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人才引进工作目标责任 人才引进工作总结

发布时间:2019-07-17 12:07:41投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :6次

年度经营目标计划书范文

我正好有,做得非常好,我发给你。

不过你一定要给我个好评哟。

重庆市XX有限公司 2011年度经营计划书 2011年为公司初创之年,公司管理层确定的年度主要任务包括三个方面:一是按现代企业制度和市金融办的整体要求,建立健全企业各项管理制度,为公司正常运转提供保障;二是打造一支高素质的管理团队;三是实现良好的经济效益。

为全面完成前述三项任务,特制定本经营计划书。

一、2011年经营方针 在全面分析公司所面临的社会经济形势、行业竞争状况和公司发展趋势的基础上,公司确定2011年的经营方针为:灵活策略赢市场,扩大规模增实力,加强管理保利润。

经营方针是公司阶段性经营的指导思想;公司各部门的经营管理活动,包括政策制订、制度设计、日常管理,都必须始终不逾地围绕经营方针展开、贯彻和执行。

二、2011年的经营目标 (一)核心经营目标 2011年,公司的核心经营目标是: (1)收入及利润指标: 年度贷款利息及中间业务收入4861.01万元,其中,XX公司完成利息收入3369.11万元,XX公司完成中间业务收入1491.90万元;年度税后利润(净利润)3480.11万元,税后利润率71.59%,资产回报率34.80%,其中,XX公司完成净利润2144.17万元,XX公司完成净利润1335.94万元。

(2)呆(坏)账总额: 年度呆(坏)账总额控制在资金总额的0.5%以内,按年度可用资金15000万元计算,年度呆(坏)账总额不得超过75万元。

在核心经营目标中,利润和呆(坏)账总额是直接反映公司经营质量的量化指标,也是评价和考核经营团队的“核心之核”。

(二)收入及净利润目标细分 收入目标分解表 (单位:万元,人民币) 分类 项目 年度 目标 第一 季度 第二 季度 第三 季度 第四 季度 按责任中心分解 XXXX 3369.11 370.61 857.14 1012.32 1129.04 XXXX 1491.90 194.36 405.60 439.78 452.17 合计 4861.01 564.97 1262.74 1452.10 1581.21 进度比 100% 11.6% 25.98% 29.87% 32.60% 累计进度比 100% 11.6% 37.58% 67.40% 100% 净利润目标分解表 (单位:万元,人民币) 分类 项目 年度 第一 第二 第三 第四 目标 季度 季度 季度 季度 按责任中心分解 XXXX 2144.17 204.53 596.00 639.29 704.35 XXXX 1335.94 163.92 371.18 404.47 396.38 合计 3480.11 368.45 967.18 1043.76 1100.73 进度比 100% 10.59% 27.79% 29.99% 31.63% 累计进度 100% 10.59% 38.38% 68.37% 100% 三、主要经营策略 2011年,公司立足XX区的基础上,向主城九区逐步扩大影响范围,扩大实质客户群,大幅提升各项收入。

为此,公司将2011年确定为“市场拓展年”,在适量投放广告的基础上,充分利用银行、工商、税务等资源,建立目标客户群,有针对性地开展市场营销、发展客户、争取业务。

市场营销方面,公司将采取下列措施: 1.全公司必须以市场为导向,以营销为龙头开展经营和管理活动。

公司制订各项营销政策,鼓励公司全体员工参与营销工作。

2.市场营销部和风险管理部必须积极整合各项资源,在2011年上半年,采取一切措施,集中精力做好XX区内企业客户群的开发和业务拓展工作。

四、实现目标的保障措施 (一)资金保障 为全面完成公司各项预算,在公司注册资金10000万元基础上,计划于2011年4月初向银行申请融资5000万元,同时从5月份开始启动“委托贷款”业务,全年力争完成2000万元的委托贷款业务。

(二)人力资源及后勤保障 市场拓展,人才引进起着至关重要的作用。

为此,必须从以下四个方面做好人力资源管理工作: 1.加快人才引进:以公司目标责任为基础,加快市场营销部人员的引进和补充,确保市场营销部、风险管理部用人需求;建立人才激励机制,保证引进人才“进得来、用得上、留得住、”,2011年3月底前,全部紧缺岗位人员应该补充齐全;建立人员淘汰和人才储备机制和计划,在2011年6月31日前完成全部员工的试用期考核及定岗,将应淘汰更换人员全部淘汰完毕,将储备人才全部引进到位。

2.加强教育训练:建立培训体系,以素质培训为核心,对公司员工进行系统的培训,提升员工职业和经营素质。

3.建立合理的分配体系:建立起对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性的员工薪酬体系。

员工薪酬体系应当包括员工薪资、福利、奖励在内,并在施行中不断地加以检讨和完善,各项分配体系将尽最大限度向公司营销一线倾斜。

4.建立合理的绩效管理体系:按照“有计划、分步骤、可量化、可持续”的原则,由人力资源部门牵头,以目标管理为基础,建立起工作绩效管理体系,按照分级管理、分层考核的原则,2011年1月11日起,董事会对总经理实施目标责任考核;总经理对公司各级管理人员施行考核。

绩效管理必须与分配体系联动推行,以确保目标管理切实落实。

(三)综合管理保障 公司将2011年定义成为未来三年的经营发展奠定基础的“管理基础年”,高效顺畅的管理是公司的核心竞争力。

1.由人力资源部门主导,集合内外资源,自2011年3月1日起,公司推展“建构管理体系,增强公司体质”活动,用6个月时间,建立起包括营销管理、风险管理...

企业人才队伍建设目标和措施如何写

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。

近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展。

在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象。

另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理。

一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足。

三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境,同样环境也改造人。

环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用。

所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。

在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则。

实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。

对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地。

第二,为人才提供必要的物质条件。

物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的。

在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖。

第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。

要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。

坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。

对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好。

同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。

第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。

要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失。

第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力。

在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。

这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作。

有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类,做好各类人才队伍的建设 第一,完善中层干部和核心人才队伍建设。

大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。

完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。

将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体...

怎么组织人事部门工作调动人才引进人员落户?

1、填写《落户申请表》; 2、落户单位出具接收证明; 3、申请人书面申请(电脑打印,签名); 4、市、区组织、人事、劳动部门的调令和调入单位的调动函件及调动人员登记表(玉溪市人才服务中心人员流动调整批复,调动人员情况登记表)或干部介绍信、调入地组织部介绍信; 5、如有未满18岁随迁子女的出具结婚证明原件及复印件; 6、原籍户口簿原件及复印件。

怎样加强人才队伍建设

加强人才队伍建设的思路 思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。

思路二:人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。

不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。

思路四:人才评价要标准效益化。

电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。

为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。

在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。

人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

加强人才队伍建设的对策 对策一:进一步确立人才工作优先发展理念。

人才作为第一资源的地位及作用,决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。

必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中,努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务,积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作,注重调动和发挥相关部门积极性,沟通不同的意见,及时处理出现的各种矛盾,组织协调各方力量齐抓共管,形成合力。

要持续加大人才工作的投入力度,使人才工作在体制机制建设上有新进展,在人才效能发挥上有新突破,在服务企业科学发展上有新作为。

要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。

制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施,直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标,每年进行严格考核,作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一,确保人才队伍建设政策、措施的落实,切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

对策二:着力优化人才队伍结构。

要通过内部人才市场、资源整合等多种渠道,积极引导各类人才在系统内有序流动。

要不断完善高层次人才集聚机制,重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才,加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才,加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才,提高专门人才资源的密度。

要继续推进“112人才工程”建设,培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。

要不断完善开放型人才体系,坚持培养和引进并重的方针,坚持开放式的人才观,构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。

要按照起点高、专业广和方法活的原则,完善人才引进管理办法,科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

对策三:创新人才培养方式。

在工作中,一是要做到施教与需求相结合。

每一项培训,都要进行需求调查,按需施教,科学设置培训项目,不断完善课程设置和培训内容,实现供求一致。

二是要做到施教与互动相结合。

加强教与学的交流互动,把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来,要着力解决员工应知应会的问题,在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫,实现教与...

企业如何做好人才培养

企业是由人组成的集合体。

破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企,无人则止”。

人才是企业发展的非常重要的战略性资源。

成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。

培育人才的结果,就企业而言,是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。

企业不单单生产产品,更生产人才。

企业的竞争说到底是人才的竞争,如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用,已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。

针对企业如何培养和使用人才,以下提出几点建议: 一是建立科学的选才用才机制。

建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。

做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。

要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会,为用人单位和各类人才提供双向选择的机会,使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业,通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法,不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子,按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。

我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过:“选准了人,就有了希望。

”因此,要顺时应势,立足全局,切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来,加快人力资源向人才资本的转变,努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

首先要在思想上重视人才。

人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。

各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。

企业要充分发挥职能作用,主动加强与组织/人事等部门的协作配合,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。

同时,要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作,整合方方面面的社会力量,形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。

发挥人才的积极作用,关键是要关心爱护人才,最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖,帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心,用待遇留人。

同时,加大补助奖励力度,认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作,进一步拓宽引进渠道,大力引进重点领域紧缺性技能人才,为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。

人才工作是一项系统工程,必须明确责任。

单位主要负责同志作为人才工作第一责任人,要亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。

组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面,不断完善人才的引进、培养、使用机制,推动人才工作再上新台阶。

要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。

同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励,对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来,企业的竞争就是人才的竞争,“栽好梧桐树,自有凤凰来”。

如果说人才是“千里马”,企业领导就是“伯乐”,“千里马”受到“伯乐”慧眼相识,必将深感知遇,从而倍加努力,驰骋万里,奋勇向前。

人才工作目标责任制考核办法无意见还需要盖单位的公章吗

——原载全国经济类核心期刊《企业管理》2011年第1期 确定目标之前应该做好三件事:对公司或部门过去一段时期的业绩和行为进行检讨和总结,目的是明确得失,吸取教训,对业务及发展重新进行一次审视和定位;对国内外宏观环境进行分析,包括政治的、经济的、法律的、社会文化的和技术的等,目的是寻找机会,避免威胁;对自身的资源和条件进行分析,包括资金、技术、人才和管理等,目的是明确我们的优势和劣势。

只有在这个基础上确立的目标才是科学的、客观的、现实的和可行的。

作为集团的下属公司或部门,目标的制定则是以集团既定的目标为基础并结合自身的条件和需求,这就是目标产生的来源:由集团战略目标和年度经营目标分解、由公司或部门职责职能产生、由公司或部门内外顾客的需求决定、由公司或部门存在的问题和不足形成。

1.由公司战略目标和年度经营目标分解 任何一个企业,总会有一个战略目标和年度经营目标,虽然战略目标有时并没有一个明确的文字描述和对外宣言,但它总会通过各种各样的方式植根于企业成员的心目之中,使大家心领神会而形成默契。

战略目标就是长期目标,是大家想做而不能一下子做起来的事,但必须从现在开始就着手行动,正所谓“天天走,不怕千程万里,日日学,何畏千卷万册”。

就象你们家里,想在5年内买一套商品房,虽然没有写在纸上,挂在嘴上,但你们无时无刻不在为此而奋斗。

“5年内买一套商品房”就是你的战略目标。

经营目标由战略目标分解而来,一般以“年”为单位,是实现战略目标的一个步骤和阶段性目标。

如果你想买的一套商品房需要100万元,而且你计划第1年挣20万,第2年挣24万,第3年挣26万,第4年挣30万,则20万、24万、26万、30万就是你的年度经营目标,而且按照你的计划,你将提前1年实现你的战略目标。

一般来说,战略目标和经营目标总是以最抽象、最简练、最浓缩的词语或指标表达,如实现销售收入多少、完成利润多少等。

为了完成这些目标,我们必须对它进行各种各样的分解,目的是发现和探索经济现象本身固有的规律,就象庖丁解牛,寻找解决问题的方法和途径,明确每一个行动实施的步骤,落实责任,便于奖惩。

就象你提出的第1年要挣20万元其实也是笼统和粗略的,接下来的工作就是你要为每月挣多少钱作一个安排,这就是年度计划在时间上的分解。

还有为了完成这个目标,家庭成员应该如何分工,你老婆应挣多少,你儿子该挣多少,这就是公司目标分解到部门了。

如果你老婆没有按分解计划完成任务,你就要对她进行批评,并抽时间与她谈谈,这就是绩效考核和双向沟通。

同时采取补救措施,争取下月提高或改进,这就是计划调整。

但有些人因怕老婆而不敢批评,这就是绩效考核之所以困难的原因之一。

2.由部门职责职能产生 作为一个部门,它存在的意义是什么?它的基本功能有哪些?它到底在实现公司战略目标和经营目标中履行什么义务、承担着什么责任?对这些问题的准确回答就是部门的工作目标。

如果你实在不能回答以上问题,这个部门就离“关停并转”不远了。

比如人力资源部,它的基本职能可以概括为“选人、用人、育人、留人”。

如何选人?文章就多了,首先你得对公司的文化、战略、经营和人才需求等有一个深入了解,知道公司需要什么样的人或什么样的人适合公司;其次你得学会“相马”、慧眼识才,知道她是一个什么样的人,两下一对照,就“八八不离九”了。

在选人问题上,你充当着一个“媒人”的角色,只有充分了解他(公司)和她(人才)的真实要求和想法,才有可能缔结一个美满的姻缘,当然“媒人”的技巧也是要的,这就要看你的修炼了。

紧接着,你能不能在选人的职能上提炼出一些目标或指标呢?当然能!比如:人员招聘到位率(婚姻介绍成功率),人才和岗位的匹配度(夫妻结合的美满度),员工流失率(离婚率)等,为了完成这些目标,你还不得不制定一些措施、标准和应用工具,如人才招聘标准、面试内容和程序、人才价值测评等。

如果按这样分解下去,部门的目标、措施、方法和步骤就会一一展现出来。

3.由企业内外顾客的需求决定 每个部门都因其他部门或员工的需要而存在,这些有需求于你的部门或员工就是你的顾客。

人活着也是如此,人到中年,上有老、下有小,他们要吃饭、要穿衣、要住房、要治病、要读书,你奋斗的目的是不是为了满足他们的需求?为什么说人到中年压力大呢,因为你的顾客多、需求大。

比如财务部,对内几乎要与公司所有部门和员工发生关系,对外则需与公司的客户、供应商、合作伙伴、银行、税务等打交道,这些都是你的顾客。

顾客的识别是容易的,但顾客需求的识别就困难一些,比如,明年财务部需要为采购部做点什么?这一方面取决于公司对他们的要求,另一方面,需要财务部与采购部进行沟通,通过加深了解,进而挖掘需求。

如果公司要求采购部明年必须将库存降至1000万元以内,那么采购对财务的需求就来了,比如财务部必须为此制定物资管理制度、物资盘点制度、各项物资库存定额、最佳采购批量和采购次数、存货计价方法,并为此编制采购预算等...

人力资源专员都要做些什么?

人力资源专员职责2009-07-09 08:36人力资源部门职责:负责公司人力资源的管理,为公司提供和培养合格的人才。

工作内容为招聘,培训,绩效考核,薪酬,福利,员工关系六大模块。

人力资源专员岗位职责:1) 根据公司实际情况和发展规划,协助总经理拟定公司人力资源计划、确定公司劳动人事政策,负责研究、贯彻、执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。

2) 负责拟订公司机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。

3) 负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案,上报公司批准后按计划执行。

4) 制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则,负责人才引进工作的计划与落实,负责员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚审核,并提交总经理决定。

5) 制订人力资源专业培训计划,负责员工资格培训与干部素质培训的计划与实施,负责拟定绩效考核、薪级评定等员工激励措施方案,并提交总经理决定后执行。

6) 负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的定额和标准,并及时监督、检查其执行情况。

7) 负责职能机构人员编制的核定与人事调配,执行职能考核,就公司重大人事任免事项提供参考依据。

8) 制订人力资源部门年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划。

9) 负责人事劳资部门的管理制度建设,建全和完善部门工作程序,不断改善工作质量和服务态度,做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。

10) 负责受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜,及时合理合法解决公司与员工的劳动争议。

11) 收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告,负责部门文件等资料的保管和定期归档工作。

12) 负责完成总经理临时交办的其他工作。

责任: (1) 对人力资源部门工作目标和计划的完成负责。

(2) 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。

(3) 对公司招聘的员工素质负责。

(4) 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。

(5) 对已批准的奖惩决定执行情况负责。

(6) 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。

(7) 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。

(8) 对人力资源部门工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。

权力: (1) 对公司编制内招聘有审核权。

(2) 对公司劳动管理制度、员工手册、薪酬制度有解释权。

(3) 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。

(4) 对限额资金的使用有批准权。

(5) 有对人力资源部门各项业务工作的管理权和指挥权。

(6) 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

(7) 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。

(8) 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。

(9) 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

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公司高层管理人员岗位职责

一、厂长(经理)工作责任制度□ 职务?1.认真执行国家的方针、政策、法令、上级主管机关的指示和职工代表大会的决议。

? 2.领导编制工厂的长远发展规划,审定年度生产经营综合计划,提出各个时期工厂的奋斗目标和中心工作及重大措施方案,使企业不断增强活力,开拓前进。

?3.加强生产经营管理,不断提高企业管理素质,确保全面完成任期责任目标和年度方针目标,不断提高企业经济效益。

?4.领导全厂进行技术革新,搞好企业的挖潜、革新、改造和新品开发,不断提高企业的技术素质,努力赶超国内外先进水平。

?5.实行全面质量管理,坚持“质量第一”,“用户至上”的方针,确保产品质量稳定提高,满足用户需求,不断争创名牌,积极扩大产品出口。

?6.切实做好环境保护和劳动保护工作,不断改善劳动条件,保证安全文明生产。

?7.加强职工文化技术教育,促进知识更新,不断提高工厂人才素质。

?8.坚持“用人唯贤”的方针,正确贯彻执行国家的干部政策,正确使用选拔和培养干部。

?9.贯彻“各尽所能,按劳分配”的原则,正确地处理国家、集体及职工三者利益关系,使职工收入逐年增长,集体福利条件不断改善。

?10.负责搞好与厂职代会的关系,充分发挥副厂长、“三总师”各级组织各个部门的积极作用。

?11.定期向职工代表大会报告工作,征求意见,自觉接受监督。

?12.主持行政全面工作,开好厂长办公会、厂务会、工厂管理委员会,使生产行政各项重大问题得以及时研究处理。

?13.保证国家财产和集体财产不受侵犯。

?14.坚持“一支笔”批钱的原则,按财务制度规定,负责审批工厂费用开支。

?□ 职权1.对工厂整个生产经营工作有决策指挥权,对紧急重大问题,有临机处置权。

?2.有对厂级副职人选的提名报审和中层行政干部的任免权。

?3.按国家和企业规定,有权对职工进行奖惩。

?4.有权拒绝任何组织和个人对企业人、财、物的不合理摊派。

?5.在规定的范围内,有权自主使用企业的各种资金、人员和物资。

?6.有权签发厂内有关行政文件和工作报告,签订各种技术经济合同或协议。

?7.根据上级和职代会有关精神,有权修订工厂规章制度,调整行政组织,制订具体政策。

?8.有权合理使用按规定提取的厂长基金。

?□ 职责?1.对违背国家的方针、政策、法令、规定以及职代会决议负责。

?2.对由于决策失误,领导不力,造成完不成生产和技改计划或经济效益下降负责。

?3.对未能达到任期目标和年度方针目标负责。

?4.对发生厂内重大质量事故和出厂产品质量不合格,严重损坏工厂信誉负责。

?5.对工厂发生重大的设备、人身、火灾、交通事故和严重环境污染及重大失、泄密事件负责。

?6.对领导班子不团结,工作不深入,作风不正派,造成工厂纪律松弛,管理混乱,厂风不正负责。

?7.对事前未作充分调查和可行性分析而草率签署技术经济合同或协议,给工厂造成重大经济损失负责。

?8.对职工收入水平下降负责。

?二、生产管理部门经济责任制考核表三、生产调度部门负责人工作责任制度□ 职务1.在生产副厂长领导下,贯彻上级有关生产方面的方针、政策,根据企业年、季、月度生产计划和厂内各项任务的要求,负责编制生产作业计划和辅助生产作业计划,并组织检查、落实和考核。

?2.根据新产品试制计划和生产技术准备综合计划,负责编制本部门生产技术准备计划,并组织检查落实。

?3.加强统一指挥,组织并领导全厂生产调度工作,定期召开生产作业会,严格按生产作业计划进行督促、检查,对生产过程中出现的问题,及时协调平衡,搞好均衡生产。

?4.负责生产管理制度的起草和修订工作,并督促贯彻执行。

?5.加强在制品、工位器具和工模具管理,定期组织抽查、盘点。

?6.负责办理全厂工艺性外委协作和产品零件的外委外购合同的签订,承接外来修理加工任务。

?7.根据生产计划和生产需要,向工艺、动力、供应等有关部门,提出需要解决的关键问题,并检查其完成情况。

?8.组织安排工厂各级调度人员的业务学习,提高业务管理水平。

?9.做好生产作业统计工作,按时填报生产报表。

?10.根据工厂方针目标展开要求,负责本部门内方针目标展开和检查、诊断、落实。

?11.完成厂部临时布置的各项任务。

?□ 职权?1.有权对车间和生产服务单位下达完成或配合完成生产计划方面的调度命令,并对各单位执行调度命令的情况进行督促、检查和考核。

?2.在保证完成生产计划的前提下,有权根据生产的实际情况提出调整月度生产计划的建议。

有权调整瓷件、附件作业计划和金工模具品种计划。

?3.有权检查生产会议决议执行情况和生产计划完成情况,对不执行决议而影响进度者有权追究责任,并向主管厂长报告。

?4.根据生产现场需要,有权召开有关车间、科室负责人紧急会议。

?5.根据生产计划的要求,有权签订零件加工生产协作方面的合同。

?6.对生产用的动力有指挥、协调、调配权。

?7.对生产中出现的异常情况有临机处置权,事后应及时向有关领导汇报。

□ 职责1.对由于计划不周,调度工作不力,影响全厂产量、品种计划的完成或达不到均衡生产的要求负责。

?2.对下达调度命令的正确性负责。

?3.对因管理不善,造成工位器具、工模具和半成品、在...

事业单位人才引进一般面试考什么啊?

一般进行结构化面试,考察的内容如下:一般能力1、逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理,揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

2、语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点,说服动员别人,以及解释、叙述事情的能力。

领导能力1、计划能力:对实际工作任务提出实施目标,进行宏观规划,并制定实施方案的能力。

2、决策能力:对重要问题进行及时有效的分析判断,作出科学决断的能力。

3、组织协调能力:根据工作任务,对资源进行分配,同时控制、激励和协调群体活动过程,使之相互配合,从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力:通过情感、态度、思想、观点的交流,建立良好协作关系的能力。

5、创新能力:发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

6、应变能力:面对意外事件,能迅速地作出反应,寻求合适的方法,使事件得以妥善解决的能力 7、选拔职位需要的特殊能力(该能力测评要素根据不同职位要求确定)。

个性特征在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。


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