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企业青年人才流失案例分析

发布时间:2019-07-16 09:07:08投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

中小企业人才流失问题案例

中小企业人才流失问题,是个当今社会习以为常的事情了。

比如大学毕业生就业到一小企业,自己认为了不起,其实到公司后什么都不会干,但是要的薪水和老板给的不匹配,所以工作起来就有情绪。

在小企业里一般都是一人多岗。

其实对于新毕业大学生是极好的锻炼。

如果在小企业里,如果干得好,老板是舍得给加薪水的。

但是又是很矛盾的在于,小企业的生存发展有时令人担忧。

所以把大学生培训出来了。

他们有了实践经验了也就容易跳槽去大一些的公司了。

其实这也无可厚非。

小企业老板们苦恼的是在不断的培养新人,浪费成本,浪费资源...

求一个关于中小企业人才流失问题的案例加分析。

我是用来写论文的,...

中小企业人才流失大致是由以下几种情况导致:1)企业老板没有远大志向;2)企业老板没有把自己销售给他的团队,团队成员不知道他们要做什么和在现有岗位中得不到他们现阶段所要的东西;3)人才们认为自己的付出和回报不匹配;4)工作的环境让人觉得不开心或者不和谐;5)工作时间或者待遇出现了问题;6)成长空间不够大;7)家庭实际情况导致无法继续工作;8)企业缺少培养人才的机制,晋升机制,快乐机制等等机制来拉动当下的员工;这个话题具有企业通性,很多企业老板被困惑住了,自己一直为企业忙碌却不知道为何还总是留不住人才。

哪些企业在治理人才流失的主要成功的例子

明朝的李闯王就是个例子啊 开始的时候李闯王在明朝手下做一个小官 本来这样的人才可以在明朝这个大公司大展拳脚 结果由于管理模式和公司体制问题 李闯王愤然离职 然后自主创业 开始创办一家以农民兄弟为主体的民营小企业 和明朝这样的垄断性质的大企业较量 创业之初何其艰难 当然明朝这样的大公司根本没把这样的小公司放在眼里 李闯王本来以为自己招聘几个小员工 拉几个兄弟闹闹了事 可是在这个时候 明朝这个大公司由于长期以来的官僚作风和对瞬息变化的市场信息收集滞后的等诸多矛盾终于一下子爆发了 公司内部明显分成两个派系 一个是以主张改革锐新的革新派 一个是坚持传统的保守派 两派的竞争大大的削弱了明朝这个大公司的竞争力 保守派获得了最后的胜利 可是 公司的财政已是千疮百孔 公司一盘散沙 李闯王抓住了明朝公司这个机会 利用自己的农民兄弟那种朴实的工作作风和行之有效的运作 迅速的占领了市场 并对明朝公司的根本利益进行了冲击 明朝公司一下子陷入了困境 李闯王获得了很大的胜利 甚至把明朝公司的办公大楼都据为己有 可惜的是 李闯王的公司毕竟是以农民为主体的公司 得到胜利以后 农民兄弟那种纯朴的作风逐渐盖过科学管理 用人不在是外聘或者用人唯贤 而是用人唯亲 一下子大大降低了公司的管理水平 这时候明朝公司开始反击 他们通过反思找到了一些公司的症结 开始启用了一批新人 同时还对李闯王公司内部一些中高层管理者采用了挖墙脚等不正当竞争手段 这时李闯王被胜利冲昏了头脑 和属下吴三桂为包养二奶一事闹翻 吴三桂一怒投奔明朝公司 李闯王公司开始陷入困境 最后终于在明朝公司和外资企业的夹击下垮掉了 一代枭雄 李闯王和他的公司成为了历史

沈阳国有企业人才流失原因并举例子说明

共同关注弱势群体——大学生就业难、生活难问题 摘要:随着社会经济的发展,国民教育的提高,高校的不断扩招,大学生群体不断扩张膨胀,就业难的一系列社会性问题更加充分暴露。

大学生就业难、生活难等问题成了众多媒体和社会各界关注的热点和焦点问题,这些问题无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列。

如何看待、解决大学生这个弱势群体的就业难问题、生活难等问题应当值得党和国家、政府的重视,也应需要整个社会、高等教育机构和学生的共同努力。

解决好这个问题,既能有效促进社会发展和社会稳定,也能真正把知识变成生产力,从而推动一个国家的实力发展。

本文分析了大学生弱势群体的现状以及他们所面临的一些实际性、有待关注的具体问题。

文章从大学生就业现状着手,分析了大学生就业存在的基本现实,剖析了我国目前对大学生就业的相关社会保障制度,挖掘大学生就业过程中存在问题,提出了相应的解决策略和建议,以期相关职能部门做好目前大学生就业工作提供一定的参考。

关键词:大学生 弱势群体 就业难 生活难 问题 对策 社会关注 人文关怀 一、关于大学生-——弱势群体 “弱势群体”这一概念在以前不同程度上也划分过一定阶级、一定人群,但还没有把大学生纳入其列,但随着近年来大学生就业难、生活难等问题的日益加剧、形式的更加严峻,无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列,并引发了众多媒体和社会各界关注。

这一热点和焦点性问题,不但引起了人们对这一现状的广泛关注,也引发了学术界的思考和讨论。

徐州师范大学美术系杨在华教授曾在《大学生弱势群体就业难现状及对策分析》一文中就提到:自从2000年的《政府工作报告》中第一次使用“弱势群体”这个概念以来,研究者从各个角度对“弱势群体”予以界定。

认为,大学生弱势群体是一个相对概念,是指在高校中由于性别、经济贫困、生理残疾、心理障碍、竞争失败等原因而处于不利境地、并且出现了学习、生活、就业困难等问题的大学生群体。

如女大学生、贫困生、残疾生、有心理问题的学生、容貌不佳的“丑生”等等均属于“弱势大学生群体”。

在“毕业即失业”已经不再是危言耸听、大学生就业形势日趋严峻的情况下,社会上存在的许许多多、或明或暗的漠视态度和歧视行为,使大学生弱视群体无法获得平等的就业权,被无情地剥夺了公平竞争的资格,引发了种种社会冲突和矛盾。

大学生弱势群体就业难现状不利于社会的和谐稳定,更与构建社会主义和谐社会的目标背道而驰,这种现象不能不令人深思。

二、当前大学生就业现状与问题 据国家人力资源部和社会保障部、教育部,就连续八年来全国普通高校毕业生人数统计:2003年212万、2004年280万、2005年333万、2006年413万、2007年495万、2008年559万、2008年610万、2010年631万,从详细数据观察,可见毕业生的人数程猛增趋势,八年累计3533万,而据教育权威部门统计显示:到目前为止2009年毕业生就业率仅为35%,加之以往毕业还没有就业的学生,可谓形势异常严峻,如此庞大的基数已形成是一个不争的事实。

在以往的毕业生还没有一个良好的就业环境之下,又一拨的人群又加之到来,紧缺的、理想的就业岗位上更显得前仆后继。

虽然许多的企业面临用工荒,但所提供的岗位都是普工岗位,整个社会都在鼓励大学生下基层,从基础干起,但这又与上学最终的初衷相违背,从而甚至形成了教育无用论的局面。

以至于他们高不成低不就,从而走向社会的弱势群体、边缘人群。

三、大学生就业难、生活难所存在的问题、以及相关解决对策 1、大学生自身问题 首先,当前大学生就业难问题与其自身的问题是不可分割的,其次又有社会的众多因素造成了“大学生就业难、生活难所存在的问题”这样一个局面。

一方面许多的大学生专业素养和综合素质不高,缺乏实际经验,动手能力极差。

在具体的工作中胜任不了领导交给的任务,且怨天尤;其次大学生存在错误的就业观念 许多大学生受到传统观念的束缚,对工作的期望值过高。

他们始终以“天之骄子”身份自居,姿态过高,对自身和现实缺乏准确的评估,缺乏正确的就业心态。

这些都要求加强大学生自身素质修炼与转变就业观念,调整就业心态,树立“先就业后择业再创业”的职业发展理念,要认清自身的现状,不能太急功近利,合理地降低就业期望值,要注重自身经验的积累和技能的培养;要加强社会实践锻炼;树立“不等、不靠”的思想,抓住一切可以利用的机会努力提升自身的综合素质和专业水平,通过多形式、多渠道的方式主动寻找就业之路;要有勇于创新、勇于尝试的精神,挖掘、开拓创业市场,转变“靠父母”、“靠国家”、“走公务员之路”的传统就业思想;要积极的打破思想束缚,给自己一腔激情。

2、企业存在的问题 自2009年下半年金融危机的余波逐渐隐退,就业形式大大回暖。

许多的企业虽面临用工荒的窘态,但一些用人单位对大学生的经验歧视和性别等歧视甚是严重,不能提供合理的平台。

另外还有一些企业对劳动法的实施力度不够,缺乏培养人才、留用人才的经营理念,以至于...

求中小企业人力资源流失案例及分析

中小企业人才流失的原因分析? 1 企业规模小? 不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业,而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。

有些中小企业为了吸引人才,参与竞争,在招聘时不得不实施高薪承诺,一旦市场形势风云突变,各种承诺又难以兑现,使引进的人才有一种受骗的感觉,结合其它一些原因,往往很难留住人才。

? 2 发展思路不清晰,带来人才规划上的左右摇摆? 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存,走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路,产品和产量不能形成系列和规模,由此而造成企业的发展思路不清晰,在多数中小企业的经营过程中,没有明确的战略目标和长远的发展规划,带来了人才规划上无所适从,难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

同时,中小企业缺乏创新,创新能力差也是人才流失的原因之一。

因为创新能力直接影响企业核心竞争力,影响企业的发展,这势必造成人才流失。

? 3 落后的人才观念,随意选拔与配置人才? (1)在进行人才招聘的时候,一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感,不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力,使人才得不到被尊重的感觉。

(2)是不管招聘什么岗位,一概要求本科学历和几年以上工作经验,似乎优秀人才就是学历加一段工作经历,要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比,实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。

(3)中小企业大多未形成一套完整的人才机制,对人才的配置与选拔上存在随意性,没有达到人才的优化组合,尤其是家族式企业没有明确的职责分工,模糊地人员配置,随意地选拔,在员工中造成了不公平的工作环境,导致人才流失。

? 4 忽视员工培训和人才自身事业的发展? 中小企业大多处在原始积累的过程中,往往忽视员工的个人利益和事业发展,对人才要求得多,给予得少。

中小企业由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的。

因为对于管理者来讲,培训不可能在短期内取得成效,而当受训者离开本企业时,培训投资会付诸东流。

实际上,员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

若员工能在企业里完成其不断发展的目标,那么他会留下来继续发展,反之则会选择离开。

另外,有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器,有时还对人才提出不合理要求,如随意延长工作时间等,而不知员工是一种有人性的再生资源,这种忽视必然造成人才的流失。

应对人才流失的策略? 1 环境留人,营造积极向上的用人环境? (1)应树立人本管理思想。

企业中人才思变、思出的一个重要原因,就是工作的积极性、主动性常受到压抑,难以实现自身的价值和抱负。

人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。

通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使人获得更为全面的自由发展。

? (2)应做到以事就人,人尽其才。

人力资源管理是以人为中心,将人看作最重要的资源,尤其是中小企业的人才,其管理模式为“以事就人”,人为主,事为辅,人尽其才,才尽其用,做好岗位职责界定和分工工作,对员工的素质要有全面的把握,使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一。

海尔集团正是本着这一理念,充分发掘每个员工的优势与潜力,使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是海尔集团留住人才的法宝之一。

? 2 制度留人,建立有效的人力资源管理制度? (1)建立科学的激励机制。

科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆,激发各类人才的创新意识和活力。

要制定合理有效的绩效评估体系,要改变传统的偏重资历和“名气”的评估,要将个人绩效与团队绩效相结合,鼓励创新意识和合作共进的态度。

考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

在完善多层次奖惩制度的同时,还要注意奖罚制度不可单一货币化,避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策,要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

? (2)建立完善的培训制度。

人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面,一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高;另一方面,对人才的培训,使受训人获得知识的储备与提升,感受到企业组织对其重视程度,激发“效忠”和奉献意识。

? 3 文化留人,塑造良好的企业文化? 如果说激励机制是企业留住人才的硬件,那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。

企业文化是一股无形的力量,潜移默化地影响着企业中...


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