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生物谷人才招聘 生物谷网站

发布时间:2019-07-17 12:07:59投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :4次

招聘人才的几个要点是什么?

在全球化迅猛发展的今天,人力资源的全球性竞争日益激烈,企业突然发现,要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才,是一件不容易的事儿,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。

适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。

实践证明,下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才: 1.建立和充实企业的人才库 最佳的人才往往都已拥有一份工作,甚至还没有必要去寻求新的职位。

企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系,并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动,惟此,才有可能成功地寻找到优秀的人才。

此外,经常浏览人才网站,将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。

2.做出正确的雇用决定 雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才,而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。

这些是企业做出雇用决定的基础。

3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用,并增强他们的自信心,让他们充分认识到自己的才能,这本身就是认可员工的最好方式。

4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代,企业的目标不仅仅要成为最佳雇主,而且要让求职者都清楚地知道这一点,这就好比做人要有好的口碑。

重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度,是企业成为最佳雇主的关键因素。

而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方,企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你,这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程:一是让他们推荐优秀的候选人到企业中,二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格,三是协助HR面试潜在的候选人,评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。

此外,让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。

6.提供比行业平均水平稍高的薪酬 支付多高层次的薪水,就雇用到多高层次的人才。

这是一个定律。

薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员,这是毋庸置疑的。

因此,调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。

一般来说,企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。

此外,让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。

如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少,而企业已经决定雇用他的话,就要说服他接受这份工作,指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。

7.将福利作为重要的竞争优势 将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。

同时,也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用,使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。

此外,根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。

8.雇用你所能找到的最突出的人 一般来说,员工并不喜欢过于频繁地变换工作,因此,没有必要花费时间去考虑谁要离开,但一定要努力搞清楚他们会留下什么,这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才,就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人,而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。

同时,要善于发现员工的长处,雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点,而要看其主要的优势与职位需求的吻合度,要知道,找到完美的雇员实际上是不可能的。

在如今的人才市场上,能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。

9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品,不可忽视的是,企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。

因此,有网站的企业不妨建立一个招聘页面,把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述,这会吸引很多合适的候选人投递简历,一般情况下,这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。

10.推荐人核实 推荐人核实是背景调查的一部分,常会被人力资源管理人员所忽视。

背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。

推荐人核实是通过与认识候选人的人,最好是他以前的上司或同事进行电话沟通,充分了解候选人的情况,以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位,并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。

运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。

此外,还要查清雇用的员工没有过往的不良记录,以避免危及企业内的员工。

事实上,如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响,HR要负相应的责任。

结论 可以说,吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难,国内经济的不断发展,人才竞争的不断加剧,使选聘高水平人才成为企业的头等大事。

因此...

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以前是否曾经招聘过员工?那你是怎么做的?不言而喻,你应当有一个人力资源需求的长期战略。

长期战略的招聘方案基本组成部分应包括一个有竞争力的人才库,因此你可以在竞争对手那里发现人才,利用一个制作出色的网站吸引求职者,并长期与他们保持关系,制定长期的员工内部推荐计划并与当地的院校建立联系,以吸引实习生并从中挑选员工,制定适宜的毕业生职业发展计划或类似的计划,以吸引并培养年青人等。

在此推荐几种马上找到人选的方式:1. 利用各种成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择,利用本地的印刷媒体来以引起人们对公司及所提供职位的注意。

印刷媒体的真正价值在于吸引人们访问你的网站。

即使制作很一般的网站也比广告本身吸引求职者。

许多公司发现,报纸广告对于招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。

比如有些公司利用许多印刷广告(例如报纸)以吸引在本地客户服务工作的求职者。

其它的广告媒体包括广告牌,这类广告广泛地用于城市中以引起行驶在路上人们——求职者的注意。

广播和电视也是传播招聘信息的途径。

一定要记住,在招聘信息上注明你的网址并使该网址成为招聘信息中最醒目的部分。

也可以让员工在与朋友、同行,亲友打交道时,分?quot;名片。

除了招聘负责人的电话号码和姓名,名片上还应印有网站的URL.这些名片将会提示求职者查阅你们公司的职位空缺,并寄来简历或打来电话。

这样做实际花费很低,又能产生很好的效果。

你也可以将网址和简短的招聘信息印在各种免费赠送物上,例如,钥匙链等,并在体育活动及公共集会时散发。

2. 参加有关的人才招聘会和交易会。

对于长期的人才招聘计划来说,人才招聘会并不很适宜,但它却可以做到立即填补职位空缺。

建议参加综合人才招聘会以及专业人员招聘会。

人才招聘会的特点是,若它们是在公司所在地举办的则较为有利。

如果不在招聘会的举办地点,就没有优势。

当然也可以尝试一下虚拟的人才招聘会。

国内有些招聘网站可以在网上公布待聘职位并与求职者进行实际对话。

贸易商品交易会是另一个极佳的招聘场所——特别针对那些目前有工作,而且并非急于找工作的人。

参加交易会,分发名片,或者,在交易会上设置一个摊位来宣传你们公司提供的工作机会。

3.举办你自己的招聘会及宣传活动。

许多公司举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息,并可收集求职者的简历和信息。

某些跨国公司比如摩托罗拉,DELL等就经常在国内各地举办各种招聘专场。

这些活动有时并不以招聘会的形式出现,而是以信息发布会的形式出现。

4. 充分利用互联网。

许多中国企业都开始利用网络去寻找潜在的求职者。

这对于许多负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能,而且有些人已成为了这方面的专家。

利用各种查询技术和技巧,一个有经验的招聘负责人可以定期找到许多具有很好潜质的求职者。

当然,公司创建一个网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

5. 电话拜访。

当然这是一个沿袭了很久的传统方法,拿着一串名单,就开始打电话,也是很有效的方法。

许多有经验的招聘的人员在电话拜访技巧方面都有很出色的表现,如果想尝试电话拜访也可以去参加与此相关的课程以便学习如何做的更好。

除了一些书籍,有一些文章也在如何介绍你自己及寻找何种人选上提供了建议。

6.寻求员工与朋友的帮助。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。

应该鼓励他们积极推荐,可以给提供了很多合格人选名单的员工以奖励。

也可以待实际聘用后再给予奖励。

7.利用中介代理机构——猎头。

让猎头帮助公司招聘会很有效——但要花钱。

如果价钱不是主要考虑的问题,挑选几家在专业经验及业绩均出色的猎头很有助于招聘工作,。

若你非常清楚你的要求,并且不在乎费用,利用猎头是最好的方式。

因为在一个专业人才紧缺的市场,费用是昂贵的,质量却被忽视。

了解你的猎头公司,从他们的客户那里获得可参考及建议。

在签合同之前,花一两天的时间深入了解一下。

目前的趋势是,有些人力资源公司已经可以为企业客户提供高-中-初级各种层出的全面招聘服务。

最后,要明确的是无论采取那种方式,都不要匆忙。

采用一种系统的方法,在一个长期战略开始的部分多花一些时间,这样,这部分工作你就不用再重复了。

人才招聘网站有哪些?

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