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选准用好人才难点

发布时间:2019-07-13 06:07:32投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

如何才能选准高级管理人才?

尤其是随着我国企业对职业经理人的需求越来越大,在很多情况下需要从市场上招聘高级经营管理人才,需要在短时间内预测候选人的胜任目标岗位的能力,就更让选人者一筹莫展。

笔者根据自己六年来协助企业选拔高管人员的实践经验,总结如下心得,供大家参考。

一、明确选人标准是选准高管人才的基础工作 绝大部分企业在选拔高管人才时,并不重视分析用人标准工作,结果必然导致评价时的主观臆断,决策时的众说纷纭,拿不定注意。

对于选人评价标准,在实践中常犯的错误是:标准太多。

特别是在选拔高管人才时,由于职位重要,总想通过设定全面的衡量标准来降低选人风险。

在很多国企选拔高管人才时,往往会列出一大串评价标准,如仪表气质、思维能力、计划能力、组织与协调能力、决策能力、创新能力、原则性、应变能力、沟通能力、成就动机、业务能力……等等。

实际上,标准越多,在评价时会分散注意力,抓不住重点,最后可能是哪个标准也评不准,即使对所有方面都进行了准确评价,也很难进行用人决策。

一般来说,只要把握有限(五到七个)的关键标准就可以了。

从理论上讲,我们希望选拔十全十美的人才,但现实中并不存在这样的人才。

从某种程度上讲,我们用的高管人才都是缺陷人才。

标准含糊不清。

在界定评价标准时,很多企业往往用一些比较笼统的语言来描述用人的标准。

如,创新能力、应变能力等,没有操作定义。

由于汉语语言语义非常丰富,每个评价人对什么是创新能力和应变能力都有着很大差别的理解。

比方说,有人认为“应变能力”就是“根据不同的问题情景灵活处理问题”的能力,有人则认为“应变能力”指“在压力下沉着冷静地解决问题的能力”。

这必然导致评价结果的不一致性。

因此应该对评价标准进行清楚地界定,可以不求概念上多么准确,但一定要统一起来。

评价标准缺乏个性。

虽然都是选拔高管人才,不同企业、不同岗位对高管人才的要求确是大不相同的,如果都是评价什么“创新能力”、“组织协调能力”、“计划能力”,那就很难做到拿锁配钥匙,根据锁的孔型(特定企业、特定岗位)选配合适的钥匙(人才)。

大凡是评价标准制定地非常明确、具体的企业,一定是对用人的需求进行了深入的研究,也就为选准人奠定了良好的基础。

评价标准重硬轻软。

所谓硬能力,指知识、经验、技能等比较容易评估的素质,软能力是指创新、团队精神等不太容易评估但又非常重要的素质。

对高层管理者来说,大部分失败者的原因在于缺乏魄力、保守、不能有效领导团队、只顾眼前利益等行为。

因此,在评价高层管理人员时,有人提出人的素质的冰山模型,要关注所谓冰山之下的那些素质。

冰山之上的素质清楚可见,但不一定是决定因素,冰山之下的素质是潜在的或者不易观察到的素质,但对企业经营者来说是更为重要的素质。

就高管人才的标准而言,普遍性要求和特殊性要求之分。

在此,总结一些通用的标准供大家参考,至于特殊性的要求,一定要根据具体企业的需求而定,在此只能提供一些原理性的原则。

一九九九年,笔者参加了一个“企业帅才成长规律”的调研课题,拜访了北京的知名企业家,结合咨询实践,对于当今环境下的企业一把手,我总结了五个重要的评价标准:方向感。

对外部环境及内部员工的变化非常敏感,并据此为组织确定、调整业务方向、竞争策略的能力。

系统思维。

长期和短期,局部和整体考虑平衡有度,不顾此失彼,能够抓住重点,有很强的策略性。

变革管理能力。

为适应环境,挑战自我,适时推进变化,并妥当处理变革阻力的能力。

影响力。

通过适合自己特性及风格的方式,使团队追随既定目标或者主张的能力。

抗击打能力。

对事业执着的追求,不因一时的外界环境影响造成的挫折失去前进的动力。

以上标准,和传统意义上领导特质论的研究有很大差别。

特质论强调领导者的个性模式,而以上标准更多是行为意义上的标准,强调行为的结果。

如影响力,我主张的观点是,不同个性特质的领导者都可能产生影响力的行为,不管领导者是性格强硬的人还是平和的人。

因此,也就屏弃了领导是天生的观点,主张领导行为是可以经过后天的实践而习得的。

在以上五个标准中,后三个都和一种素质密切相关,即情商。

情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力,包括自我意识、自我管理、社会意识和交往技能四个基本素质。

变革管理能力涉及到的情商因素有:适应环境变化的能力、组织政治的敏感性、冲突管理能力等;影响力涉及到的情商因素有:换位思考、提出远景、沟通技能、团队协作、建立关系等;抗击打能力涉及到的情商因素有:自信心、主动性、成就动机等。

因此,选拔一把手,除了关注其把握企业方向和策略性思考能力外,最主要地就是考察其情商的高低。

近年来,笔者运用著名的管理者行为风格测验(MBTI)对近万名管理者进行了测试,现抽取部分高层管理人员的测试结果分析高层管理人员在行为风格方面的共性和差异。

MBTI测验根据四个维度对人进行分类:心理能量的源泉和指向,由此分为内向(用字母I表示)和外向(用字母E表示)两种类型;接收信...

谈谈企业如何选准人用好人

摘要:为企业把好选人用人关,是党委和组织部门的重要职责。

本文指出企业为了形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求,要做到坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不违规,狠抓监督不放松,以确保企业选准人用好人。

关键词:企业;选人;用人 为企业把好选人用人关,是党委和组织部门的重要职责。

在当今社会,企业要想形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,就要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)的要求,做到坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不违规,狠抓监督不放松,以确保企业选准人用好人。

一、知人善任是选准人用好人的前提 知人善任就是要严格按照《干部任用条例》规定的基本条件,把能否坚持和实践“三个代表”重要思想,作为选准人用好人的衡量标准和科学依据。

1.要有与时俱进的观念没有创新人才观念,企业就没有发展。

我们必须与时俱进,更新人才观念,树立起符合时代要求的选人用人管理新观念。

一是树立人力资源是第一资源的观念。

当今,知识经济时代,科学技术日新月异,人力资源已成为企业发展的关键因素。

人力是一种资源,谁能优化配置人、财、物等各种资源,达到有效配匹,取得最佳效益,谁就能赢得优势。

二是树立人力资源管理制度化的观念。

按照《干部任用条例》要求,确保用好制度,只有用科学的制度和良好的机制实施管理,才能充分发挥人才资源的最佳作用。

三是树立人力资源配置市场化的观念。

通过市场调节人才供需,处理好人才管理中投入、管理与效益的关系,做到以投入为前提,以管理为关键,以效益为根本,把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方,只有这样,才能达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合。

2.要拓展知人的视野 选人的关键在于辨识人。

企业要发展,需要各类人才的支撑。

企业中全能型的人才不多见,但具有一技之长的专业型人才还是不少的。

要把一个人放到最需要的岗位上,发挥其特长,对其个人的前途和企业的发展都十分重要。

如何去发现人才呢?就是要深入到群众中去,在工作中去发现人才,在实践中去发掘人才。

一是通过对人的工作态度,为人处事等的长期观察来了解人才;二是通过人在完成工作任务的过程中所表现出来的思想素质、工作能力以及所起的作用来发现人才;三是通过人在重要岗位上的表现以及如何履行职责来观察人才;四是通过 人在临时突发事件和关键时刻,对事件的态度及行为中来考验人才。

只有这样,才能慧眼识人才,把更多的优秀人才纳入到组织的视野。

3.要掌握识人的本领 认识人才能选准人。

每个人总是优缺点并存,长短处同在。

如何去辨识人才呢?一是有的人内秀而外拙,才不外露,很难发现。

二是有的人博学多智,却只会纸上谈兵,易见而难用。

三是有的人才智过人,但性格内向,也难以相处。

应从企业实际出发,以信任、了解入手,去学会识人,知其德才学识,明其优劣长短,并从发展的前途中把握。

要准确地了解一个人,不能只考虑学历、年龄高低和资历、履历深浅,也不能只靠感觉和凭印象,要看其能力、实绩,不看关系,重其品德,不重情面。

更需要深入调查,跟踪考察,全面分析。

只有这样,才能辨明其本质和能力。

4.要具有用人的胆略 用人的气度和魄力是领导者应有的品质。

在用人上,决不能以个人好恶和亲疏用人。

要尊重人才成长的规律,在人有干劲、积极要求进步,心气和才能处于发展的鼎盛阶段时,要大胆举荐,以促其继续挖掘潜能,增长才干。

如何把握用人时机呢?一是有的人往往善于发现问题,具有独到见解,敢于提出看法。

如领导者爱慕虚荣,只喜欢顺从的员工而不爱听逆耳,就难以发现其才能。

二是有的人勤于思考,善于探索,勇于创新。

如领导者思想保守,安于现状,不求发展,也难以提拔使用。

三是有的人在工作中,踏踏实实、埋头苦干,干出成绩,赢得群众信任。

如领导者脱离群众,凭个人好恶,拉帮结派,也难以提拔使用。

不注意发现,不给予任用,那就失去了用人时机,如果等到人的心气和才能处于衰减阶段再使用,那就为时已晚。

只有破除私心杂念,摒弃个人陈见,才能使优秀人才脱颖而出。

5.要懂得善任的方法善任的精髓在于扬长避短。

如何去使用人才呢?一是学会量才使用。

要掌握“能职能级”的原则,能职是指人才质的规定性,如有的人善管理,有的人懂业务,在用人时,要以“质”为依据,使人才的质能得以体现。

能级是指同一能质的人才中,还具有不同的能力层次,如工程师、经济师、会计师等都有高、中、初三个级别,在用人时同样不可忽视。

二是注意群体结构。

人才群体的组成应注意知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配,才能产生人力资源的互补效应。

三是搞好人才交流。

重视岗位交流:选拔优秀人才担任重要岗位。

抓好培养交流:有意识地将潜在人才放到一定的环境中锻炼。

把握调整交流:把有用之才安排到易于施展的岗位上。

采...

选拔管理人才的最佳标准有哪些?

选拔什么样的人员来担当重要的职务,是每位老板常常举棋不定的地方。

一方面,领导者并不确定所缺职务是否真的如此重要;另一方面,领导者也难确定所选的人员是否最能胜任该职务。

在处理好以上两个问题以后,才能使领导者真正放心:该职务的确有存在的必要,所选的人员恰恰符合该职务。

因此,在选拔人员这个问题上,首先要对职务进行分析。

对职务的分析主要包含两方面内容:对职务进行界定及权衡长短期的需求。

不管是对一项新职务还是一项旧职务,领导者都必须非常认真地确定其确切的目标和范围。

即使是已经存在的职位,领导者也应清楚,对它的要求可能已经发生变化。

对某项职务来说,那些事实上曾执行过的任务,可能已不适应变化了的环境。

因此,在选拔人员这个问题上,领导者首先要界定职务,以“量体”确定“尺码”,只有这样才能“量体裁衣”,确保所选人员职务的要求。

其次,在职务分析中,领导者也应学会处理长期需求与短期需求的关系,这往往是大多数总经理极易忽视的一个问题。

在公司生活中常存在这样一种现象:领导者常常靠雇用新的人员来填补一项急迫的临时性的需要。

但随之出现的难题是,当需要一旦消失,怎样来对待这些人。

有鉴于此,领导者在选择人员时,必须对职务的长期需求与短期需求加以区分。

特别是技术革命步伐的加快,领导者必须时常问问自己,是否已作好了准备,是否能够适应可能出现的工作内容的迅速变化。

应当承认,在某些情况下,领导者更注意短期效应。

这就需要采取各种措施以确保短期行为不会成为未来公司的负担。

完成对职务的分析以后,清楚公司到底需要什么样的人员时,下面的工作是对候选的人员加以比较来确定最佳人选。

对人员的比较与选拔常常凭借领导者的直觉判断,主观性和随意性很强。

因此,为了确保选拔工作的客观公正性,领导者有必要制定一些标准,作为选拔人才的客观依据。

如何选准用好党的干部

转载以下资料供参考如何用好用活人才人才作为第一资源,关键要用好用活。

重点做好以下四点: 一要用心选用。

就是要育才、爱才、惜才。

具体工作中,要进一步创新培养机制,提升人才个体素质。

人才培养是人才选用的基础环节,只有根据人才发展使用的需要,建立以需求为导向、以市场机制为基础的人才教育模式,完善人才教育培训体系,加快紧缺人才、创新人才、外向型人才以及高层次人才的培养,才能培养出既有过硬本领,又有健全人格、德才兼备的有用人才。

近年,选聘高校毕业生到农村任职培养,全市实施的“一村一名农民大学生”培养工程,都是人才培养机制创新的有益探索与尝试。

要进一步创新激励机制,让人才成长有动力。

尽量拓宽优秀人才的发展空间,为他们提供施展才华的舞台,使人才感到切实有所需、有所用、有所值;合理提高优秀人才的收入水平,按照“四个尊重”的原则,重奖用劳动做出巨大社会贡献的人才,让人才因“才”而得福;积极主动为人才排忧解难,创造良好的工作环境和生活条件,只有这样才能达到事业留人、待遇留人、感情留人的目的。

要进一步创新选拔机制,让人才出现有机会,构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制,是人才辈出的前提。

近年我们推行的公开招考、招聘、竞争上岗等措施和方法,为优秀人才脱颖而出开辟了“快车道”。

二要量才选用。

就是“人岗相宜”,把合适的人用到最合适的岗位。

一个人不可能具备种种才能,胜任一切岗位,他总有最适合于他的位子。

《孟子》说:“仁者在位,能者在职”,意思是如果他具备管理方面的才能,品行又好,能服众,充满智慧,有一定见识,是个“仁者”,就应该在位,坐在管理者的位子上;如果它具备某一方面的特长、技能,是一个技术型人才,那么就应该让他承担某个技术岗位的职责。

但现实中,我们往往“学而优则仕”,只要某人在某个岗位上干得出色,就将其提拔成为管理型人才,这种用人方法,是简单的“用人之短”而非“用人之长”。

正确的用人之道是“因才授任”,达到人岗相宜的最佳组合。

吴仁宝是个“仁者”,在华西村支书的职位上,打造出了“中国第一村”。

我县著名编剧刘镜,在自己的专业岗位上,编排大型陇剧《绿叶红花》、《古月承华》,均荣获国家级奖项。

相反,当前把一些学习“农、林、牧”专业的高校毕业生分配到中小学校任教,无疑是误人子弟的用人方法。

正所谓“骏马能历险,犁田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟”,人不同能,所用就应有所不同。

三要破格选用。

就是不拘一格用人才。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》要求使用人才:“要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯经历、不唯身份,不拘一格选人才”。

通俗地说,就是要打破条条框框,唯才是用。

首先要打破年龄杠杠。

人才既有年轻有为者,又有大器晚成型,用人年龄“一刀切”势必造成“英雄无用武之地”。

就拿政府机关来说,近年来越来越多具有硕士、博士学位的人员进入公务员队伍,他们具有知识优势,但大多不具有年龄优势,如果过分强调年龄优势,他们将可能被埋没。

其次要打破资历限定。

制度和观念上的论资排辈之“格”不破,就会造成“年轻有为者不能用,大器晚成者用不成”的尴尬局面,资历不是“才”的硬指标。

武威市焦三牛年仅23岁,工作虽只有半年多时间,就升任副县级干部,就是才能与资历比拼的结果。

再次要打破学历底线。

美国《华盛顿时报》一年的科技类招聘广告达3500多个,其中近300个完全没有任何学历要求,要求硕士的仅70多则。

由此可见,高学历不一定就是可使用的人才,学历只能是人才使用的参数。

最后要打破身份界限。

知识型工人巨晓林、学习型农民工王钦峰等一大批工人、农民成长成才的经历,充分证明人人皆可成才,因此要大胆使用不同身份的人才。

常规不破,人才难得,只有“不拘一格降人才”,才能用好用活人才。

四要大胆选用。

就是要敢于大胆使用看准了的人才,是用人的气魄问题。

这就要求要进一步解放思想,更新观念,树立人人皆可成才的社会理念,不拘一格挖掘人才,放手使用人才。

要破除求全责备的狭隘偏见,正确对待某些人才的缺点和弱点。

所谓“黄金无足赤、白璧有微瑕”,说的就是人无完人。

人才之所以为人才,也不是因为其没有缺点弱点,而是因为其在某些方面具有卓越的才气。

古人讲:“有大略者不问其短,有厚德者不问小疵”,只要大节、主流是好的,就要敢于大胆使用。

要勇于冲破种种陈旧观念和习惯势力的束缚,摒弃潜意识中一些人不敢用、用了不好驾驭或超越自己的思想观念,而要有容人之量,欢迎新上来的同志超越自己,应放手把优秀的“苗子”提拔到重要的岗位上及早锻炼培养,搞好传帮带。

全省近年在优秀村干部中考录乡镇公务员,我县选用优秀大学生村官到非公企业实施“人才支企”工程,充分调动了各类人才的积极性和创造性,是人才使用大胆而有益的尝试。

如何选准选好项目用好管好资金?

行将合理扩大信贷规模、加快审贷,保证项目建设需要 近日,党中央、国务院作出了当前进一步扩大内需促进经济增长的重大战略举措,国务院进行了总体部署,决定今年新增1000亿元中央投资。

针对各界普遍关心的新增中央投资项目是不是仓促,带动作用和效果怎样,如何用好管好资金等问题,新华社记者专访了国家发展改革委投资司有关负责同志。

项目准备工作比较充分 据了解,2005年,国家发展改革委就建立并逐步完善了投资项目储备库。

本次新增的中央投资项目,大部分都是储备库中已有的项目;对于一些新列入中央投资计划的项目,也都抓紧进行了比较充分的前期准备工作。

这位负责同志说,此前几个月间,国家发展改革委就与有关部门和地方对储备库中的项目进行了衔接,依据有关建设程序,有序开展了项目前期工作。

根据此次中央扩大投资的要求,国家发展改革委又抓紧会同有关部门和地方进行了协商,选择了一批项目。

这些项目包括,一批“十一五”规划已经确定的在建项目,启动开工一批符合投向、有利于增强发展后劲的新项目,特别是产业链长、能够带动设备材料订货的项目。

当前要做的是,加快计划下达和资金拨付,加快项目建设进度,尽快形成有效拉动。

最大限度发挥中央投资拉动效应 这位负责同志说,在中央确定的扩大内需、促进经济平稳较快增长的十项措施中,有六项涉及新增1000亿元中央投资。

这1000亿元中央投资,主要用于加快民生工程、基础设施、生态环境建设以及自主创新和产业结构调整等。

根据部署,1000亿元中央投资中,有100亿元用于加快建设保障性安居工程,340亿元用于加快农村民生工程和农村基础设施建设,250亿元用于加快铁路、公路、机场等重大基础设施建设,130亿元用于加快医疗卫生、教育文化等社会事业建设,120亿元用于加快节能减排和生态建设,60亿元用于自主创新和结构调整项目。

考试大整理 这位负责同志说,此次扩大投资特别强调要最大限度地发挥新增中央投资的拉动效应,充分发挥市场配置资源的基础性作用,充分发挥中央和地方两个积极性,积极引导企业、银行和社会资金。

此次扩大投资还要求落实好新增中央投资项目中各类配套资金,要努力多形成实物工作量,不得将新增中央投资用于偿还以往债务和拖欠款。

据了解,中央有关部门将充分动员和落实各类专项建设基金,银行将合理扩大信贷规模、加快审贷、改进服务,考试大整理努力保证项目建设需要。

各地将全力配合落实地方政府承诺的各类资金,确保按时足额到位。

针对地方配套投资困难的问题,中央政府有关部门将研究允许地方政府经批准以适当形式进行融资等途径和方法。

同时,加强对社会资金的鼓励和引导,防止中央投资对地方投资、政府投资对民间投资的挤出效应。

新增中央投资将产生积极效果 新增1000亿元中央投资是党中央、国务院进一步扩大内需,促进经济平稳较快增长的重要举措,不仅对拉动经济增长具有重要作用,而且有利于推动结构调整和发展方式转变、切实改善民生。

这位负责同志说,此次中央投资将会给有关投资领域带来积极变化:在保障性安居工程方面,用3年时间解决747万户低收入家庭的住房困难问题。

在农村民生工程方面,用5年时间解决农村饮水安全问题;到2010年底基本实现乡镇通油路,进而普遍实现行政村通油路;扩大农网供电人口覆盖率。

考试大整理在铁路、公路等重大基础设施建设方面,重点加快京沪高速铁路等客运专线建设,包头到西安铁路扩能等煤运通道项目以及资源开发性西部干线铁路建设;完善高速公路网,加快拥挤路段的扩能改造,重点解决国家高速公路网“断头路”问题。

在节能减排和生态环境建设方面,用3年时间在“十一五”规划基础上扩大县城污水垃圾处理设施覆盖面,加快污水管网建设等。

在医疗卫生、教育文化等社会事业以及自主创新和结构调整等方面,未来也将产生积极的推动作用。

切实用好管好建设资金 这位负责同志介绍说,为切实加强对资金使用和工程建设过程的监督检查,由纪检监察、审计、财政、发展改革等部门组成的20多个联合督查组已分赴地方,对新增中央投资项目进行全程监督检查。

这次监督检查的重点是,严防新增投资用于不符合规定投向、不符合管理要求的建设项目,严防用于“两高”行业、低水平重复建设和产能过剩行业的项目,严防用于党政机关办公楼等楼堂馆所项目,严防截留挪用、滞留不用和浪费建设资金。

考试大整理 “这是一种强有力的监督方式,由事后检查转变为从开始就介入,对保证中央投资的效益、保证纳税人的钱被用好管好具有重要作用。

”这位负责同志说。

考试大整理 据了解,国家对这次中央投资工作特别强调严肃纪律,要求严格按照中央确定的投向、安排原则、有关标准、建设程序等选准选好项目,用好管好建设资金。

对项目资金、质量、进度方面出现的问题,将依法依规严肃查处。

把档案放在人才市场有什么好处

1、 毕业生“学籍档案”与“人事档案”的区别及联系? 毕业生的学籍档案是指通过参加全国统一考试并被录取的大中专院校学生的档案,它以文字资料的形式记录了高考成绩、在校学习成绩、家庭状况、在校期间表现和奖惩情况等。

毕业生的人事档案由学籍档案转换而来,是指毕业生毕业后,在其学籍档案中放入该毕业生的报道证,然后由学校将档案转交毕业生就业单位的人事部门或委托的人才交流机构。

这时的学籍档案正式成为人事档案,它是通过毕业生与用人单位或委托的人才交流机构签订就业协议,然后履行相关毕业程序并取得报道证后,才得以实现。

2、 毕业生应如何对待自己的档案?目前,毕业生中有一种比较普遍的现象对档案不了解,也不关心;甚至有的毕业几年了,可档案还在学校放着;还有的将档案放在家里,更甚者早已不知将档案丢在何处,似乎“档案没什么用了”。

其实不然,这里只作简要说明。

现在,企事业单位招聘员工,国家公务员的选拔等都要审查档案,并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据,另外,如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要你的人事档案。

总之,现实生活中,人事档案仍具有不可替代的作用,我们应给予足够的重视,以免在日后的学习生活中造成不必要的烦恼和损失。

同时,强调一点,由于国家相关政策,规定毕业生毕业后暂时找不到就业单位的,其档案可免费由学校保存两年,这正是没有搞清“学籍档案”与“人事档案”的区别。

所以有些同学就误以为既然学校免费保存,就无须再到人才交流机构托管了。

学校保存的只是你的“学籍档案”,而真正发挥作用的恰是你的人事档案,如你的转正定级、职称评定等相关事宜都是由学籍档案转换成人事档案后才能进行的。

按国家政策规定,大中专毕业生毕业(以报道证人事部门签署日期为准)一年后,即可由所在单位人事部门或委托的人才交流机构批准转正定级;本科毕业生毕业工作一年(以报道日期计)、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称,由所在单位人事部门或委托的人才交流机构负责办理。

由此可见,学校保存的学籍档案只是“存放”,起不到任何作用,在某种意义上说,也是得不偿失 3、哪些机构能保管人事档案? 按国家政策规定,组织、人事部门所属的各级人才交流机构才有资格保存大中专毕业生就业后的人事档案,各种私营民营企业、乡镇企业、中外合资、独资企业都无权管理员工的人事档案,一般由委托的各级人才交流机构托管。

毕业生也可以以个人名义委托人才交流机构托管人事关系。

另外,各级人才交流机构,如省人才、市人才、各区人才等,它们的区别只是所属部门的不同,其它无任何区别。

4、 哪些毕业生的档案适合到人才交流机构托管? 不想回本地而想将户口落在石家庄市的毕业生,准备考研的毕业生,还无法确定能否在现单位长期干下去的毕业生,以上这些毕业生还可选择将自己的档案人事关系在人才交流机构托管。

5、 毕业生在签订就业协议时应注意的事项。

除本市企业外,在与外省市企业签就业协议时,毕业生应注意以下事宜:签协议前,应对企业全面了解,包括工作环境、工资待遇、工作时间、劳动强度等,同时结合自己实际情况和愿望进行综合考虑,待明确后再签就业协议。

考虑周全为上策(按规定改派是有时间限制的),同时这里也提醒到北京、天津、上海、广州等大城市工作的毕业生,除单位给你上保险外,其它情况,如不能将户口迁到本市,单纯的档案调动对你无任何意义。

你可将人事档案落在石家庄某人才交流机构,然后去上述城市工作,这样可减少不必要的麻烦,甚至造成损失。

6、 毕业生委托人才交流机构人事代理后都享有哪些服务?(一) 负责人事档案关系接受、调出相关手续;(二) 办理毕业生的转正定级(三) 档案工资的晋级(四) 职称晋升申报(五) 办理落户手续;(六) 出具省份证明、落户证明、购房工龄证明、计划生育证明、出国政审等;(七) 代收代缴养老保险、失业保险、代办医疗保险手续等。

高校毕业生走上社会要注意的问题 一、有关就业协议书 《就业协议书》是为了明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务,经协商签定的协议。

在相当长的一段时间里,《就业协议书》在就业计划中是非常严肃的,学生就业按就业协议办理。

随着市场经济的飞速发展,就业观点的日益变化,大量新的问题涌现出来,如签了就业协议书,但人不去报到,或是签了就业书,等到毕业时,该单位没有了,还有的学生签了就业协议书,但一报到就发现单位不是他想象的,提出解约,不同意解约就一走了之,等等。

就业协议书的约束力在减弱,但国家教育部仍在使用,所以,在实际过程中要注意正确使用好《就业协议书》。

学校是凭《就业协议书》来派遣的。

学校依据《就业协议书》的内容开出《毕业生就业报到证》和《户口迁移证》,同时转移学生档案。

一般学校会要求学生在规定的日期(如每年6月底)上交《就业协议书》,学校再以《就业协议书》为依据进行派遣,如果超过这一时限,学校会把学生的关系和档案一并派回原籍。

不...

创业选准怎么因人有不同?

自己能够做,除外界情况影响,便是自己情况。

自己情况也会 变,如自己家庭中,对创业的支持,有时会从不支持变为支持等。

人之间的条件有不少差距,因此,同样是一个创业项目,对此 人来说可能选得准,而对另一人,可能就不准或不太准。

所以,要 细致分析了解自己的条件。

为什么有人干项目能顺利,而到自己就 不太顺了,实是有条件上差距。

如何制定人才选拔标准

人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的,是用人单位决定录用什么样的人的基本条件,是一个人完成工作所必备的特性。

一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作,列出了该职业所需的技能和资格条件。

人才选拨的五项管理原则1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“德才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

选拔关键人才时注重把握好四个问题:1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。

业务过硬是作为人才的基础标准,因为有过硬的业务,所以才能在员工中具有表率作用。

2、以组织选人,选忠于组织的人。

就是把选人要作为组织的行为,用组织手段和程序去选人,而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好;选忠于企业的人,就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人,对企业文化认同的人,乐于奉献的人。

一般以组织选人的基本办法就是民主推荐,组织考察,集体讨论,公开任命。

在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单,同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单;交由人力资源部门和上级领导进行观察考察;考察后则领导集体讨论,讨论一致后公开任命。

3、听其言观其行,选真行的人由于人具有多重性格,人的言语往往具有伪装性和欺诈性;所以,选人还是要以“行”选人。

那么,选人应该观察哪些行为呢?古代通常会有“八观”:在日常生活中看他言行是否规矩;处在高贵时是否还能保持进取心;在富有的时候是否还能节俭、守志;听他说什么更要看他做什么怎么做;在一个人独处时爱好是什么,能否慎独;在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力;在贫穷时看他是否有志气,尊严,是不是无缘无故接受别人的东西;在不得志时,看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老,但也有一些非常宝贵的基本经验,在选人时可以借鉴。

听其言观其行的方法比较简单,实际就是四个“出来”:道理能讲出来,平时能看出来,关键时刻能站出来,危险时刻能豁出来。

4、在用中“验”,在“验”中选看一个人不是一下子就看准的,不放到一定环境里,不到关键时刻是不会露出真面目的。

因此在考察关键人才时,把备选对象放到九个不同环境里,接受九次较大的考验:忽而给很高的荣誉,验他是否骄;忽而委任重权,验他是否奢;忽而放到繁华地区工作,验他是否淫;忽而免职,给他休闲机会,验他是否逸;忽而放到离组织较远的地方,验他是否叛;忽而放到艰苦的环境中,验他是否变;忽而降职使用,验他是否忠;忽而抓其错严处,验他是否怨;最后放到高层领导身边,验他为人处事的机敏程度。

这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

企业有必要使用人才测评吗?人才测评到底准不准?

人才测评在国外已经普遍运用与企业的hr管理中去,在中国还没有完全被大多数企业运用,但它是一种趋势,未来将由更多的企业会采用这种新的模式,它是一种非常科学的评估人才并甄选人才的方法,人才测评的精准度不是绝对的,是相对的,受很多客观因素的影响,比方说被测评者是否真实客观的答题等,中国好的测评商有好几家呢,像诺姆四达,北森,中智等,我们公司去年也用了测评,主要用的是诺姆四达的在线测评,跟我们面试的结果偏差基本不大,操作起来也容易,我觉得如果你们公司要做的话,可以首选诺姆四达。


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