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留住人才 人民网

发布时间:2019-07-16 09:07:00投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

企业如何留住现有人才求答案

那就要从下面的因素中一一分析到底问题出在哪里:几个方式:一是感情留人,二是事业留人,三是待遇留人,四是发展留人.考虑到员工在择业过程中所关注的工资福利、培训发展机会、单位环境、企业公众形象等因素,企业要留住人才就应当关注身边的人才,为他们提供发展的空间和支援,常用的方法还有:一、事业留住人才企业缺乏干事创业的环境,或企业领导不重视人才,不注重发挥人才作用,使人才感到无用之地,失落感增强就会导致人才离职跳槽。

构建干事创业的平台,营造干事创业的环境,在企业制订发展战略的基础上,为人才制订发展目标,把人才的发展与企业的发展结合起来,使人才随着企业的发展也得到相应的发展,获得创造事业的机会。

这样人才在工作中感受到自己的利益与企业的利益密切相关,自己的发展与企业的发展息息相关,自己的工作不仅很有意义,而且很有发展前景,从而增强工作的主动性和创造性。

在实现发展目标的过程,体会到当家作主的责任和义务,对企业远景产生真实感,自觉为企业的发展而努力工作。

二、待遇留住人才市场经济条件下,人们非常重视物质利益,一般而言,企业的人才都经过多年的寒窗苦读和实践磨练,掌握了一技之长,他们成才所需的投入远大于普通员工,回报社会和企业的贡献也较大,所以希望得到的回报也要高于普通员工。

因此企业应当建立绩效优先、各类要素参与分配的利益机制,使人才在付出劳动时能劳有所得,得值其劳,才能在新一轮的劳动付出中使人才保持旺盛的斗志和高昂的精神。

在劳动收报酬分配时要坚持实践第一的原则,判断人才的能力水平与作用,给付报酬。

那种未经实践检验就许诺年薪几十万甚至上百万的用才观念不可取,但也不能不顾人才的劳动价值随意确定工资标准。

企业要认识到薪酬和福利不仅仅是成本,更是投资,用得好,就能集聚人心,调动人才的积极性和创造性,取得低成本高效能的回报。

三、环境留住人才企业要建立自己的企业文化,为职工提供良好的生活和工作环境,使员工确立共同的价值观念和行为,增强归属感和满意度,就能在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工自发的约束自己和鼓励自己。

人才非常注重自己的工作环境,他们非常清楚只能良好的工作氛围和协作的工作团队,才能更好、更快地出成果。

四、制度留住人才企业要建立科学的现代企业管理制度,规范管理工作。

在日常管理工作中坚持公平、公开、公正的原则贯彻执行管理制度,将科学的理念植入每个职工心,让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性,在工作中遵章守纪,使企业的各项管理工作有章可依、有章可行,处於井井有条之中。

在人才提拨使用上摒弃论资排辈,为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间,使他们能人尽其才,才尽其用;在收入分配上摒弃平均主义,将薪资与工作绩效和贡献挂鈎,让人才能劳有所得,得值其劳。

人才得到了制度的保护,享受了公平、公正的待遇,才愿意留在企业发展事业。

五、发展留住人才企业在抓好经济工作的同时还要注重人才的发展。

企业要指导人才,根据自身的特点和专业特长,结合企业发展目标,搞好职业生涯设计,使人才各行其道,形成不同的发展方向和职位晋升轨道,如行政管理人才,向管理方向发展,走管理轨道,成为管理专家;技术科研人才,向技术方向发展,走技术轨道,成为科技专家。

只要成绩优秀,每个人机会均等,都可以获得不断的晋升。

同时企业也要营造干事业的环境和发展的空间,为人才提供成才的土壤,帮助其实现各自的职业生涯计划,增强人才的成就感和对企业的认同感。

随着科学技术的高速发展和企业间竞争的日益加剧,企业在更新产品、改善管理、提供优质服务方面的压力越来越大,这就要求企业员工的素质不断地得到提高。

企业人才在努力工作的同时会感觉到知识的贫乏,迫切需要企业为他们提供相应知识的培训。

企业应当认识到培训是市场经济的基础投资和基本建设,是企业提高员工的人力资本含量的重要手段,将培训作爲一种长线投资,加强对员工培训的投资力度。

企业可以从培训中获得技术进步和人力资本的增值,而人才也获取新知识,更好地为企业服务,达到企业和个人双蠃的效果。

只有这样,人才才会感到自己被企业认同,觉得自己在企业的发展空间广阔,愿意留在企业,为企业的发展贡献自己的力量,从而使企业和人才的发展进行一个良性回圈。

也只有这样,企业对人才只有做到在政治上爱护、工作上支援、人格上尊重、心理上满足,以此来感化全体员工,这样企业在留住现有人才的同时,会在企业营造全员学文化学技术求发展的良好风气,还会吸引外来的人才。

如何留住人才?

以下供您参考:当今的企业并不缺少人才,兵随将转,无不可用之才,企业管 理的核心就是管人,对于企业来说,如何招到人才并不是关键,最为关键的是怎样留住人才,留住人才并不需要什么妙方,简单的说,就是:1、委以重任。

2、增加薪水。

3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。

可惜无法避免地,人才还是会离开企业,以下列举了一些他们辞职离去的理由,了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施,阻止人才的流失。

1、出其不意的离职优秀的员工突然离职,这充分的表示了管理不善,应该要有人早些注意他的不满而设法改善。

好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎,并了解如何激励他们。

员工不满意他的工 作时,有迹可循,例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足,我们可能无法立时解决他们的问 题,但是我们能了解并同情他们。

奇妙的是,有时只是一点关心就足以化解问题。

2、未适才任用员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。

经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律,对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。

比如一个公司里有位负责销售部门的主管,表现优异,屡创佳绩,但他真正的兴趣其实是在行政部门。

以公司的观点来说,他里露在销售部门当然最好。

但事 实上,因为他一心向往行政部门的工作,只要别的公司给他这样的机会,他很快就会跳槽。

所以,最长用的办法就是让他身兼二职。

只要他能胜任,两方面都能兼顾,岂不皆大欢喜?3、对上级不满要谈下属为什么不满意上级,是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题,但是不论是什么原因,如果上级能时常保持一扇敞开的门,多鼓励沟通,通常都可以 化解。

如果说善解人意是管理者的责任,那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满,这责任是双方面的。

管理者不能看穿下属的心思,但他却能使沟通的管道畅 通。

企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。

只要有人要见管理者,不管是五分钟还是十分钟,只要告诉管理者,管理者一定要 安排时间。

也许有些管理者不相信这一点,但聪明的人却该试试。

4、千里名驹难安排偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马,奔驰神速,无容置疑地,其能力远超过他目前的职位。

问题是:他应该跑的多远,又跑的多快?提升这样的人要用点儿脑筋,因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。

处理不当的话,不仅可能失去人才,而且会惹恼了被他远抛在后的同事。

不可否认,这是令人可喜的头痛问题,但不要掉以轻心,等闲视之。

5、年轻充满理想刚从大学毕业的年轻人,通常在两年之内,最容易离职他就。

他们年轻,他们充满了理想与期望,可喜,在企业里却常常被忽视。

因此,你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。

避免这种人才的流失,第一年内要把他们当做投资来看,观察他、照应他、训练 他,让他有机会向企业里最优秀的人学习,交给他们稍微超出他们经验范围的工作。

而就如同所有的投资一样,不要预期立刻回收获利。

他们任职越久,企业获利越 丰。

6、受高薪的诱惑更高的薪水,当然是一般人换工作的最大的原因。

对此并没有什么解决之道,尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。

你也可以试着加薪挽留,但通常这不见得对企业或员工有什么好处。

一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。

在四十个公司以加薪挽留的情况下,有 二十七人接受了,留在原来的公司。

但一年半内,这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。

这样看来,他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的

怎样发现人才留住人才

近年来,企业对人才的挖掘和培养越来越重视。

但是,随着人才流动的加快,如何留住人才,也让许多经营者烦恼。

在讨论中,大家对这样几个方面形成共识:一、要用事业留人。

企业要多给人才发展的机会和空间,重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件。

二、要建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人。

企业应为各类人才确定合理的报酬,让人才分享企业发展的好处。

同时也要善于运用期权等手段,吸引并留住人才。

三、应完善人才流动的法律法规,既保护员工的利益,也维护企业的合法权益。

江苏 胡海波:真正考虑员工的需要 我父亲工作的一家化工企业近两年技术人员纷纷跳槽,大量生产一线的老工程师相继离去。

原因何在?我想应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。

第一,企业缺乏诚信,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。

长此以往,不论企业怎么挽留,另谋他就肯定是职工的必然选择。

第二,配套措施不够,无法激起员工的工作热情。

即使正常的工资奖金能够到手,但缺乏必要的激励机制,不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报,必然会挫伤他们的积极性。

体检不检,劳保不到位,忽略这类并不会花很多钱的员工福利,某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。

第三,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识。

企业希望员工以厂为家,那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。

即使企业效益欠佳,也要让员工在愉悦的气氛中工作,让员工看到希望。

企业不能只让员工努力工作,而忽略对员工的培养。

河南 李秀敏:防“近视”,又要防“远视” “人才近视症”主要表现为:眼睛盯着内部人才,却不舍得花钱培养,更不会“破费”引进外部人才。

此类企业由于缺少新人,对“老人”又缺少培训,必然导致死水一潭,缺乏活力,缺乏创新。

与“人才近视症”相反的是“远视症”,主要表现为好高骛远,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”,盲目地追求引进人才的数量和档次,而对身边人才视而不见,人才引进来以后也不注意如何“稳住”。

这必然导致人才资源成本增加,企业原有员工积极性不高,内部凝聚力不强。

企业要形成人尽其才的局面,就必须下大力气防治“人才病”,做到“稳才”和“引才”并重,靠稳促引。

以待遇、感情、事业育好“人才梧桐树”,既招外部“凤凰”来栖身,来了敢用,用了有效;又使内部“凤凰”不飞走,在本单位得到合理、公正的使用。

陕西 李继辉:注意“量体裁衣” 人才流动过于频繁对企业肯定不利。

为避免这种现象发生,笔者认为除了改善用人环境外,企业在招人时也要注意“量体裁衣”,避免人才高消费。

企业应根据自己的发展需要和经济实力,招收专业对路的实用人才,而不是盲目攀高,这样可以避免出现“水浅养不住大鱼,庙小容不下大和尚”的现象。

在招聘人才时,企业应把现状和发展规划,如实地告诉应聘者。

不要夸大其辞或许下不能兑现的承诺。

企业还可以运用法律手段降低人才流动过于频繁给企业带来的损失。

企业在与员工签订《劳动合同》时,最好签约3至5年或更长些,并确定合适的违约金。

企业还应规定受培训的人员要签订培训服务协议书,明确员工培训后在本企业的最短服务年限,如果未满服务期,要求跳槽时,应补偿企业的培训损失。

湖南 侯爱兵:避免投机行为 企业要想留住人才,用人时一定要避免投机行为。

现在有的企业在人才使用上,用得着时是一种态度,用不着时又是一种态度,大有“召之即用,挥之即去”的态势。

如此急功近利、目光短浅,是绝对不利于人才成长和留住人才的。

企业一定要坚持以人为本,始终如一地尊重员工,理解员工,关心员工,爱护员工。

要有战略眼光,尽力搞好人才经营,营建和改善人才使用平台,充分激发人才活力,源源不断地吸引和聚集人才。

甘肃 汪志:得人才与得人心 不久前,笔者听到这样一件事:一位工程师,同时有两家企业聘他。

一家大企业开出每月5000元的高薪,另一家乡镇企业给月工资2500元。

而这位工程师却去了那家月薪低的企业。

笔者问其原因,工程师说,出高薪企业的领导,笼络亲信,排斥异己,很不得人心,原有的人才都跑光了,我去干什么?而这家乡镇企业虽说条件暂时不好,但经打听该企业领导事业心强,在那里工作的员工心情舒畅,大家齐心协力,想必能成就一番事业。

事情很明显,人才的去留与人心的向背密切相关。

笔者认为,企业要留住人才,并不完全在于待遇的薄与厚,企业的经营者能不能理解员工,尊重员工,留住人心也特别重要。

企业要避免喜新厌旧,也切忌任人唯亲,更不能独断专行,埋没、浪费、排挤人才。

要充分发挥他们的长处和优势,让人才在企业里干得舒心、痛快、有希望。

河南 郑宗良:爱才之心、容才之量与护才之胆 企业要想留住人才,企业领导一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。

爱才之心,就是要真正从思想上重视人才,从感情上贴近人才。

要善于发现人才,并尽量为人才提供充分施展才干的平台。

当人才遇到困难挫折时,及时给予鼓励、关怀和支持。

对于人才在工作生活上遇到的...

企业如何吸引留住人才

我国市场经济环境的确立和发展,彻底打破了计划经济时代“单位选人,一选定终生”的用人模式,用人单位与员工之间的双向选择使人才的使用、流动更加科学、合理了。

随着市场经济的不断深入,人才在企业经营管理过程中的作用越来越大,成了企业发展的第一资本。

在这种形势下,任何企业要想发展壮大,就必须要具备吸引优秀人才的能力和实力。

但企业到底靠什么来吸引和打动人才,是如今的企业家们时时刻刻都感到头痛的问题,因为在现实的经营管理过程中,那些大大小小的人才们实在显得太过“矫情”,他们频繁的“跳来跳去”常常使企业陷入尴尬的境地。

其实,“企业到底靠什么吸引、打动人才”这个问题并不是太复杂,只要企业家们能够站在员工的角度去分析员工的的心理及需求,并想方设法去创造一个适合员工生存、发展的环境,这一问题就迎刃而解了。

人才在择业的时候到底在关注什么问题呢?我们从以下几个方面加以分析: 1、看老板 当别人向我咨询如何选择一家企业作为自己的发展平台时,我对他说的第一句话往往是:“看老板!” 老板是企业所有者的代表,他的一言一行都会渗透到企业的经营管理当中去,他的思维和观念决定着企业的发展方向,他的思想、学识、信仰、气魄、抱负、性格、品德等都是构成本企业企业文化的基本元素。

这一切不仅决定着企业的兴衰成败,同时也是决定一个人能否真正融入这个团队的主要因素。

一个人要想成为一个团队的合格成员,就必须认可这个团队的文化。

我们把这句段话的中间部分省略掉,就变成了:一个人要想真正融入一个团队,就必须认可团队的首领,也就是老板。

中国有句古话叫“以德服人”,一个老板要想得到属下发自内心的景仰和佩服首先要“养德”。

这个“德”包括胸怀、气魄、抱负、品格、智慧等多方面的因素。

一个本身“无德”的人通过巧取豪夺、阿谀奉承、贪污贿赂可能掌握很多财富,但其绝不会建立起一个拥有长远发展前景的企业来。

一个品德高尚的老板所拥有、支配的企业即使可能暂时走入困境,但其往往会得到很多人的支持,最终成就大业。

因而,与“有德之人为伍”应该是择业者的第一选择! 2、看发展 “看发展”包括两个方面的内容,第一是要看企业的发展前景及发展潜力;第二要看自身在企业内部的发展空间。

市场经济环境下的企业间竞争是异常激烈,甚至是十分残酷的。

一个企业置身于这种激烈的竞争之中,如果没有明确的发展目标和发展方向,最终会被激烈的竞争所吞噬。

所以一个人在选择一家企业作为自己的发展平台时,企业的发展前景及潜力是一个重要的考察内容。

人往高处走,水往低处流。

一个企业要追求发展,而其每一位员工在为企业服务的过程中,也必然要追求自身的发展。

因而,一个人在选择一家企业的时候还要考虑自己在进入企业后,是否有足够的上升空间及更好的学习、提高的机会。

3、看待遇 一个人为企业做了工作就要获得相应的报酬,这个报酬就是员工在企业工作享受的待遇。

待遇不仅是员工维持正常生活、工作的物质保证,同时也是员工工作价值的物化表现。

员工不仅要利用企业提供的待遇满足自身不断提高的物质和文化生活的需求,同时通过企业给予的待遇来衡量企业对自己价值的承认程度。

合理的待遇是员工努力工作、快乐生活的源泉和动力之一。

4、看环境 世界包括物质和意识两个方面,人类的需求也包括物质和精神两个方面。

丰富的物质生活并不是人类生活的全部内容,精神需求的满足也是人们所追求的重要内容。

愉快的工作环境、良好的人际关系、适时的鼓励与表扬都是员工着择业时要考虑的主要问题。

良好的环境能积极、有效地提高员工的工作积极性和工作热情,是打造一支无敌团队必不可少的因素。

以上就是我们站在员工的立场上,对员工需求的简单分析,一个企业要想吸引和留住人才必须从这几个方面入手,为员工创造一个良好的发展平台,真正使员工得到从物质上到精神上的满足。

一般来说,一个员工选择了一个企业作为自己各项才能的发挥平台,就希望把自己的前途和命运与企业仅仅捆绑在一起,随着企业的发展使自身也不断发展与提高。

因而,企业也要切实把握各层次员工及员工在各个发展阶段的需求,努力创造条件,使他们在良好的环境中及安全的心态下获得工作的乐趣及发展带来的成就感。

这就是企业吸引人才的秘诀! 营造激励性强的用才机制 好的机制应当整合人力资源,使之获得最佳配置。

400年前,大哲学家培根说过:知识就是力量。

但是,美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主哈耶克对这句话做了个补充,他说:知识加自由才等于力量。

这里所谓的自由指的是企业有没有一种好的制度环境,可以让员工最大程度地发挥主观能动性和创造力。

现代管理大师彼得·德鲁克认为,考察一个组织是否优秀,要看其能否使成员的长处都发挥出来,并利用每个人的长处来帮助其他人取得好绩效。

举个例子:在汽车行业,奇瑞是后起之秀,也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一,奇瑞的第一批开发人才主要来自国内汽车头号企业东风汽车公司。

据说,奇瑞把东风汽车设计院的20多个人请到...

企业如何留住人才 ?

比如说员工帮你打扫卫生给员工一个家的感觉,不是把他们当成打工的,员工有时候需要的是一个被肯定的态度,你可以给他(她)赞美,夸奖,那么我认为,有时候员工需要的不是钱,换做是我,我就不会再打扫了,是一个感觉,但如果你把这个当成工资结算的一部分,或者我不是心甘情愿了,同理。

人才,是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才一词出于古老的《易经》“三才之道”,即孔子及孔门弟子的《易传》讲:“《易》之为书也,广大悉备。

有天道焉,有人道焉,有地道焉。

兼三才而两之,故六。

六者非它也,三才之道也。

” 尽管对人才有新的定义,但是,从目前我国统计口径来说,所谓人才还是具有中专(职高)学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。

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怎样发现人才留住人才

近年来,企业对人才的挖掘和培养越来越重视。

但是,随着人才流动的加快,如何留住人才,也让许多经营者烦恼。

在讨论中,大家对这样几个方面形成共识:一、要用事业留人。

企业要多给人才发展的机会和空间,重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件。

二、要建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人。

企业应为各类人才确定合理的报酬,让人才分享企业发展的好处。

同时也要善于运用期权等手段,吸引并留住人才。

三、应完善人才流动的法律法规,既保护员工的利益,也维护企业的合法权益。

江苏 胡海波:真正考虑员工的需要 我父亲工作的一家化工企业近两年技术人员纷纷跳槽,大量生产一线的老工程师相继离去。

原因何在?我想应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。

第一,企业缺乏诚信,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。

长此以往,不论企业怎么挽留,另谋他就肯定是职工的必然选择。

第二,配套措施不够,无法激起员工的工作热情。

即使正常的工资奖金能够到手,但缺乏必要的激励机制,不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报,必然会挫伤他们的积极性。

体检不检,劳保不到位,忽略这类并不会花很多钱的员工福利,某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。

第三,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识。

企业希望员工以厂为家,那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。

即使企业效益欠佳,也要让员工在愉悦的气氛中工作,让员工看到希望。

企业不能只让员工努力工作,而忽略对员工的培养。

河南 李秀敏:防“近视”,又要防“远视” “人才近视症”主要表现为:眼睛盯着内部人才,却不舍得花钱培养,更不会“破费”引进外部人才。

此类企业由于缺少新人,对“老人”又缺少培训,必然导致死水一潭,缺乏活力,缺乏创新。

与“人才近视症”相反的是“远视症”,主要表现为好高骛远,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”,盲目地追求引进人才的数量和档次,而对身边人才视而不见,人才引进来以后也不注意如何“稳住”。

这必然导致人才资源成本增加,企业原有员工积极性不高,内部凝聚力不强。

企业要形成人尽其才的局面,就必须下大力气防治“人才病”,做到“稳才”和“引才”并重,靠稳促引。

以待遇、感情、事业育好“人才梧桐树”,既招外部“凤凰”来栖身,来了敢用,用了有效;又使内部“凤凰”不飞走,在本单位得到合理、公正的使用。

陕西 李继辉:注意“量体裁衣” 人才流动过于频繁对企业肯定不利。

为避免这种现象发生,笔者认为除了改善用人环境外,企业在招人时也要注意“量体裁衣”,避免人才高消费。

企业应根据自己的发展需要和经济实力,招收专业对路的实用人才,而不是盲目攀高,这样可以避免出现“水浅养不住大鱼,庙小容不下大和尚”的现象。

在招聘人才时,企业应把现状和发展规划,如实地告诉应聘者。

不要夸大其辞或许下不能兑现的承诺。

企业还可以运用法律手段降低人才流动过于频繁给企业带来的损失。

企业在与员工签订《劳动合同》时,最好签约3至5年或更长些,并确定合适的违约金。

企业还应规定受培训的人员要签订培训服务协议书,明确员工培训后在本企业的最短服务年限,如果未满服务期,要求跳槽时,应补偿企业的培训损失。

湖南 侯爱兵:避免投机行为 企业要想留住人才,用人时一定要避免投机行为。

现在有的企业在人才使用上,用得着时是一种态度,用不着时又是一种态度,大有“召之即用,挥之即去”的态势。

如此急功近利、目光短浅,是绝对不利于人才成长和留住人才的。

企业一定要坚持以人为本,始终如一地尊重员工,理解员工,关心员工,爱护员工。

要有战略眼光,尽力搞好人才经营,营建和改善人才使用平台,充分激发人才活力,源源不断地吸引和聚集人才。

甘肃 汪志:得人才与得人心 不久前,笔者听到这样一件事:一位工程师,同时有两家企业聘他。

一家大企业开出每月5000元的高薪,另一家乡镇企业给月工资2500元。

而这位工程师却去了那家月薪低的企业。

笔者问其原因,工程师说,出高薪企业的领导,笼络亲信,排斥异己,很不得人心,原有的人才都跑光了,我去干什么?而这家乡镇企业虽说条件暂时不好,但经打听该企业领导事业心强,在那里工作的员工心情舒畅,大家齐心协力,想必能成就一番事业。

事情很明显,人才的去留与人心的向背密切相关。

笔者认为,企业要留住人才,并不完全在于待遇的薄与厚,企业的经营者能不能理解员工,尊重员工,留住人心也特别重要。

企业要避免喜新厌旧,也切忌任人唯亲,更不能独断专行,埋没、浪费、排挤人才。

要充分发挥他们的长处和优势,让人才在企业里干得舒心、痛快、有希望。

河南 郑宗良:爱才之心、容才之量与护才之胆 企业要想留住人才,企业领导一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。

爱才之心,就是要真正从思想上重视人才,从感情上贴近人才。

要善于发现人才,并尽量为人才提供充分施展才干的平台。

当人才遇到困难挫折时,及时给予鼓励、关怀和支持。

对于人才在工作生活上遇到的...


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