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科研单位人才方面考核指标

发布时间:2019-07-16 09:07:08投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

事业单位人员考核结果有哪几种

事业单位人员考核结果有以下几种:1、管理岗位重点考核管理知识水平;制定工作计划、方案及组织实施和协调能力;管理工作的规范性;执行法律、法规和方针、政策情况;廉政建设和精神文明建设情况等。

各等次的考核基本标准为: 优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁奉公,精通业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。

合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,能完成工作任务。

基本合格:思想政治素质和业务素质一般,能基本完成本职工作,但在工作作风方面存在明显不足,工作积极性和主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有某些失误。

不合格:政治、业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求;工作责任心不强,不能完成工作任务;在工作中严重失误。

2、专业技术岗位重点考核专业理论水平和履行岗位职责所需的专业技能水平;专业技术管理和科学研究方面的组织工作能力;继续教育完成情况等。

各等次的考核基本标准为: 优秀:拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度,有良好的职业道德,工作责任心强,勤奋敬业,专业技术能力强或提高快,工作有创新,在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格:拥护党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度和职业道德,工作负责,业务熟练,专业技术能力较强或提高较快,能够履行岗位职责,完成工作任务,无责任事故。

基本合格:思想政治素质和业务素质一般,能基本完成本职工作,但在工作作风方面存在明显不足,工作积极性和主动性不够,业务不熟练,专技能力一般,在工作中有失误或事故。

不合格:政治、业务素质较低,组织纪律较差,难以适应工作要求;工作责任心不强,履行岗位职责差,不能完成工作任务;在工作中造成严重失误或责任事故。

3、工勤岗位重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。

各等次的考核基本标准为: 优秀:政治思想表现好,模范遵守法律、纪律和各项规章制度,精通业务。

工作勤奋,责任心强,确保劳动安全,工作成绩突出。

合格:政治思想表现较好,自觉遵守国家的法律、纪律和各项规章制度,熟悉业务,工作积极,无责任事故,注重劳动安全,能够履行岗位职责,完成工作任务。

基本合格:思想政治素质和业务素质一般,能基本完成本职工作,但在工作作风和责任心方面存在明显不足,工作积极性和主动性不够,在工作中发生失误或事故。

不合格:组织纪律较差,难以适应工作要求;履行岗位职责差,不能完成工作任务;工作责任心不强,在工作中造成严重失误或发生事故。

科研单位怎么绩效考核?

对申请人学术水平、科研能力等方面的考核意见:XXX的博士课题处于学科前沿,取得了具有创新性的研究成果。

以第一作者发表多篇研究论文,其中X篇为SCI刊源,X篇被EI收录。

XXX在科研工作中能够熟练地查阅国内外专业资料,分析问题并提出解决问题的方法,表现出优秀的科研创新精神,已经具备了独立从事科研工作的能力对申请人提出的研究计划的评价(如可行性、先进性、创新之处、理论和实用意义):XXX的博士后课题围绕XXX开展研究,选题具有理论意义和实用价值。

在综述前人研究工作的基础上,以我国XXX技术的需求为背景,研究方案先进,技术路线可行,可望获得具有创新性的研究成果。

关于科研绩效考核管理条例的起草!

一、科研人员的特征科研人员属于典型的知识型员工,具备专门的知识和技能,与从事生产的员工相比,更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性,更重视自我尊严和价值的实现。

我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。

1. 工作特征(1)创造性和挑战性。

他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能,以及天赋和灵感,创造出高价值的产品和成果。

(2)规程个性化。

他们从事的工作自主性强,没有确定的流程和步骤,较少受到时间和空间的限制。

(3)成果难以测量。

研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入,产品无形,难以准确度量。

2. 个性特征(1)自主性较强。

科研人员由于具有某种特殊技能,不愿意受限制于专业领域以外的人与物 ,强调工作中的自我引导。

(2)流动意愿强。

科研人员更多的追求个人价值的实现,他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。

研发人员是稀缺人才,很受企业青睐,也使科研人员容易在企业间频繁流动。

(3)创新能力强。

创新不但需要知识,更需要一种超越常规的思维能力。

(4)绩效激励大。

对科研人员来说,他们的薪酬一般都能够得到满足,他们更在乎的是对知识的追求和成就感。

二、科研人员绩效的特征所谓绩效,是指员工完成工作要求的职责任务的程度,反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。

[1]科研人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看:1. 绩效行为的特征(1)不可见性。

科研人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,(2)不确定性。

研发人员的工作任务一旦确定之后,完成工作任务的方式没有标准化的工作方式或程序。

(3)不可重复性。

科研人员的工作重复程度较低。

2. 绩效结果特征(1)难以测量。

科研人员的工作表现为无形的知识。

针对长期的研发工作,短期内就对研发人员的成果无法测量。

(2)团队倾向。

研发工作一般都是以团队进行的,多是团队智慧和劳动的结晶。

无法区分团队内个人的绩效。

(3)时滞性。

主要是对科研人员工作成果价值的认识具有时间过程。

一是研发人员进行的研发工作对目前市场价值远大于研发工作完成后的市场价值;另一是研发人员的成果在将来给企业带来的价值远比现在对研发结果的评价大。

(4)风险性。

研发人员绩效结果的取得具有不确定性。

一是,任务是探索创新,失败和成功均可能。

二是,外界环境的不断变化可能会使研发人员的努力付诸东流。

三、设计绩效考核指标--结合多层次分析法与360度考评研发人员工作成果的考评标准,通常是通过对研发任务进行层层的分配与目标确认,要求每个人根据其所承接的任务,给出自己的工作计划。

考核工作是审核其工作计划的合理性,并且根据其工作计划,而对其工作业绩进行考核。

而且在考核中,考核主体要多元化,兼有项目组内外人员及被考核者自身的评价。

研发人员具体评价指标可以包括业绩考核、能力评定和行为考察三部分内容。

业绩考核主要测评一定时期内研发人员的任务完成情况。

包括目标的完成情况、完成质量、完成时间。

研发人员的完成质量是指:提交的产品设计是否需要修正或调整;产品是否严格遵守规范性;用户是否满意。

完成情况是指能否高标准、高质量、创造性地完成交给的工作。

完成时间主要针对设计进度而言。

能力评定主要是指技术能力,包括能否准确抓到上级交待工作的关键信息、迅速理解客户的需求、善于发现工作的问题并及时提出解决方案、不断提高个人工作效率和业务水平。

行为的考察主要是针对员工自身性格、德行、习惯等本质情况。

如工作态度,为人是否忠诚或诚实、有礼貌、虚心接受别人意见、严格遵守公司规章制度、团结合作等。

在考核过程中要遵守'360度考评',由项目组成员、上级领导共同做出客观评价。

加以总结,可以构建一下评价指标体系:同的研发人员的业绩指标不一样,企业/单位可以根据自身的要求设计更多的指标。

考核本应数量化,但是无法绝对精确,只能模糊概念判断。

我们可以借用一下统计尺度量:很好是10分; 好是8分; 较好是6分; 一版是5分; 差则为3~0分。

最后,通过得分计算,可以评出优秀研发人员,今后可以委以重任,激发其工作的积极性,为企业创造更多的价值。

但是,在给研发人员打分后,应该总结每一个研发人员的优缺点,并给与一定的评语,这样才能更加公平,也有助于员工今后的改善。

事业单位工作人员,什么情况下年度考核被评为基本合格

国家人事部1995年发布的《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知明确写道: 现将《事业单位工作人员考核暂行规定》印发给你们,请结合本地区、本部门的实际情况,认真贯彻执行。

各级行政机关工勤人员的年度考核,可参照此规定执行。

1995年12月14日 第一:在这之后,各省都根据自己的情况制定了具体的考核办法,甚至有的市、地区又根据自己的省的办法制定了自己市、地的考核办法。

这并不违背中央文件的精神。

第二:目前各省的考核结果其实有三种情况: 1.定了等次的(分优秀、合格、基本合格、不合格) 2.不定等次的(就是参加了考核,但不能给予定等次主要是指实习期的工作人员和在审查中的工作人员) 3.不考核(主要是病事假超过一定的天数,或者在外学习的人员不参加考核)。

第三:就各地的执行情况来看,具体的执行都是由各单位根据自己的情况和标准来组织的。

比如:教师和医生的 考核指标肯定不一样嘛,所以各单位性质不一样,也就不能有个统一的具体标准,都是各单位因情况而定。

第四:大的方针都是一样的,都是从德、能、勤、绩四个方面考核(包括公务员的都是这样)。

黑龙江省的《事业单位人事管理办法》中写道:“考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

对不同职务等级及不同技术层次的员工应有不同的考核标准和要求。

考核标准应明确具体,尽量量化,不能量化的要以准确、定性的文字进行表述。

” 所以基本上是单位怎么定的,就怎么办。

一般来说,被考核为基本合格的人员,是单位已经很给面子了,要不都是应该直接定不合格的。

算是单位给工作人员的一种警告吧。

...

第四条 考核的主要内容和量化评分标准

序号 考核项目 考 核 内 容 评 分 办 法 分值1 人才工作组织领导体系12分 领导重视,把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓;建立党委(党组)统一领导,“一把手”负总责,分管领导具体抓,职能部门协调落实,相关部门各司其职、密切配合,齐抓共管的人才工作体系。

“一把手”负总责,分管领导具体抓,有明确的职能机构和工作人员。

3 党委(党组)全年专题研究人才工作不少于2次。

3 制定本系统、本单位人才队伍建设“十一五”规划(或意见、办法等)。

每年有人才工作年度计划。

3 各(单位)部门密切配合,协调高效。

32 人才引进机制14分 围绕水利中心工作,突出重点,积极引进各类急需、高层次、紧缺型和复合型的人才;严格遵照《关于加强我省水利人才工作的意见》(浙水人〔2006〕9号)规定的准入制度。

专业技术人才数量、门类、能力、结构逐步适应工作需求。

4 人才引进或人才激励方面有进展或有特色、有创新、有成效。

4 新录用人员有规范制度、有学历或职称标准。

3 建立柔性引才机制,通过各种方式,有效增加急需人才。

33 人才 培养 机制18分 落实继续教育制度,严格执行有关领导干部、公务员、专业技术人员培训规定;注重岗位培训,引导岗位成才;支持、组织各类人才积极开展科研、技术攻关、技术比武等活动,鼓励人才在项目建设中锻炼成长;不断加大高层次拔尖人才的培养力度,把技能型人才培养纳入拔尖人才的培养计划。

继续教育制度落实,公务员、专业技术人员每年脱产培训不少于12天。

4 举办或参加培训项目有针对性、实用性和有效性 2 对高层次专业技术人才培养有计划、有人选、、有措施。

3 对中层、后备干部选拔、培养、管理有制度。

2 有计划地选拔优秀年轻干部参加培训和挂职锻炼 3 以重要管理或技术岗位、建设项目、科研、技术攻关为载体,积极选派优秀人才开展岗位锻炼。

3 对技能型人才培养有计划、有措施。

24 人才 使用 机制12分 树立新的人才观,坚持任人唯贤;大力推行事业单位全员合同制、岗位聘用制,逐步实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变;积极扩大领导干部和专业技术人员竞争上岗范围;完善专业技术职务、技师和高级技师的评审和聘任管理。

人才使用注重品德、能力和业绩,培养选拔人才坚持公平、公正、民主,体现群众公认。

2 大力推进事业单位全员聘用制、岗位聘用制。

2 积极开展中层干部和专业技术人员竞争上岗。

3 规范专业技术职务、技师等评审制度和聘任管理,推行评聘分离,择优聘任。

2 制定符合单位实际,有利于人才积极性、创造性发挥的绩效考核办法。

35 人才工作激励机制9分 坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则,建立与事业发展相适应、与个人业绩紧密联系、向优秀人才和关键岗位倾斜、鼓励人才工作创新的收入分配激励机制。

建立精神奖励与物质奖励相结合的收入与福利分配考核制度。

3 设立有自身工作特点的综合或单项奖励项目。

3 对优秀人才在职称职务晋升、学习培训、休假、挂职锻炼、进修、国内外考察有优先政策。

36 人才工作保障机制14分 注重各类人才思想政治工作,创造条件,营造环境,为人才的成长、发展服务;既要切实抓好人才的教育培训和培养,又要支持人才做好各项工作。

加大对辖区内水利人才工作的监督检查,做到工作有部署、有检查、有评估、有考核、有总结,确保各项措施落到实处、各项任务顺利完成。

4 加大对人才工作的投入力度,确保水利人才工作的资金所需,将人才开发经费和教育培训经费等列入年度经费预算。

4 宣传人才工作的重要性和紧迫性,宣传优秀人才的典型事迹和人才队伍建设的先进经验。

3 人才工作有分类台帐,人才信息数据库全面、完整,并能及时更新上报。

37 人才工作 协调 发展5分 人才工作与水利建设、管理,一同布置、一同检查、一同考核、一同奖罚,互相促进;与水利三个文明建设同步协调发展。

人才工作与水利建设、管理一同布置、检查、考核、奖罚开展情况,1—5分。

58 人事干部队伍建设10分 改进工作思路、工作内容、工作程序和工作手段,力求在解决难点问题上有所创新和突破,不断推进水利人才工作的科学化、民主化。

工作作风公道正派,严守人事工作纪律。

2 紧密联系人事人才工作新情况和新问题,开展人事干部教育培训工作,实行定期进修制度。

39 人才 工作 重要 活动 6分 积极策划并开展影响面广,效果良好,具有激励、示范作用的各类人才工作活动。

视开展活动情况及效果酌情计分。

如何既抓科研成果又抓人才培养

但是,现在普遍存在的倾向是,重视出科研成果,而忽视出人才,在应用研究所中尤为突出。

这种倾往的主要表现是,对科技人员只使用不培养。

目前,也没有建立起一套检查、考核科研单位培养人才的'具体要求和办法。

这种状况不仅不利于甚至阻碍着出成果。

当前,应该端正认识,建立并逐步完善人才培养的制度和办法,把出人才作为科研事业的一件大事抓紧抓好。

有一些同志把人才培养与出成果对立起来,认为强调人才培养,会影响出成果。

持这种观点的人,还没有真正认识科研劳动的特殊性。

科研人员的科研劳动,是一种探索性的劳动,科研者的能动性和创造力要比任何一种生产实物性产品的劳动重要得多。

这种能动性和创造力,不仅与科研者本身的思想作风有关,而且直接与他们内在的知识和能力有关,这两方面的最佳结合,就能产生最多最优的科研成果,促进科学技术的繁荣昌盛。

如何提升科研管理,科技研发,人才培养和绩效考核管理

第一步: 绩效发展计划的制定个人绩效目标,主要是依托组织的战略目标和年度计划来制定。

每年年初制定工作计划时,员工不能局限于制定本年度的工作目标和计划,还要根据直线主管对其上年度的能力不足评估和未来的提升期望,制定可实施、可衡量的个人发展计划。

其中,员工的个人发展计划主要是通过个人能力短板分析,与直线主管共同商定学习建议,比如参与公司面授培训、个人自主网络课程学习、直线制定特设工作任务等,不断磨砺、提升员工自身的能力与素质。

当然,从制定计划一开始,员工个人就已成为自我发展、绩效改进的主人。

第二步:计划执行与辅导计划执行效果检视与辅导是直线主管日常管理的基础性工作。

在平安,直线主管对下属的每次反馈都要求“言之有物”,切忌空谈,其目的就是要让下属在反馈中了解自己的进展,明确提升的空间与方向。

同时,直线主管还会不断调整和完善辅导计划,做到对员工辅导“有的放矢”,并非泛泛而谈。

每年,直线主管都要进行12次正式反馈,包括10个月的月度反馈和2次年中、年底反馈。

每一次面谈与书面反馈都能帮助员工梳理岗位高绩效的标准,看清其自身的现状与差距。

尤为重要的是,反馈面谈不仅能让员工了解差距,更为他们提供了缩短差距的工具与方法。

俨然,直线主管已成为员工发展与成长的重要资源。

那么,员工了解绩效差距后,我们如何通过培训等方式来激发个人的高绩效行为呢? 第三步:绩效考核评估和反馈在平安人寿,年中、年底的阶段性绩效考核的评估与反馈环节不仅仅是就员工的KPI和关键工作进行评估反馈,也会针对员工的“个人发展计划”进行评估与反馈。

例如,既要总结过去半年或一年中员工能力提升的方面,也要评估各项学习计划的执行情况,而直线主管会根据员工发展现状对下个阶段提出进一步的期望,与员工共同商定提升计划。

在整个反馈过程中,我们非常强调直线主管与员工就现状和下一发展计划达成的共识程度。

由此可见,评估与反馈环节是人才培养流程中的重要环节,可以让员工更加明确地了解绩效差距、开启发展动力、明确提升方向。

第四步:绩效考核结果运用员工的绩效考核结果最终会落实到员工的薪酬、晋升、培训等各个环节,使员工培养和发展效果得到最大程度的体现。

一方面,高绩效员工将获得更多的加薪、晋升、培训的机会和资源;另一方面,对于绩效目标未达成的员工,我们同样会进行相应的人力资源管理与运用。

例如,为低绩效人员制定绩效改进方案,通过对低绩效人员的全面分析,了解其产生低绩效行为的原因,安排相关的培训和辅导,协助其改善绩效,提升绩水平。

文明单位考核标准有哪些

一、班子建设 党政工领导班子党性强、作风正、团结协调、创新务实、政绩突出、干群关系好,廉政建设制度健全,措施落实。

自觉发扬党的优良传统,认真实践三个代表重要思想,认真贯彻落实科学发展观。

细则:1、党委、支部订有学习计划,坚持学习制度,有良好的学风(每季度不少于一次)10分。

2、领导班子坚持民主集中制,做到重大问题集体讨论决定,确保政治民主,(10分)。

领导作风不民主,群众有反映的扣5分。

3、领导班子团结协作好(10分)。

班子成员不团结影响工作,群众有反映扣5分。

4、订有干部廉政制度,措施落实,执行良好(10分)。

没有制度不得分,虽制订制度,但班子成员有以权谋私,不廉政现象,群众有反映的扣5分。

5、订有联系群众的制度和措施(10分)。

没有制订不得分,虽制订制度,但领导深入基层联系群众差,群众有反映的扣5分。

6、上年度被市委市政府以上组织评为先进党组织或先进单位的,被省级以上有关部门表彰其先进经验得到肯定和推广的,可在总分中加10分。

(没有的不得分)7、单位领导(党政正、副职、工会主席)当年有受过各类处分或经查实犯有错误尚待处理的每例扣10分(当年单位领导受判处有期徒刑以上的一票否决)。

二、思想建设 重视思想政治工作,有组织、有计划地对本单位干部、职工进行党的路线、方针、政策、时事政治、形势任务、思想道德、科学文化教育。

运用正确的方式、方法开展经常性的思想政治工作,不断提高干部、职工的思想道德素质。

细则:1、制订有本单位学习制度和年度思想教育计划,坚持每月1次的政治学习制度,经常对职工开展时事政治、思想道德教育,重视未成年人思想道德建设(20分)。

未制订计划的不得分,虽订有制度、计划但不落实的扣10分。

2、制订有本单位员工行为规范并执行良好(4分)。

未制订的不得分。

3、组织开展树立和学习各类先人物活动(8分)。

没有组织不得分4、根据本单位、本行业实际,建立黑板报、宣传橱窗(栏)等宣传阵地,开展经常性宣传(8分)。

虽有阵地,但开展不经常,资料无积累,无法考查的扣4分。

5、班(柜)组、科室订有党报或有关报刊(10分)。

未按规定订阅相关报刊的扣5分6、单位(包括集体宿舍楼院)设立永久性(如:公民基本道德规范、市民守则、行业公民道德规范、八荣八耻等)宣传标牌(10分),可以设立而没有设立,单位无创建气氛的不得分。

三、群众工作 工、青、妇组织健全,活动经常,能充分发挥群众组织与党组织之间的桥梁和纽带作用。

职代会制度完善,职工正当权益得到保障。

细则:1、工、青、妇组织健全,活动正常,记录完善,有专人负责(10分)。

2、工、青、妇组织能在党组织领导下,有计划、有目的地开展各类活动,起到党联系群众的桥梁和纽带作用(10分)。

3、建立健全职代会制度,定期召开职代会(每年两次),充分发挥职工参政议政作用,保护职工正当权益的(10分)。

没有制度的不得分,作用不大扣5分。

4、有职工之家等文体阵地、设施,坚持开展健康有益的文体活动,丰富职工的业余生活,每年组织2次以上(10分),没有的不得分。

四、文化建设 重视文化技术教育,不断提高职工队伍科学文化素质。

细则:1、重视职工文化、技术教育,定期或不定期地组织职工学习业务技术知识,不断提高职工职业技能。

(8分)2、支持职工参加各类成人教育。

(8分)3、建有图书阅览室等文化教育设施(8分)。

4、重视智力投资,职教经费不低于工资总额的1.5%(8分)。

5、科技人员不少于职工总数2%,职工初中以上文化程度不低于70%(8分) 五、创建活动 把创建文明单位工作列入党的重要工作、议事日程,纳入总体发展规划,党政工团齐抓共建,实施目标管理和双承包制,有本行业精神。

抓好文明细胞建设,积极开展文明班组、车间(科室)文明教职工、学生评比活动,使文明创建工作充满活力。

细则:1、创建文明单位活动有规划、有检查、有总结,并按时上报市文明办(10分)。

不按时上报的扣5分。

2、创建文明单位目标管理责任制落实(10分)。

单位党政领导未与基层签订责任书的不得分。

创建文明单位未纳入领导干部任期目标责任制的扣5分。

3、创建文明单位活动组织机构健全,职责清楚、分工明确(5分)。

职工对公民基本道德规范,职业道德、本单位制定的职工行为规范、东阳市市民守则和本单位创建文明单位活动人人皆知(5分)。

党政一把手未挂帅,分管领导不明确的扣3分,抽查3—5名职工(不了解每人扣1分)。

4、制订面向全体职工的考核标准和奖励办法(5分),未制订的不得分,已制订但执行不力,奖惩不明的扣3分。

5、积极开展结对共建文明活动和参与创建文明城市及扶贫帮困等社会公益活动,以参加会议,参与活动,投入经费,共建效果等方面综合考察。

部门(系统)考核好的得(10分)。

考核某方面差的扣5分,考核不合格的一票否决。

6、积极开展创建文明班组,文明车间(科室),文明职工、文明楼院或文明宿舍等活动,有计划、有标准、有检查评比,奖惩措施落实(10分)。

不开展不得分。

7、创建工作台帐和资料积累齐全,分类科学,...


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