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人才梯队 作用

发布时间:2019-07-17 04:07:28投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

如何搭建人才梯队体系

一、 基于企业战@略企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战@略为出发点。

企业战@略是公司发展的目标,基于此目标产生人才需求,不同企业及不同的企业发展阶段由于战@略目标不同导致了人才需求的差异。

比如为实现快速扩张S企业制定“百名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。

为了夯实管理基础,X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和选拔机制。

在建立企业人才梯队机制时,要明确企业发展战@略,形成清晰的人才发展思路,在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。

二、 建立良好的企业文化良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。

人力资源总监认为,企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制,鼓励优秀员工进入后备库进行培养。

人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持,需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。

企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作,让部门负责人充分理解并支持和配合。

一方面HR每年在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯,另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实到部门中去,在全公司形成一个良好的运行氛围。

三、 建立合理的人才发展通道企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励其不断提升自己的能力,实现个人职位提升。

一般地,企业应为员工设置管理类和专业类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。

同时,除了可以纵向提升外,员工可根据自身条件选择横向流通(原则上是平级流通)。

四、 建立合理的人才梯队人才梯队的划分是结合企业战@略和业务现状作出的,在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。

在企业中,针对管理人才做的人才梯队较多,一般分为三层,即高层、中层和基层。

同时,也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队,包括技术类人才、操作类人才等。

建立怎样的人才梯队,放哪些、分几层,这些问题需要企业做出分析和判断。

总之一点,人才梯队应与企业战@略和人才战@略相结合,能够保证人才梯队对于企业战@略的保障作用。

HR应分析企业目前人才现状,未来人才需求,并且能够与企业高层进行深度沟通,清晰把握企业战@略发展方向,以便做出正确的人才梯队建设的决策。

五、 完善入库选拔机制企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。

六、 完善培养管理机制对于进入后备库的员工,企业应创建良好的培养环境,采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。

七、 完善人才梯队退出机制后备人才梯队应进行动态管理,保证企业最优秀(或最具潜力)的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养。

人才梯队动态管理的终端是退出管理,企业应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。

八、 人才梯队应与其他人力资源体系相结合人才梯队建设及管理不是一个单独的系统,它是人力资源工作中的一个子环节,要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来,包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。

企业应做好人才梯队管理机制与其他管理体系的对接,保证其良好的运行和管理。

人才梯队建设的意义及必要性

人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源人才,在实践中培养大批人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变,从而更好地造就大批企业所需的人才。

即从被动地依据工作岗位需要选拔人才,向主动地依据战略发展需要选拔人才转变;从出现缺口再来应急的低层次人才运作,向重视内部选拔关键人才,外部引进储备战略型人才、管理型人力资源转变;从满足企业当前生产经营需要,向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变;从几个部门、少数人才的培养,向各个层次、各个序列的人才培养转变。

更为重要的是,人才梯队建设是一个长期过程,必须与企业的人力资源战略密切结合,与企业发展战略和人才规划保持一致;人才梯队建设是一个长期的工作,需要几年、十几年甚至几十年的坚持;人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制;人才梯队库还要定期进行人才更新管理,保证人才库动态发展。

论人才在企业管理中的作用

浅析人力资本在企业中的地位和作用 【摘 要】人力资本作为一种新生事物,已越来越被企业所重视。

文章主要就人力资本在企业中的地位和作用进行阐述。

【关键词】人力资本;地位;作用 随着企业改革的不断深化,淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。

在国有企业的改制进程中,国有股份全部退出,由企业经营者及企业员工持股,认购国有股份,国有企业将逐步转化为民有民营。

企业改制的最终目标,就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。

人力资本作为一种新生事物,与人力资源相比较而言,是两个非常容易混淆的概念。

其实二者是有区别的,人力资源,通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。

而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。

具体来说,它仅包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者。

在改制后的现代企业中,人力资本对企业的影响将越来越重要,有时甚至是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天,每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识,但只有那些眼光锐利,分析判断准确的经营者才能作出正确的决策,这种高素质的经营者就是企业家。

企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。

改革开放以来,我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领,人们通常贯之以“能人经济”(华西村的发展即是最好的例证)。

假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂,派两个能力差异很大的人分别担任厂长,其收益肯定不一样。

那么对于多出来的那一部分收益,我们既不能归之于资本,也不能归之于劳动,而只能归之于企业家的个人才能,我们同样称之为人力资本。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中,企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有企业产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。

劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处分权。

在这种产权构造中,货币资本是主动方,而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。

但在人力资本出现并且作用日益凸显以后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。

而且,二者的关系正发生了某种逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。

企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。

技术入股刚刚开始尝试,而且有很多的限制条件;而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。

这也是传统观念的偏见所致,我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动,轻视抽象劳动;重视体力劳动,轻视脑力劳动;重视生产性劳动,轻视经营性劳动。

这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定,阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业凝聚力下降,甚至造成人力资本流失。

国有企业受传统观念影响最深,因此人力资本流失问题也最为严重。

流失的人员绝大多数是管理、技术骨干,具相关统计,有的国有企业流失人员多达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。

我们经常听到这样的事例:某个国有企业搞一个大型研发项目,就在项目即将成功之际,该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。

国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜,这不但给国有企业带来了巨大的损失,同时也给这类企业带来了惨痛的教训。

因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制,允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有一部分的产权。

因此,只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。

如天津的光华教育集团,作为一个创立于1990年的民办学校,其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者,不但给他们优厚的待遇,同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。

经过的十几年的努力,如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校,其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。

从光华的成长不难看出:企业的发展需要对人才的重视,更需要给予他们对企业的收益权和处分权,这样才能发挥主观能动性和工作的积极性,从而对企业的发展起巨大的推动作用。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智,其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。

既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。

公司治理的基本要务是解决经营者与...

为什么要引进人才,加强人才梯队建设

展开全部 人才梯队建设,就是当现在的人才正在发货作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高低一样,形象地称为梯度。

为的就是避免人才断层。

人才梯队建设的目的 人才无断层。

当公司内的某个职位由于业务的变动、前人提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

顺利交接。

保证目前的人选确实胜过他的前任,而且解决得越快越有利于工作的开展。

形成人才磁场。

大力宣传公司招贤纳士的形象,有利于招到一流的人才。

【参考资料:MBA智库百科“人才梯度建设”】...

人才梯队建设需要做哪几个方面的工作

现在国内情况人才总量仍然偏少,层次结构不优,急需紧缺的高层次人才引进难、留住难、培养难、作用发挥难的难题还没有完全破解,现有人才仍不能很好地满足市场需要加快发展、科学发展、又好又快发展的迫切需要。

主要存在的困难和问题有:1、高层次人才引进的观念不新,注重人才学历而轻视个人能力。

2、企业缺乏科技创新能力和科研平台。

县市现有企业系劳动密集型,生产方式多为加工型,产品科技含量不高,缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台,造成了“没有和不需要高层次人才”的状况。

3、无法平衡各类人才之间的待遇差距。

同一层次的专家因享受不同的类型政府津贴待遇悬殊较大,导致部分单位不愿意引进高层次人才或引进了高层次人才却不愿意申报政府津贴。

4、部分重点企业用人机制缺乏灵活性。

集中表现在中型国有企业,缺乏用人的灵活性和自主权。

5、人才专项经费仍然不足。

人才激励政策的实行离不开经费保障。

县市地方财务的保障能力有限,对重大人才项目的支持往往是“杯水车薪”,起不到决定性的效果。

拓展资料实施高层次人才引进培养的对策思考:1、把握新机遇,奠定人才聚集工作新格局,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围,促进江油经济社会科学发展、跨越式发展。

2、以人才培养为基础,提高企业创新能力,增强企业的科技开发和技术创新能力,另一方面通过企业技改和投资方式的转变,着力打造企业科技创新平台,以此增加对高层次人才的吸引力。

3、以高层次人才引进为突破,提升人才自主创新能力。

对企业重大项目在开发、科研、技改等方面的主持者和主要研发人,符合高层次人才条件的,将其纳入政府津贴的补贴范围,从而使高层次人才引进的拓展工作做到“门槛不降,范围扩大”。

4、以实施人才示范工程为抓手,发挥人才促进经济发展的倍增效应。

在各领域选拔一批领军人物、学科带头人,提高其享受的政府津贴额度,缩小与引进人才之间的待遇差距,充分发挥他们的主动性和积极性。

人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题?

人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一首先 人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展 在战略性方向明确的情况下 人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用 有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化 保证企业的核心价值 实现企业的战略性发展其次 人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤 在内部员工调动和更新的时候 人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层 而在外部不可控因素的影响下 人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力 从而保证生产和管理最后 有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源 使得企业拥有极高的人才可持续发展能力 有利于企业的时间性发展和地域性扩张

2、如何才能使人才梯队建设匹配企业战略目标及发展要求?

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制,其主要由三部分内容构成:人才区分、人才选拔、人才培养。

关于人才梯队建设,对于企业来讲很重要,但也往往是企业所不重视的一个问题,现根据目前手中拿到的资料对此部分内容进行了整理。

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制,其主要由三部分内容构成:人才区分、人才选拔、人才培养。

人才区分和人才选拔实际上是人才池的入池和出池机制,参考的都是岗位胜任力模型体系。

人才培养就是培养体系,而要做好人才梯队建设还需要一个保障体系。

人才梯队建设的十大步骤1、理清公司战略人才梯队建设最终的目的是为达成企业战略目标提供人才的保证,因此理清公司战略是基础。

理清公司战略的方法有鱼骨图分析法、BSC法等。

2、制定战略人力资源规划理清公司战略后,需要制定战略人力资源规划,以确定未来人才需求的数量和质量等。

3、进行人才盘点,找出需求和现状之间的差距,包括人才的数量和质量4、建立各岗位胜任力模型人才的能力素质的提升是人才梯队的保障,只有建立起每个岗位的胜任力标准,才能明确各岗位需要什么样的能力,才能使人才培养更加具有针对性、可行性。

针对各个岗位所要达到的各项指标和能力,建立模型和标准,形成任职资格体系或岗位胜任力模型体系。

能力体系一般分3个方面:核心能力(心智模式)、通用能力和专业能力。

(1)核心能力核心能力是在企业价值观和战略基础上形成的价值观体现,比如很多企业文化中都有创新、诚信,那么在建立能力模型时就要考虑人才的创造力和诚实守信。

如果企业具有“艰苦奋斗”的企业文化,我们就要建立吃苦耐劳、任劳任怨、节俭奉公的人才模型。

(2)通用能力通用能力是紧贴在核心能力上面的,是装载专业能力的平台,也是我们常常简称的“能力”。

这些能力一般不是单一的,是相互影响的。

(3)专业能力专业能力指特定行业、特定公司和岗位需要的特定的能力。

这些能力一般要通过专业的培训得来。

5、构建员工职业发展路径图职业发展路径图是建立在胜任力模型基础上的,包括横向发展和纵向发展,以为员工提供多渠道的发展空间。

6、人才选拔入池的选拔就是把工作要求标准转化为能力标准的过程,就是挑选具有潜质的人才进行定向培养,挑的是潜能、包括转变的潜能、成长的潜能和熟练的潜能。

出池的选拔就是把能力标准转化为工作要求的过程。

从某种意义上说它是内部岗位配置,既要看到人的能力与标准的衡量,又要转化为岗位的要求,增加了诸如环境的要求,经验的诉求等,或者直接按照各岗位的素质模型直接测评看是否合格。

在进行人才选拔时,要把握以下几点:(1)组建人才选拔小组;(2)明确选拔标准、选拔方法和选拔方式;(3)发布相关通知。

7、人才培养培养方面主要是针对上面的各项能力的提高,培养方式根据分类方法的不同有很多种,常见的培养方式概括起来有三种:(1)做目标岗位的助理,贴身见习和体验。

即推行导师制;(2)岗位轮换,真正去实践、去做;(3)培训,建议培训模式为班主任制,就像学校一样,有不同的课程和老师。

8、人才使用在授权方面对后备人才要大胆一点,允许其犯错。

9、人才考评定期对后备人才的使用情况进行跟踪考评,以发现问题及时解决,同时还可以对人才梯队建设中可能存在的问题进行修正。

10、人才梯队建设保障机制(1)对公司领导和人才的直接上司进行相关的管理,务必保证用心支持,不会出现反对和应付。

最好的方式就是对他们进行奖惩挂钩,对业绩、职位、薪水全方位挂钩,而且用制度形式去约束;(2)人才梯队建设需要配套的用人机制和企业文化理念的宣传和贯彻作为保证。

仅有制度是不够的,还需要把投资于人的理念进行宣传和贯彻,确保各级管理者从内心里认同人才梯队建设的战略价值。

(3)对人才梯队建设要做特殊管理,在金钱上、组织上、感情上进行特殊设置,比如储备人员的定额补助,定期座谈和交流,批出一些岗位供实习,允许一些人直接晋升和调动。

人才梯队建设过程讲解下面借用“宝马良驹”来系统讲解人才梯队建设的整个过程和中间的关键点。

我们把老板比作国王,人力资源部就是相马者和饲养者,那么我们工作的目的就是帮国王饲养、培养、挑选各种马匹,比如供赛马用的、供拉车用的、供国王骑射用的、供千里奔袭用的。

保证时刻都有这些马提供给国王,就是我们主要的工作内容和目的,弄清了这些,下面我们开始工作。

1、 第一个重要环节首先,我们把所有的马做统计记录,形成数据库;其次,列举将来国王可能需要的马的类型、数量及要求。

按照岗位进行分类,详细并准确建立上面这些岗位需要的标准和评价机制,待挑选上任之用;然后,挑选、储备有培养前途的、有意定向培养的马进行区别饲养和对待。

要根据每一种马的最终要求和达到的标准,建立一套可培养、值得储备的马的标准,也就是各类型马储备的条件和标准。

按照这个类型开始挑选,挑选过程中可以组成小组,按照硬性指标打分...

人力资源管理的作用是什么?

展开全部 现在国内情况人才总量仍然偏少,层次结构不优,急需紧缺的高层次人才引进难、留住难、培养难、作用发挥难的难题还没有完全破解,现有人才仍不能很好地满足市场需要加快发展、科学发展、又好又快发展的迫切需要。

主要存在的困难和问题有:1、高层次人才引进的观念不新,注重人才学历而轻视个人能力。

2、企业缺乏科技创新能力和科研平台。

县市现有企业系劳动密集型,生产方式多为加工型,产品科技含量不高,缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台,造成了“没有和不需要高层次人才”的状况。

3、无法平衡各类人才之间的待遇差距。

同一层次的专家因享受不同的类型政府津贴待遇悬殊较大,导致部分单位不愿意引进高层次人才或引进了高层次人才却不愿意申报政府津贴。

4、部分重点企业用人机制缺乏灵活性。

集中表现在中型国有企业,缺乏用人的灵活性和自主权。

5、人才专项经费仍然不足。

人才激励政策的实行离不开经费保障。

县市地方财务的保障能力有限,对重大人才项目的支持往往是“杯水车薪”,起不到决定性的效果。

拓展资料实施高层次人才引进培养的对策思考:1、把握新机遇,奠定人才聚集工作新格局,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围,促进江油经济社会科学发展、跨越式发展。

2、以人才培养为基础,提高企业创新能力,增强企业的科技开发和技术创新能力,另一方面通过企业技改和投资方式的转变,着力打造企业科技创新平台,以此增加对高层次人才的吸引力。

3、以高层次人才引进为突破,提升人才自主创新能力。

对企业重大项目在开发、科研、技改等方面的主持者和主要研发人,符合高层次人才条件的,将其纳入政府津贴的补贴范围,从而使高层次人才引进的拓展工作做到“门槛不降,范围扩大”。

4、以实施人才示范工程为抓手,发挥人才促进经济发展的倍增效应。

在各领域选拔一批领军人物、学科带头人,提高其享受的政府津贴额度,缩小与引进人才之间的待遇差距,充分发挥他们的主动性和积极性。

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