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人才队伍建设动力不足

发布时间:2019-07-16 09:07:04投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何对人才队伍建设存在的问题进行分析

在工作内容上,必须牢固地围绕主体,建设宏大的高素质人才队伍,培养和吸引高层次的急需人才,加强人才能力建设,提高人才队伍的整体素质。

要以改革创新为动力,在转变职能的同时,尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。

在工作方法上,必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。

通过实现“人”与“事”合理有效结合,使人尽其才、才尽其用,更好地发挥人才效益。

必须优化人才环境,搭设干事创业。

许多大学毕业生不能正确择业,长期进不了岗。

一些用人单位,强调刚毕业的大学生缺乏稳定性,适应能力差。

应当进一步解放思想更新用人观念,既要抓好基础教育培养应用型人才,又要从战略发展需要培养高新技术人才。

必须进一步改革用人机制。

改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

在社会主义市场经济条件下,不仅要倡导精神鼓励,而且要建立一套完备的激励机制。

如何对人才队伍建设存在的问题进行分析

在工作内容上,必须牢固地围绕主体,建设宏大的高素质人才队伍,培养和吸引高层次的急需人才,加强人才能力建设,提高人才队伍的整体素质。

要以改革创新为动力,在转变职能的同时,尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。

在工作方法上,必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。

通过实现“人”与“事”合理有效结合,使人尽其才、才尽其用,更好地发挥人才效益。

必须优化人才环境,搭设干事创业。

许多大学毕业生不能正确择业,长期进不了岗。

一些用人单位,强调刚毕业的大学生缺乏稳定性,适应能力差。

应当进一步解放思想更新用人观念,既要抓好基础教育培养应用型人才,又要从战略发展需要培养高新技术人才。

必须进一步改革用人机制。

改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

在社会主义市场经济条件下,不仅要倡导精神鼓励,而且要建立一套完备的激励机制。

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企业人才队伍建设目标和措施如何写

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。

近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展。

在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象。

另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理。

一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足。

三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境,同样环境也改造人。

环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用。

所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。

在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则。

实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。

对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地。

第二,为人才提供必要的物质条件。

物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的。

在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖。

第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。

要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。

坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。

对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好。

同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。

第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。

要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失。

第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力。

在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。

这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作。

有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类,做好各类人才队伍的建设 第一,完善中层干部和核心人才队伍建设。

大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。

完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。

将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体...

如何推进科技创新和人才队伍的建设

为深入实施人才高地策略,加快高层次创新创业人才集聚,实现区域发展模式由要素驱动向人才驱动、科技驱动、创新驱动的转变,提高区域自主创新能力,增强建邺发展的内生动力和竞争优势,促进区域又好又快发展,现就推进全区科技创新工作和加强人才队伍建设提出如下意见: 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,围绕“创新突破、科学发展”的主题,牢固树立“人才是科学发展第一资源”的理念,把自主创新作为区域经济社会发展的重要推力,立足“一区五城”产业发展格局,立足优先发展的重点产业和重大项目,立足重大应用型科技成果的转化和产业化,以体制机制创新为动力,以创新创业人才集聚为重点,充分发挥新城产业发展载体、平台和项目对高层次创新创业人才的集聚作用,推进项目、资金、技术、人才的“四位一体”,为打造“四个适宜”的现代滨江生态新城提供有力的人才保障。

二、主要目标 通过实施科技创新“十百千”计划(3—5年内,培育国家级工程技术中心和重点实验室10个,培育国家级高新技术企业100家,建设科技创新创业载体1000万平方米)和人才队伍建设“十百千”计划(3—5年内,引进10名海内外领军人才、100名高层次创新创业人才、1000名经营管理、专业技术和高技能人才),迅速集聚一支拥有自主创新成果、通晓国际先进管理经验、善于整合运作国内外资源的高素质企业管理和科技创新人才队伍,建成以新加坡·南京生态科技岛、南京新城科技园为主体的科技城,形成高新技术、先进科技成果转化和高层次创新创业人才的集聚地,努力实现经济发展方式从资源依赖型向创新驱动型的根本转变,区域自主创新和重大科技成果转化能力显著增强,成为南京乃至长三角地区重要的创新资源集聚地和创新成果辐射中心。

三、实现路径 以“打造功能园区、培育产业集群、创新体制机制、优化服务环境、集聚领军人才”为基本路径,加快高层次创新创业人才的聚集,实现科技资源优势向现实生产力优势转化,为实现跨越发展提供强大驱动。

打造功能园区。

全区域打造现代服务业集聚区,重点打造科技城、金融城、会展城、文体城、商贸城,实施新加坡·南京生态科技岛、南京新城科技园、街道特色产业园的梯度建设,分别集聚高端资本和产业形态、高新技术产业和中小科技企业。

结合功能园区建设,引进和培养各类各层次的创新创业人才,为产业培育夯实基础。

培育产业集群。

加快科技企业孵化器、加速器建设,制定并实施中长期产业发展规划,形成高新技术企业、高技术服务企业集聚;聚焦一批具有高成长性的龙头企业,进行重点扶持和培育,加快构筑若干高端产业集群。

以新的区域支柱产业发展吸引高端人才,形成产业促人才成长,人才促产业壮大的良性互动机制。

创新体制机制。

建立完善有利于科技创新和人才集聚的政策体系和配套措施,创新人才和科技企业引进、培育机制,以新城科技园为主要创新创业基地,形成具有区域特点的科技成果孵化和产业化机制、科技企业成长机制、领军人才集聚和培养机制。

优化服务环境。

着力打造科技创新服务和人才服务两个平台,为科技企业和各类人才提供全方位的创新创业服务。

积极引进科技成果转化、科技中介服务机构,优化投融资平台,着力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

聚集领军人才。

大力实施领军人才和高层次创新创业人才聚集工程,加快高层次人才集聚,形成一支有竞争力的领军型企业家和科技创新创业人才队伍,重点吸引在产业核心领域有突出创新创业能力的领军人才,为打造创新型城区提供有力支持。

四、主要措施 1、建设创新创业载体,打造科技功能园区。

围绕“一区五城”的产业布局,立足区域优先发展的重点产业和重大项目,合理确定开发建设的时序和方针,整合各类要素资源,集中投入,实施梯度建设,着力打造适合高层次人才创新创业的载体,加快建成各具特色和优势的功能园区,以良好的产业平台加速形成产业集群,快速集聚高层次创新创业人才。

致力将新加坡·南京生态科技岛打造成国际一流的顶级研发中心、顶级投资人聚集中心、顶级人才聚集中心,吸引国际国内的顶尖人才。

新城科技园实施“533”工程,建设500万平方米科技创新产业载体,引进或培育规模以上科技型企业300家,引进或培育在重点产业核心科研领域有突出创新能力和重大业绩贡献度的领军型人才30名。

有条件的街道要成立特色产业园,形成多元化、个性化的产业发展格局。

力争3—5年内,培育具有自主知识产权、自主品牌和国际竞争力的高新技术产业集群5个以上,引进和培育年销售收入超亿元的科技企业30个,高新技术产业产值占全区规模以上工业总产值比重超过50%,科技进步贡献率达到60%。

2、创新人才引进方式,拓宽人才引进渠道。

立足重大科技成果的转化和产业化,不断创新人才引进和培育机制,把招商引资与招才引智紧密结合,综合运用招商引才、园区引才、企业引才、以才引才等多种方法,定期组织高层次人才创新创业推介会,积极组团...

国有企业如何建设高素质人才队伍

关键词:高素质;国有企业;经营者队伍 当今世界正处在大发展大变革大调整时期。

世界多极化、经济全球化深入发展,科技进步日新月异,国际金融危机影响深远,世界经济格局发生新变化,国际力量对比出现新态势,全球思想文化交流交融交锋呈现新特点,发达国家在经济、科技等方面仍占优势,综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈,不稳定、不确定的因素增多,给我国发展带来新的机遇和挑战。

党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》,从党和国家事业发展全局的战略高度,集中全党智慧,凝聚全党共识,全面分析世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出的新要求,科学总结我们党自身建设的基本经验,对党的建设进行战略部署,为当前和今后一个时期党的建设指明了方向。

深入贯彻落实《决定》精神,要求我们科学把握国有企业党建工作创新的着力点,加强经营管理者队伍、科技技能人才队伍和党员队伍建设,着力打造高素质国有企业人才队伍,为国有企业的发展提供充足的人力资源保证。

第一,坚持党管干部原则,努力培育造就善于推动科学发展、促进和谐建设的高素质经营管理者队伍,提高推动科学发展的领导能力。

“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”,推进科学发展,构建和谐企业,加快西南油气田“双百亿”企业建设,关键在班子,关键在干部。

国有企业要实现科学发展,关键在于建设一支以领导班子和领导干部为重点、适应新形势新任务要求的经营管理者队伍。

坚持民主、公开、竞争、择优,提高选人用人公信度,形成充满活力的选人用人机制,促进优秀人才脱颖而出,是培养造就高素质干部队伍的关键。

一是强化正确的选人用人导向。

坚持德才兼备、以德为先选人用人标准,树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新和群众公认的选人用人导向,切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选拔上来。

选拔任用干部既要看才、更要看德,从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准,注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。

坚持选拔任用一名干部就树立一面旗帜,充分体现组织和群众认可、市场认可,使能干事者有机会、干成事者有舞台,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利。

二是完善富有活力的干部选拔任用机制。

坚持民主、公开、竞争、择优,扩大民主,完善程序,改进方法,强化监督,构建形成组织配置与竞争性选人相结合的干部选用机制。

规范干部选拔任用初始提名权,完善民主推荐、民主测评制度,提高民主推荐、测评中职工群众代表比例。

未经民主推荐或群众信任率低的,不得列为竞聘人选、考察对象。

健全干部考察制度,完善考察标准,逐步推开干部任用延伸考察办法,增强选人用人的科学性和准确性。

突出岗位特点,注重能力实绩,加大竞争性选拔干部力度,努力扩大干部公开选拔、内部竞聘范围。

完善差额选拔干部办法,推行差额推荐、考察、酝酿。

建立健全干部选拔任用信息公开、满意度测评、责任追究制度,营造良好的选人用人环境。

要支持那些坚持原则、敢抓敢管的干部,鼓励那些迎难而上、勇于创新的干部,关心那些任劳任怨、甘于奉献的干部,努力解除异地交流干部的后顾之忧,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位,激发广大干部干事创业的动力和激情。

三是选好配强各级领导班子。

加强对领导班子建设的科学规划和宏观指导,紧紧围绕企业中心任务和发展改革和谐大局选干部、配班子。

高度重视党政“一把手”的选拔任用,按照优秀国企领导人的素养要求,实施“一把手”队伍建设工程,努力打造政治上强、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁的领军队伍。

着力优化领导班子配备,形成班子成员年龄、经历、专长、能力、性格互补的合理结构,增强班子整体功能和合力。

四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。

立足于企业长远发展的战略需要,大力加强优秀年轻干部的培养选拔。

健全培养锻炼机制,以坚定理想信念、加强党性修养和作风养成为重点,全面提高年轻干部的思想政治素质;建立来自基层一线领导干部培养选拔链,注重在基层一线、艰苦环境和关键岗位培养锻炼选拔年轻干部,切实提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力;创新选拔任用机制,确保优秀年轻干部能够脱颖而出,大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、重大事件考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部,进一步加快各级领导班子年轻化进程,着力推进后备干部队伍建设。

五是大力提升领导干部能力素质。

坚持多层次培训与多渠道锻炼相结合,提高领导干部的领导水平和治企水平,增强领导干部的科学判断形势的能力、科学决策的能力、经营管理的能力、开拓创新的能力、驾驭复杂局面的能力以及抓班子带队伍等方面能力;通过举办专题研讨班、高级研修班等,对领导干部进行轮训;加大在实践锻炼中培养干部的力度,采取轮岗、交流、挂职等措施,有计划地把有发展潜力...

如何加强社会工作人才队伍建设

专业社会工作已经有上百年的发展历史了。

在西方发达国家,社工被誉为是“社会工程师”,具有极高的美誉度和社会地位。

随着我国工业化、信息化、城镇化、市场化,以及国际化的深入发展,越来越明显地感受到社会功能受损、缺失、需要修复的问题日益突出。

党中央在谋划全面建设小康社会的总体布局中,高度重视社会建设和社会工作人才队伍建设,党的十六届六中全会审议并通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,积极而稳妥地进行着科学筹划和安排,提出要建设宏大的社会工作人才队伍,造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,2006年民政部、原人事部联合制定下发了《关于社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》。

2011年中央组织部、中央政法委、民政部等18个部门和组织联合发布了《关于加强专业社工人才队伍建设的意见》。

2012年,中央组织部、中央政法委、民政部等19个部委和群团组织联合制定了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)》,掀起了大规模加强专业化、职业化社工队伍建设和专业社工作用的新的高潮。

一、切实提高加强社会工作人才队伍建设重要性的认识。

党的十八大报告中指出:加强社会建设,是社会和谐稳定的重要保证。

加强社会建设,必须以保障和改善民生为重点。

加强社会建设,必须加快推进社会体制改革。

要围绕构建中国特色社会主义社会管理体系,加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制,加快形成政府主导、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系,加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制,加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的社会管理机制。

2013年3月14日,十二届全国人大一次会议表决通过了《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》。

《决定》明确指出:改革社会组织管理制度。

加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。

逐步推进行业协会商会与行政机关脱钩,强化行业自律,使其真正成为提供服务、反映诉求、规范行为的主体。

探索一业多会,引入竞争机制。

重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。

民政部门要依法加强登记审查和监督管理,切实履行责任。

坚持积极引导发展、严格依法管理的原则,促进社会组织健康有序发展。

完善相关法律法规,建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制,健全社会组织管理制度,推动社会组织完善内部治理结构。

国务院总理李克强在主持新一届国务院第一次常务会议上,明确要求抓紧制定对行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织实行民政部门直接登记制度的方案。

党中央和国务院在加快民政职能转变的过程中,对加强社会建设和社会工作人才队伍建设工作都提出了明确的目标和要求,我们必须充分认识加强社会建设和社会工作人才队伍建设的重要性和必要性,这是构建社会主义和谐社会的迫切需要,也是新时期加强民政工作的需要。

二、充分认识加强社会工作人才队伍建设中存在的问题 社会工作者队伍建设和社会组织建设工作从上海、广东、浙江等发达地区的探索实践到2006年正式启动,呈现出了快速发展的良好势头。

但是我们要充分认识其中存在的问题。

一是要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制,将现代社会组织体制与社会管理体制、基本公共服务体系、社会管理机制并列起来,作为社会建设和社会体制改革的重要目标之一。

这具有战略性、前瞻性和划时代意义。

也是在社会组织建设与管理制度改革中迈出的第一步。

二是要积极推进政府部门职能转变,强化政府部门与社会组织之间的职责分工。

重点是逐步实现政府与民间组织和社会组织的“六个分开”,即主体、机构、职能、人员、资产、住所分开;建立政社合作的绩效评估机制。

政府职能部门应委托第三方对民间组织和社会组织的能力和绩效进行评估,做到政社合作前有资质审查,合作过程中有跟踪调查,合作完成后有社会绩效评估,形成公开、公平、公正的优胜劣汰竞争激励机制。

依法推进政社合作互动,加强民间组织和社会组织的行政监督、社会监督和诚信自律制度建设。

建立、完善民间组织和社会组织管理制度及有关规定。

创新社会监督机制,建立与信息披露制度、财税扶持政策等相适应的社会监督体系。

三是要正确处理社会组织体制改革和加强专业社会工作人才队伍建设的关系。

进行社会组织体制改革和加强专业社工人才队伍建设这两项工作紧密相关,相辅相成,互相促进。

民政工作(社会组织建设和服务)推进社会工作发展、加强社会工作人才队伍建设的重要依托,发展社会工作,加强社会工作人才队伍建设,是转变民政管理和服务方式的重要保证。

四是要正确对待平衡发展的问题。

上海、广东、浙江等发达地区从2002年起开展这项工作起步早,在全国起到了样板示范作用。

但在中部地区特别在欠发达地区,起步晚、起点低,仍...

如何加强粮食行业人才队伍建设

要激发人才的活力,必须要建立高技能人才使用机制和表彰激励机制,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才,充分发挥人才在岗位的作用。

1、加强教育培训,提高粮食人才队伍的素质和能力。

在抓好基层干部和企业专业技术人员培训的基础上,将基层企业普通职工纳入粮食行业人才培训范围,通过建立政府和市场相结合多渠道投入机制,扩大了人才的培训规模;在充分发挥职业学校、农村现代远程教育网络和农业技术推广培训机制等主阵地、主渠道作用,拓宽了粮食种植人才及粮食经营、粮食管理、粮食精深加工人才的培训渠道;充分调查研究粮食产业、粮食经济发展趋势以及行业人才培训需求,科学设定培训项目和培训内容,积极探索互动式培训、订单式培训等培训方式,提高了行业人才的培训质量。

通过开展多层次、多形式的教育培训,为粮食行业培养大中专生、培养绿色证书学员;培训青年职工、企业管理者和产业技术人员,全面带动粮食行业人才培训力度。

2、加大引进力度,改善粮食行业人才队伍结构。

为解决行业人才队伍年龄、学历、专业等不合理问题,为粮食经济的长远发展打好人才基础,采取多种措施为粮食行业引进和输送人才,每年大专院校公开选调大学生到基层粮食企业工作,为粮食经济社会发展作出贡献。

实施粮食系统外出人才回归工程,各地通过政策吸引、事业凝聚、亲情感召等多种方式,大力引导和鼓励过去改制分流外出人才回乡创业。

3、设立专项基金,激发人才队伍的内在动力。

要将粮食产业实用人才开发资金列入当地人才开发经费总预算,设立“粮食产业实用人才开发基金”,用于开发基地的建设、培训师资的支出、高层次实用人才的培训和奖励在粮食实用人才开发工作中成绩突出的部门、个人。

同时创新培训方式,比如组织粮食经营致富带头人进行巡回示范,让“土专家”、“粮秀才”上门为粮食经营、粮食产业延伸做实用技术讲座。

4、打破传统机制,完善服务人才培养体系。

进一步完善了政策体系,应该出台优惠政策,对粮食行业人才干事创业,在审批办证、立项、土地、税收、信贷等方面给予优惠和扶持。

构建了省、市、县、乡四级粮食行业人才市场网络,消除了人才流动中的城乡、区域、行业等限制,疏通了粮食行业人才的流动渠道,在对粮食行业人才的职称评定和业绩评价上,打破了身份、学历、论文等方面限制,做到“四个看重”,即看重实际操作技能技巧,看重在本领域或本行业中某方面的造诣和贡献,看重给邻里乡亲带来的实惠,看重群众评价,坚持按品德、知识、能力和业绩评价粮食行业人才。

5、建立激励机制,激发粮食行业人才活力。

积极探索分配激励制度,鼓励多劳多得,按贡献论报酬。

为优秀粮食行业人才提供学习深造的机会。

大力加强职业技能鉴定工作和推行粮食行业职业资格认证制度,加快建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业水平的高技能人才评价结果,坚持公开、公平、公正的用人机制。

积极探索荣誉激励制度,对有突出贡献的优秀粮食行业人才,授予荣誉称号,并可以享受特殊津贴等。

对优秀基层粮食经营人才在入党、提拔,推荐参选代表、委员中适当予以优先考虑,增强他们的政治荣誉感。

6、倡导典型带动作用,为人才施展营造良好氛围。

充分发挥报刊、广播、电视、网络等媒体的作用,在加强经常性宣传报道的基础上,每年还组织几次集中宣传报道活动,大力宣传市、县关于粮食行业人才工作的方针政策,宣传优秀粮食行业人才的成就与贡献,宣传粮食仓储、管理、经营人才工作的典型经验,在社会营造了对粮食行业人才“四个尊重”的良好氛围。

做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才,充分发挥人才在岗位的作用。

如何提升公司内生动力

21世纪的组织,最有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的生产力。

”这些论断,都在要求企业在成长中要重视企业发展的源动力,而企业的源动力在很大程度上是企业文化的内生力量。

我们认为:企业源动力是指源自于企业自我发展、自我完善、自我超越、自主创新的内在力量,是企业永续经营、基业常青的发动机。

企业发展的源动力来自于自我不断地成长,来自于不断地创造价值,来自于团队整体的发展。

企业源动力作为一种客观存在,具有如下四个特点:自生性——它是企业发展、员工成长的内在要求,具有强大的生命力;持续性——它提供源源不断的力量源泉,具有强大的后劲;群众性——它体现了团队的集体意志,具有强大的凝聚力;创新性——它能够与时俱进、自我更新,具有强大的创造力。

当前影响企业源动力的原因企业层面在企业规模快速增长、市场环境迅速变化的大环境下,对临变应变准备不足,对增长模式和路径创新不足;管理中“唯考核指标”是从,缺少全面的管理手段和动力生成机制;领导干部与员工之间、员工与员工之间,工作来往多,思想交流少;安排任务多,提出思路少,公司成立初期那种团结拼搏,同甘共苦的精神有所弱化。

员工层面企业的快速发展和良好业绩,使得一部分员工盲目自信,战略上看不到竞争对手的发展、进步和成长。

部分人员盲目自大,缺乏紧迫感和危机感。

团队精神弱化,安排工作,解决问题的时候,不是站在全局的角度,首先考虑的是本单位或部门。

服务意识不到位,没有真正站在客户、基层或生产一线员工的角度去考虑和处理问题、制定规章制度和完善工作流程;没有真正把重心放在促进市场发展方面。

社会层面当前社会的一些不良风气在企业流行,讲排场、摆阔气,花钱大手大脚的不正之风滋长蔓延,艰苦创业的精神丢了,不派车无法工作;攀比的多了,比谁的住房好、车子好、办公楼气派等。

企业强化源动力的主要措施以正确的目标引导人,形成人本管理机制,合力铸就向心力。

源动力归根到底是人的问题,解决这些问题,必须建立学习型组织,提高全员素质,尤其是提高高级经营管理人员驾驭全局的能力及其经营水平、创新能力和管理艺术,提高全体员工的终身学习能力和知识管理能力,员工的综合素质提高了,核心竞争力就出来了。

管理的理想境界是员工自治,即自我学习、自我管理、自主创新。

他们积极鼓励创新,实现知识的采集、管理、运用、转化和共享,将知识内化为能力,以知识创新带动业务、服务和管理创新,确保员工个人素质与公司运营绩效同步提高。

目标战略化如何把员工引导到一面共同的旗帜下干事创业,成为当时迫切需要解决的问题。

作为行业领跑者,要坚持“用未来管理现在,用现在确保未来”的管理理念,向世界一流看齐,面向国际国内市场,积极迎接挑战,还要经常通过事实描绘公司未来发展愿景,增加员工的决心与信心,逐步建立一个企业主动、市场拉动、环境促动、政府推动的运行机制,使企业能够在更大程度上按照市场经济的内在规律运转。

流程科学化科学的流程是人力资源得以顺利运转的动力之源,也是提高效率的根本途径。

要从制度创新入手,改革原有的经营理念、运营模式、组织流程,建立面向市场的组织结构、业务流程、管理体系、企业运营机制,坚持“按制度管人、依制度办事、用数字说话”的原则,依靠制度的力量,建立适应外部环境发展变化企业内部的“微循环系统”,使企业的管理结构从原来的金字塔式“A型”结构向扁平化的“H型”迈进,克服企业既有组织管理体系的惯性,理顺工作流程,更新员工观念,提高整个企业的运行效率,保证企业逐渐步入稳健、可持续发展的良性轨道。

通过企业改组改造,达到高效运转的目标。

管理人性化企业管理应时刻关注企业目标与发展,关心员工利益与成长,实现企业与员工共同成长。

可持续发展是企业的根本,也是员工的利益所在。

移动企业是人才密集、知识密集型,员工有较高的综合素质,有深层次的心理需求。

不仅要把员工放在心里,使之真正从内心感觉出受到尊重,还要创造一个能够促进员工奋发向上的心理环境,激发员工的高层次需要。

要通过设立总经理信箱、网上在线交流等方式,方便广大员工同各级领导人员的互动沟通,推倒企业内部“无形的墙”。

各级企业要加强领导班子建设,严以律己,率先垂范,维护员工权益,增加企业的亲和力和凝聚力。

要主动变管理为服务,开发人力资源,组织持续开展多种形式的劳动竞赛、合理化建议和技术创新活动,加强民主管理,进行一系列卓有成效的创新活动,营造积极向上的用人机制和人才成长环境,把人力资源优势变成智力优势,有效地集合全体员工的智慧和才华,充分发挥员工的创造性和积极性,使员工在为企业和社会创造财富的同时,实现自己的人生价值,从而实现企业的良性循环;通过选树、培育企业典型人物等方式,使企业使命、企业价值观、企业精神等逐渐深入人心,大家心往一处想,劲往一处使,企业的凝聚力不断增强。

以竞争的机制激励人,养成员工职业精神,活力激发创造力。

在一个国有控股的上市公司和...


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