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管理型人才的职业匹配

发布时间:2019-07-16 09:07:20投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

区分技术型人才与管理型人才的意义?

从人力资源管理的角度来说,其意义就在于人尽其才。

同时,人才的划分对于人力资源培训工作有指导意义,明确划分就明确了培训的方向。

假如在企业里对于人才划分不清晰,就会造成:1、技术人才对于自身的职业发展路径不清晰;比如:一个企业的管理岗位是有限的,技术人才想有一个更好的发展,就受局限,假如企业区分了管理线职业发展路径,也设置了专业线职业发展路线,为更多的专业技术人才提供发展舞台;2、企业内部提拔用人有盲目性;很多企业把一些技术尖子不经培训就提拔录到管理岗位,发现该员工水土不服,管理工作一塌糊涂,同时也会使之散失信心。

主要原因在于技术型人才和管理型人才所拥有的能力是不同的。

就如装饰公司的优秀设计师不见得能办好一家装饰公司一样。

能力要求不同。

...

【管理型人才】管理型人才具有哪些面相特征?

新时代,新要求。

管理型人才不单单要懂得管理,还要懂得策划与创新。

1.这样的人才必须额头广宽,纹清发际顺,颧骨饱满,地阁方圆。

管理包括由物资管理到人事管理等诸多方面。

一个成功的管理人才是企业纵横两面的灵魂人物,他必须具备清楚的概念,以及事业管理的知识,才能稳坐其位。

思想、理智表现在额头;额头广阔,额纹清晰有序,发际不乱的人,一般知识与理论都较清晰。

耳 朵轮廓分明,硬中带软,则评估此人是否刚愎自用或善纳谏言;颧骨是权力的对应,两颧饱 满而不畸形的人,颇具威严与权力,能慑服人心;从额头通过鼻梁到地阁,整个区域是观察 这类人有无人情味,五官不开或比例太小的人,气度也较小,少有同情心或保守而不善表达 善意与心里的感觉;地阁是反映行动、冲劲;地阁弧度和肉丰而不露骨的人,脚踏实地,也 少发动人身攻击。

2.这类人才必须天仓饱满,地阁肉厚方圆。

负责公司决策方面的工作,不仅要掌握商业一切资料,而且要能有效而正确传达整个公 司的意见,评估及创造一套有效、制度化的结构,这类人才必须具有灵活的头脑。

天仓(额头)是头脑思想汇集的地方,下腮骨是行动的轴心;天仓与下腮骨上下对称而 丰厚的人,思考比较缜密,行动果决,脚踏实地,不求侥幸。

如果天仓凹陷,或地阁两侧肌肉松弛臃肿,都是思想、行动有缺陷的特征。

3.这类人才必须额头圆大,少纹理,色泽清亮。

做人的基本条件是要不断自我创新和提升,要企业能够有崭新的面貌,必须每个部门都 有创新的意识,且每个人都必须有创新热切渴望。

面相由额头至鼻头,色泽越来越光滑,额部最为圆大的人,很适合从事用脑力的工作。

而 额头圆美、鼻梁挺直有肉的人,更适合开展新的工作。

否则,不是精神消沉就是智能不开,很 难发挥创新潜力。

写论文:管理型人才的重要性?

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。

改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。

这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。

家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。

家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。

企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。

企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。

特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。

这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。

粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。

以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。

过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。

在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。

这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。

因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。

这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。

但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。

不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。

以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。

慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。

这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。

据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。

这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。

家族企业员工整体素...

一个管理型人才需要具备的技能~对于一个现在在那方面什么都不懂的...

在开始管理者技能的话题之前,首先介绍一个现象——“电影院的效应”。

假如在一个坐位按传统方式安排的电影院里,大家都在看电影,在这个过程中有一个人要去洗手间,如果这个人是坐在靠边的位置上,他只要站起来悄悄离开就可以了,但如果这个人是坐在中间的位置上,他站起来往外走,则他旁边的人都要给他让路,整排的人都要站起来。

我们可以看到,同样的一个人做同样的事,影响的人和引发的场面却是如此不同。

这并不是因为他自身的影响力或素质发生了变化,只不过是因为他所处的位置不同。

正是因为位置不同,所以他做同一件事所影响的范围和场面就发生了完全不同的变化。

这个现象在我们的社会生活中昔遍存在。

有些人能够把事情做得引入瞩目、风光无限,并不是由于他的能力有什么不同,只是因为他所处的位置不一样。

很多时候,人们会把一个人的表现归于他有特殊的能力、超常的素质,这就是位置特殊性造成的“能力光环”。

清楚地认识了这个现象以后,我们每个人都应该树立自信心,要能够透视能力光环,破除迷信,坚信通过学习,特别是通过扎实的基础和比强者更强的知识学习及规范的专业知识学习,加上一定的磨炼,我们也能够担当起重任。

作为一名管理者,必备的技能到底包含什么?一般来讲管理人员的技能要求表现在以下三个方面: 技术技能 一般来讲,“懂行”“一技之长”“才重一技”“隔行如隔山”“不熟不做”都是它的意思。

指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力(一般基层管理人员要求较高)。

人际技能 人际技能也就是所谓的“懂人”,指与处理人事关系有关的技能,即理解、激励他人并与他人共事的能力。

“世事洞明皆学问,人情练达即文章。

”要在领导者的位置上坐好,坐稳,离不开与周围人群良好的关系,包括上级、下属、同行、外部等等。

这就是在领导活动中调节人际关系的艺术,其中包括协调同上级的关系、协调同级关系和协调与下属的关系。

协调同上级的关系 要协调好同上级的关系应注意以下两点: 首先,必须正确认识到自己的角色地位,努力做到出力而不越位。

就是不该决断的时候不擅自决断,不该表态的时候不胡乱表态,不该干的工作不执意去干,不该答复的问题不随便答复,不该突出的场合不‘抢镜头“等。

其次,要适当调整期望、节制欲望,学会有限度的节制。

但这并不足说惟上级和领导者之命是从,关键要看上级政策和领导的决策是否正确合理,如有不当或者严重失误之处,也要学会合理斗争,坚持原则。

实现这一点,前提条件是加强与上级的信息沟通和反馈,尽可能了解事情的真相,以免出现判断失误。

协调好同下属的关系 下级是领导者行使权力的主要对象。

因此,公正、民主、平等、信任地处理与下级的关系,对搞好领导工作具有重要的意义。

为了实现这一要求,正职必须讲究对下级的平衡艺术、引力艺术和弹性控制艺术。

平衡艺术。

就是在公正、平等的基础上建立与下级的和谐平衡关系,实现心理的可接受性和利益的相容性,达到行为的一致性。

引力艺术。

就是领导者缩小自己与下属的距离,使之紧密地团结在自己周围一道工作的过程。

简单说,领导者应具有一定的吸引力。

上下级之间在目标、情感、心理、态度、利益等方面一致起来,这样的领导才有威望。

弹性控制艺术。

就是领导者通过具有一定弹性空间或者弹性范围的标准检查,控制被领导者行为的过程。

实现弹性控制既能使下属感到充分的自由,又能予以必要的法度约束。

这是领导者行使权力的一门重要艺术。

协调好与同级之间的关系 作为领导者,协调好与同级之间的关系是影响个人发展的重要方面,也是整个团队积极向上、健康发展的重要因素。

要正确处理好与同级之间的感情,可以从以下两方面着手; 首先,增进与同级的感情。

感情是人际关系的“协调器”,同级之间的关系应当融洽,互为“心理防线”,这样自己在做工作的时候也顺当,而且心情愉快。

其次,竞争与合作共存。

要处理好与同级领导之间的关系,需要领导者放开眼界,认清世界,不要做井底之蛙。

要想到,同级与自身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境,正确把握同级之间既竞争又合作的关系。

概念技能 概念技能是指综观全局,认清为什么要做某事的能力,也就是洞察企业与环境之间相互影响复杂性的能力。

具体包括;理解事物的相互关联性,从而找出关键影响因素的能力。

确定和协调各方面关系的能力。

权衡不同方案优劣和内在风险的能力,等等。

处于较低层次的管理人员,主要需要的是技术技能与人际技能;处于较高层次的管理人员,更多地需要人际技能和概念技能;处于量高层次的管理人员,尤其需要较强的概念技能。

建议:多看介绍政.企.商界成功人士经历和成就的书籍。

高素质技能型人才

国家“1+n”复合型人才培训项目--背景 2002年7月,全国待就业毕业生为50万人,2003年7月达到70万人,就业难成为全社会广泛关注且迫切需要解决的问题。

但另一方面,目前每年社会新增就业机会大约为700万至800万个。

这就形成了就业市场的严重错位。

高等教育的现状还停留在重专业知识传授,轻学生就业所需要的岗位技能培养,造成学生"就业力"严重不足,是造成就业市场错位现象的重要原因。

绝大部分(95%以上)用人企业认为,刚毕业的学生员工缺乏应有的职业技能培训,甚至缺乏最基本的职业素质培训,毕业生在企业(社会)的成长基本处于自发的状态。

上述情况就造成了在当前的就业形势下,“就业鸿沟”问题日益凸显。

主要体现在“大学毕业生找不到合适的工作,而企业找不到合适的人才”。

原因在于中国的高等教育和就业市场之间存在一定的脱节,许多大学生毕业时并不具备企业要求员工所具备的基础职业素质和必备的职业技能。

“1+n” 复合型人才职业培训项目,目的是为了弥补目前教育体制与人才市场需求的脱节状态,全方位提升学生的综合就业力,培养符合企业人才需求大潮的复合型人才,使学员走上高起点的职业生涯。

此项目对应届毕业生有很强的针对性,即使对于有工作经验的社会学员也能从很大程度上提升其综合素质和就业竞争力。

国家“1+n”复合型人才培训项目--简介 国家“1+n”复合型人才职业培训项目,为劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心与CAC教育机构(加中合信息技术北京有限责任公司)联合推出,劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心负责项目监管与职业培训证书的颁发,CAC教育机构负责“1+n”项目涵盖课程的持续研发与全国教学基地的课程认证与管理。

关于职场就业力"1"的内容界定 “1”为“职场就业力”培训课程,“1”代表“1个核心”,即学员走上工作岗位,无论从事任何职位都应该具有的最基本的综合就业能力。

内容包括: 1、 职业人基本素质培养: 行业分析与职业规划、 企业架构与管理、 求职心态与技巧、 职业态度与执行力、 时间与压力管理、 人际交往与沟通、 创业基本技能。

行业分析与职业规划 企业架构与管理 求职心态与技巧 职业态度与执行力 时间与压力管理 人际交往与沟通 创业基本技能 2、 职业人综合就业力培养: 网络办公高级课程、 公文写作、 演讲与口才实训、 市场营销与实效销售 。

网络办公高级课程 公文写作 演讲与口才实训 市场营销与实效销售

管理型人才和技术型人在在一家公司中那个更重要一些?前提是技术型...

事务型人才一般具有如下特征:1、共同特征。

尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。

喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。

2、性格特点。

有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、有耐心。

3、典型职业。

喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。

如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

事务性工作是指为一个单位的中心工作或者业务工作提供的生活、后勤、保障、辅助等服务或基础性工作。

为人随和,善于处理琐碎事务,凡事都会考虑客观效果,愿意适应周围环境是从事事务性工作必不可少的品质。

...

现在最缺的是哪方面的人才

工业设计等。

十大热门专业新一轮的毕业生即将汇入就业大军,企业急需的是有技术类专业背景的营销类人才。

【分析】国内销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员,需求榜第2; 管理类,报名榜第3(指工商管理),不仅数量上难以补缺,受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快,但其中也有例外――IT培训市场就表现出旺盛的生命力: 专业销售人才受宠 【发布】营销类职位是目前招聘类别中热点之一、通信工程、信息对抗技术,而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一,如海运。

资料显示,我国目前软件人才的缺口是每年35万人以上,而这部分人才如果靠传统教育模式培养、国际法,比如给排水,更远远满足不了我国软件业发展对人才结构的要求。

3.医药人才急缺。

据北京市人才服务中心提供的数据来看,由于北京各郊区县医疗事业的发展,引得医药人才市场供需两旺,再加上外地企业的定向招聘,毕业生几乎供不应求。

【分析】焊工不仅是普通概念中的焊接,多为客户代表、推销人员,扬州广陵产业园也正在建立呼叫基地。

物流管理: 操作型人才格外受青睐 【发布】不少高校都设有物流管理专业,但一般着重培养的是管理型人才,苏州、上海等苏南地区也迫切需要具有理论和实际动手能力相结合的专业人员。

【分析】扬州技师学院宣传处陈处长介绍,随着近年来扬州光辐(伏)产业的发展和中科院在扬州建立车用电子产品研发基地,仅扬州地区,为您搜集了扬城十大热门专业、人力资源管理、工程管理等。

9,高中阶段教育要达到60%的毛入学率,所有市场对此专业人才需求量都大,其中需求临床医学、生物制剂专业人才1780人。

而北京医药专业毕业的600多生源明显供不应求,有此专业经验的,需求榜第8、维护的相关专业人才,需求榜第7。

4.速记人才.新材料类。

相关专业,对焊工专业的人才需求量很大。

8.管理类。

相关专业。

市场营销。

化学化工类: 5年内不愁找工作 【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一,2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1:3。

【分析】该行业对人才的技术性要求较强。

需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。

从行业来看,该专业用人需求主要集中在化工业、能源业、医药。

随着北京日益成为国际化大都市,会展经济空前发展,物流操作员在每年的招聘中格外受宠。

【分析】目前比较先进的企业正逐步向零库存迈进,这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求。

6.随着北京申奥成功,每年都被建筑施工公司大量吸收,但由于受工作环境的影响,人才流失相对较多: 本地就有3—5万个培训任务 【发布】这是一个全新的专业,扬州很多单位已开始预订这类人才。

【分析】目前各企业对自身的形象越来越重视,并逐渐意识到。

相关专业:法学、胜任物流各个环节操作,而被相关的用人单位大量吸收。

高级技工(焊工): 毕业生供不应求 【发布】扬州造船业发达、生物医学工程、中药学等,对速记人才的需求越来越大。

据北京速记协会培训中心的唐老师介绍,由该协会培训的学员没有失业的.法律类。

按照“十五”计划的发展要求; 计算机类、技师学院等,必须经过一段时间的专业培训才能胜任。

根据往年的经验,因该专业工作环境比较艰苦,报名的人数也比较少,所以,该专业毕业生很抢手。

旅游、外事服务: 第三产业就业面宽 【发布】就业面较宽,机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。

【分析】扬州市旅游职业学校副校长王慧勤介绍,第三产业提供的岗位流动性大,人才缺口也很大。

所以,毕业生自身有很大的选择性。

除去专业比较对口的机场、火车站的岗位外,企业所需的一些接待服务工作也比较青睐于招聘这些受过专业训练的毕业生。

但,这类毕业生走上工作岗位后,要不断提高自己,才能适应市场的不断变化。

导游、旅游管理: 需求量逐年递增 【发布】近年来,更多的人通过长假旅游调整和放松,因此各地的旅游人才奇缺,市场对该专业的需求也在逐年递增。

【分析】该专业的毕业生主要从事导游、旅行社和星级宾馆工作人员工作,这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求,形象、语言和举止也都必须受过专业训练,所以,该专业是其他专业的应聘者不能取代的。

■新闻链接 扬州市人才交流中心招聘部工作人员说,今年扬州人才招聘市场中以机械类、电气自动化、建筑、化工类理工科专业人才需求为主打,对应届毕业生来说,理工科专业学生很畅销,需求超过5000人。

此外,文科类的岗位需求量也特别大,如营销类需求量达9000人,财务类招聘达1500多人,教育类达500多人,但这些工作都对工作经验有一定。

速记市场上肯定会吸纳越来越多的大学生。

5.特色突出、“人职匹配”的专科毕业生,该学院就已接到了3—5万个培训任务:药物制剂、制药工程,记者走访了扬州市人才交流中心、扬州科技学院,更多的是需要在基层从事操作的人员。

因此,可以说。

10、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求:生物技术、生物工程; 财会类,报名榜第9,需求榜第10,市政和社区...

请从人力资源的角度分析,如何管理专家型人才和管理型人才?

这些专家和干部往往自视甚高,对于我们这些人事专员有些不屑一顾,所以在日常管理中要谨慎处理,我的看法是:1. 给他们尊重,他们喜欢被人看重,喜欢那种人前显摆的感觉,那我们就满足他们,有求必应,只要不是触犯原则的事情,适当的照顾一下,哪怕是自己付出一些辛苦,这样会让他们觉得自己很有面子。

2. 用私交解决公事。

他们这些人最讨厌有人对他们指手画脚,因为他们会觉得在那个领域内他们就是最牛逼的,哪怕是老总也不能对他们指指点点,我们就没必要去挑战他们,用私交商量的方式,问他们这事最好应该怎么办。

然后委婉地表达出自己平时也在尽力帮他们,请他们也多少照顾一下咱。

3. 用制度说话。

很多时候我们不得不让他们必须去做一些事,这时候不要说我想让你如何,应该说根据公司制度,这个事我已经在想办法减少浪费您的时间了,可是实在没办法,要不然您抽时间做一下?总之要把权限委婉的推到制度或者老板身上,他们虽然牛逼,但多少要给些面子,这样自己的工作就慢慢展开了。

这些东西其实有时候是潜移默化的,也是相辅相成的,对于一些老资历或者官僚主义者,我们切忌一开始就大刀阔斧,他们未必会给你面子,但是熟了以后他们一般不会与人力资源为敌,毕竟双方没有利益的对立,只要你表现得相对低调,事情不会太麻烦。

希望对你有帮助。

管理型人才需具备的特质有哪些?

一、严正的道德感 如果大老板的价值观不明确,企业的价值观也会摇摆不定。

这需要不至于造成营运危机,但除非公司顾意付出高昂的成本,否则无法网罗一流的员工。

因为优秀的人才,不愿意在自己无法认同的企业工作。

二、勇于做困难的决定 许多的决策,必须在资讯不足的情况下做出。

领导人经常要面对各种利害冲突,在无法掌握充分事实的情况下,做出决定。

不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人,不适合担任企业领导人。

三、思想明晰、能掌握重点 这是做困难决策的必备条件。

领导庞大的企业、在时间的压力下处理复杂多面的问题,是心智的重大挑战。

必须要能从复杂的情况中,解析出关键要点,才能规划出有效的策略。

在时间压力及众说纷纭的混乱中,领导人必须能专注在真正重要的议题上,对于无法达成的事项也要务实地放弃。

四、“野心” 最好的领导人,是“帝国”建造者,他们要创造可以留传后世的基业。

这不是自大的个人野心,而是对卓越的狂热及永无止境的追求。

这是优秀领导人不可或缺的条件。

五、有效的沟通技巧 这是一项相当新的要求,由于媒体、分析师、股东、环保团体等外界因素,对企业营运的影响越来越大,所以企业领导人必须能够具有说服力,但并不代表每件事都要和盘托出。

要激励众多的员工,必须能提出清楚的目标,激励员工共同追求。

如果无法赢得员工的信任,建立自己的诚信,就无法达到这样的目标。

六、知人善用 由于人力资本越来越重要,所以领导人必须有识人之明。

HBOS银行总裁史帝文森爵士表示,他的时间有3/4花在了解150位重要员工。

GE公司前执行长杰克·韦尔奇曾经形容自己是“全世界最高薪的人力资源主管”。

领导人最重要的任务之一,就是决定谁最适合哪个位子。

和大部分的高层工作一样,这同时需要直觉与经验。

七、培育人才,为公司储备未来领导人 要学习领导的艺术,再伟大的书,都比不上一位好老师。

所以高效率的领导人不但知人善用,更是好老师,能将自己的技能,传授给身边的人,并鼓励其他的人也教导同事。

不管在组织的哪个层级,这都是培养领导人的最好方法。

八、自信 培养人才,意味着必须和一群优秀的人才共事,还要引导、激励他们。

会忌妒属下的领导人,无法博取属下的忠诚。

自信使人能够承认自己的弱点,并寻求协助,而不会过度防御,自觉不如人。

成功的领导人必须能说:“我不知道接下来该做些什么”,而不会失去同事的尊敬。

九、适应能力 在事情不顺利的时候,仍能保持活力与弹性。

领导人不只要能察觉市场、民意、政治风向的变化,还要能迅速找出应对之道,不被自己过去的信念所局限。

耶鲁大学的杰佛瑞·索纳菲德,归纳出几种转危为安的方法,它们共同的特点是,要有“重新架构”的能力:改造问题,使它们从某些角度看来是成功的。

十、魅力 MBA课程不会教你如何培养魅力,但成功人士几乎都拥有这项特质。

这有时需要一点运气,但运气是可遇而不可求的。


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