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人才招聘和引进培养

发布时间:2019-07-16 09:07:25投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何引进人才,培养人才,留住人才方面的意见建议

很多企业常常因人才流失而陷入困境,如何引进人才,培养人才,留住人才已成企业当前面临的最大问题。

首先,我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。

企业招聘人才就像娶老婆,不一定要最好的, 但一定是要最适合企业发展的。

因此在企业制定发展战略时, 就应该认真做好对人才方面的需求计划,制订好计划后,才可以着手实施人才的引进工作,根据自身情况找到一个合适的招聘渠道,或利用一个良好的招聘平台,一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。

另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划,这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等,当然这需要公司各部门的紧密配合,如市场销售需要的是善于人际关系, 还是市场策划?服务人员需要的是拥有良好态度,还是懂得分析顾客心理?由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。

当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括:针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试;对应聘者背景资料的核实;认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。

同时招聘的时间一定要充裕, 避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工;对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性,最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事, 这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。

对外贸企业人员的招聘还应注意以下几点:1.人品问题。

2.语言水平:要按照公司的市场拓展需求,招聘针对当地语言的人才。

3.语言表达能力:当你与他沟通时,要注意他的用词及准确性,词不达意者忌用。

4.工作态度及处事态度:心态决定一切,要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。

5.头脑灵活性:头脑过于守旧,不易接受新事物或者反应较慢,你说了半天他才明白的人也最好别用。

6.是否有耐心,能不能吃苦耐劳,稳定性如何:做业务因性质不同,没有耐心是肯定做不好的,不能吃苦,跑一下就喊累的,做不长。

如果一个人总是不稳定,这里做几天那里做几天的人最好不用。

其次,在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢?一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。

有些企业一时的成功,全赖老板的能力和优秀的产品,但他们只是把员工当作生产工具,造成人才流失,老板更要三思.除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外,老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因,因此企业老板需从几个方面进行反思:对人才重要性的理念是否真正得到重视?公司现有的人才是否真正得到重视?公司现有的人才政策是否合情合理?要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用,更多的是对人才的思想关心,并且许多企业的人才政策只是短期行为,考虑的是员工现在的工资待遇、职位,并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策,如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。

所以,优秀的经营者应清楚地描绘企业远景,同时制订适当完整的培训机制和合理、完善薪酬、福利激励制度,帮助员工长期持续地提升工作技能,帮助其进行长远的职业规划,让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱,彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。

有了远景和使命感,员工自然乐在工作,既提升了工作效率和目标到成率,也为企业创造了更高的效益。

引进人才和培养人才的优缺点

引进人才的优点是省时省力,能够引入较新颖的方法;缺点是引进的人才对组织会缺乏忠诚度,同时打消本组织原有员工的积极性,引进的人才对组织情况不熟悉会造成工作上的耽误。

培养人才的优点是组织原有员工对组织情况非常熟悉,能够很容易的上手,能够培养本组织原有员工的忠诚度;缺点是有时这样也会影响本公司原有员工的团结,不会得到一些新颖的方法,比较费时费力。

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人才引进的好处

社会的进步,企业的发展,关键在于人才。

人才资源是社会活动的核心,是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。

企业人才的流动,以及高薪招聘和高待遇奖励,常是社会关注的热点话题。

引进高素质人才对企业的发展具有重大作用,有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。

企业人才的成长之路,不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程,并通过这样的过程,加速人才和企业的融合,促进人才和企业的共同发展。

当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时,人才的合理流动,就成为企业发展的一种必然。

否则,就会造成人才资源的浪费,影响企业持续、稳定、健康的发展。

一个企业能否引进 好的人才,首先取决于企业领导层对引进人才作用的认识和乐于引进的决策;其次取决于这个企业人事部门有无识别适合本企业特点人才的“伯乐”;第三、取决于企业有没有能够吸引和留住优秀人才的良好企业环境。

所谓“家有梧桐树,引得凤凰来”,我们企业在实践中比较重视人才资源的引进,注意向社会招聘具有较高素质的有实际经验的人才,使企业获得持续、稳定的发展。

那么,如何处理好人才管理工作呢?关键是要认识与处理好人才的引进和“留”与“用”的问题。

一、 慎重把好引进人才的第一道关口。

企业吸收聘用人才,实际上也是外部人才流动进入企业的第一道关口。

这一道关口能否把好,不仅关系到留用的人才素质,而且还会影响到人才是否能留用、留住。

我们在招聘与引进高素质人才时,应统筹考虑两个方面的因素。

(一) 注意对应性与同步性。

一流的企业需要一流的人才,也需要其它不同层次的人才。

本企业在引进录用人才时一般定位于新产品的开发、新技术研究所需的人员岗位。

当然,在引进人才时,还要注意人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力和对事业的追求精神。

我们企业引进人才就非常重视人才的潜力,考虑其个人发展空间是否能与企业发展同步。

为此,我们应该具有人才“准确留用率”的观念,并重视对人才试用期的考察,做到适合就留用,不适合则辞退。

(二) 注意人才优化流动。

市场、竞争对手、企业自身、企业人才等,时刻处于动态变化中,作为我们企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于本企业发展的方向变化。

我们要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素,进行综合分析、评价调整、优化流动。

做到适合本企业发展的优秀人才坚决设法留用、不适合者适当流动。

二、 着力做好人才的规范管理。

根据我厂的实践情况和多年来的实践证明,把现代企业推向社会的根本出路,那就是引进高素质人才,并予以规范管理。

最大限度地发挥各类人员的个人潜能,为他们提供必要的工作条件和制度的保证。

(一) 变“I”型管理为“H”型管理。

对我们企业来说,主要是对管理人才和技术人才两种群体地培养和使用,应为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平行地职业发展道路。

一方面使具备现代管理知识和素质的人才,通过承担更多地管理职能和技术地提升,获得高收入报酬。

树立人才的双线动态开发观念,打破传统的人才晋升、发展地单一路线,把原来“I”型的人才发展独木桥,变为“H”型双轨并进、相互联动的人才管理方式,使行政管理人员与专业技术人员能互通发展,应每年进行相应地考证和聘用,形成行政管理人才能上能下,专业技术人员能聘能解,工资报酬能升能降的动态管理机制。

(二) 建立人才报酬激励机制。

对专业技术人员,除原有的工资薪酬体系外,增设报酬激励机制。

这部分报酬主要限于本企业所聘用的专业技术人员。

现在,我们企业根据专业技术人员的专业水平和技术成果进行年度评审,实行评聘分开。

评审标准一律以对企业做出的开发成果为依据。

经聘用的专业技术人员当年可享受与各类行政管理人员相应的待遇。

对于重大科技开发项目和技术改造,给予一定研发项目奖金,在项目完成后可按项目实现的经济效益进行提成奖励。

除此之外,还应健全和配套对专业技术人员的培训、进修、评先等其它激励机制,为激活专业技术人才队伍壮大创造充分的条件。

三、 人才在我们企业发展中的重大作用。

由于我们企业较好地引进人才、管理人才,留用人才和发挥人才的作用,在选定科研和开发新产品方面取得了可喜的成绩。

在落实我区科委关于中小企业发展高新技术的通知精神和在南桥镇工业办的支持关心下,我们频频包装厂抓住发展机遇,在原有纸箱、纸盒、印刷彩印包装的老产品基础上,充分调动专业技术人才的积极性,根据有关信息,确定科研项目,经过几年来的不断努力,开发拓展新产业,并初步研制了适用于照片记忆的包装品PVC红光透明影集油膜。

我们频频包装材料厂由于引进高素质人才,明确了专业领域和主攻方向,运用科学的管理手段,使人才的才华得以充分的展现,在提高纸箱包装印刷的同时,集中力量抓好PVC红光透明影集油膜项目的开...

企业人才引进,是什么意思?

就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思 企业引才八招 引才无定规,多管应齐下。

企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的。

其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同。

面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”。

本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考。

一、巧引休克人才 人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。

发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。

企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用;其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中。

吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。

该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技。

这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗? “休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本。

这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业。

二、“小庙”招“大和尚” 人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动。

作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累。

眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就。

吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长。

2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了。

该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名。

水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支。

吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元。

在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心。

人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。

其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环。

从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘。

吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展。

三、网上引才创新 在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战。

随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才。

而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易! 1.影响招聘效果的几个因素 (1)最中意的人选可能不在找工作。

简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。

(2)求职的随意性太强,加大了人才配置的难度。

只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从。

(3)网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。

除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者。

2.优秀招聘网站的考察要素 目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比...

企业如何做好人才培养

企业是由人组成的集合体。

破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企,无人则止”。

人才是企业发展的非常重要的战略性资源。

成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。

培育人才的结果,就企业而言,是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。

企业不单单生产产品,更生产人才。

企业的竞争说到底是人才的竞争,如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用,已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。

针对企业如何培养和使用人才,以下提出几点建议:一是建立科学的选才用才机制。

建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。

做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。

要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会,为用人单位和各类人才提供双向选择的机会,使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业,通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法,不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子,按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。

我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过:“选准了人,就有了希望。

”因此,要顺时应势,立足全局,切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来,加快人力资源向人才资本的转变,努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

首先要在思想上重视人才。

人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。

各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。

企业要充分发挥职能作用,主动加强与组织/人事等部门的协作配合,建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。

同时,要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作,整合方方面面的社会力量,形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

其次要学会从感情上亲近人才。

发挥人才的积极作用,关键是要关心爱护人才,最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖,帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心,用待遇留人。

同时,加大补助奖励力度,认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作,进一步拓宽引进渠道,大力引进重点领域紧缺性技能人才,为高层次人才脱颖而出创造条件。

再次要进一步明确人才工作责任机制。

人才工作是一项系统工程,必须明确责任。

单位主要负责同志作为人才工作第一责任人,要亲自抓、亲自问,以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。

组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面,不断完善人才的引进、培养、使用机制,推动人才工作再上新台阶。

要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核,考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。

同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励,对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来,企业的竞争就是人才的竞争,“栽好梧桐树,自有凤凰来”。

如果说人才是“千里马”,企业领导就是“伯乐”,“千里马”受到“伯乐”慧眼相识,必将深感知遇,从而倍加努力,驰骋万里,奋勇向前。

企业人才是外部引进还是内部选拔

研究发现,人才的内部选拔制对于减少人才流失,增强工作满足感,提高工作绩效,都有一定的积极作用。

此外,因为企业对内部应聘人的情况比较清楚,内部选拔制的招聘成本和风险也都较低,所需招聘时间和培训时间也较短。

因此,不少企业采取“除了初级职位以外所需人才全部内部选拔”的制度。

但是,很多时候企业又必须从外部招聘。

一方面,企业内部的人才市场毕竟有限,全靠内部选拔,难免发生“削足适履”的问题。

同时,对企业来说,外部招聘的人才可以带进新的思维方式、新的技能和新的网络关系,对企业起到年轻化的作用。

但是,外部招聘也会带来许多问题。

除了影响员工积极性问题之外,由于外部招聘必需提供与外部人才市场相适应的工资报酬,而这种稀缺人才的市场价格往往高于企业内部的同类人员的工资水平,造成企业内部的分配差距问题。

因为内部外部招聘各有利弊,所以究竟是内部自生有利还是外部引进更好?不能一概而论,要视企业的实际情况来定。

一般来说,事物的发展表现为长期的“相对稳定期”和短暂的“突变期”的交替。

在相对稳定期,人才的内部培养、内部选拔相对比较有利。

在突变期,原有的规律被打破,行业的经济技术基础和竞争的整体游戏规则发生根本性的变化;知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。

在这种情况下,从企业外部、行业外部招收人才,就成为企业生存的必要条件之一。

同时还要考虑以下因素:企业经营战略。

当企业处在发展阶段,需要大批量人才,此时内部选聘已不能满足需求,应采取外部招聘的方式获得人才。

若企业采取的是维持战略,出现空缺职位时,从外部招聘可能会增加较多的人工成本,而内部又有较合适的人选,则可采用内部选聘。

企业现有人力资源状况。

当空缺职位比较重要,现有人员中没有合适人选,且无可以培养的对象,或者有培养对象但培养所需成本较高时,可从外部招聘。

否则可内部选聘填补空缺。

招聘的目的。

当企业出于管理考虑,通过招聘增加新鲜血液,带来新思想、新观点,激发现有员工队伍活力,为老员工带来新的竞争,来达到提高员工积极性,转变经营观念和工作方式,改变工作态度和行为等目的,则可采用外部招聘方式。

人工成本。

当空缺职位是高级职位时,外聘可能要价很高。

在这种情况下,若企业从长远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看,还是外聘较好;但若企业规模较小,短期内担负不起这种高人工成本,则宜从内部考虑。

企业所处的外部环境。

包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况,等等。

这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。

若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等,外部招聘不仅能获得理想人选,且方便快捷。

若企业外部环境与上述相反,则宜采用内部选拔培养。

总之,对于企业来说,重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人事计划,确定一个明确的人才政策,以便培养员工对升迁机会和收入水平的正确预期。

其次,在因为内部人才不足,需要对外招聘时,也应该让内部职工同样参加选拔,给以同样的竞争录用机会。

事业单位引进人才和事业单位普通招聘有什么区别

最直接的区别:引进是请,招聘是找!所以,待遇和福利方面都不相同!另外引进走的是绿色通道,少了很多环节!招聘则必须必按程序走,层层审批!具体的说:事业单位是目前很多大学生进编制的最佳途径,事业单位每年的考试很多,通常是单位缺乏人才自己组织的考试。

而事业单位有一种进入编制的方式是不用笔试的,直接面试通过就可以被录用。

这种方式叫事业单位人才引进。

那什么样的人才可以参加事业单位人才引进?什么样的人适合事业单位人才引进?首先,事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求高很多,首先对专业的要求,如果事业单位引进医疗岗的专业,那必须是学相关医学的专业才有资格参加,其次是对学历等方面的要求也是比较高的,有的职位需要研究生学历以上,有的需要本科以上,这样大专学历就没戏。

要求高自然待遇不会差,通过引进人才进入事业单位工作的,工资待遇相对来说是不错的,同时,很多地方也是给予事业编制的。

并会对这类人提供住房、补贴,以及家属岗位等等和事业单位普通招聘的待遇区别还是很大的。

而事业单位普通招聘就是正常根据岗位需求招录,通过考试,要求没有那么高,也没有什么补贴,除非特殊岗位。

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人社局在人才引进和招工方面有哪些措施

一是强化组织保障。

市人社局多次召开考务工作专题会议,明确分工、强化责任,与各成员单位通力协作,确保招聘工作有序开展;二是严格执行政策。

严格执行公开招聘政策,遵守招聘考试工作纪律,坚持阳光招聘,切实做到信息公开、过程公开、结果公开,严密的工作纪律和规范的工作程序确保了招聘考试的公平、公正;三是落实安全管理。

坚决贯彻落实招聘考试各个环节的管理制度和操作细则,主动接受纪检监察部门全过程监督。

在考试场地的布置、考场秩序的维护、工作人员的安排、面试环节的设计等方面都做了详细的安排,保证了每一项工作做实、做细、做好;四是重视舆论宣传。

通过网络等途径对招聘信息、招聘过程、招聘结果等进行全程公开,营造公平、公开、公正的招聘氛围,做到让考生满意、社会认可、政府放心。

企业要如何引进人才,留住人才?

人才引进中仍然存在一系列的问题。

1. 招聘工作中的四无现象。

笔者发现,有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象,即不作计划招聘的数量和招聘的来源;不强调企业招聘选择应聘人员的重点;没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准;没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。

这四种情况的出现,对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱,素质较低,从而导致一开始的抵制。

2.企业地理位置偏僻,生活不便利。

由于先天的原因,相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地,地理位置偏僻,交通不够便利,有的小企业甚至没有休息日,从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。

这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小,岗位设置不明确。

中小企业的规模较小,所以很难形成严格的分工,部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。

有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地,也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识,无法得到能力上的锻炼。

4.没有合理的薪酬。

中小企业都求才若渴,但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。

多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。

并非是待遇过低,而是没有体现出人才的价值差别。

5.缺乏对人才的长期培养意识。

由于人才的缺乏,很多中小企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间都不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。

企业既要重用人才,创造干事创业的机会,更要制订长期的培养计划,让人才在企业的发展中不断得到提高。

6.用人观念偏颇。

人无完人,重金引进的人才也不是完人。

在人才观念发面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实,引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。

这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒,让许多应聘者望而却步。

事实上,中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲,并非不可解决。

如果一开始能借鉴市场营销的理念,在人才引进工作中,把潜在的人才都视作企业的客户,尊重人才发展的规律,就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们:要根据消费者的差异化需要,细分市场,然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略,只有这样才能做到替客户着想,发展成稳定的客户,建立长期和睦的合作关系。

如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念,就会达到吸引大量人才,留住优秀人才的良好效果。

结合上述问题,在此提供几个可以采用的策略。

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对...

人才引进好还是考公招好

人才引进编好一点,是组织部直接管理的。

公务员基本上是人事管理,上升空间要少很多,也不容易流动。

如果开始去的单位差不多,绝对去人才引进编,至少人家当你是人才,人才引进组织部是有责任提拔和培养的。

如果是普通公务员,跟本科生没有任何区别,你会有很大心里落差的。

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