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人才测评技术及应用

发布时间:2019-07-17 05:07:47投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

企业人才测评有哪些作用?

它在人力资源管理和开发中具有重要作用,主要体现在以下五个方面: 1、有助于人才选拔和使用:传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性,往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。

而使用人才测评技术,可以全面了解人的素质,从而做到因事择人、人职匹配。

当需要企业从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的素质,从而择优录用。

当企业内部需要做人员调整时,人才测评可以作为这种调整的重要参考依据,从而有利于人尽其才、才尽其用。

2、有助于人力资源的全面普查:传统的人力资源信息中,一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。

但在现代社会激烈的竞争中,仅有这些信息是远远不够的,因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质,更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。

所以,现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息,还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息,也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。

企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点,有针对性的进行培训,依据人员特点合理使用与管理。

3、有助于为团队建设提供依据:一个好的团队不是一个一个成员的简单相加,而是其成员之间的素质匹配要合理,凝聚力要强。

而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。

4、有助于自我认识和发展: 对于个人来说,人才测评可以帮助个体了解自己,知道自己的长处和兴趣在哪儿,从而在实践中扬长避短,有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展,实现更好的自我发展。

5、有助于管理者的工作开展:对于管理者来说,管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。

没有适当能力的雇员就不能有效的工作,并影响到自己工作的开展。

而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力,并为人员培训提供诊断性信息。

关于人才测评的调查问卷

这是什么问题啊?如果是企业做,建议用北森的人才测评软件。

因为自己编写问卷,不够专业,最后的报告也很复杂,给上级解释不清楚,会有很多麻烦。

北森的专业程度就不用说了。

应用范围也很广,管理层的盘点测评,人才储备测评,人才选拔测评,等等基层校园招聘,社会招聘,员工盘点等

如何正确使用人才测评进行绩效管理

人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

在绩效管理中应用人才测评技术是对业绩考核的有效补充。

人才测评在绩效管理中的应用可以分为两个层面:1、 在绩效考评中的应用。

绩效考评可以分为业绩考核+素质能力评价,其中素质能力评价就可以用人才测评技术来进行。

素质能力评价可以实行半年或年度评价,与员工的日常业绩考核结果各占7:3或8:2比例,共同形成员工年度综合考评成绩,以此作为员工年度评优、薪酬晋升的依据。

2、 在绩效改进中的应用。

通过人才测评对员工的基本素质、业务能力、工作态度等进行评价,并与业绩考核结果的达成情况进行结合分析,找出影响业绩达成的素质、能力或态度方面的因素,将对能力或态度的改进纳入该员工的绩效改进计划,使得绩效改进计划更有针对性。

现代人才测评在人力资源管理与开发中有哪些作用

现代人力资源管理主要包括五项基本工作:“识人”、“选人”、“用人”、“育人”以及“留人”,人才测评是贯穿其中、联系前后的基础环节和重要依据。

近年来,人力资源工作者逐渐认识到人才测评在人力资源管理中的核心价值,人才测评越来越为人们所关注,其应用也渐趋广泛,人才测评能够使人力资源规划更加科学合理,为组织制订出最佳的人力资源战略措施,而且能及时、全面的提供人力资源变化的各种信息,使人力资源的配置与调控由静态变为动态,发挥其在人力资源管理中承上启下的作用。

一、人才测评在人员招聘方面的应用:招聘是现代人力资源管理的一项重要工作,当企业在生产运营过程中产生职位空缺时,人力资源部就必须及时安排招聘活动,目前,企业识别人才,主要看学历、看工作经验。

学历只能说明一个人具有某一学习的经历,或者说具有某一专业知识的可能性。

然而,具体岗位对人才都有特定的素质要求,如:研究能力、公关能力、组织能力等,都无法在学历中反映,工作经验虽然反映了候选人曾经从事某种工作,但并不能反映其在工作过程中的工作方式和工作行为,要想全面的、系统的了解候选人,人才测评正好能解决上述问题,它能对人才的技巧、能力、个性、求知动机、驱动力等给出一个完整的剖面图,对人才进行全方位的评价,从而实现企业的快速、科学、合理的识人。

二、人才测评在人员选择任用方面的应用:在人才竞争日益激烈的今天,如何准确快捷的选择任用人才,已成为人力资源管理的重中之重,权,“然后知轻重”,度,“然后知长短”。

以往,人力资源管理者在选择人才时,常常凭个人偏好,有很强的主观性,搞任人唯亲。

从而背离了公平原则与效益原则,极大的影响了人才的积极性,削弱了企业的整体竞争力。

随着市场化用人机制的推进,盛行于西方的人才测评技术在企业选择任用人方面得到了广泛的应用,这样可以避免人才在任用中的一刀切,从而民主、公平、有效的选择和任用合格的人才,做到“人尽其才”、“事得其人”、“人事相宜“。

三、人才测评在培训开发中的应用:培训开发在人力资源管理中起到呈上启下的作用,对于人才资源来讲,只使用而不开发,则是有限的,使用又开发,则是无限的,现代人才测评为现代人力资源管理提供所需信息的有效途径和方法,因为它所提供的信息最多、最具科学性,因而也是最重要的,所以,实施现代人才测评,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确各人的长短优劣,将之与工作、职位对其能力的要求进行比较,分析员工素质与岗位要求之间存在差距,确定培训需求,开发相应的培训课程,加强培训,扬长避短,提供给每一个需要参与培训的员工。

让公司的每位员工都能最大限度地发挥其潜能。

四、人才测评在绩效考核方面的应用:绩效管理是现代人力资源管理的核心内容之一,绩效管理出效益,致使越来越多的企业关注绩效管理,但大部分企业在实施绩效管理时,有的流于形式,有的则与企业的战略意图背道而驰,效果总不如想象的令人满意,其实绩效管理可从定量和定性两方面进行,在考核过程中,不仅要注重工作业绩,而且要注重工作行为和工作方式,让二者有机的整合,运用科学的人才测评技术可以将测评得到的个人能力素质与业绩完成情况相结合,定期对人才进行考核,一方面可以给予公平的报酬和奖励,从而从外部给予激励,另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势,从而自觉的接受组织培训,加强自身的学习、训练和修养,在改变自身工作方式和工作行为的同时,可以提高工作业绩,以达到调整、提高的目的。

五、人才测评在员工职业生涯发展中的应用:经常听一些企业的人力资源管理人员抱怨说,“现在招个人真难,应聘者这么多,一不留神就挑花了眼”。

同时,求职者也感到,“找个工作真难,简历寄了一大堆,还是找不到合适的工作“。

招人或求职到底难到那里,其实,真正的原因在于招聘者并没有对所招岗位进行全方位的评价,并不了解该岗位胜任特征要求求职者具备何种技能、知识、经验、个性、特质动机等。

求职者也并没有真正的了解自己,不明白自己的优势和劣势,不明白自己的胜任能力如何?并没有对自己的职业生涯进行规划,人才测评技术可以为招聘者很好的了解岗位胜任特征,同时可以为每一个求职者开辟职业生涯发展通道,使每一个求职者了解自己的职业兴趣、职业价值取向,从而为自己的择业铺平了道路,为自己职业生涯的规划提供了科学的依据,最终达到岗位与人员的匹配。

总之,纵观人才测评在人力资源管理方面的应用,只要企业能够科学的应用人才测评,就一定能感受到其无比的价值。

怎样在企业的管理中进行人才测评

一、选择引进最好的人企业在引进人才时普遍面临一个重要问题,那就是选人,选人是人力资源中的一件大事情。

选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

二、协助员工完成人生职业规划,与企业命运共联只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。

协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。

使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。

使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设企业经营是人的经营,更是人才的经营。

人才建设很重要这已成为众多企业的共识。

而人才的建设关键是做好人才梯队的建设,因为只有这样,企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

人才测评的方法有哪些?

人才测评的主要方法是:1 、心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。

这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性,从而使测量结果具有统一性和客观性。

通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

包括认知测验(成就测验、智力测验、能力测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验)。

3、评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。

主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。

这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。

因此,这种方法有时被称为情境模拟的方法。

人才测评工具是如何研发的

人才测评工具源于心理测评。

心理测评技术源于西方,现在已经发展到较为成熟的阶段了。

近几十年来,随着测评工作更加专业化,西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司,他们把心理测评技术应用与人力资源开发的各个领域。

在国外,最终的选拔决策,提升,职业发展和职业咨询等人力资源开发领域,心理测评技术的运用频率依次为83%,76%,67%和66%。

这些都说明,心理测评技术在西方已得到广泛而深入的运用。

对于个人来说,在整个生活历程中,不论是升学就业,还是晋升考核,几乎都要经历各种各样的测评。

人格与管理活动的关系十分重要。

在西方发达国家,几乎所有的企业都使用人格测验作为管理者甄选、录用 、安置的依据。

人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效,因此可以通过诊断一个人的人格特征或类型,来部分地确定其管理成功的可能性。

研究证明,人格会影响到职业选择、工作满意感、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。

DISC就是一种人格测验,DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。

它包括24组描述个性特质的形容词,应试者要根据自己的第一感觉,从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。

DISC个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘,即支配性(D)、影响性(I)、稳定性(S)和服从性(C),从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。

管理行为作为一种工作情境下的特殊行为,它会受到人格特征的影响。

具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为,个体往往在工作中形成自己的管理风格。

DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中,描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等,例如,如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态,能使个体更加清楚地了解自己的个性特征,企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征,以此作为筛选人员的标准之一。

心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。

对于人格的定义,不同学派的心理学家有各自不同的看法。

但几乎所有的心理学家都同意,人格会对行为产生影响。

卡特尔在1965年提出对人格的定义;人格是一种倾向,可以预测一个人在给定情境中的行为,它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。

研究表明:人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。

对组织来说,它将选择那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织,并最终由此形成组织的独特特征。

因此,在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。

现在,中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准,尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。

在一些用人事测验选拔管理人员的企业中,人格测验项目通常采用MMPI、16PF等人格测验,但MMPI是一个临床量表,它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人,用它来测量管理者是不适宜的;16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的,不能很好地通过测验应试者的管理绩效。

企业中使用什么人才测评软件最好?

HR必看CUBIC性格测试系统AGP株式会社性格测试软件—CUBIC的背景1、日本AGP行为科学研究所于1987年以人力资源的有效利用和组织活性化为着眼点,以心理学和行为学的理论为基础,经过大量的数据采集、分析、研究,成功地开发了能够科学地对个人和组织进行准确分析的系统—「CUBIC」。

在日本,CUBIC分析系统多年来得到了各大中型企业的认可,已经为2,000家客户提供服务,在性格测试领域处于领先地位。

2、在中国,我们与日本AGP株式会社共同合作,为了能够为国内客户提供适合中国人的性格分析系统:(1)用2年半的时间在中国各地进行数据采集(职业培训学校、高校、各类型的企业等25,000人的数据,其中对大多数的被测试人员进行长期的跟踪测试和分析)(2)利用已经在日本成熟运用了11年的CUBIC软件测评系统框架,结合在中国采集的数据中国的历史、文化背景等开发了适合中国人使用的—「CUBIC中文版性格测试软件」。

CUBIC中国版性格分析的优越性1.能够测定出个人潜在的资质、性格2.招聘新人时,作为招聘的依据,防止面试时对人物客观评价的误差,减少使用人才不当带来的成本增加3.能够了解到现有员工的欲望,很清楚从哪方面调动员工的积极性4.能够把握员工的优势、劣势,了解哪些潜力没有被开发5.录用标准的制定(针对组织相应的录用标准用数值明确地作成)有差别的因子能够被反映出来6.组织间、部门、分公司的比较7.在考虑人才性格的基础上灵活运用于分配、人事变动8.能够预测出人才跳槽的可能性9.人才培养方针、研修,人才开发的灵活运用等CUBIC CUBIC中国版性格测定软件测试题样本个人性格测试分析在1—5之中,选择在日常中同你所想得你自己最为相似的一个答案●非常相似●相当相似●一般相似●很难说●一点儿也不相似1.你认为自己在出现问题的时候,能够锐利地分析目前的情况并准确地把握问题的重点吗?2.你认为自己拥有依照过去的方法所不能获得的,与众不同的崭新的独创性注意吗?3.你认为自己是以积极的态度对待任何事情,并对于必要的事情作出迅速的行动吗?4.你认为自己能够根据先见和优秀的观察力,从各种各样的角度来提出处理问题的方法吗?共91道题,在十五分钟内答完软件目前使用状况1、日本,在这方面比较发达,CUBIC成功为2000家客户服务,实际使用人数50万人次2、CUBIC进入中国以来,上海、深圳、北京成功为120家客户,约1.2万人次提供过服务,广受好评3、2006年6月进入大连以来,很多企业表示出浓厚兴趣,成功为某国际大型综合连锁店实施测评4、已经为数十家企业提供人力资源测评解决方案良好的服务体制1、为企业提供使用咨询培训2、跟踪一条龙服务3、定期升级服务欢迎使用我们的软件—CUBIC中国版性格测定,如果能为贵公司的发展贡献我们的力量,我们非常高兴!!--

人才测评的定义是什么?

人才测评的定义人才测评在定义上来说是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

主要通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。

是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据,为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。

人才测评的原理产生人才测评是用心理学的原理、知识对人各方面的特性如:智力、动机、学绩、职业、偏好、特殊能力、信息、知觉形态、人格特点进行测量,从而做出一个全面的、综合的、正确的评价。

1、人的心理素质具有相对稳定性和可测性2、人才测评是客观的、间接的和相对的测量3、科学的测评是基于统计规律之上的人才测评技术是以心理测验为基础的,而心理测验的发展又起源于智力测验。

虽然智力测验在人才测评过程中很少直接应用,但正是智力理论的存在和智力测验的产生,才带动了以后的能力倾向测验和人格测验的蓬勃发展,从而把主要应用于教育领域的心理测验转化于职业人才选拔的人才测评技术。

人才测评,什么是人才测评?人才测评的方法有哪些?哪个人才测评...

人才测评方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。

人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

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