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人才来源分析

发布时间:2019-07-17 05:07:12投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人力资源来源分析

解答人:周延前博士,中国人力资源3000强秘书长,深圳市朗科科技人力资源总监。

人力资源分析主要是指以下几个方面:1、对公司现有人力资源现状进行盘点;2、对公司的人力资源现状进行诊断,并对存在的问题给出处理意见3、对岗位说明书、员工的胜任能力、关键岗位的选拔和招聘、薪酬结构、人均产能和产出、员工的培训和学习能力进行解剖;4、对公司的组织能力建设、员工的执行水平 以及管理人才、技术人才、销售人才、支持类岗位、基层员工的 配置比例进行分析特别提示的是:以上分析必须要结合公司的年度经营目标,要基于总经理或直接上司的年度工作计划进行分析

国家十二种稀缺人才都有什么???

(1)中国IT人才年缺口100万。

教育部关于紧缺人才的报告称,软件从业人员近60万人,其中专业人才约有34万人(其中高级人才4万人,中级人才20万人,初级人才10万人)。

人才结构呈两头小中间大的橄榄型结构,不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师,也缺少大量的从事基础性软件开发人员。

根据国际经验,软件人才高、中、初级之比为1∶4∶7。

按照合理的人才结构比例进行测算,到2005年,中国需要软件高级人才6万人,中级软件人才28万人,初级软件人才46万人,再加上企业、社区、机关、学校等行业,初步测算,全国计算机应用专业人才的需求,每年将增加百万人左右。

(数字来自:国研网) (2)IC卡设计人才缺口25万人。

目前全国高校设有微电子专业总共只有10余个,每年从IC卡设计和微电子专业毕业的硕士生也只有二三百人。

在国内大约仅有不足4000名设计师,到2008年,IC产业对IC设计工程师的需求量将达到25万~30万人。

有专家预测,2008年仅北京市IC及微电子产业的产值就将超过2000亿元。

未来中国IC卡设计人才需求巨大。

最新研究指出:到2010年中国半导体市场将占世界总需求量的6%,位居全球第四。

未来几年内中国芯片生产有望每年以42%的速度递增,这大大高于全球10%的平均增长速度。

中国IC卡设计前景广阔。

身份证IC卡的正式应用,将是十亿计的数量,百亿计的销售额,此外读卡机及其系统将有成倍的增长。

巨大的商机带来了市场对IC卡设计人才的巨大需求。

(数字来自:中国电子人才网) (3)技工人才缺口1000万人。

中国技术工人短缺情况严重,一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒"。

企业现有的技术工人群体素质整体偏低,许多行业对高素质的技工人才求贤若渴。

中国教育与人力资源报告预测:未来50年,中国平均每年需要提供2亿~3亿人次的各类继续教育和培训。

“全面说缺口无法进行统计,但可以一个行业一个行业进行分析。

”专家解释说,这样累积起来,全国高职人才的缺口,肯定将超过1000万。

目前,中国城镇企业共有1?4亿名职工,其中技术工人7000万人。

在技术工人中,初级工占60%左右,中级工占35%,高级工仅为 3?5%。

技术工人的技术结构是典型的金字塔形,这与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远。

(数字来自:《?NB327?望》2002/19) (4)中国奇缺条码人才300万人。

中国在今后3~5年内,条码系统成员数量将达到15万家企业以上,按新条例规定每家企业要有l~2人懂得条码知识,全国将是30万人的需求。

随着条码技术在商业、物流业、生产制造业,以及电子商务中的广泛应用,各类企业和条码技术公司的人才需求估计在300万人以上。

(数字来自:国研网) (5)物流人才缺口600万人。

中国现代物流业正处于上升阶段,有着巨大的市场潜力和十分广阔的发展前景。

目前与物流相关的总支出约19000亿元,国内运输和物流费用超过2000亿元,并继续以年均8%的速度增长。

但是,中国物流业目前尚处于发展初期。

由于现代物流概念进入中国较晚,目前中国拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位,而据权威机构调查,国内目前物流专业人才的需求量为600余万人,人才供需的巨大差距,导致物流人才热急剧飙升。

(数字来源:新华网) (6)护士人才缺口100余万人。

到2015年,中国的医护比例应达到1∶1,按照这个比例进行规划和预测,到2015年,中国的医护人员将达到232.3万人,每1000个人中的医护人员为1.5人,这就意味着护士数量在2001年的128.7万人的基础上再增加103.6万人,平均每年增加11.5万人。

考虑到人口老龄化、社区服务扩大等带来的人力需求增加,中国实际需要的护理人员比预测的要多。

(资料来源:卫生部网站) (7)外贸人才缺口超过100万人。

据人事部公布的资料,目前中国各类人才总量达到6075万人,其中专业技术人员3914万人,约占人才总量的2/3。

据悉,在国企事业单位专业技术人员中,农业人才有65万人,工程、科研领域人才有594万人,经济、会计、统计领域人才有571万人,教学领域人才有1151万人,律师等一些经济社会发展急需的专业技术人才正在逐步增加。

专家分析认为,每年中国各高校的经济类毕业生总共有13万人左右,如果13万毕业生全都从事外贸行业工作,今后5年中国也只能培养出65万外贸人才,缺口至少在100万人以上。

(数字来源:《经济日报》讯) (8)软件测试人才缺口30万~40万人。

中国目前软件人才匮乏,有关专家估计缺少软件开发人员高达30万~40万人,在今后相当长的一段时间内,将缺少更多数量的软件开发人才。

而根据有关职位统计资料显示,在国外大多数软件公司,1个软件开发工程师就需要配有1~2个软件测试工程师。

目前,软件测试自动化技术在中国则刚刚被少数业内专家所认知,而这方面的专业技术人员在国内更是凤毛麟角。

(资料来源:国研网) (9))“绿色人才”前景诱人,缺口1000万人。

环保产业已成为世界性的朝阳产业。

可以预见,未来十年中环保业将成为中国产业发展的一支劲旅。

但与高速发展的产业相比,中国的环保技术人才却严...

论述人力资源规划的作用?

展开全部 人力资源管理(Human Resource Management)一、人力资源管理的定义 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。

它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。

具体说来,存在以下一些区别: 1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。

是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。

难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。

所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理,而又超越传统人事管理的现代人力资源管理,主要应包括哪些具体内容和工作任务呢? 人力资源管理关心的是“人的问题”, 其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”。

在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

一般说来,现代人力资源管理主要包括以下几大系统: 1.人力资源的战略规划、决策系统;2.人力资源的成本核算与管理系统;3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;4.人力资源的教育培训系统;5.人力资源的工作绩效考评系统;6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;7.人力资源的保障系统;8.人力资源的职业发展设计系统;9.人力资源管理的政策、法规系统; 10.人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能,对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识:(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识;(2)心理、行为测评及其分析技术,即测什么、怎么测、效果如何等;(3)职务分析技术,即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。

这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3.岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析...

如何组织策划实施与人才的招聘和选拔

人力资源的筛选,应遵循人格平等、双向选择、择优录用等原则。

1. 招聘渠道 (1)媒体招聘:指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。

媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。

(2)人才招聘会:指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。

人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。

(3)委托招聘:指通过职业的中介机构进行招聘,这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。

(4)代理招聘:指委托猎头公司代理招聘,这种方式适用于高级人才的招聘。

(5)院校招聘:指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生,这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。

(6)内部招聘:指内部员工推荐或内部选聘,这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。

(7)指令性招聘:指复员、退伍军人的安排。

2. 录用原则 (1)由人事部门建立统一的企业人员招聘和录用制度,作为企业各单位执行标准。

(2)企业应立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才,内部现有职员具有岗位竞争优先权。

(3)人才来源应多元化,应以实用性人才为主。

(4)为降低招聘成本,招聘应批量进行。

(5)注意新进员工与企业现有员工在性格、结构上的互补。

(6)落实国家与地方政府有关用人的制度、法律和政策条例。

3. 选聘步骤 (1)材料选择:根据企业的招聘条件和要求,通过求职者填写的职位申请表进行初选。

(2)面试:由人事主管对求职者进行面试,以确定求职者的基本素质条件是否符合企业的招聘条件和要求。

(3)专业测试:由企业人事部门组织专业人员对求职者进行深层了解的测定,并对其有关的应聘材料、证件的真实性进行核对、调查,以及教育程度与经历的核实与评价。

(4)就业测验:① 智力测验:指其分析、解决问题的能力和应变与适应能力。

② 技能测验:指具体工作所需的特殊技能。

③ 个性测验:指其性格特征、事业心、价值观、自信心、耐心。

④ 职业倾向:指其职业兴趣和取向。

(5)建立劳资关系 ① 建立并妥善保管应聘人员的分类工作资料和档案。

② 为了保护雇佣双方的合法权益,应参照国家和地方的相关法律和政策,就员工的工资、福利、工作条件与环境等事宜达成一至,签定具有法律效力的劳动合同。

HR如何做招聘需求分析

展开全部 一、首先要判断是否真需求,方法如下:1. 工作内容不明确的不招。

要招的这个人,打算具体让他做什么,不要笼统的,要具体的工作内容描述;2. 招来没有人管的不招。

谁将是他的师傅,师傅是怎么想的,做好准备没有?3. 能内部协调调配的不招。

如果不能按计划招到,用人部门的负责人,有什么备选方案,备选方案有没有可能成为主方案?4. 不可能完成的需求不招。

能不能制定出招聘计划,做不出招聘计划的需求,不要说“试试看,想办法”,应该立即调整;5. 简单的换人需求不招。

对现有人员不满意,如果只是管理问题,管理问题改善前,不招新人。

对上述5句话,后两句可能有争议,这样表达,是为了倒逼用人部门和HR部门一起,不要老想着换人,用新人;要着眼培养人,用人长处,不断提升管理水平,将人才资产盘活。

二、招聘需求分析步骤严格地讲,招聘需求分析尚未形成特别科学和准确的方法,但可以尝试采用以下思路:第一步:岗位信息的采集搜集现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源,实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

第二步:岗位信息的整理提炼所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面:1. 岗位职责要求:岗位的关键产出是什么?岗位对人的行为要求是什么?这些要求哪些是对人的,哪些是对事的?2. 工作环境特点:是否要求承担较大的工作压力?工作节奏快慢如何?岗位在公司中的地位如何?任职人所在团队氛围如何?3. 公司文化要求:公司倡导什么样的价值观?公司体现什么样的精神风貌?公司需要体现什么样的工作风格?4. 公司发展需要:公司未来的业务方向是什么?在可预见的未来,业务发展对人的要求将发生什么样的变化?第三步:汇总岗位的用人要求从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度,对上述信息加以汇总,形成岗位用人要求。

第四步:有效招聘要素的选择上述岗位用人要求是一种理想状态,但企业需要的是最合适的人,而不是“完美”的人。

在招聘过程中,不需要面面俱到,只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。

考察点的衡量标准如下:1. 培养成本:某项考察点在短期内进行培养的难易程度。

易于培养的,作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的,则作为主要考察点。

2. 人群区分度:某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。

区分度小的,作为次要标准或不予考察;区分度大的,则作为主要考察点。

3. 环境约束度:某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。

环境约束度高的,作为次要标准或不予考察;约束度低的,则作为主要考察点。

4. 可衡量度:某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。

不能或不易衡量的,作为次要标准或不予考察;易于衡量的,则作为主要考察点。

中国社会环境分析

展开全部 所谓社会环境分析,就是对我们所处的社会政治环境、经济环境、法制环境、科技环境、文化环境等宏观因素的分析。

社会环境对我们职业生涯乃至人生发展都有重大影响。

通过对社会大环境包括国际、国内与所在地区3个层次的分析,来了解和认清国际、国内和自己所在地区的政治、经济、科技、文化、法制建设、政策要求及发展方向,以更好地寻求各种发展机会。

总体来说,我们现在面临一个非常好的宏观环境,社会安定,政治稳定,经济发展迅速,并与全球一体化接轨,法制建设不断完善,文化繁荣自由,尖端技术、高新技术突飞猛进。

因此,在这个大前提之下,我们需要特别注意的是职业环境的变化。

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什么叫基本面? 基本面怎么看 ? 如何分析基本面?

展开全部 公司的基本面分析通常从以下几点出发,即公司的文化和管理层、公司的盈利模式、公司的财务状况以及该公司的市场估值。

这些大家在网上也都能查得到,下面我举个例子,一边分析一边推荐一些我常用的查找这些分析资料的网站吧。

先看看公司的文化和管理层。

公司文化背景也依赖于管理层,为啥说管理层比较重要呢?管理层对公司的经营内容、成长方向、速度以及竞争对策等有着决定性的作用,而这些对于一个公司来说,直接关系公司未来的发展和成长,对于投资者来说当然重要。

建议可以通过公共媒体等渠道,多了解企业家的行为和企业家对公司的未来发展规划等等,看看企业家是否对公司的发展有信心。

接下来要看看企业的盈利模式,也就是看看这家公司主要经营是什么?在整个行业内处于什么位置,市场占有率有多少?主要经营产品所具有的核心竞争力又是怎样的?利润表中主要关注红色圈出来的部分,一般营业总收入较高,而营业总成本较低,说明该公司基本面良好,否则,则该公司基本面并不是很好。

另外,必须将销售费用、管理费用和财务费用控制好,公司的基本面才有不错的可能。

对于资产负债表,如果是制造型企业主要看流动资产、固定资产和无形资产的规模有多大;其他的可以参考长期负责和短期负债指标,如果都很高的话,一旦经济下滑,公司基本面可能发生恶化。

不过需要警惕的是不能只关注企业的业绩增长,要看看这些具体的增长来源于什么,到底是企业主营产品收入还是投资收入!最后,就是公司的市场估值了。

常用于建立估值模型的指标有市盈率PE、 市净率PB 、市销率PS、 市现率PCF。

最后,综合上面的所有信息,完成对一个公司的基本面分析。

...

地方引进人才应注意哪些问题?

展开全部 一提到人才引进,就是物质奖励,不外乎上面的几条,仔细分析,当前人才引进存在几个问题。

一是重物质待遇,轻制度建设。

人才的成长,要有适当的环境。

这和植物的生长道理是一样的。

如果土地肥沃,气候适宜,那里的植物一定是根深叶茂,茁壮成长。

因此,既要重视人才的物质待遇这一硬措施,更要重视人才留下来安心效力的社会环境、体制制度等软环境的建设。

如果只重视对人才的物质待遇,忽略了人才成长和人才使用的社会制度建设,造成人才即使来了也无法适应,然后走了,最后闹了个鸡飞蛋打。

1.重为我所有,轻为我所用。

引进人才的优惠条件中,我们往往会看到这样的内容,入户。

似乎人才引进地的户口非常吃香,非常值得拥有。

实际上,我国僵化的户籍制度,正是人才引进的巨大障碍,对人才引进具有负面影响。

试想,户籍迁移是一个非常麻烦的事情,即使作为人才引进可以开辟绿色通道,但是假如人才感觉不适合,他要迁移回去肯定不会像迁入时那样爽快,岂不是自找麻烦?实际上,人才不一定非要成为本地户口不可,只要能把人才的智力引进来,为我所用,就不必为我所有,学会借鸡下蛋。

况且,很多时候,人才为我所有之后,也未必能真正为我所用。

2.重人才引进,轻人才培养。

社会分工越来越细,只要是在行业中出类拔萃,那就算人才,并不是高级人才越多越好。

如果一个城市都是院士、研究员、代表、委员,那么谁来搞环卫,谁来烧锅炉?让博士搞环卫,让工程师烧锅炉,显然是严重的人才浪费。

同时,每个地方政府,都希望直接引进人才,给引进的人才非常好的待遇,却忽略了对本土人才的培养和重用,优待了“女婿”,亏待了“儿子”,外来的和尚会念经,造成人才待遇上的不公平,把原本可以发挥更大作用的本土人才挤走了,是一个很大的损失。

把本来对本地情况最熟悉、最了解的本土专家排挤在外,又引进一些尽管可能水平很高,但对本地的情况不熟悉、也难说有多少感情的人来为本地建设效力,这不是非常荒唐的事情吗?


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