1代表产业吸引力低或业务实力弱,而5代表产业吸引力高或业务实力强). (4)将该战略事业单位标GE矩阵上.矩阵坐标纵轴为产业吸引力,横轴为业务实力.每条轴上用两条线将数轴划为三部分,这样坐标就成为网格图.两坐标轴刻度可以为高中低或1至5.根据经理的战略利益关注,对其他战略事业单位或竞争对手也可做同样分析.另外,在图上标出一组业务组合中位于不同市场或产业的战略事业单位时,可以用圆来表示各企业单位,图中圆面积大小与相应单位的销售规模成正比,而阴影扇形的面积代表其市场份额.这样GE矩阵就可以提供更多的信息. (5)对矩阵进行诠释.通过对战略事业单位在矩阵上的位置分析,公司就可以选择相应的战略举措.外面有些文章归结为简单的一句很经典的话“高位优先发展,中位谨慎发展,低位捞它一把”.如果用上图进行分析: 绿色区域:采取增长与发展战略,应优先分配资源黄色区域:采取维持或有选择发展战略,保护规模,调整发展方向红色区域:采取停止、转移、撤退战略模型应用举例 GE矩阵可以用于预测SBUs业务组合的产业吸引力和业务实力,只要在因素评估中考虑的未来某个时间每一因素的重要程度及其影响大小,就可以建立预测矩阵.由此我们可以看出,GE矩阵比较全面地对战略事业单位的业务组合进行规划分析,而且可以针对企业实际和产业特性,因此具有广泛的应用价...

MBTI性格理论分为哪几个维度

展开全部每个人都有一个属于自己的衣橱,放着形形色色心爱的衣物。

心理学家发现,不同的衣物颜色诠释着不同的性格特征。

无论你是深色控,浅色控,亦或是格子控,这些都在不知不觉间反映了你的性格。

穿衣颜色表露小心思心理学家蒙策尔特(Alfred W. Munzert)研究发现,不同的性格,不同的情绪决定着人们所偏爱的颜色。

快乐时,我们更爱选择温暖、明亮的颜色;悲伤时,我们则会偏爱那些冷冷的颜色。

同样有研究发现喜欢蓝色的人更为冷静,喜欢黄色的人则更为积极向上。

这些丰富多姿的色彩,时刻表露着我们的心理状态。

博林格林州立大学的迪安纳雷德拉夫(Deanna J. Radeloff)教授通过MBTI职业性格测试(Myers-Briggs Type Indicator是一款将人格分为四个维度,八个方向,即外向-内向、感觉-直觉、思考-情感、判断-知觉,的性格测试,分析每个人不同的个性特征以及思维方式)发现八种性格的人在选择衣服时,对颜色的色调、明度和饱和度都有各自不同的偏好。

除了MBTI,还有研究者利用“卡特尔16种人格因素问卷”来探索性格与穿衣颜色偏好之间的关系。

为什么小小的颜色中藏着我们的性格秘密?吕舍尔(Lüscher, M.)在《吕舍尔颜色测试》(The Lüscher Color Test)一书中提出,那些最主要的颜色(蓝,红,黄,绿)反映着个体最基本的心理需求。

个体对于某些颜色的偏爱则无意间反映出自己对于那些心理需求的偏好。

比如内向型的人拥有比较强的内部唤起,更专注于自己的想法与内心世界,那么太过热情的颜色就会让他们焦灼不安,所以他们会偏爱蓝色这一冷色调的颜色来使自己的内心世界保持沉静,降低唤起水平。

相反,那些外向型的人更乐于与外界世界沟通交流,红色这样的颜色可以带来更强烈的刺激。

红色代表危险、性感有时,在穿衣颜色中的巧妙运用可以得到出人意料的效果。

比如在一场比赛中取得更多的获胜机会,又或者成功在约会过程中俘获对方的心。

在双人竞技体育中,穿红色衣服更利于队员水平的发挥。

这是由于红色代表着危险,代表着权威,这会使对手在比赛过程中不敢接近。

为了探索红色的奥秘,心理学家埃利奥特(Elliot)曾经做过一个这样一个研究,实验中,参与者们需要随机完成一个词汇测验或者逻辑推理测验,电脑屏幕会呈现“词汇测验”或“逻辑推理测验”这两个词来告诉参与者接下来的测验主题,所不同的是,一部分参与者电脑屏幕的背景为红色,而另一部分参与者的背景则为绿色。

随后,参与者要去实验室完成测验内容。

在实验室的门上挂了块牌子,上面写着:请敲门。

你一定想不到,实验中评判的指标,不是之后的测验成绩,而是参与者在实验室门前的敲门次数和敲门力度。

仅仅只是背景颜色的不同,看到红色背景的参与者,他们的敲门次数更少,敲门的力度也更轻柔。

此外,还有研究发现,红色会使人变得更有性吸引力,在约会时穿上红色,会让对方觉得你更加迷人,同时也会对你更加倾心。

我喜欢,因为眼睛喜欢颜色除了反映我们的性格和心境,有的时候,我们喜欢一种色彩的原因也许更加简单、纯粹——仅仅只是因为这个颜色让我们的眼睛更舒服。

弗兰斯格里森(Frans Gerritsen)在《颜色的理论和实践:基于知觉法则的色彩理论》(Theory and practice of color: A color theory based laws of perception)一书中提出,人们之所以偏爱某些颜色,是因为这些光的波长是眼睛最敏感,最易于感受的。

心理学家们通过实验发现,在蓝色与红色之间的颜色最受人青睐,而黄色和绿色这些明晃晃的颜色的衣服则遭到了大多数人的冷落,这是由于它们的所处的波长区域对眼睛来说有些刺眼。

不过,当黄色和绿色以较暗的形式呈现在参与者面前时,它们变得更易被接受,因为这时,它们对我们的眼睛来说,显得柔和了很多。

原来,有时候喜欢一个颜色就是那么简单。

色彩不仅点缀了外部世界,也映射着我们的内心世界。

打开你的衣柜,敲敲你的心门,嘿,你的内心被衣服被揭穿了吗?

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