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企业后备人才的重要性

发布时间:2019-07-17 04:07:33投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

企业后备人才队伍的具体概念

当下很多企业都在打造核心竞争力,以保证企业在日益激烈的竞争中处于优势地位。

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,其中获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键环节。

越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争,为了获取人才优势,提升企业核心竞争力,大部分企业选择进行大规模的外部招聘,忽略了内部人力资源的培养和选拔,导致很多HR面临这样的问题:一方面,从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解,不能在短期内发挥最大的组织效能,相对来说,他们忠诚度较低,可能进一步导致企业人才流失。

同时由于企业招聘体系不成熟,用人风险也较高;另一方面,对于内部员工来说,他们的能力积累和提升被忽视,可能挫伤他们的工作积极性,员工看不到自己的职业发展方向,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。

在这种情况下,关注内部人力资源培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。

竞技体育后备人才训练管理的重要性及其特点

1、竞技体育是一国体育的核心竞争力,而竞技体育的竞争是人才的竞争,所以可以说竞技体育后备人才的培养是竞技体育发展的基础。

建国以来,我国按计划经济模式在培养体育后备人才工作中取得了一定的成绩,随着现代竞技体育竞争的日益激烈,以及社会主义市场经济体制的发展,如何培养竞技体育后备人才,实现我国竞技体育的可持续发展,是目前竞技体育市场亟待解决的问题,需要体育工作者作更进一步的研究。

2、目前,我国竞技体育后备人才培养体制中存在以下弊端:运动员的文化素质普遍偏低;训练的科学化程度不高(选材方面和训练出现“时间战”、“消耗战”的情况);竞赛杠杆的调节作用没有得到充分的发挥。

在这种情形下,我们应该完善竞技体育后备人才培养体制,推进体制的创新;建立文化素质学习与技术训练相结合的运行机制,促使运动员的全面发展;建立科学化的训练模式;完善运动员社会保障体系;完善竞赛体制,充分发挥竞赛杠杆的调节作用。

3、虽然我国现行的竞技体育后备人才培养体制是“四级训练”体制,这种体制是我国在社会主义市场经济体制下,正处于社会转型时期竞技体育改革的产物。

它的指导思想是:即要建立与社会主义市场经济体制相适应、符合现代体育运动规律、国家调控、依托社会、自我发展、充满生机与活力的体育体制和良性循环的运行机制,形成国家办与社会办相结合、集中与分散相结合的竞技体育新体制[1]。

它的目标是将原来由国家“包办”的形式逐步部分地“分解”到学校、企业、社会团体,使我国竞技体育人才培养逐步学校化、社会化。

但是,在实际运行过程中,我国竞技体育后备人才的培养模式仍然带着计划经济时代的特点,在很大程度上,绝大部分还依赖国家,没有真正建立起与社会主义市场经济结合的竞技体育后备人才的培养模式和运行机制。

人力资源对后备人才培养责任书怎么写

后备人才储备及培养实施方案一、目的建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。

二、原则坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。

三、后备人才甄选条件(一)知识经验和工作业绩:知识全面、业绩出色、综合素质较强。

(二)考核的关键指标:1、沟通能力;2、分析判断能力;3、计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、判断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。

(三)其他:1、性格特征2、职业倾向3、健康状况四、甄选途径1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。

五、甄选细则(一)人才盘点,确定关键岗位:各部门根据工作需要,对本部门人才的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备后备人才的关键岗位。

(二)选拔程序:根据人才盘点结果,对后备人才通过大学生素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估,评估成绩为优秀及良好者正式成为公司后备人才,纳入企业人才库。

每年6月和12月各进行一次选拔评估,不断扩充及更新企业人才库。

六、培养方案(一)针对人才库中不同的梯队人员,设计不同的培训内容和要求,以帮助其在公司中成长为人才:1、人才激励培训计划:帮助员工认清、认同企业发展前景,认识到自己在企业中的重要性和发展性,充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。

2、小组定期提升培训计划:根据每个人才库中人才不同的特点,针对性地按小组做出培训计划。

3、工作技巧培训计划:从工作方式、方法上帮助员工有所提升,使其更加成熟。

4、提升培训计划:安排在企业中有晋升可能的员工参加培训,充分发掘其潜力,帮助他们适应更高岗位的需求。

(二)培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。

1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强,并做好培训后的考核。

2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月,轮岗期间的考核工作由新部门考核,但必须将考核结果反馈给原部门,作为轮岗结束后,轮岗培训考核的依据。

(三)办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。

(四)后备人才库人员定期进行考核评定,并计入其档案:利用各种绩效管理工具进行全方位评估,定期考核这部分人员的表现,具体考核应该包括:1、工作业绩考核;2、工作态度考核;3、工作能力考核;4、员工发展性或提升考核等。

七、建立后备人才库档案(一)办公室负责人才培养档案的建立与管理,档案建立的原则为一人一档。

(二)将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为考核依据。

八、考核与评价(一)考核内容对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况,由对应的岗位人员及办公室负责组织,具体考核方式有:1、述职评价:每年年底由办公室组织一次工作述职,给后备人才一次自我总结和自我展示的机会,同时在述职过程中,由公司重要领导参与,通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员工进行重点培养,并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才档案。

2、人才测评:通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综合考评。

(二)考核结果后备人才综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“良好”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“合格”及“不合格”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。

九、附件:1、后备人才素质能力评价表2、后备人才述职评估表

如何建立企业人才库

建立企业人才库方案 对于企业发展来讲,百年大计,人才为先。

为适应企业健康有序快速发展的步伐,人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。

一般来讲,一个企业的人才库架构,应该分为三个层次(高层人才库、中层人才库、基层人才库),即人才梯队。

有些企业除此之外,还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。

如果企业希望建立一支合格的人才梯队,在需要人才的时候,永远有合适的人选,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才,并定期对企业已聘人员进行评估和管理,调整、安排好人才的职务,提拔有实力的员工,确保他们是工作在最适合自己的职位上,从而发挥其最大潜力。

具体实施办法: 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门,专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项,并负责保密。

其次,要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制,做好人才储备及在职人员管理的工作。

另外,建立企业文化管理机制,丰富员工文化生活,增强企业凝聚力,也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。

与此同时,企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作,确保人才管理的规范性。

人才库应该是一个动态的库,做好以下几点,可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工,适应企业不断发展的人才需求。

1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况,做出全年招聘计划表,通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期的用人需要,对所储备的人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有职位需求的优秀人才,存入储备人才库,以备将来需要时调用,防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。

此类人才虽然暂时不能在企业就职,但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次,与其沟通本企业的发展,并获得对方最新联系方式。

营造企业人才磁场,宣扬企业招贤纳才的形象,以便吸引优秀人才。

2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制,帮助员工在企业中成长为人才 根据企业现状和未来发展趋势,制定适合企业的培训教材。

根据每个员工不同的特点,针对性地做出小组培训计划,安排在企业中有晋升可能的员工参加培训,充分发掘其潜力,帮助他们适应更高岗位的需求。

做出人才激励培训计划,帮助员工认清、认同企业发展前景,认识到自己在企业中的重要性和发展性,充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。

做出工作技巧培训计划,从工作方式、方法上帮助员工有所提升,使其更加成熟。

3.建立并完善员工考核机制 制定企业员工行为规范及岗位责任制,员工需严格执行; 利用各种绩效管理工具进行全方位评估,定期考核员工表现,记入在职员工档案,作为奖罚依据。

考核项目应该包括: ? 员工业绩考核 ? 员工工作态度考核 ? 员工品质考核 ? 员工可发展性考核 ? 员工综合考核(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等) 4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制 根据员工考核的结果和企业发展的需求,把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼,条件成熟后还可以进一步晋升。

这样可以使员工在企业中有更好的发展,能够充分调动其工作热情和积极性,同时也可以帮助企业更好地开展工作; 建立员工调查、测评机制,鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐,挑战更高职位; 对于表现欠佳的员工,积极做好思想工作,帮助他们有更好的工作表现; 对于工作态度不好、能力不足的员工,尽早与其解除劳工合同。

5.在职人员管理机制(人才梯队) 在职员工原则上每半年进行一次测评,为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。

对基层工作人员每季度沟通一次,了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方,做好思想安抚; 从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入人才中转站,在中高层人才库有需求时,将其资料调入,作为备选人才; 对在职期间有变动的人员,及时从本库中删除其信息,并及时补充其空缺; 每个月补充新信息至储备人才库,选择更合适的储备人员,保证人才无断层; 当有职位调动时,本着内部员工优先发展的原则,将企业内部表现优异、有发展潜力的员工,与外部新聘人选一并考核,在各项考核结果类似的情况下,优先提拔内部员工,从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间,调动其积极性。

6.建立企业文化管理机制 通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式,丰富员工的业余生活,建设企业文化氛围,增强企业的凝聚力。

因为工作时间之外,每个员工可以展现最真实的自己,这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工,也可以使得员工跟企业的情感更近一层,更加爱岗敬业。

与员工谈心,更好的掌握员工的心理动态,切实帮助员工解决难题,让员工感到温暖,增加与企业共同发展的决心。

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员工培训的重要性

员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。

1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作;2、员工培训是提升员工业务技术、工作能力,达到人与“事”相匹配的有效途径;3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施;4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段。

如何加强人力资源管理来提升企业竞争力

现代企业的核心竞争力是企业整体综合实力的体现,是企业在日益激烈的竞争中立于不败之地的根本法宝。

作为供电企业,提升企业核心竞争力是我们要面对的重要课题,加强人力资源管理,是提升企业核心竞争力的有效途径。

一、从战略高度制定人力资源长期规划 创新是快速提升企业核心竞争力的有效途径。

结合公司发展的定位和战略,加强对人力资源深入研究,提出人力资源三年发展规划。

一是深入进行研究,分专业做好人力资源的现状分析与需求预测工作,实现用工的计划管理,为实现人员合理调配奠定基础。

二是适时引进合格人才。

确保人力资源在各个时点能够供 需匹配是企业保持正常生产运营的前提,针对高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺,人力资源储备不足等问题,积极吸收大学毕业生进入企业,逐步形成人才后备梯队。

学历层次需要有所提高,除了引入本科毕业生外,还需要引入掌握丰富理论知识的博士、硕士等高级专业人才,来提高企业的研发和技术创新水平。

三是结合同业对标工作的开展,客观提出人才当量、培训经费投入率提升目标。

深入分析影响因素和调整措施,结合中层干部队伍、技术人才队伍、技能人才队伍建设,持续做好研究工作,重点实施职业通道建设,为优秀人才的迅速成长提供良好的环境。

同时,做好公司定员定额管理的基础准备工作。

四是加强人力资源结构调整。

相对老龄化的问题,企业可以按照公开招聘、公平竞争、双向选择的民主方式,选拔年富力强、吃苦耐劳、工作负责、求实上进的年青人,充实到技术、管理以及关键的生产岗位中去。


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