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浅谈国际化人才的培养

发布时间:2019-07-17 04:07:16投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :1次

如何培养国际化人才和社会责任感

国际化是当今世界高等教育改革与发展的重要内容,因为在经济全球化的时代,经济资源、产品、系数必然带来了规则、标准、程序以及文化的全球化。

所以知识人才、科学技术和学术研究的活动都是全球化的。

这已经成为当今世界的潮流,那么高等学校该如何创建一流大学,培养一流人才,从而产出一流的学术成果?本期报告中,对外经贸大学党委书记王玲将围绕国际化人才的培养方向和重要性展开讨论。

她强调,高校人才培养必须放在全球化框架下,符合全球市场资源配置的规律和准则。

一、教育思想和教育理念的国际化;二、学科课程体系国际化;三、教学模式与方法的国际化。

中国的国际化人才如何培养?

展开全部 一个具有二十年欧、美、亚跨国公司经验的专业经理人的观点 曾担任全球知名企业西门子菲律宾首席执行官的美籍管理顾问Vincent,以自身在欧洲、美国、亚洲多国担任跨文化专业经理人的经验谈到,许多专业经理人还没有意识到自己所处的全球化的环境的复杂程度,这是大部分跨文化管理问题的根源,大多数的专业经理人以为可以用国际语言—英文沟通就是”国际人”,这是个迷思,讽刺的是,很多时候英文说得越流畅,越容易犯跨文化沟通、管理的错误,因为会说英文,不代表对文化差异有”感性认识”,而要作一个成功的国际人,最基本的要求就是必须对不同文化有开放的态度。

中国急需国际化人才是不争事实,国际化人才的定义却方兴未艾,透过底下这个实际发生的案例,我们可以一窥国际化人才在日常工作中必须具备的才能: 公司背景:这是一家世界五百强企业W公司,总部在美国,德国为其主要生产基地,近几年在中国成立分公司负责联系中国制造厂方与在中国的销售渠道。

公司的高阶管理有三人: Ø 汤总经理,中国籍,是W公司早期进入中国中方合作伙伴的资深管理人员,后投身W公司成为W公司在中国的代表,负责中国市场销售渠道。

Ø Bob,美国人,由W公司美国总部派驻中国负责业务开发的专业经理人,在美国表现优异,第一次被派驻到国外。

Ø Peter,英国人,由W公司欧洲分部派驻中国,在中国近十年,负责与欧洲制造总部汇报,中文听说能力流畅,可算是半个中文通。

管理难题:中国籍的汤总常抱怨与美国籍的Bob和英国籍的Peter无法沟通,造成很多事情推动不了,Bob与Peter反而分别在美国、欧洲总部报告汤总的不是,说汤总管理不利,不仅不理解他们的工作需求,仗着握有公司在中国的行政大权却不做事,公司管理不但缺乏制度,更不用提标准化作业流程了。

汤总觉得特别郁闷,自己不但要负责渠道业务,还要管理公司行政琐事,其实业务推展还行阿,说起管理,白先生与Peter根本就不理解中国,自己必竟长期在公司效力,谁比我更了解要如何管理公司,他们以为一套标准化流程就能解决所有事情吗?真搞不懂美国总部为什么坚持要我去向新加坡向亚太区总裁做什么汇报?他们到底想要听什么?这是汇报如果做得不好,自己在中国区的管理权肯定会受到动摇?该怎么办?听说那个新来的亚太区总裁是德国人,做事一板一眼,自己的英文还可以,平时说说英文对话还行,要做这么重要的英文简报还是头一遭……问题剖析: 1. 不同国籍的管理人员一起工作,最常碰见的问题就是沟通不顺畅,很多人都表示用英文沟通起来,听也听明白了,该说的也说了,为什么还是很多问题沟通不清楚?很难达成共识?这是很典型的跨文化沟通的迷思,其实影响跨文化沟通是否有效的主要原因不是语言,而是在于是否能够认知到不同文化里的不同思维模式与表达方式。

例如,典型的美国人喜欢在谈话结束前与对方取得比较明确的承诺,美国人的表方式也往往比较外显。

中国人则比较含蓄内敛,很多美国人在和中国人的沟通过程中,常常有摸不着头绪的感觉,于是就造成了觉得中国人的管理缺乏效率、没有诚意等等误解。

什么是最有效的管理模式?W公司在中国是否需要标准化流程管理?很多人都知道部同文化的人做起事情来都有不同的逻辑,在西方有效的管理方法拿到中国来不一定有效,在中国运行已久的管理模式,当有不同文化的人加进来的时候或许就行不通了,这是很多跨国企业遇到的严重的组织难题。

2. 德国老板对一个简报的期望是怎样的?如何组织一个简报最可以获得德国老板的认可?尤其是总部对杨总有些许的误解的时候,杨总要如何透过一个简报同时展示他的专业能力与管理能力?需要做很长的开场白吗?还是直接切入重点?对很多资深经理人来说,做简报可说直接生涯中非常重要的一件事,因为很多时候,你的老板(尤其是远在天边的跨国企业的老板)只有时间听你做一场十五分钟的简报,你们平常的勾通不多,简报作得好怀很可能决定你在总部老板心目中的地位,做一次成功有效的简报的重要性也常常发生在第一次面对外国的合作伙伴。

千万不要掉以轻心,认为简报对你说只是家常便饭小菜一碟,因为很可能你只有一次机会。

解决方案:解决跨文化沟通的方案有很多层次,通常包括在东道国接受当地文化的洗礼以及接受跨文化沟通相关的培训,接受当地文化的洗礼当然是最直接的方式,但他的缺点是耗时费力,很多情况下你不被允许这样做。

取而代之的就是接受跨文化培训,跨文化培训的优点是可以让你对不同文化有基本的认识,在与不同文化的人交往地时候具备一定的文化敏感度,不至于触犯严重的错误,也能有效的答道比较好的沟通效果。

基础的跨文化沟通培训是很多跨国企业对其内部员工培训课程中基本的要求,也是很多优秀的国际级领导人推崇的解决方案,例如 “Developing Global Leader”一书针对不同国籍文化的领导人的案例分析中就特别强调,跨文化沟通培训是避免 “Cultural Shock” (文化冲击)很重要的一个环节,更可以进一歩避免跨文化冲突 (cross-cultural conflict)。

以GE前...

中德校企合作如何培养国际化高技能人才?

展开全部根据国家劳动和社会保障部校企合作培养高技能人才工作会议精神,结合我校的实际情况,特制定开展校企合作实施方案。

开展校企合作,是专业快速发展,提高办学综合实力的重要举措;是加强师资队伍建设,培养高素质高技能人才的重要途径。

为进一步推动该项工作,使校企合作向深层次发展,提高我校办学水平和技术应用能力,提高人才培养质量,为社会经济发展作出更大的贡献,制定以下校企合作工作方案。

...

海归已成为科教创新和国际化人才培养主力了吗?

展开全部 在国家科技创新和教育国际化方面,留学人员中的归国人员——“海归”,成为最重要的推动者和践行者,为我国在这两项事业的提升发展打下了坚实的基础,为中国崛起培养了大量国际化人才。

首先,海归在科教领域这一传统发展空间中,为中国赶上世界发达国家起到了带动作用。

留学人员拥有先进的专业技术优势,在推动科教兴国事业中发挥着中坚作用。

他们积极推动科教领域的体制机制改革,培养科技创新人才,投身重大科研项目,填补国内空白,大大缩短了我国与发达国家之间的科研水平差距。

海归在国家科技战略的确定与有效执行方面做出了重要贡献。

据统计,科技部“973”“863”计划的首席科学家、课题组长,绝大多数都是改革开放以后的留学回国人员。

中国科学院81%的院士有留学经历,其中2015年在中国科学院生命科学与医学部新当选院士中,海归比例超过83%,中国科学院化学部新当选院士中,海归比例更是达到100%。

中国工程院中有54%的院士有留学经历,其中2017年中国工程院环境与轻纺工程学部新当选院士比例达67%,中国工程院医药卫生学部新当选院士比例超过70%。

海归精英们搭建起不同于国内传统体制的新型科研平台,推动中国基础科研水平大幅度提升,实现了领先世界的科研突破。

在2017年度国家自然科学奖获奖人员中,海归占比超过60%,其中第一完成人中海归占比超过80%。

海归大大提高了中国科学现代化的速度,有力促进了中国的现代化建设。

海归推动中国教育走向国际化,为发展现代教育注入了活力和动力。

改革开放以来,大批留学回国人员进入高校,他们中产生了一批卓越的学科带头人和学术骨干力量。

据2018年教育部直属70多所高校最新数据统计,海归在高校校长中占比超过63%。

海归为中国高校注入了新鲜的血液,带来了世界最前沿的学科与知识、先进的教育理念与治学方法,显著提升了中国在国际学术界的地位。

全球化智库(CCG)2015年至2017年连续三年发布的“中国留学人员50人”榜单显示,大约40%的海归精英在教育领域做出了突出贡献,比如创新中国高等教育的南方科技大学校长陈十一、中国第一所民办研究型大学西湖大学校长施一公,他们探索着高等教育机制创新,成为教育领域的新锐改革者。

同时,海归通过教育改革和人才建设,还为国内创新创业培养、引进了大量国际化人才,是当前中国人才培养的一支重要助推力量。

海归的一大特点就是国际化。

他们回国创新创业,将国际化视野、国际化经验、国际化技术、国际化管理模式等带回国内,在不同的岗位对国内人才产生潜移默化的影响。

部分海归在教育领域从事人才培养工作,在培养过程中自然而然带进国际化教育模式、思维模式等,这有助于国际化人才的培养。

另外,一些海归回国创业选择了团队形式,往往是各有所长的几个人一起创业,在创业过程中不断从国外引进所需的留学人才,这是留学生创业在引进人才方面的一个突出特点。

部分成员在国内创办企业,部分成员在国外开展研发工作,既可以跟上国际科技发展的最新进展,有利于开展国际合作,又可以有效利用国内市场、资金和劳动力的优势。

有相当部分海归在国外也有企业,可利用国内外有利条件,研发新产品和开拓市场。

海归为促进我国科学教育改革创新、培养国际化人才作出了突出贡献,在缩短中国与西方发达国家差距的过程中充当了领头雁。

中国全面深化改革和全面建成小康社会,需要继续发挥海归的国际化视野、国际化经验、国际化技术、国际化管理模式优势,进一步推进科学教育领域改革与创新,以国际标准培养更多适应全球化发展的国际化人才。

来源:北京青年报

浅谈对现代足球理解和认识

展开全部 1 全球化是近年来流行的一个概念,在政治、经济和文化领域的影响深远,特别是经济的全球化带动了其他各领域全球化的发展。

经济全球化是一个历史过程:一方面在世界范围内各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合成统一整体,即形成“全球统一市场”;另一方面在世界范围内建立了规范经济行为的全球规则,并以此为基础建立了经济运行的全球机制。

足球运动的产业化就是一个很好的范例,从第一支职业足球俱乐部成立至今,足球运动已经成为一个数十亿美元的产业,足球与经济的联系也越来越紧密。

经济全球化的不断发展,势必会更深入地影响到足球运动的未来,如何使足球的发展进入经济一体化的轨道,是一个值得研究的课题。

2 足球全球化是足球运动发展的必然趋势所谓足球全球化,是指足球活动突破国家和地区的界限和局限,逐渐融为一体的漫长发展进程,也可以被称为全球足球一体化。

这包括足球人才的全球化、职业俱乐部的全球化以及足球技战术的全球化等。

由于收费电视的出现,波斯曼法规的产生和足球商业收入的不断增长,有力的推动了这项体育运动的发展,投资商和股市的参与,使这项运动走向一种新的发展轨道。

2.1 足球人才的全球化足球人才包括优秀的球员、教练员、经纪人等,其中起主导作用的是球员。

球员作为一支球队的主体,现已不仅作为赢得比赛胜利的条件,而且已逐渐成为俱乐部经营的重要砝码。

为了吸引球迷的目光和增加电视转播的收益,各俱乐部在引进球员上大费心思。

如:96/97赛季英超花在购买球员的资金达1亿英镑, 2001年法国球员齐达内转会费达到了新的纪录6440万美元。

到2003年仅切尔西一家俱乐部就在购买球员上花费将近1亿英镑。

球员所体现的不仅仅是在足球场上的价值,他们的商业价值也越来越受到各俱乐部的重视。

在球员转会人数上,自从1995年波斯曼法实施以来,球员转会更加自由。

1990~1996 年英格兰有1350名球员转会,据巴西足球协会的最新统计数字表明,2001年巴西向国外输出职业足球运动员733名,创造了历史最高纪录。

比2000年的前历史最高纪录增加了4.51个百分点。

2000年巴西共有701名足球运动员效力于国外俱乐部队。

随着足球全球化的发展,亚洲球员也逐步走向世界,日本球员已涉及21个国家的职业足球联赛,加盟球队超过50支,加盟一线队的人数超过54人。

中国从1978年至2003年也有16人转会欧洲俱乐部。

在欧洲,德国外援球员占总数的52.5%,英格兰外援球员占总数的53.65%。

这些数据表明,足球全球化的发展促进了各国优秀球员的广泛交流。

而适时更换球员对于一个职业足球俱乐部生存和发展来说非常重要,只有通过不断的人员流动,优化组合,才能组建最理想,最强大的阵容,据意大利足协不完全统计,在意大利,球员的转会率每三年一个周期为75%-80%。

在另一方面,俱乐部明星球员越多,与一个俱乐部竞赛成绩不成正比,但与俱乐部经济效益成正比的现象也随之产生。

这是全球化带给世界足坛的鲜活特色。

除了球员的全球化,教练员的交流也日益频繁。

依靠外力提高本国水平,这已经是包括足球在内的体育领域的一大通行做法。

足球落后的国家如此,强大的英格兰队也照方抓药,埃里克森是现代足球发源地英格兰的首任外籍主教练;日韩世界杯上,表现甚佳的塞内加尔队的主教练是法国人;中日韩三国都聘请了国际足坛知名的主教练。

日本足球在他们的职业联赛开始之初就大量引进国外高水平的教练和球员,他们的本土球员也在尽量送出去,甚至不惜自己掏钱,正是这种自觉意识,10年间日本足球有了重大突破。

希丁克的例子应该是最生动的,在他带领下,一群从未获得过世界杯赛一场胜利的韩国球员变成了战斗力极强而且纪律严明的勇士,这可以被看作是亚洲足球聘请外籍教练后球队产生巨变的最成功例子。

我们有理由相信,优秀的外籍球员和教练员能够促进世界足球运动的全面发展,特别是对于足球不发达的国家。

作为球员和教练员交流的中介者,足球经纪人这项职业也正在蓬勃发展起来。

随着足球的职业化、商业化的进程,足球产业的规模日益庞大,经纪人逐渐成为职业足球一个必不可少的环节,在一个有着正常人才流动体系的联赛里,经纪人几乎成为这个体系赖以运转的保证和润滑剂。

随着足球赛事超越地域,扩展到全球,人才在全世界范围内流动,各种足球产业,尤其球员买卖交易双方日益分隔,交易的成功日益需要大量信息的介入,跨国界从事球员交易和商业比赛组织的足球经纪人就越来越受到欢迎。

这些经纪人不仅做中介服务,有时还与本国各体育协会合作参与并组织大奖赛或国际邀请赛。

如:著名的IMG国际管理公司,除了为世界优秀运动员充当经纪人外,还组织各类体育比赛,为推动足球运动的发展起到了积极作用。

足球经纪人对足球产业和足球市场的建立起着至关重要的作用,他对于保障球员和俱乐部的利益,保证足球赛事的顺利进行和更好的满足市场的需要都起着重要作用。

到2001年,国际足联颁发营业执照的足球经纪人共有288 人,分布在35个国家。

其中欧洲最多,英国47人,德国35人,法国32...

浅谈如何培养学生跨文化交际素养

一、引言跨文化交际能力是指来自不同背景的人们进行交际时所具备的多元文化意识以及避免因受单元文化影响而出现语用失误使交际得以顺利进行的综合能力。

跨文化交际能力是当代社会必须具备的一项能力。

随着世界经济的快速发展和教育全球化的深入,来自不同民族、不同国家、不同种族的人与人之间的交流达到了前所未有的水平。

不同的文化背景造成人们行为习惯或说话方式大不相同,交际中不可避免地会出现大量的冲突和矛盾。

这是因为人们生活在不同的社会背景之中,他们的教育方式、行为习惯、社会风俗、价值观念以及历史文化都各不相同,因而在交流和沟通中就会产生比较大的困难和阻碍。

不同专业的学习者想要在交际中减少不必要的文化冲突需努力提高自身的跨文化交际能力。

而本文认为培养学习者的跨文化交际能力应从教师和学习者这两个角度出发。

二、培养跨文化交际能力的必要性1.世界经济的深入发展世界经济的发展的步伐越来越快,世界经济一体化的趋势也越来越明显。

自中国2002年加入世界贸易组织,国家经济也得到了较快的发展,已经成为了世界第二大经济体。

随着经济的发展,我国加强了与世界其他国家的来往,在经济,文化和科学技术等领域的合作越来越多。

但是合作中也频频出现问题,这是由于东西方之间存在着不同的历史和文化背景。

历史和文化背景不同,人们的价值观念,生活方式,宗教信仰和行为习惯等都会不同,因此在跨文化交际中,就会产生一些文化冲突。

然而,这些文化冲突当中,很多都是可以避免的,这就需要较高的跨文化交际能力。

因此,培养跨文化交际能力对于促进东西方经济,教育,科技等领域的交流与合作有着非常重要的意义。

2.教育全球化邓小平在1983时就已明确提出了教育国际化的理念,即教育要面向现代化,面向世界,面向未来。

而这三个面向中,面向世界即是需要我们不断提高教育国际化水平。

在教育领域,教育国际化的理念越来越引起人们的重视。

在我国的教育改革和发展规划纲要中,明确提出了国际化人才的培养目标,即培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务与国际竞争的国际化人才。

在世界这个大家族中,人们面临着许多相同的问题,如能源、环境、民族等。

而这些问题大多需要国家与国家之间的合作来解决。

要与不同的国家打交道就必须首先了解其政治、历史以及文化,否则在交际中就会出现问题。

因此,国家之间不同领域的合作需要大力培养国际化人才。

这也是我们整个时代整个社会对教育的要求。

新的教育理念对学习者的要求更高了。

三、如何培养跨文化交际能力在世界经济快速发展和教育全球化这个大背景下,跨文化交际能力的培养显得尤为重要。

而培养学习者的跨文化交际能力对学习者个人和教师提出了更高的要求。

因此,对学习者跨文化交际能力的培养应该从教师和学习者个人这两个角度出发。

从教师的角度来看,教师应在培养学习者的跨文化交际能力中发挥重大作用。

并且应在培养学习者跨文化交际能力中做到如下几点。

首先,教师应不断提高自身的整体素养。

作为一名教育工作者,应努力提高自己的文化素养,通过阅读书籍或是相关资料,关注新闻或是搜索互联网上的信息(微博或是论坛等)等方式扩展对欧美国家经济、政治、文化、社会风俗、地理等方面的认识,不断积累欧美国家的背景知识。

在课堂上,可对学习者进行适当的文化输入,使学习者了解不同国家的文化背景。

此外,教师还应查阅与跨文化交际能力培养相关的教学方面的文献和专著,学习新的相关的理论和教学方法,然后结合教学中的实际情况,将所学的理论和方法应用到实际的教学中,这样才能有效的提高学习者的跨文化交际能力。

其次,教师可充分利用名著和影视作品来提高学习者的跨文化交际能力。

培养学生跨文化交际能力首先就得提高他们的文化素养,而提高文化素养的重要方法之一就是阅读世界名著。

通过阅读一些世界闻名的文学作品,学习者可以从中对不同国家的文化背景有更清晰的认识。

因此教师可以推荐一些名著供学生们阅读,例如《简�9�9爱》、《傲慢与偏见》、《乱世佳人》等等。

除此之外,教师也可以充分利用教室内的多媒体,选择一些优秀的影视作品供学习者观赏。

观看影视作品一方面可以丰富课堂内容,另一方面也可以让学习者在不知不觉中了解他国的历史文化,社会习俗等。

最后,教师应在课堂交际中及时鼓励学习者,增强学习者的自信心。

有研究显示,人们主要是依靠他人对自己做出的反应进行自我批判。

所以,老师应多给学习者提供指导和帮助,助他们找到有效的交际方法。

教师还应当主动且有策略的调动学习者的积极性。

当学习者取得较好的成绩或是进步时,教师应及时给予鼓励和表扬,这样学习者在得到充分的肯定时才会信心倍增。

而当学习者在交际中出现错误或是表达不当时,老师应及时的指出错误并给予鼓励,从而减轻她们心理上的负担。

对于交际能力较差的学习者生,应给予较多的关心和更多表现自我的机会。

从另一个角度来看,在跨文化交际能力的培养过程中,学习者是绝对的主体。

教师对学习者跨文化交际的...

求论文 高等教育改革和人才培养

浅谈高等教育改革与人才培养 新中国成立以来,特别是改革开放以来的发展积淀,我国高等教育在世纪之交经历了具有里程碑意义的历史性跨越:从精英教育进入大众化教育阶段。

这个转变不仅圆了千万个家庭的“大学梦”,也使我国高等教育的培养规模和水平跃上了一个新台阶,我国已经成为高校在校生人数居世界首位的高等教育大国。

作为高等教育来说,随着其 发展 速度不断加快,水平越来越高,高等教育的分工必然越来越细,分层越来越明确,不同类型的高等院校都以追求和发展自身的特色为荣。

特别是在美国,有名闻全球的哈佛、耶鲁这样的常春藤名校或是一些名声稍逊的州立大学。

由于它们各自明确了自身在整个高等教育分层中的地位和作用,所以能够根据自身的情况尽可能地展示自身的特色。

各高校对自身特色的不懈追求,恰恰体现了全美高等教育的特色,那就是趋异性越来越强。

反过来,这种分层又进一步促进了高等教育的发展。

着名高等教育学家克尔十分中肯地指出:各高校都应该根据自身条件来发展,“模仿将是毁灭性的”。

可以说,随着高等教育的发展,分层将越来越细,不同高校有必要根据自身特点定位于某个层次并尽显自身特色,形成百花齐放的高等教育格局,这也许是美国高等教育对我们的重要启示。

? 在如何发挥我国不同类型、不同层次高校特色方面, 中国 当代高等教育学的奠基人潘懋元先生进行了深入的 研究 ,其基本观点便是明确各高校的定位,充分发挥各高校的不同作用和功能。

他特别指出:如何引导全国高校分类发展 ,解决多样化的社会需求与单一化的发展目标的矛盾 ,是当前中国高等教育事业发展中亟待解决的难题 ,也是一项复杂而困难的工作。

类型划分是高校定位及确定发展方向的前提。

而从高等教育的发展 规律 看,特色正是任何高校不断发展和繁荣的基本要求。

特色化有利于构成各高校独特的人才市场体系;特色化是指高校在办学过程中对那些适应社会、经济发展需要,符合教育规律,有利于自身生存与发展的“特色”的自觉追求。

而特色化的前提必然是高等教育的分层和各高校在分层基础上的合理定位。

?? 新中国成立伊始,由于专业技术人才严重短缺,我国高等教育仿照前苏联高等教育模式,细化专业,大力加强专业人才培养,适应了当时国民经济和社会主义建设的需要。

进入90年代后,我国则以西方(主要是美国)高等教育模式为蓝本来设计中国的高等教育。

学习 先进的高等教育理念是提高自身水平的大趋势。

学习是深入领会其内涵和实质,并结合我们的具体国情来发展具有中国特色的高等教育的前提。

然而,我们现在却常常不顾国情、校情去竭力追赶世界一流高校。

由于政府主导了高校自身的定位,导致资源配置严重不平衡,政府在资金投入上出现了多者越多、少者越少的“马太效应”。

相应地,社会公共资源的配置也出现严重倾斜,各高校只有“力争上游”,才能获得更多的资源配置。

? 这种“赶超”现象也是我国长期以来形成的“赶超情结”和“赶超思维定势”在高等教育领域的反映。

在国内一流高校追赶世界一流高校的浪潮中,国内许多二流、三流高校也忽视了自身的基础条件和办学水平,同样地追赶国内一流高校,形成了一股蔚为大观的追赶潮,因而出现了高等教育发展的“路径依赖”偏差,概括起来便是追求“高、大、全”。

? 所谓“高”,就是不论什么类型的高校,都仰头望高,以北大、清华为追赶目标。

我国的高等教育体系其实已经存在事实上的分层:首先是处于顶尖水平的,以北大、清华为代表的“985工程”大学;其次是“211工程”大学;第三是各省、市、自治区重点建设的大学;第四是省市共建、以地级市为主的地方性院校。

这种分层是办学水平、投资方向、学校特色和发展趋势的集中体现。

不同类型的高校都有其自身发展的内在要求和特色体现,都能够在符合自身发展的基础上,办成名校,成为一流,相互不可替代。

? 然而,在求“高”的 影响 下,许多高校放弃了自身之长。

例如,一些刚刚升本的学校明确提出要抓住重点,加大投入,在若干年内争取拿下硕士学位点,并在此基础上经过若干年建设拿下博士点,导致最重要的本、专科教育质量急剧下滑。

当这些目标短时期内无法实现时,许多高校便期望通过开展大规模的考研活动来提升学校的知名度和办学层次,成为名副其实的“考研基地”。

? 所谓“大”,也是近年来许多高校片面追求的目标。

这种“大”,一是体现在校园面积大。

许多高校想方设法多征地,多盖楼,建造具有标致性意义的国际会议中心和超大型广场,建设豪华型校园等。

为此,他们不惜大规模举债,美其名“超常规发展”。

二是不切实际地扩大招生规模。

由于学生人数迅速增加,师资力量匮乏,许多公共基础课和专业基础课都是若干个班级合在一起上课,甚至连专业课也是如此。

这种“外延式”而非“内涵式”发展思路以外在数量的增加掩盖了内在质量的下降,数量越多,质量下降越快。

所谓“全”,就是不论哪个层次的高校,都以学科门类齐全为荣为乐。

第一、二层次的高校以其特有的 影响 力和国家的行政干预,形成“名校+名校”...

谈谈人力资源管理的工作任务和发展趋势

展开全部 人力资源管理的工作任务: (1)把合适的人配置到适当的工作岗位上; (2)引导新雇员进入组织(熟悉环境); (3)培训新雇员适应新的工作岗位; (4)提高每位新雇员的工作绩效; (5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系; (6)解释公司政策和工作程序; (7)控制劳动力成本; (8)开发每位雇员的工作技能; (9)创造并维持部门内雇员的士气; (10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人力资源管理发展八大趋势 我国对人力资本的重视与培养,不过短短30年的历史,但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题,至今仍困扰着众多企业。

人力资源管理的改革与提升,已经成为一项迫在眉睫的任务。

追寻改革开放以来我国的人力资源管理,我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点:1978年开始的改革开放,使我国企业管理特别是对人的管理步入一个市场化、充满希望的进程;1998年开始的企业人力资源重组,导致了企业人力资源的大变革、大发展、大提升;2008年开始的又一个10年,我国企业人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。

一、 从现场管理到非现场管理—— 非现场管理越来越重要 网络技术的发展,现代通讯手段的升级,无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。

同时,城市的扩大和交通的发达,企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大,员工居住地也越来越分散,居家办公进一步普及,在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展,知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数,目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。

传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理;而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内,大大拓展了人力资源管理的范围。

二、从动荡流动到稳定内敛—— 企业HR趋向稳定和内敛 近年来,随着市场化的发展,全国范围内的人才流动不断加剧,尤其是最近10年,人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。

由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本,影响企业的生产效率,而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏,使企业遭受不可估量的重大损失。

所以人才竞争越来越激烈,与此相伴随,人员流动也更加频繁,劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。

这些法律法规的实施,将加速人力资源管理法制化进程,逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。

法制化将大大改变管理的主观随意性,提升管理的科学化水平,加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程,使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。

三、 从相对低成本到相对高成本—— 企业的HR成本快速提高 在未来相当长的时间里,我国经济社会仍将主要面临就业问题。

但与此同时,我国也将进入一个工资上涨的时间通道。

促进就业,提高就业者的薪酬水平,让全体国民能共享中国经济社会发展的成果,这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向,也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。

同时,随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈,一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才,另一方面公司要想方设法留住优秀员工,其留人的主要条件便是薪酬福利。

这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。

除了法定福利项目外,企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。

这样,相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多,用工成本越来越高。

四、 从自给自足到分工合作—— 人力资源外包逐渐成为潮流 过去,我国企业的人力资源管理总是追求大而全,或许是工作性质的“特殊性”,一般都希望万事不求人,用“可靠的”自己人做好自己的事。

但现在情况变了,观念也变了,人力资源外包应运而生。

其实质是降低成本、提高效率,从而有效地适应外部环境,使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效,实现企业可持续性竞争优势和战略目标。

外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担,基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移,比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等,逐渐从企业内部人力资源部门转移出去,而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。

在发达国家和跨国企业,人力资源外包已经成为潮流。

我国企业也必将顺应趋势,从自给自足过渡到更加注重分工合作。

五、 从手工过渡到自动化—— HR信息化正在加速发展 信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。

信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。

21世纪新的信息技术的应用,尤其...

浅谈学习学术论文写作的有什么方法

一、学术论文写作的意义硕士论文写作是研究生教学计划所规定的学习任务之一,也是硕士研究生知识与能力结合、提升理论水准的一项重要环节。

进行硕士论文写作,有利于全面训练研究生的教育科学研究能力,有利于引导研究生学会思考、学会发现、学会钻研,培养研究生的创新精神。

同时,硕士学位论文是现行高等教育的基本内容,是实现高等教育培养目标的重要教学环节,在培养硕士研究生的综合运用能力、科学研究能力、实践操作能力等方面具有举足轻重的作用。

具体而言,硕士论文的作用和意义体现在以下三个方面:1、硕士论文体现着高等教育的教学目标和要求。

学术论文是发表学术成果的基本方式,是现代学术研究的标志,理应成为各级各类学术研究者熟练掌握的一种应用文体。

适应学术研究的国际化惯例,能够写出合乎标准和要求的论文成为我国现行高等教育的基本教学目标和要求,也是现代高级专业人才应当具备的一种基本能力。

2、硕士论文是高校研究生教学质量的检验方式。

研究生论文写作水平是检验高校教学质量的重要指标,研究生生论文的水平往往能够体现出学校的教学水平。

对于高速发展的中国高等教育和公立民办的各级各类高等院校而言,学术论文作为行之有效的研究生教学质量和水平的检验方式,仍有其不可替代的价值和意义。

3、硕士论文是专业学习的总结,是必需的学术训练。

研究生阶段的学习中,论文写作是一项基本内容。

通过论文的撰写,研究生可以有目的、有计划地根据课题研究的需要,梳理、检验和完善自己的知识储备和结构,掌握论文写作的基本方法、规范、规律和标准,培育严谨求实的学术精神。

二、论文写作与学术规范学术论文的规范是课题研究与表达过程中应遵循的基本原则,它是通过对于学术论文特征的全面分析,确立出评价论文质量的一般标准。

学术规范包含着多个层面、多个维度的丰富内涵。

学术论文的特征表现为学术性、科学性、创造性与理论性四个方面。

学术性是指语言的学术性、内容的学术性和问题的学术性。

创造性的内涵包括:研究是否推翻前人不正确的定论;有无新发现或提出新理论,或解决新问题;研究虽为老问题,但有无新意,或在继承前人成果的运用中发现不足而予以完善;是否反映在众多观点中独树一帜的见解。

科学性指合乎规律、真实、准确的知识与结论,在学术研究中体现出内容准确、思维严密性与论证推理合乎逻辑性。

理论性是指在论文撰写过程中,运用理论思维,通过抽象、概括、说理来剖析事物的本质与规律,运用概念、判断、推理所组成的论证方法来解决问题,从而使被解决的问题由一般现象上升到一定的理论高度。

所有这些规范,归纳起来,可以分成三个层面:1、道德层面,即坚守学术道德,要以德治学,主要靠自律;2、精神层面,即严谨的治学态度,实事求是的科学精神;3、技术层面,即应遵守论文当一般编写格式和体例。

硕士论文写作应当严格遵循这几个方面的规范性要求,严格接受制度化规范的制约,才能保证写出乎共通标准、具有一定学术价值的学术论文。

硕士论文写作是最为基础的专业学术训练,其主要目的在于让学生了解学术论文写作的基本原则与程序,明确学术规范意识,掌握论文写作规律与方法,达到学以致用、理论与实际相结合的目的。

如果不进行基本的学术规范教育与学术训练,论文写作过程中就可能会出现不必要的抄袭、剽窃、侵占、拼凑等不端行为,必将在学术界造成一种恶性循环。

因此,学术规范教育和学术训练理应成为硕士论文写作过程中的核心内容。


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