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基层人才留不住

发布时间:2019-07-17 05:07:05投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

高薪为何留不住人才

这些新招来的人学历较高,我们也给予了较高的工资,甚至比同行业的普通员工高出一倍以上,但依然连续不断地接到他们的辞职信。

两年多来,第一批招来的人几乎走光。

去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询,他们认定我们急需建立一个好的企业文化,这样才可能留住高素质的人才。

但半年多过去了,见效甚微,有的老员工说:什么企业文化,除了口号叫得响,面子话说得漂亮一点之外,没有什么实质内容。

酒店现状确实也没什么改变。

今日出诊专家:成伟管理顾问公司高级咨询顾问唐军民 症因 这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。

高薪留不住人才,除去这种人才有更大的个人抱负外,根子还在于企业文化上。

公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。

说到底,是公司企业文化没有落地生根,落到实处。

分析 企业留住人才需要软硬两手都要兼备,缺一不可。

硬的方面要求有合理的薪资报酬、工作设施条件等,软的方面要求有良好的人际关系、流畅的工作流程、共同的价值观、发展远景等。

案例中现象就是该公司在软的方面缺陷所致。

因此,必须制定出一套适合公司自身的文化价值观,当然,更重要的是采取措施使文化落地生根。

对策 发动员工,重新塑造公司文化观、价值观,包括经营理念、宗旨、核心价值观、人才观、激励观等等理念体系。

目的就是让员工积极参与公司文化建设,公司文化建设必须融入公司员工的智慧、建议。

在公司中应设立专门部门负责文化建设与实施工作(比如人力部/办公室等)。

应制定出各种措施、计划推广文化价值观的宣传及落实。

比如企业文化讲座、文化在经营中的落实方法研讨会、管理层如何发扬公司文化、员工行为规范,各种旅游、娱乐、体育、庆典等活动等等。

将抽象的文化理念转化为生动活泼、实实在在的形式,以此来建立良好的心智模式与工作环境。

加大人力资源工作建设,包括:招聘环节中对应聘者的个人价值观测试以及与公司价值观的趋同度评估,选择认同公司价值观的人才;结合公司发展及员工特质,作好员工职业发展规划;建立健全科学的考核体系与薪酬体系,优化各种业务流程,为员工创造更公平开放的平台等等。

企业为什么留不住人才

-如何留住员工 优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给HR们无尽的懊恼和叹息。

每年二、三月份,总是让HR们提心吊胆,惶惶不可终日的日子,这时候,总有一大批优秀的员工弃司而去,留下众多的岗位空缺,让HR们望洋兴叹。

然而,更让 HR们百思不得其解的是,似乎总是该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。

于是,也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣:我拿什么来留住你?我的员工! 招聘优秀员工难,用好优秀员工难,培养出优秀员工更难,而要留住优秀员工却更难。

我们知道,员工离开公司,必然有员工的理由,也许并不算充足,但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。

那么?是不是每位员工都是不安分守己的,都想不断地变换公司,都以换公司换得越勤越好,越多越引以为荣呢?答案当然是否定的。

HR们应该都有这样的经验,在一个公司工作满一年或是两年以上的员工,对公司的企业文化已经较为熟悉,而且对公司也有了一定的感情,一般情况下都不大愿意离开公司,但一旦他们决定了要离开公司,就一定很难再挽留。

因此,作为企业的HR们,要想对症下药,避免重蹈覆辙,首先要弄清他们离职的真正原因。

那么,究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢? 一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。

每年春节后的前两三月,即是员工求职的高峰期,一年过去,企业要发展,人员要调整。

于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。

大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。

很多企业,为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春节后,年终奖在手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。

一开始,员工们也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时,员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的,也是日积月累起来的,很难一下子概括完全,笔者经过筛选,重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。

企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。

没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。

在世界名企诸如通用诸如微软等,每一家企业都有它独特的企业文化。

而国内众多优秀企业也同样如此,比如说海尔文化,比如说万科文化,它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。

企业领导的管理风格,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数,员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题,是领导的问题。

时间久了,就会对领导心生反感,也就不会全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起。

没有了乐趣的工作,无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。

一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。

只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。

笔者在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点: a、工作得开心; b、大的发展空间; c、好的薪酬待遇。

可见,不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。

每到年底,企业要总结,员工也要总结;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。

从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。

所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。

实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化,营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。

但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了...

为什么当今中国留不住人才?

这是有很多原因的的,讲主要几点:1,别人老外制度合理,分配合理,外流人才在外国更有积极性。

这一点不用多说了。

2,老外尊重科学技术,尊重科学技术人才,尊重有真才实学的人。

在国外经常看到人开政治人物的玩笑,扒政治人物的丑闻,却鲜有人去挖科学技术人才的底。

而在国内,人人都想去当公务员,导致壮士齿寒,真正人才社会地位低下。

3,企事业单位的急功近利,导致中国注定发展不了高质量的产业。

人才在国内做不出成绩,而在国外,有一流的硬件,一流的管理流程,更容易出成绩。

4,社会评价体系的畸形,真正的人才在国内时间长了,也变成了不是人才。

变成了唯政治挂帅的蠢材。

而在国内未必是人才,去国外,也能量才使用。

导致你说的问题看起来更明显。

5,其它还有很多,不一一而足。

中国为什么留不住“人才”?

我们老是说爱国 爱国 但是从现实意义上讲 那些研究生、博士生 并不是不热爱祖国 只是受很多条件上的控制 比如 他们要研制一种材料 可是国家没有钱去支持他们 但是国外有啊 有的人说什么生留在中国 死也要在中国 但是 当国家满足不了他们的需求时 他们还会留下来吗 其实我觉的 最大的原因在于 国家的穷 国家不能满足他们的寻求 他们学了大半辈子 为了什么 还不是有更好的待遇吗~~~ 所以留住人才 国家必须想富 但是有人问拉 "中国不是强大了吗" 我决的是屁话 真的强大了 怎么还有那么多人 受穷啊 怎么还有热年读不起书啊........ 以上是我个人关点

习题辅导:为什么基层留不住优秀公务员

【热点概述】现在基层留不住年轻干部,特别是优秀的年轻干部。

问及原因,答曰:一方面,感觉不太好;另一方面,别人走了,自己也待不住。

【中公解析】实际上,基层年轻干部的去留问题,并非如一些舆论场上渲染的“公务员离职潮”那般夸张,很多是体制内的流动,尤其是从基层向更高层级党政部门的纵向流动。

应该看到,这种人才的流动有其合理性,年轻干部经过基层的锻炼,更加了解基层群众的需求,对群众也更有感情,带着这种经验和情怀进入上级机关会更“接地气”。

同时,基层也会在“新鲜血液”的补充中获益,新入职的年轻干部往往敢闯敢干,思维敏捷,充满活力,为基层工作带来清风。

然而,“基层留不住年轻干部”的感慨,在不少地方确是一种客观事实,其对基层工作带来的影响也不可小觑。

年轻干部的频繁流动会影响基层干部队伍的稳定性,难免会造成人心思动,易形成人才流失的“蝴蝶效应”,一些优秀年轻干部的流失,也会一定程度上造成基层用人时的捉襟见肘。

不可否认,很多年轻干部在基层磨练增长才干,走上了其他岗位继续发光发热。

但也有不少年轻干部,从大学“象牙塔”来到服务群众“第一线”,“理想丰满,现实骨感”的尴尬往往让他们措手不及。

究其原因,友人那一句简单的“感觉不太好”道出的却是其中并不简单的纠结。

有的年轻干部不会与群众打交道,所学与实践脱钩严重,一身书生气下不了田间地头;有的心高气傲,认为群众的诉求都是些鸡毛蒜皮的小事,没耐心也没心思去处理;有的作风浮躁,从“来”的时候就想着将来怎么“走”,总觉得在基层难以实现自我价值,总想做一番大事业……客观环境也让不少年轻干部难以适应。

“工作累、待遇低”“成就感不足”“生活条件艰苦”等常有的抱怨,一定程度上也是现实的写照。

再者,如选拔任用上的论资排辈,错综复杂的人际关系等基层政治生态问题,让一些年轻干部同样面临着类似于“逃离北上广”与“逃回北上广”的矛盾选择。

除了物质激励,提拔任用是对基层干部的一种重要激励手段。

而在基层,领导岗位职数的有限性导致竞争非常激烈,不少年轻干部过早地看到了自己人生的“天花板”。

【对策措施】想要年轻干部更多留在基层,不妨多一些对年轻干部的关爱,从物质和精神上给予更多激励,并完善相应的奖励晋升机制。

同时,也要继续加强从严治吏,营造更加公平公正的基层工作环境,为年轻干部搭建施展才干的良好平台。

基层年轻干部自身也要加强修养,多一分定力,少一分跟风;多一分踏实,少一分浮躁,在基层岗位上锤炼自我,勤恳工作,在服务群众中增长才干,在服务群众中实现自我的价值。

七十二公司工资待遇低,企业留不住人才,不关心基层人员。

不重视员...

一.人才留不住,造成·人才·的流失不外乎有几种情况:1.,是去待遇更好或者利于升职的企业;2.,暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行;3.是个人创业。

二.俗话说:“做生不如做熟。

”分析员工留不住/离职的原因大概有如下几点:1. 对薪资待遇不满意;出于对更高水平薪资待遇的追求,是企业员工跳槽最常见的原因。

2. 所承担的工作失去热情,缺乏兴趣;兴趣是最好的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力, 众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。

3.对管理模式的不满;公司的管理结构及方式是公司企业文化的重要组成部分。

4.个人成就感的缺乏;缺乏个人成就感也是很多员工辞职的原因之一。

从业经历丰富的HR专家们分析:“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才,至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人此外,还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作,才能令其真正开始发挥作用,而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。

”换句话说,“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等许多。

只有公司挽留住了优秀的人才,它才能持续吸引和发展更多人才。

所以,挽留人才是吸引和发展人才的立足点。

”要让一个员工充分发挥他(她)的能力和才干,保留人才的策略就是提升员工的满意度,

基层"人才喊渴"主要原因有哪些

在人力资源管理中,容易造成人才短缺的原因有以下几个方面:1.培训制度不完善。

由于近几年该行业的迅速发展,使得企业出现人员紧缺的现象。

因此,企业对所聘用的员工一般未经培训就先入职。

然而新上岗的员工作技能相对较弱,工作效率相对较低,对企业的销售业绩会带来一定影响。

并且企业缺少连续性的培训活动。

这使得员工的工作技能不能得到及时更新,在行业竞争中处于被动状态。

2.缺少人员储备计划。

随着近几年该企业的迅速发展,零售店铺的逐渐增加,中层管理人员出现了人员短缺的现象。

该企业的中层管理者一般多是从基层做起,其管理方法完全来自于师傅带徒弟式的管理实践,但这种管理实践资源有限、时间过长,多数员工很难有机会接触。

因此也就出现了后备人选空缺的现象。

而且中层管理者仅具备工作经验而缺少科学管理工具,当管理环境发生改变时,就出现了难以胜任的现象。

1.人才个人的因素。

人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的发展前景。

企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。

如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标,他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值,实现其人力资本的增值。

这是企业人才自身具有的特点。

2.企业的因素。

企业要求人才能够创造价值,而人才要求企业提供发展的平台,使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标,实现企业发展和人才发展的双赢。

如果人才发现企业没有提供适合的发展平台,就可能因不满而跳槽。

企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成人才流失的主要原因,具体表现在: (1)一味注重应聘者的工作经验。

企业招聘人才过分强调工作经验,很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一,缺乏科学的人才甄选程序,这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才,但从长期来看,却增大了企业员工的流失率。

(2)盲目追求人才的高学历。

企业拥有一批高学历人才,对企业来说具有战略意义,但如果高学历人才过多,人才积压,企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配,不利于员工发挥自己的专长,造成企业人才不能发挥应有的作用,最终还是留不住人才。

(3)企业培训管理失误。

企业培训目的不明确,企业没有系统地分析培训需求,不清楚培训项目对企业未来发展的作用,以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度,企业没能够根据当前及未来的任务,对员工素质与能力的差异设计培训项目,其结果是:一方面导致培训不足,没有使员工能力培训到应有的高度,造成企业培训无效支出;另一方面导致培训过高,员工接受培训后,企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位,以至于员工没有施展的平台,从而产生离开公司的念头。

(4)企业缺乏人才职业生涯规划。

企业人力资源管理落后,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段,人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识,企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值,担心企业开展人才职业生源管理,人才技能提高,增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失,企业承担风险大。

而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会,渐渐失去工作的兴趣与激情,企业的吸引力剧减,人才流失了。

可见,缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。

(5)薪酬制度不合理。

企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面,内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。

企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值,缺乏优秀人才长期工作的激励机制,使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。

另一方面,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。

当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。

(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。

若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。

当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。

良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外,企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。

3.企业人才的社会需求大于社会供给。

在市场经济社会里,市场竞争归根到底就是人才的竞争,企业在拥有充足的资金,物质资源的同时,若拥有一批专业知识人才,经管管理人才,尤其是拥有一些优秀战略管理人才,非程序化决策人才,企业将会持续经营,长期稳定地保持较高的速度发展。

可见,人才的竞争,将是本世纪企业间的根本竞...

中国人才竞争非常激烈,不是企业人才留不住,就是总是想着挖别人...

中国人才竞争非常激烈,如果你的企业人才留不住,如果你总是想着挖别人公司的人才,那你就要好好考虑你的公司是不是公司化运作了。

有的老板说,我的公司已有十多年历史了,难道还不是公司化运作吗?其实,当你有个好想法时,会有非常多的赚钱机会,但你带着你那群兄弟注册的那家公司,只能说明你是合法化经营,不代表你就已经是一个合格的总经理。

中国为什么留不住“人才”?

.;中国不是强大了吗&quot..; 我决的是屁话 真的强大了 怎么还有那么多人 受穷啊 怎么还有热年读不起书啊.我们老是说爱国 爱国 但是从现实意义上讲 那些研究生、博士生 并不是不热爱祖国 只是受很多条件上的控制 比如 他们要研制一种材料 可是国家没有钱去支持他们 但是国外有啊 有的人说什么生留在中国 死也要在中国 但是 当国家满足不了他们的需求时 他们还会留下来吗 其实我觉的 最大的原因在于 国家的穷 国家不能满足他们的寻求 他们学了大半辈子 为了什么 还不是有更好的待遇吗~~~ 所以留住人才 国家必须想富 但是有人问拉 &quot.....


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