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人才资源部的绩效考核

发布时间:2019-07-13 07:07:40投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人力资源部在绩效考核中有什么作用

人力资源部在绩效考核中扮演专家,变革推动者,组织服务者和战略伙伴的角色,专家提供知识技能,制定考核规则,变革推动需要进行沟通宣传,解说政策,组织服务者指的是实施过程,组织协调,汇总资料数据,推动落实战略伙伴指的是建立绩效管理体系过程中的思考角度.

求一份人力资源部绩效考核细则

姓 名 职 务 评 价 人事 业 部 评价区间 年 月∽ 年 月评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分)一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评分 本栏平均 权重系数工作业绩 1.目标达成度 与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。

42.工作品质 仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)。

3.工作速度 仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有无浪费时间或拖拉现象。

4.费用控制 与目标或与期望值比较,实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。

工作能力 5.计划性 工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性。

36.管理能力 把握下属的个性、才干,指导、辅导与激励下属,统一组织行动的能力及用人能力。

7.协调沟通 与各方面关系协调,化解矛盾,说服他人,以及人际交往的能力。

8.应变力 应对变化,采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

9.改善创新 问题意识强否,为了更有效工作,改进工作的主动性及效果。

10.判断力 预见性及决策准确性,对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。

11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。

12.周全缜密 工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏率。

工作态度 13.全局观念 团队合作精神,立足全局,从整体出发考虑处理问题能力。

314.以身作则 表率作用如何,严格要求自己与否,遵守制度纪律情况。

15.工作态度 工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。

16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度,及执行中对下级检查跟进程度。

17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直,是否具有职业道德。

评价得分 Ⅰ (1∽4项平均分)*4 +(5∽12平均分)*3 +(13∽17项平均分)*3 = 分出勤及奖惩 Ⅱ 出勤:迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*2 +事假 天*0.4 +病假 天*0.2= 分Ⅲ 处罚:警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分Ⅳ 奖励:表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分评价等级 □A.90分以上 □B.70∽89分 □C.40∽69分 □D.40分以下评价者意见高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:

人力资源部门在绩效考核过程各阶段担任什么样的角色

组织者——绩效考核管理要有有效落实的组织保障。

没有一个强有力的组织保障体系,绩效考核管理就会流于形式。

人力资源部的任务是联合各个职能部门,对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织,包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与职责。

组织制定绩效考核计划,对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。

高层顾问——企业领导对绩效考核如何认识,关系到绩效考核的走向和效果。

因此,人力资源部要充当高层领导的参谋和顾问,提供有意义的有说服力的信息,使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。

教练——人力资源部要通过交流沟通,了解各团队、部门的业务情况,对他们的绩效考核工作提出积极的建议,进行及时地指导。

参谋——人力资源部门对业内最新信息了解及时,对考核技巧和方法熟悉,因此在需要时,可以针对绩效管理的方方面面提供咨询和答疑,向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等,对各部门的绩效考核给予业务上的支持,为大家服好务。

指导员——考核结果出来后,人力资源部要对其进行评估,并关注员工的投诉,兑现奖惩计划,做好后续工作。

各位朋友,谁有人力资源部岗位的绩效考核方案,发一份给我,谢谢。

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姓 名: 职 务: 评 价 人 :事 业 部: 评价区间 : 年 月 日评价尺度及分数 : 优秀(10分) ; 良好(8分);一般(6分) ; 较差(4分); 极差(2分)评分本栏平均 :权重系数 :工作业绩1.目标达成度与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。

2.工作品质仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)。

3.工作速度仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有无浪费时间或拖拉现象。

4.费用控制与目标或与期望值比较,实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。

工作能力5.计划性工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性。

6.管理能力把握下属的个性、才干,指导、辅导与激励下属,统一组织行动的能力及用人能力。

7.协调沟通与各方面关系协调,化解矛盾,说服他人,以及人际交往的能力。

8.应变力应对变化,采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

9.改善创新问题意识强否,为了更有效工作,改进工作的主动性及效果。

10.判断力预见性及决策准确性,对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。

11.人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。

12.周全缜密工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏率。

工作态度13.全局观念团队合作精神,立足全局,从整体出发考虑处理问题能力。

314.以身作则表率作用如何,严格要求自己与否,遵守制度纪律情况。

15.工作态度工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。

16.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度,及执行中对下级检查跟进程度。

17.品德言行是否做到廉洁、诚信与正直,是否具有职业道德。

评价得分 Ⅰ (1∽4项平均分)*4 +(5∽12平均分)*3 +(13∽17项平均分)*3 = 分出勤及奖惩 Ⅱ 出勤:迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*2 +事假 天*0.4 +病假 天*0.2= 分Ⅲ 处罚:警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分Ⅳ 奖励:表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分评价等级 □A.90分以上 □B.70∽89分 □C.40∽69分 □D.40分以下评价者意见 :高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:

人力资源部绩效考评中的专项考核的意思是

专项考核指的就是针对某个具体方向/项目的考核,可以有两种理解,一种是专门指向某个类别的考核,比如,可以是针对全公司都通行的“出勤”考评(横向比较);也可以是针对各部门特有工作性质进行的绩效考评,比如说销售部各销售员的销售业绩考评(纵向比较)。

我是这么理解的,还望高人指正。

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员工的绩效考核

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2 2.工作努力,份内工作非常完善 3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用 4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排,勤勉、诚恳, 2.团结协作,团队意识 3.守时守规,务实、主动、积极 4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言 5.工作精神面貌:是否乐观、进取 考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理: 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚:罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励:表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分; B级(基本达到标准要求/一般):80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

绩效考核方案

一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。

(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录,每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) ③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) ④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。

(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案) 注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评 (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2)机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评成绩的25%) ①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。

(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或...

人力资源部绩效考评中的专项考核的意思是

专项考核指的就是针对某个具体方向/项目的考核,可以有两种理解,一种是专门指向某个类别的考核,比如,可以是针对全公司都通行的“出勤”考评(横向比较);也可以是针对各部门特有工作性质进行的绩效考评,比如说销售部各销售员的销售业绩考评(纵向比较)。

我是这么理解的,还望高人指正。

人力资源部在绩效考核中跟部门经理一样,给员工打分合适吗?

人力资源部在绩效考核中跟部门经理一样,给员工打分不太合适。

人力资源部组织开展绩效考核,下发了考核表到经理手里。

有两个问题:1,工作业绩占比50%,行为管理占50%,不合适。

业绩占比应该更高。

2,表格里人力资源部和部门经理、总经理对每个员工每项都打分,这个不合适。

人力资源部没有必要给每个员工的绩效打分。

当然如果公司小的话也可以。


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