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人才素质测评结果应用

发布时间:2019-07-17 05:07:20投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

如何进行人才素质测评?

展开全部 做这方面最好参考专业的解决方案,人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

我觉得你可以参考NormStar的,它是把中国人才测评理论与实践领域的成果,包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。

挺全的。

《人才测评概论》是总揽性、纲要性的,主要是搭建人才测评的理论框架,回答人才测评的一些根本性的问题,提出解决人才测评实践问题的原则性观点。

《人才测评操作实务》是为解决人才测评实践活动的操作问题而设计的,具有很强的操作性和参考性。

《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的经典案例,具有启发性和借鉴性。

怎样做人才素质测评

实践证明,现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法,它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡量,评价人的思想品德、知识、能力、专业水 平、身心素质的手段和方法。

与过去的人才选拔方法比较,有着明显 的对比。

传统的人才选拔方法,是计划经济体制的产物,首先在指导思想上重政治、重思想、重资历,轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。

现代人才测评方法,其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。

着重考查人的实际领导与管理能力,实际工作业绩与经验,心理潜能,职业倾向、智商、情商素质等。

这些因素是反映一个人整体素质的主要指标,是鉴别人才优劣的主要标志。

经过调查反馈,实践证明,现代人才测评方法确实能为用人单位选出高标准、高素质的人才。

现代人才测评方法,采用定性与定量相结合的方法,具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的,克服了主观随意性。

现代人才测评方法,特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质心理综合素质。

测评中理解性、应用性题目多,逻辑推理题目多;并注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力,重点考查其创新意识和创新能力。

职业倾向素质包括职业能力倾向素质、职业个性倾向素质。

通过结构化进行面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法,对其综合管理能力的倾向素 质进行测评。

通过分析、对比,可知现代人才测评方法具有较高的科学性,较强的客观性,严密扎实的可靠性。

人员素质测评在人力资源管理中的作用

人员测评企业人力资源管理的首要措施是建立在现代科学技术基础上的人员测评。

人员素质测评在人力资源中的作用主要有两个方面的作用,一是对组织的作用;二是对个人的作用。

(一)针对组织而言的作用1. 人员素质测有助于人才的选拔与安置。

传统的选拔任用方法带有很强的卞观性和随尝险往往导致人不适应岗位土作、人浮十事的不良后果。

而采用现代人才测评技术,可以全面了解人的素质,从而做到因事择人、人职匹配。

具体来说,在人员选拔中,我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求,在此基础上,就可对应聘者一 一的相应素质状况进行测评,并按综合素质水平的高低排序,从而进行择优汰劣。

2.人员素质测有助于人力资源的全面普查一个组织对自身人力资源状况的了解对十人力资源管理是很必要的。

现代人力资源状况的调查不仅包括传统的自然信息,还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方的信息,也可以通俗地称之为“心理档案”从人员的“心理档案”中,可以得到很有价值的素质状况信息,从而便十在人事管理中实现能岗是否匹配。

另外,从一个组织的“心理档案”资料中,还可以分析出现有人员的总体能力结构和特点,从而有利十对组织的运作情况进行诊断,为提出新的管理决策提供依据。

3.人员素质测为人员培训提供诊断性信息。

在企业人事管理中,经常需要根据土作要求和技术进步对员土进行培训。

通常这种培训是与员土的素质状况脱节的,所以缺乏针对性。

而现代人才测评技术可以通过对人员的素质状况进行具体诊断,可以知道哪些方面自}比较强,哪些方面比较弱,从而可以制订相应的培训计划和方案,做到“因材施训”。

4.人员素质测有助于人员的使用和管理。

人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。

要做到这一点,首先必须了解人员的特点,这就得借助十现代人才测评技术。

在管理中,不论是对人员的领导、授权还是控制,都需要根据人员的特点来确定方式方法。

5.人员素质测为团队建设提供依据。

要建设好一个团队,首先其成员之间的素质搭配要合理,凝聚力要强,这就有赖于现代人才测评技术。

例如,一个团体中有两个成员都很想成为“一把手”,那么就容易产生冲突和权利之争,这样的团队战斗力会大受影响。

又比如,团队的性别配比也会影响团队的战斗力。

(二)人员素质测评对个人的作用1.有利于个人择业人员素质测可以帮助个体了解自己,知道自己的长处和兴趣所在,以便更好地选择职业。

能找到适合自己的职业,在社会中才求自己的位置。

2.有利十自我发展人员素质测评可以使个人认识自己的素质,知道自己的优势和不足在哪儿,从而在实践中尽会扬长避短,更好地实现自我发展。

与此同时,个人还可以在必要时针对自己的不足,主动进行相关的培训。

人员素质测评不只是简单地对人员的素质状况作一测评,其测评行为结果还与人员的物质利益有密切联系。

因为人员在测评的过程中如果结果优良并获得社会的认可,便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。

在这种物质利益的驱动下,员工便希望能在测评过程中有突出的表现,因而便会不满足于自己现有知识、技能和能力,从而在学习和工作中更加勤勉努力,充分挖掘自己的潜能,在工作中更能自觉、主动地奉献自已的潜能。

人才素质测评试题

人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。

指的是以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学的测评方法,对人的素质做出量值判断和价值判断的过程,为人力资源管理和开发提供依据。

人员素质测评分为两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。

因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。

大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。

谈谈人员素质测评在企业人力资源管理中有怎样的应用

基于招聘目的的营销人员素质测评一、组建测评小组通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。

由此出发,组建本次素质测评小组。

一般来说,素质测评小组是又招聘小组成员外加外请的测评专家组成。

对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要实现进行培训。

二、手机营销人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八项素质为营销人员的胜任素质要素。

三、选择测评方法,编制测评工具意志力是营销人员必备的重要素质,采用心理测试单独测试,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率。

其余七个测评要素可采用面试法来评定。

一 意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好;意志力弱的人则会浅尝辄止。

意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。

该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。

二 面试法⒈ 建立面试的评价体系⑴ 调查胜任素质要素的相对重要性可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。

调查结束后,运用算术平均计算每个要素的平均得分,由此计算各个要素的权重。

先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重。

⑵ 描述要素的胜任行为,建立评价体系查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为,为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。

⒉ 拟定面试提纲⒊ 制定面试评价表四、实施素质测评本次次素质测评主要分两部分,第一部分为意志力测评,可集体实施测试,可提前淘汰得分在90以下的人员;第二部分为面试,需单独进行。

⒈ 意志力测评首先,依据应聘人数选择合适的测试地点,布置考场。

其次,准备测试所需要的材料。

接着,可安排被测人员入场,并宣布测试注意事项,宣读测试指导语。

最后,计时20分钟。

2.面试法首先,测评小组一一面试被测人员。

面试的过程可由一人或两人主持,其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止,并在《营销人员面试评价表》中做简单记录,作为评分依据。

每一场面试结束后,各位测评人员应立即单独给被测评人员评分。

评分结束后互相讨论评分理由,若分歧太大可再次评分,由此获得测评数据。

五、统计处理测评数据收齐所有评价表,运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分,并将其汇总至《被人人员得分一览表》中,由此可以计算以下两个数据:所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。

六、分析测评结果被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平,还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距。

被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。

七、报告测评结果针对每个被测人员的测评结果,得出具体的测评报告,并提供相应的建议,以供决策人员参考。

人员素质测评时,需要注意什么问题

原则:(1)全面测评与择优开发,即指要对全体人员进行测评,对所有素质进行测评,然后选择其中的优势人力资源开发,选择其中的特长素质进行开发。

(2)发现不足与整体协调,是要通过人员素质测评,真正认识每个劳动者的不足之处,善于整体协调,取长补短,实现群体上的优劣互补,优劣相长。

(3)分项诊断与综合开发,是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行,以提高测评的精准性。

(4)统一标准与量材开发,是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求,但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

(5)自我测评与外部强化,是指在人力资源开发过程中,要进行自我测评,要通过自我测评,使被开发者对应达到的目标有所认识,有所追求,把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

(6)他人测评与自我激励,是指在人力资源开发过程中,不但要自我测评,而且要在自我测评基础上进行他人测评,让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评,保证测评的客观性、公正性与科学性。

(7)模糊测评与精心指导,是指在人力资源开发过程中,所进行的人员素质测评,应具有一定的弹性,不一定要按规定的要求严格核定。

(8)相互比较与职业发展,这一原则要求人力资源开发者,一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果,把自己置于群体中进行比较,不要孤立地自我测评,这样才能正确地明确自己的长处与短处,拟定有效的职业发展计划。

作用:(1)人员测评与选拔是人力资源开发的基础;(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段;(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”;(4)建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。


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