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在人才网上班如何

发布时间:2019-07-16 08:07:46投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才市场上班时间是什么时候

不花钱的效果不太好,58同城和那些赶集网之类的应聘者素质都不是太高,旷面率太高了,正规企业一般都不会在那里招聘。

知名企业一般都会在中华英才、前程无忧、智联招聘上发布招聘广告,也可以选择在各省毕业生招聘网上发布,不花钱的没法搜索简历,一般是联系网站,包月或者包年,签订合同,购买服务。

我不懂的是我又不在人才上班,工作单位一栏写人才市场对吗?今天去...

现在去人才市场找工作是最保险的,但是你一定要去稍微大一点或稍有名气一点人才市场。

比如:深圳市人才大市场,那里只收门票费五元或十元,其他就不用什么钱了,进去之前你要写好自己的简历,以便给相关企业投一份自己的简历。

如果碰上要收押金的企业就不要浪费简历了,因为有可能是猎头公司,帮人家找人的。

一般投上一份简历对方都会告诉你多长时间通知你去面试,如果运气好的话当天就会告诉你面试的时间(既然进去了,就要多准备几份简历,多投几家单位,机会就多很多)。

切记:非正规或开口就收介绍费或报名费的地方(如人才市场、介绍所、企业单位等)一定不要去,这种情况大部份都会找个理由告诉你去什么单位见工,你跑累了,钱也不要了,工作还没有找到,最后还是会去找你的朋友。

祝你好运。

工作性质为全职是什么意思在人才网上看到工作性质:全职这是什么意...

任何事情都没有绝对,人才市场未必找不到好工作;这里有两个问题需要厘清:第一:什么是好工作?好与坏,是人的一种感觉,这种感觉也许与升职加薪无关,也许与位高权重也无关,大家都知道,公务员是一个表面很光鲜的职业,然而,身在公务员序列中的人们就都认为是找到了好工作了吗?未必!个中滋味,唯有自家知。

其实,只要找到一份喜欢的职业,无论是政府人员还是公司职员或者个人创业,能够发挥自己的专长,取得一份满意的收入,实现自己的价值,就是好的工作。

第二:目前人才市场的现状。

人才市场的招聘会良莠不齐,参展的单位好坏有别,政府机关或者事业单位一般不会去招聘会,因为公务员序列讲求的是“凡进必考”;所以,一般都是公司企业,公司的规模有大有小,有的是经营很多年的正规公司也有的是初创型的公司,看个人的选择和职业规划以及个人的追求,如果是想追求一种稳定的工作状态,那就去一家老公司,正规的流水线工作,每个人的工作岗位、职责要求一目了然,只需要按照规定去做事;如果自己有创业的想法或者是个天生的弄潮儿,去一家初创型的企业吧,机会更多一些,施展才华的地方更多一些,当然压力也更大一些,世界是公平的,机遇和挑战是并存的。

综上所述,人场市场不能一概而论,择业也没有统一的模式和标准,找到自己喜欢且能够胜任的工作是第一要务,等到羽翼丰满了,跳槽也是必然的,那个时候就有了谈条件的砝码,毕业之后要首先选择一份职业,解决切实的温饱问题,然后慢慢的“骑驴找马”,否则,一切都是空想。

如何做好人力资源招聘的工作

因为人的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一,有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才,而且能够有效地储备人才,提高企业的核心竞争力,对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。

同时,对外招聘也是企业对外宣传的一种方式。

所以说,有效的招聘对企业的内部成长和外部宣传都起着至关重要的作用。

那么企业如何才能招聘到所需要的高素质人才,提高企业的招聘效率呢?作者认为可以从以下三方面入手: 1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。

因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。

1.1 认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。

一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。

相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。

企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。

例如,在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。

1.3 与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。

有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。

比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。

当然,有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。

1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。

每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。

例如:对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。

一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。

而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用。

再例如,内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。

对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。

所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。

HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。

另外,对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。

网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选,提高了HR的工作效率。

利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。

如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

1.5 制定招聘计划,组织面试小组,并授权分工 招聘工作是一个系统的过程,需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。

首先,要制定招聘计划。

招聘项目负责人召开会议,制定招聘...


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