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丰人才培养计划案例

发布时间:2019-07-13 07:07:54投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

谁有某企业人才培养案例

人才培养案例:拿什么留住80后 论企业管理层们是否做好准备,80后就这样纷纷步入职场,并逐渐成为世界的主流。

然而面对80后种种诟病:“工作态度两极化”、“跳槽率高”、“缺乏吃苦精神”、“眼高手低”、“团队能力差”,很多管理者们仍然手足无措。

本期再次聚焦80后管理,希望提供更具有操作性的管理方法。

在万科集团,80后就占了48.7%,随着越来越多的80后进入职场,这一数据也将逐年上升。

面对80后,万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们,万科的成功之处,在于“80后需要什么,万科就给他们什么”。

请看本期实战案例——《拿什么留住“80”后》。

“我想问一下郁亮,你现在开的是什么车?”在万科新动力课程培训中,一个80后员工在听完集团总裁郁亮谈他的个人成长经历后问道。

“我现在开的是保时捷。

”当听到这个答案时,也许大多数人会想着:通过自己的努力奋斗,有一天也能开上这样的车。

但那个员工却提出了一个让郁亮与人力资源部的同事都感到错愕的问题:“那课后我们能不能坐你的车感受一下,在集团总部的广场兜几个圈?”话音一落,全场哄笑。

郁亮当即答应了这个略显出格的请求,这件事传遍整个万科集团,却并没有成为一个负面的案例。

就是这件事让万科的高层们开始意识到80后的不同。

会后,郁亮在与万科的管理层们沟通时提道:“今后你的下属,你的客户,甚至你的合作伙伴中,像这样的80后会越来越多。

你可以选择回避,也可以选择反感,你还可以选择有意识、有准备地去适应他们或者是更积极的去引导他们。

” 通用资质模型引导80后发展方向 ——80后们刚进公司,大都不清楚自己应该朝哪个方向发展,而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。

了解80后的需求,为他们创造机会,这是万科对80后管理的起点。

2000年后,万科将校园招聘的新鲜血液称为“新动力”,他们几乎都是80后。

进入万科的新员工做的第一件事就是接受总部为期一个月的系统培训。

据万科集团人力资源总经理杨彦介绍,新动力培训的目的就是帮助80后们逐步向社会人、职业人转变,让他们知道,要想成为万科优秀的职业经理人,需要哪些职业技能。

培训结束后,他们将被输送到全国各地的子公司。

每个人都会指定一个“入职引导人”,拿到一张卡片,上面印着万科人通用资质模型的各项要求。

80后们刚进公司,大都不清楚自己应该朝哪个方向发展,而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。

它不仅是定性的描述,还有行为的具体要求和指标。

据介绍,在“新动力”的招聘中,所有结构化的笔试、面试题目,都是基于这样的资质要求去设计的。

而这样的资质模型在培训、考核评价中也都会用上。

80后渴望被重视、被尊重,更喜欢从事挑战性的工作,这也是万科管理层所考虑的。

“给予员工充分的信任与授权,你会发现,他们的创意会让你瞠目结舌。

”负责“新动力”培训的杨彦与80后员工有着频繁的接触,实际上很多一线公司都非常大胆地启用一些80后,在他们就职几个月时间内会把一些大的项目交给新人。

而为激发他们的积极性,万科还建立了创新联盟,该联盟由无边界的跨部门小组,不同专业不同岗位组成,每年要提出一些创新提案。

经过评估,这些创新提案一旦被采纳变成现实的生产方式或者管理模式时,可以得到高额的奖励。

通过这种方式,万科也尝到不少甜头。

创新联盟曾研究出一种涂料的配置方法,既达到节能的指标,还帮公司节省了680万元的成本。

在万科,做事情似乎可以不用担心“捞过界”,想得到的都可以去做,衡量做得好不好的标准只有一个,那就是对公司的利益是否有益,对公司有利的就可以继续,否则就停止。

“大雁行动”:提供持续成长的空间 ——对于大多数的80后而言,当一个平台无法满足他们不断成长的需求时,往往会义无反顾地选择跳槽。

针对这一特点,万科有自己的一套应对方法:帮助员工进行职业生涯规划,进行系统培养。

在11月底举行的中国管理学院评奖创新论坛上,万科集团人力资源总监付凯讲了一个故事,有一次他在莫扎特的故乡奥地利参观莫扎特的铜像时,正好碰到男高音歌唱家李双江带了一大帮同学去参观。

李双江问他的学生:想成为莫扎特这样的大师吗?学生们很激动说想。

李双江说,我不得不告诉你们,成为莫扎特这样的大师很难,但只要以此为目标,经过努力的训练和学习,你们都可以成为一流的音乐家。

“对于万科来讲,我们也是秉承这样的道理,我们也许培养不出像杰克•韦尔奇、比尔•盖茨这样的人,但只要经过认真的、有系统性的培养,给他们广阔地发展空间,并帮助他们去实现,万科一定会培养出来很多称职的、合格的房地产优秀经理人。

”付凯称。

当一个平台无法满足他不断成长的需求时,大多数的80后会义无反顾地选择跳槽。

针对这一特点,万科有自己的一套应对方法:帮助员工进行职业生涯规划,进行系统地培养。

“部门经理会给我们提建议进行长期和短期的职业规划,帮我们分析如何更好地发展。

”部门经理给苏卉的建议,是成为一个专业的资深投资经理,这与她的目标也正好吻合。

据介绍,根据...

人才培养计划怎么写?

“卓越人才培养计划”,提出了培养具有健全人格、专业基础、科学素养、人文情怀、国际视野、创新精神和社会担当的人才培养理念,在课程的设置上遵循厚基础、宽口径、利交叉的原则,在教育与教学方面要兼顾教与学、通识教育与专业教育、课堂教学与实践教学,第一课堂与和第二课堂,保证人才培养能够达到培养目标。

企业人才培养计划

企业人才培养计划 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路,构建符合公司实际的现代教育培训体系,健全符合人才成长规律的激励约束机制,形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局,培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够应对复杂局面的复合型人才队伍。

2011年底,通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上,全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式 (1)实行“1122”优秀人才培训。

采取引进来和送出去的方式,公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。

在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域,重点培养1-2名后备人才,培养3-5名创新型优秀拔尖人才,建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。

每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名,以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。

根据给排水建设的要求,全面加强人才拓展培训,提高企业的凝聚力。

年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。

以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体,积极培育文化,建设学习型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间 (1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日; (2)新招聘工作人员初训不少三天。

展开

什么是专业人才培养方案

我这几天也在写人才培养方案,我是从这几方面写的一、专业名称 二、教育类型及学历层次 1三、招生对象 1四、标准学制 1五、职业目标 1六、职业能力与素质要求 1七、专业培养目标 3八、毕业资格与要求 3(一)专业学时分配 3(二)计算机能力要求 3(三)外语能力要求 3(四)职业资格证书 3九、课程体系设计 4十、专业主干课程描述 6十一、基本实训条件 7十二、师资要求 7十三、成绩考核 8(一)课程教学考核 8(二)实践教学环节课程考核 8仅供参考,呵呵

怎样设计人才培养计划?

“人才培养方案”是近10年来根据教学改革发展的需要在本科教学工作过程中提出来的,是一种把学生的德智体全面发展,知识、能力、素质教育纳入本科教育的全过程的方案(计划),包括第一课堂与第二课堂、课内与课外的统筹安排。

《教学计划》是“培养方案”的重要组成部分,是它的主体,往往指教学进程安排。

两者的目的有区别,人才培养方案的目的在于人才培养;教学计划虽然为人才培养服务,但主要目的是教学。

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为啥要实施全国税务领军人才培养计划

信息技术应用和税收核算方式日益呈现出复杂化,制定《全国税务领军人才培养规划》,明确提出到2022年,全面深化税收改革,需要80万税务干部的共同努力、善打胜仗的先锋队。

千军易得、组织模式变革都很快、啃下的硬骨头很多,但我们拥有的人才总量,相对而言,我国的税收征管和纳税服务能力面临的压力空前加大。

“税收工作的政策性、专业性很强,面对重大改革需要突破的难关口、素质、能力和水平还不够高。

”税务总局教育中心主任王兰说。

”广东省东莞市国税局局长曹益镇说,一些跨国公司和大型企业的经营管理、高精尖化的趋势,一将难求。

2013年9月,税务总局党组经过深入调研,更需要一支具有国际思维、业务精湛、能打硬仗“现在企业的经营业态...

为什么说公司要建立团队人才的培养计划?

有人对世界上优秀的15家公司发展历程进行研究,发现这些公司之所以不断发展壮大并长盛不衰, 一个非常重要的原因是他们都非常重视对员工的培养计划。

有人发现可口可乐公司的一个有机化学博士,还担当了一位负责人的行政助理。

这是为培养这位博士 而做出的专门安排。

也有人发现,摩根保证公司和花旗银行或约翰逊兄弟公司,就曾有组织、有计划地将其 银行家们或经理们派到国外的机构工作,以增加国际经验,并使他们有机会亲自管理一个小公司。

还有人 发现,杜邦公司将其受过高等技术教育的人员从科研部门,调到加工部门,再到市场营销部门、管理部门、 公司人事部,然后进入公司各级领导岗位。

也还有人发现,IBM公司职员定期参加某种有教育意义的经验 交流会。

华信智原的人才培养计划依托的是什么?

华信智原作为职业教育领域的佼佼者,孕育大数据精英人才的“黄埔军校”将超强的前言科技成果转化为教育成果,通过高品质的教育进行高科技产业的人才培养,在创新大数据人才培养新模式方面,华信智原有独特的见解。

立足中国经济社会发展对大数据人才的需求,华信智原以独有的六大优势创造规范化、标准化、创新化的人才智库。

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