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行政 后备干部人才库

发布时间:2019-07-13 07:07:57投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人事行政储备干部是干什么的

人事行政储备干部的定义是企业为了保证每个主要工作岗位随时有人替代《主要是管理人员》,才有储备人才的方式把替补人员放在公司内部,随时替代缺岗人员。

人事行政储备干部工作职责 :1、协助部门经理完成日常相关工作;负责人员的安排,工作的分配;保存员工的人事档案,做好各类状况的统计、分析、预测、调整和查询等工作。

2、协助完成上级领导指示的宣导;协助公司办理招聘、劳动合同签订或续签,以 及职务任免、调配等报批手续。

3、协助部门经理处理团队内的人事管理工作;完成对员工户籍调动等管理工作及 办理其申请报批手续工作,落实劳动安全保护,参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。

4、完成部门经理临时交办的其他任务。

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储备干部和行政管理,哪个好??

培养、选拔、配备党外干部是党的干部工作的重要组成部分,是统一战线的一项基础性工作,在党和国家事业全局中具有特殊的重要作用。

然而,基层党外干部的培养配备工作形势却不容乐观。

党外干部缺编缺位问题、选举落选问题、因入党导致队伍不稳问题、后备干部队伍建设断层问题以及党外干部自我感觉只能姓“副”、没有发展前途的悲观心理等,一直成为困扰党外干部培养、配备的难题。

如何做好这一事关政治建设大局的工作呢?我们认为主要应该做好以下几方面工作。

一、明确责任,努力转变党外干部配备的旧观念 我国的政治体制是共产党领导的多党合作和政治协商制度,在这个柜架内,共产党执政、各民主党派和非党人士参政议政。

各级党委要高度重视党外干部培养选拔配备工作,彻底改变社会各界对党外干部配备工作的认识。

1、要切实落实党外干部的政策待遇。

各级党委政府和组织、统战部门要深刻领会第20次全国统战工作会议胡锦涛总书记关于党外干部培养选拔配备要求,严格执行中央、省市有关党外干部的政策,大力宣传我国多党合作和政治协商制度,鼓励民主党派和党外人士参政议政,形成民主政治建设的浓厚氛围。

要认真落实与党外干部的合作共事的措施,对党外领导干部要做到在政治上充分信任、工作上放手使用、生活上关心照顾,积极支持他们的工作,充分发挥他们的作用。

党员领导干部要经常与党外领导干部沟通思想,合作协商,对党外领导干部主管工作中的重大问题,要事先征求他们的意见,尊重他们的决定;要认真落实党外干部的政治、经济、职级待遇,以确保各级各单位的党外干部与担任同级职务的党内干部享受同等待遇。

2、要加大党外干部正职选拔力度 我们有些党员领导干部,没有完全透彻理解我国多党合作和政治协商制度这一国家政治体制深刻内涵,认识不到在各级人大、政府、政协和政府各职能部门、乡镇配备党外领导干部的重大意义,认为配备钓党外干部只是政治花瓶,因而消极、应付性地安排党外干部职数,安排党外干部担任行政正职的比例也十分小,因而一些优秀的党外干部纷纷急于入党,以改变其非党干部的身份,造成了党外干部队伍的不稳定。

因而只有大胆地选拔任用党外干部担任部门单位正职,确保党外干部在工作中有位有权有责,才能克服党外干部是花瓶、是摆设的思维定势;消除党外干部只能姓“副”、没有发展前途的悲观心理,激活党外干部在工作岗位上的活力与潜能。

3、要明确党外干部配备责任 俗话说,老大难,老大难,老大出面就不难。

培养选拔配备党外干部,关键在党委,特别是党委领导班子。

实践证明,党委重视,特别是主要负责人亲自抓,是做好培养选拔配备党外干部的根本保证。

各级党委要从确保共产党领导的多党合作事业长期发展、增强党外干部的执政能力、巩固党的执政基础、发展社会主义民主政治、建设和谐社会的全局和战略高度,深刻认识肩负的历史使用,以高度负责的态度,把党外干部的选拔配备工作放在心上,抓在手上。

要建立工作责任制,把党外干部配备工作纳入党委一把手的政绩考核目标来要求;把党外干部培养使用情况做为组织、统战部门的年终评比的刚性指标来考核;把党外干部配备情况、党外干部任正职的比例做为衡量组织、统战工作优劣的硬性要求来落实。

只有这样,才能真正扭转社会上对党外干部认识的错误思维定势,全面促进民主政治建设。

二、搭建平台,创造党外干部健康成长的好环境 在党外干部培养过程中,要通过党外干部人才库建设,及时为党外干部搭建锻炼成长的平台。

要把党外干部培训工作纳入整个干部培训工作的整体规划。

通过培训,为党外干部成长指好路、打好底、搭好台 1、要进行思想引导。

要从政治方向、政治理论、政治素质等方面加强引导,使他们了解中国共产党领导地位,了解多党合作的历史传统,了解我国政治制度的特点优势,在一些重大问题上分清是非、排解干扰。

引导他们自觉接受中国共产党领导,围绕党委、政府工作大局做好本职工作,为社会经济又好又快发展贡献力量。

2、要搭建成长平台。

针对党外干部资历浅,知名度不高,工作开始难以打开局面的情况,各级党委要积极创造条件,为党外干部健康成长搭建平台,为他们施展才华提供舞台,尽量给他们留位置、压担子,为他们提供参与各种重大活动、重要事务的机会,让他们及时“亮相”并且“亮好相”,让他们在实际工作中增长才干,提高能力,健康成长。

3、要加强实践锻炼。

对于一直在顺境中成长起来的党外干部,要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方去锻炼;对于具有一定条件和发展潜力的党外干部,要推荐到重要的岗位上挂职锻炼。

通过这些切实可行的措施,加强党外干部成长锻炼,促使他们转换角色,拓宽视野,适应各种工作环境。

从而造就一批政治信念坚定、知识能力全面、工作作风扎实的党外后备干部队伍。

三、创新机制,探索完善党外干部选拔的新路子 目前,党外后备干部队伍存在总体数量偏少、年龄结构不合理、执政参政经验欠缺等问题。

要建设一支素质优良、数量充足、结构合理、能担任重任的党外后...

行政警告处分是否影响干部提拔?

行政警告处分(处分期间内)是有影响的,不得晋升职务和级别。

中国共产党的纪律处分分为:警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看和开除党籍;行政机关公务员的处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职和开除。

被开除党籍、开除公职的人,政治生命视处分的轻重而受到不同程度的影响。

《中国共产党纪律处分条例》第十二至十四条规定,党员受到警告或者严重警告处分的,一年内不得在党内提升职务和向党外组织推荐担任高于其原任职务的党外职务;受到撤销党内职务处分、留党察看处分的,分别在二年内、恢复党员权利后二年内,不得在党内担任和向党外组织推荐担任与其原任职务相当或者高于其原任职务的职务。

《行政机关公务员处分条例》第八条规定:行政机关公务员在受处分期间不得晋升职务和级别,其中,受记过、记大过、降级、撤职处分的,不得晋升工资档次;受撤职处分的,应当按照规定降低级别。

简而言之,就是处分期内不得晋升职务和级别。

处分期内不得晋升职务和级别,处分期满后很多人也往往会因为曾经受过处分而在选拔、任用上受到影响。

因为有些领导干部的处分事由就反映了他并不符合选拔任用党员领导干部所坚持的任人唯贤、德才兼备等等原则。

然而领导干部的政治生命是会受到其自然生命的制约的,必须在有限的工作年限内不断发展自己的政治生命。

年龄在(领导干部)的政治生命中具有重要意义,受到党纪政纪处分后,可能会因为处分期的存在而让自己超龄,无法被选拔成为更高级别的领导干部及其后备干部。

即便年龄符合条件,但也会因其受处分的经历而或多或少受到影响。

...

行政人事人员如何定位?

现在东莞企业中,有好多企业没有系统完整精练的规章制度,没有上下左右的明确分工,没有明确而充分的逐级授权和环环相扣的工作程序;更有的企业根本无章可依,或有章不依;凡事完全看老板或各级负责人的当时意愿,一拍脑袋决定任何大小事项,没有研究,没有讨论、没有认定决策、没有落实程序;决策只凭当时灵机一动,正确与否全凭运气。

部门、各级负责人都形同虚设,上级对下级大小事务插手过多,搞得下属无所适从。

往往是老板忙得昏天黑地,干部员工却有劲使不上;老板总觉得干部员工拿得太多,做得太少;干部员工又对老板一肚子怨气,怪老板不重视自己。

这样不但无法调动干部员工的积极性、主动性和创造性,而且易于造成劳资双方的隔阂与对立。

由于没有制定出成文的"公道"和"规矩",造成企业中"公说公有理,婆说婆有理",互相扯皮,互相推诿;尔争我夺,辩论不休;或遇事不议,或久议不决,或决而不行,或行而不果;重复讨论,重复决定,重复劳动;朝令夕改,朝秦暮楚。

企业处于一片"打乱仗"状态,严重影响工作效率和员工士气,造成人、财、物的极大浪费。

还有一种是现在好多的新的内资企业,是一些"政府作风"较重的企业管理,完全不考虑公司的实际需要和企业行政管理的特点,完全照搬现在政府管理那一套,搞形式主义、表面文章;繁文缛节、清规戒律、条条框框、官样文章、笔墨官司、咬文嚼字、高高在上、颐指气使、脱离实际。

这样一种行政管理,既浪费精力,又浪费时间;既浪费人力,又浪费钱物;哗众取宠,华而不实;僵化死板,不近人情;把一个企业的行政管理部门变成了旧时代的"衙门"。

以上两种可能是很多中小企业,甚至一些大企业都有的现象,我们不去评价整个企业的对与错,但是必须时刻牢记,行政人事管理的目的和实质在于为企业的根本目的服务,为公司领导和各个部门、干部员工服务,做好各方沟通,而决不可本末倒置,陷入过重的"现今的政府习气",否则会怎样,地球人都知道,当然如果您是圆滑之人,那随波逐流也一定是好事。

对于行政人事人员存在一种普遍现象,即行政人事人员对自己所在企业的定位不准,管理时常脱离各部门实际,发布的规定不能照顾周全,造成无法推行或根本不宜推行,引起其它部门的反感和排斥。

各部门心理上总觉得行政人事人员是坏蛋,手脚太长,巴不得他们永远不要在自己的部门露面,不要干扰自己的工作;自己这方面则是除非有什么必须要行政部门帮助解决的事,否则宁愿与行政部门老死不相往来。

双方的隔阂和抵触就陷入了恶性循环:行政部门对其他部门的工作接触越少,就越不了解,管理就越脱离实际;反过来,行政管理越脱离实际,就越遭受各部门的排斥,从而也就越不了解各部门情况。

对于企业来说,人事行政管理越来越重要,除了有硬性的制度外,还要有软性的企业文化,归根到底,企业是人做的,有人就有思想,有思想就有文化,企业需要制度形成规矩,需要文化促进发展,这两者是鸡与蛋的关系,相辅相佐。

处理得不好,都可能造成这样那样的问题,就事论事,行政人事的职位在企业管理中起到的作用是不容轻视的,处于员工与管理层之间,是左还是右,这都可能主导企业的进程,对员工说,行政人事部是员工的企业的代表,是娘家人,对企业来说,行政人事部是企业的人才库,用人辞人,时时要激发员工的工作动力。

呵,这都是理论上的,事实中,行政人事部能做到吗? 这取决于老板。

目前绝大多数公司都是处于发展的初级阶段,生存和赢利是公司面临的主要任务,再从市场上看,好像也是人才流动供大于求,员工做事认真就行了,有必要要求员工认真做事吗?虽说行政人事是企业管理中一个重要环节,如何运用和发挥它的职能作用,目前我们很多企业经验不足,行政人事管理的人力是资源还是成本?是服务还是督导?好像没有定性,如今连名称也是市场上流行什么就称呼什么,从行政部、人事部、人力资源部,主管也称经理、人力资源总监,HR等等,其实中很多企业的人事部就是一个大抽屉,除了一大堆的登记表格,就没有什么了,很多都是行政部门或是办公室兼任。

一些大一点的公司设立了人事主管,基本也是组织一些文体活动和考勤培训什么的,这是莞情也是事实。

正是因为现实,所以我们很多公司的行政人事人员或是人力资源人员的工作得不到公司高层的重视,行政人事工作上率性而为,不知不觉成为了公司不稳定的安全隐患。

归结一下原因有三, 1,对员工不闻不问式,行政人事部一个流水的衙门,只是一个员工档案的保管处和考勤管理而已,工资有财务,业务有市场,除了入职和离职才与员工办一些手续外,其他的时间都是两相不往来,这样的人事部只是担了一个虚名,公司的未来发展顺其自然。

2,以制度管理人,行政人事部是执法部,对于人员进行执行,起到行政、财务、市场之外的监察作用,这样公司下员工不知不觉成了劳改对象,人事部动不动就下文下单,员工不在沉默中无语就在沉默中爆发。

而在现在劳资条例逐渐健全的时候,员工跳槽和劳动仲裁事件必然是层出不穷。

3,以个人...

浅谈如何做好党外干部培养选拔配备工作

培养、选拔、配备党外干部是党的干部工作的重要组成部分,是统一战线的一项基础性工作,在党和国家事业全局中具有特殊的重要作用。

然而,基层党外干部的培养配备工作形势却不容乐观。

党外干部缺编缺位问题、选举落选问题、因入党导致队伍不稳问题、后备干部队伍建设断层问题以及党外干部自我感觉只能姓“副”、没有发展前途的悲观心理等,一直成为困扰党外干部培养、配备的难题。

如何做好这一事关政治建设大局的工作呢?我们认为主要应该做好以下几方面工作。

一、明确责任,努力转变党外干部配备的旧观念 我国的政治体制是共产党领导的多党合作和政治协商制度,在这个柜架内,共产党执政、各民主党派和非党人士参政议政。

各级党委要高度重视党外干部培养选拔配备工作,彻底改变社会各界对党外干部配备工作的认识。

1、要切实落实党外干部的政策待遇。

各级党委政府和组织、统战部门要深刻领会第20次全国统战工作会议胡锦涛总书记关于党外干部培养选拔配备要求,严格执行中央、省市有关党外干部的政策,大力宣传我国多党合作和政治协商制度,鼓励民主党派和党外人士参政议政,形成民主政治建设的浓厚氛围。

要认真落实与党外干部的合作共事的措施,对党外领导干部要做到在政治上充分信任、工作上放手使用、生活上关心照顾,积极支持他们的工作,充分发挥他们的作用。

党员领导干部要经常与党外领导干部沟通思想,合作协商,对党外领导干部主管工作中的重大问题,要事先征求他们的意见,尊重他们的决定;要认真落实党外干部的政治、经济、职级待遇,以确保各级各单位的党外干部与担任同级职务的党内干部享受同等待遇。

2、要加大党外干部正职选拔力度 我们有些党员领导干部,没有完全透彻理解我国多党合作和政治协商制度这一国家政治体制深刻内涵,认识不到在各级人大、政府、政协和政府各职能部门、乡镇配备党外领导干部的重大意义,认为配备钓党外干部只是政治花瓶,因而消极、应付性地安排党外干部职数,安排党外干部担任行政正职的比例也十分小,因而一些优秀的党外干部纷纷急于入党,以改变其非党干部的身份,造成了党外干部队伍的不稳定。

因而只有大胆地选拔任用党外干部担任部门单位正职,确保党外干部在工作中有位有权有责,才能克服党外干部是花瓶、是摆设的思维定势;消除党外干部只能姓“副”、没有发展前途的悲观心理,激活党外干部在工作岗位上的活力与潜能。

3、要明确党外干部配备责任 俗话说,老大难,老大难,老大出面就不难。

培养选拔配备党外干部,关键在党委,特别是党委领导班子。

实践证明,党委重视,特别是主要负责人亲自抓,是做好培养选拔配备党外干部的根本保证。

各级党委要从确保共产党领导的多党合作事业长期发展、增强党外干部的执政能力、巩固党的执政基础、发展社会主义民主政治、建设和谐社会的全局和战略高度,深刻认识肩负的历史使用,以高度负责的态度,把党外干部的选拔配备工作放在心上,抓在手上。

要建立工作责任制,把党外干部配备工作纳入党委一把手的政绩考核目标来要求;把党外干部培养使用情况做为组织、统战部门的年终评比的刚性指标来考核;把党外干部配备情况、党外干部任正职的比例做为衡量组织、统战工作优劣的硬性要求来落实。

只有这样,才能真正扭转社会上对党外干部认识的错误思维定势,全面促进民主政治建设。

二、搭建平台,创造党外干部健康成长的好环境 在党外干部培养过程中,要通过党外干部人才库建设,及时为党外干部搭建锻炼成长的平台。

要把党外干部培训工作纳入整个干部培训工作的整体规划。

通过培训,为党外干部成长指好路、打好底、搭好台 1、要进行思想引导。

要从政治方向、政治理论、政治素质等方面加强引导,使他们了解中国共产党领导地位,了解多党合作的历史传统,了解我国政治制度的特点优势,在一些重大问题上分清是非、排解干扰。

引导他们自觉接受中国共产党领导,围绕党委、政府工作大局做好本职工作,为社会经济又好又快发展贡献力量。

2、要搭建成长平台。

针对党外干部资历浅,知名度不高,工作开始难以打开局面的情况,各级党委要积极创造条件,为党外干部健康成长搭建平台,为他们施展才华提供舞台,尽量给他们留位置、压担子,为他们提供参与各种重大活动、重要事务的机会,让他们及时“亮相”并且“亮好相”,让他们在实际工作中增长才干,提高能力,健康成长。

3、要加强实践锻炼。

对于一直在顺境中成长起来的党外干部,要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方去锻炼;对于具有一定条件和发展潜力的党外干部,要推荐到重要的岗位上挂职锻炼。

通过这些切实可行的措施,加强党外干部成长锻炼,促使他们转换角色,拓宽视野,适应各种工作环境。

从而造就一批政治信念坚定、知识能力全面、工作作风扎实的党外后备干部队伍。

三、创新机制,探索完善党外干部选拔的新路子 目前,党外后备干部队伍存在总体数量偏少、年龄结构不合理、执政参政经验欠缺等问题。

要建设一支素质优良、数量充足、结构合理、能担任重任的党外后备干部队...

如何做好一名行政人事部经理?或者说行政人事部经理应具有哪此素质...

做好一名行政人事部经理,应具备有企业行政管理,企业文化管理,人力资源管理,相关法律法规,战略管理,企业道德与职业素质,领导能力,创新能力,资产管理能力,公共关系能力,环境管理能力,运营保障与维护能力。

自去年年底开始,事部全国人才流动中心和职业经理研究中心,在充分研究了人才市场的总需求之后,于2005年底面向全国推出了行政总监(经理)资质评价与培训项目,该项目填补了行政管理人员职业资质认证领域的空白,是目前国内惟一的也是最为权威的国家级的行政管理人员职业资质评价项目。

行政管理人员,在取得一份全国认证的职业资质证书,即可进入中国行政人才库,加入全国企业经济管理人才库。

详情可加我的msn:xia0332@hotmail.com

行政人事人员如何定位?

现在东莞企业中,有好多企业没有系统完整精练的规章制度,没有上下左右的明确分工,没有明确而充分的逐级授权和环环相扣的工作程序;更有的企业根本无章可依,或有章不依;凡事完全看老板或各级负责人的当时意愿,一拍脑袋决定任何大小事项,没有研究,没有讨论、没有认定决策、没有落实程序;决策只凭当时灵机一动,正确与否全凭运气。

部门、各级负责人都形同虚设,上级对下级大小事务插手过多,搞得下属无所适从。

往往是老板忙得昏天黑地,干部员工却有劲使不上;老板总觉得干部员工拿得太多,做得太少;干部员工又对老板一肚子怨气,怪老板不重视自己。

这样不但无法调动干部员工的积极性、主动性和创造性,而且易于造成劳资双方的隔阂与对立。

由于没有制定出成文的"公道"和"规矩",造成企业中"公说公有理,婆说婆有理",互相扯皮,互相推诿;尔争我夺,辩论不休;或遇事不议,或久议不决,或决而不行,或行而不果;重复讨论,重复决定,重复劳动;朝令夕改,朝秦暮楚。

企业处于一片"打乱仗"状态,严重影响工作效率和员工士气,造成人、财、物的极大浪费。

还有一种是现在好多的新的内资企业,是一些"政府作风"较重的企业管理,完全不考虑公司的实际需要和企业行政管理的特点,完全照搬现在政府管理那一套,搞形式主义、表面文章;繁文缛节、清规戒律、条条框框、官样文章、笔墨官司、咬文嚼字、高高在上、颐指气使、脱离实际。

这样一种行政管理,既浪费精力,又浪费时间;既浪费人力,又浪费钱物;哗众取宠,华而不实;僵化死板,不近人情;把一个企业的行政管理部门变成了旧时代的"衙门"。

以上两种可能是很多中小企业,甚至一些大企业都有的现象,我们不去评价整个企业的对与错,但是必须时刻牢记,行政人事管理的目的和实质在于为企业的根本目的服务,为公司领导和各个部门、干部员工服务,做好各方沟通,而决不可本末倒置,陷入过重的"现今的政府习气",否则会怎样,地球人都知道,当然如果您是圆滑之人,那随波逐流也一定是好事。

对于行政人事人员存在一种普遍现象,即行政人事人员对自己所在企业的定位不准,管理时常脱离各部门实际,发布的规定不能照顾周全,造成无法推行或根本不宜推行,引起其它部门的反感和排斥。

各部门心理上总觉得行政人事人员是坏蛋,手脚太长,巴不得他们永远不要在自己的部门露面,不要干扰自己的工作;自己这方面则是除非有什么必须要行政部门帮助解决的事,否则宁愿与行政部门老死不相往来。

双方的隔阂和抵触就陷入了恶性循环:行政部门对其他部门的工作接触越少,就越不了解,管理就越脱离实际;反过来,行政管理越脱离实际,就越遭受各部门的排斥,从而也就越不了解各部门情况。

对于企业来说,人事行政管理越来越重要,除了有硬性的制度外,还要有软性的企业文化,归根到底,企业是人做的,有人就有思想,有思想就有文化,企业需要制度形成规矩,需要文化促进发展,这两者是鸡与蛋的关系,相辅相佐。

处理得不好,都可能造成这样那样的问题,就事论事,行政人事的职位在企业管理中起到的作用是不容轻视的,处于员工与管理层之间,是左还是右,这都可能主导企业的进程,对员工说,行政人事部是员工的企业的代表,是娘家人,对企业来说,行政人事部是企业的人才库,用人辞人,时时要激发员工的工作动力。

呵,这都是理论上的,事实中,行政人事部能做到吗? 这取决于老板。

目前绝大多数公司都是处于发展的初级阶段,生存和赢利是公司面临的主要任务,再从市场上看,好像也是人才流动供大于求,员工做事认真就行了,有必要要求员工认真做事吗?虽说行政人事是企业管理中一个重要环节,如何运用和发挥它的职能作用,目前我们很多企业经验不足,行政人事管理的人力是资源还是成本?是服务还是督导?好像没有定性,如今连名称也是市场上流行什么就称呼什么,从行政部、人事部、人力资源部,主管也称经理、人力资源总监,HR等等,其实中很多企业的人事部就是一个大抽屉,除了一大堆的登记表格,就没有什么了,很多都是行政部门或是办公室兼任。

一些大一点的公司设立了人事主管,基本也是组织一些文体活动和考勤培训什么的,这是莞情也是事实。

正是因为现实,所以我们很多公司的行政人事人员或是人力资源人员的工作得不到公司高层的重视,行政人事工作上率性而为,不知不觉成为了公司不稳定的安全隐患。

归结一下原因有三,1,对员工不闻不问式,行政人事部一个流水的衙门,只是一个员工档案的保管处和考勤管理而已,工资有财务,业务有市场,除了入职和离职才与员工办一些手续外,其他的时间都是两相不往来,这样的人事部只是担了一个虚名,公司的未来发展顺其自然。

2,以制度管理人,行政人事部是执法部,对于人员进行执行,起到行政、财务、市场之外的监察作用,这样公司下员工不知不觉成了劳改对象,人事部动不动就下文下单,员工不在沉默中无语就在沉默中爆发。

而在现在劳资条例逐渐健全的时候,员工跳槽和劳动仲裁事件必然是层出不穷。

3,以个人喜好...

如何做好新时期青年人才的培养工作

为此,攀枝花市局(公司)顺势而为,提出“奋力打造‘三个一流’新攀烟”的战略部署,明确了当前及今后一段时期内团员青年的“四个定位”——企业形象的维护者、企业发展的践行者、新风正气的推动者、优秀文化的传播者,并广泛开展思想关怀、心理关怀、工作关怀、生活关怀、成长关怀“五大关怀”,帮助青年员工解决实际困难,让青年员工感受到企业的温暖、团队的友爱,从而激发斗志、奋发有为,与企业同命运、共成长。

具体而言,攀枝花市局(公司)从以下四方面着手:发挥思想引导职能。

思想是行动的先导。

青年工作应构建以理想信念教育为引领的大宣教格局,引导青年员工增强思想定力。

紧紧围绕当前形势热点、行业改革发展大局,围绕本单位现阶段的中心任务,深入推进社会主义核心价值观教育等,引导青年员工立足实际、展望未来。

针对青年员工不同时期的不同思想,精心选择相应的教育主题,引领青年员工“走正道”。

开展青年讲堂、辩论比赛、知识竞赛、影视教育等活动,使理论学习贴近时代特点,满足青年员工的需求;充分挖掘本单位、本部门的行家里手和先进典型,开展现身说法、现场教学等,提升学习教育的针对性和说服力;加强爱岗敬业、遵纪守法主题教育,引导青年员工常怀感恩之心、常思担当之责,培养良好的职业道德和自律意识。

夯实科学规范基础。

完善组织设置——按照便于参加活动、利于发挥作用的要求,构建以团组织为中心,团员、青年、团干“一点三面”的工作模式,把团组织的触角延伸到各个基层烟叶站点、营销网点、专卖稽查中队,进一步扩大青年工作的覆盖面和影响力。

加强教育培训——坚持“走出去”与“引进来”紧密结合、理论培训与实践锻炼紧密结合,通过青年讲堂、实践课堂、网上课堂等形式,引导青年员工加快知识更新、优化知识结构,提升综合能力水平。

运用多元互动载体——引入互联网思维,充分发挥信息技术,尤其是移动互联网的作用,研究打造青年咨询互动平台,构建“网络活动阵地+QQ群+微信”三位一体的党团互动平台,方便青年员工互动交流、无缝服务,激发基层活力。

畅通青年员工成长成才通道。

要调动青年员工的积极性,必须坚持以人为本,从青年员工的实际需求出发,注重物质激励与非物质激励相结合,构建多层次、多元化的激励保障体系。

一是畅通推优入党路径。

积极为各级党组织输送新鲜血液和优秀人才,推荐优秀青年员工作为党员发展对象,引导其向党组织靠拢。

二是畅通岗位成才路径。

帮助青年员工树立正确的成才观,在实践中学习,在学习中实践,让青年员工想干事、能干事、干成事;强化岗位示范,引导青年员工牢固树立立足岗位、脚踏实地的观念,敢于担当,潜心做事,在“实真细精”上下功夫;融合激励机制,鼓励青年员工学习成才,广泛开展烟叶、专卖、营销、物流等岗位练兵、技能比武、劳动竞赛,引导青年员工强素质、提技能、争一流;建立完善创新激励机制,突出课题带动作用,积极推进精益改善课题攻关和QC小组活动;深入开展“微言有力”合理化建议活动,广泛听取青年员工的心声。

三是畅通人才晋升路径。

强化青年员工职业生涯规划管理,探索实施新进员工跟踪培养制和导师培养制,充分发挥老员工和业务骨干的传帮带作用;做好干部梯队建设,搭建机关青年骨干和基层后备干部人才库,盘活后备人才队伍资源;适时开展青年员工挂职锻炼,结合工作实际,深入开展青年员工到基层一线挂职锻炼,全面提升青年员工综合素质;拓宽青年员工晋升成长渠道,打通非行政职务级别聘任晋升通道,让更多优秀青年脱颖而出。

四是畅通沟通交流路径。

深入了解、分析青年员工思想状况,建立谈心制度,做到“六必谈”,即员工新进单位必谈、员工思想波动必谈、员工受到批评必谈、员工人际关系紧张必谈、员工岗位变动必谈、员工完不成工作任务必谈,以实实在在的举措帮助青年员工解决工作生活中的困难。

搭建服务实践平台。

丰富多彩的主题活动是诠释青春风采和展现青年活力的重要载体。

在开展活动时,应紧扣行业中心工作和目标任务,紧密结合自身服务品牌。

一是搭建岗位服务平台。

丰富青年“微活动”,围绕主营业务设计主题活动、丰富实践载体,整合烟叶、卷烟、专卖、物流等各条战线的工作资源,开展“亮身份、亮承诺、亮服务”等实践活动,组织青年员工走出机关、深入市场、走近客户、走进烟田,强化服务意识,提升服务水平,在实践中拓宽视野、转变作风、增强才干,密切与基层群众的血肉联系。

二是搭建青工关爱平台。

定期举办青年读书交流活动,增强青年学习的紧迫感、危机感和责任感;在日常管理中善于发现青年员工的闪光点,善用激励性评价激发青年员工的积极性,提升其职业幸福感;注重人文关怀,大力开展单身未婚青年联谊、亲子教育等活动,着力为青年员工做好事、办实事、解难事;完善羽毛球、乒乓球、舞蹈、瑜伽等各类文体活动兴趣小组,活跃青年员工文化生活。

三是搭建志愿服务平台。

倡导青年“微公益”,普及志愿服务理念,充分运用“志愿四川”平台,引导青年员工广泛参与学雷锋...


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