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人才招聘研究论文

发布时间:2019-07-13 06:07:06投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才招聘问题与对策的研究内容

人才招聘中存在的主要问题 (一)缺乏科学规划 招聘对企业至关重要,是一项科学管理活动,应制定长远的规划。

但目前企业只顾眼前利益或当前工作,过多的考虑人才招聘的成本,忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。

同时,很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性,没有系统性和持续性的人才计划,只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。

例如急忙在报纸、网络等媒介上发布招聘信息,这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。

很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员,错过企业发展的机遇期和成长期,贻误了商机和战略发展。

企业要想获得长足的发展,就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位,部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划,发布招聘信息仓促,以致没有进行恰当的工作分析,很多企业过分追求高学历,甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。

这些问题导致招聘到的员工成本过高,或者招聘的员工不能胜任本职工作。

(二)招聘实施过程不规范 社会多元化发展,招聘的形式也逐渐多元化。

校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。

但是没有一种招聘形式是万能的,都有其明显的适用范围。

科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道,不应盲目跟风。

在人才招聘中,我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。

同时,很多企业的招聘人员的专业化程度低,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析, 不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的放矢, 工作流于盲目, 且选聘缺乏标准, 没有一个合理、规范的操作流程,主观感觉成为用人之道,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。

(三)对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划 职位分析从本质上说是一个重要的管理过程,它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。

企业招聘的岗位不清晰,是因为许多企业将职位分析看作是一种负担,甚至看作可有可无。

归根到底,还是人们对职位分析的不重视,关注的程度不够,对职位分析的认识远远不到位,从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。

企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。

企业制定人力资源规划,在确定组织的人力资源需求后,应该根据企业自身的需要,制定招聘计划,然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应,并随着企业招聘的职位不同而变化。

企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。

企业在招聘的过程中,招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近,哪怕其在某一专业领域是个人才,招聘的结果都是失败的。

(四)招聘人员及招聘队伍的非专业化 招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。

招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象,很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。

在实际工作中,很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训, 且招聘人员的职业化水平普遍较低,往往因为缺乏敬业精神和专业知识,或者缺乏应有的专业培训,缺少“慧眼识英雄”的本领,不善于使用各种招聘技巧,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效的沟通,使企业给应聘人员留下不良印象,致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣,甚至决定放弃应聘机会,从而在招聘过程中错失人才,提高招聘成本,降低招聘的效果,招聘工作也误入了“招了走,走了招”的怪圈。

优化企业人才招聘的对策 面对企业在招聘活动中存在的问题,我们应认真分析,寻求解决问题的良策,帮助企业健康发展。

(一)加强对招聘队伍的培训,建立高素质招聘队伍 高素质的招聘队伍,能给企业带来的不仅仅是高素质的人才,还能提升企业形象。

因此,企业在进行招聘队伍选择的时候,应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配,既要包括人力资源部的人员,也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员(如部门经理、主任等),注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次,使其能够合理的搭配,形成理想的层次分布,全面提高人力资源招聘队伍的综合素质,以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面,应该对招聘人员进行招聘前的培训。

招聘人员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致招错人。

招聘人员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等...

关于写人才供需的论文

据有关资料显示,国内拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位。

据预测:中国的高级物流管理人才到2010年需求为34万人。

一般物流专业人才的需求量为600余万。

供需的巨大差异,导致物流人才急剧飙升。

今年以为,在国内各大城市的人才招聘会上,物流专业人才都成为企业争夺的焦点。

一些知名物流企业开出30万年薪的高价公开招聘物流经理,物流策划师等物流行业的高级人才也被打出“10万年薪起价”的招牌。

但企业对物流人才求贤若渴这情在抛出市场上却得不到应有的回应。

近年来国外酱对中国物流市场上显示出前所未有的兴趣,面临中国加入WTO的新形势,探讨加快培养物流人才的途径与方式,解决物流人才奇缺的问题,是中国教育界和物流业需要解决的重大理论问题和实践问题。

中国目前急需哪能些方面的物流管理人才 有关专家指出,在当前情况下,企业物流人才、物流规划咨询人才、外向型国际物流人才、物流科研人才这四种人才在业内最缺乏。

首先,企业物流人才的的需求。

企业物流人才的需求即有物流管理人才,也有物流工程人才。

企业物流可以区分为工业企业物流、农业企业物流、流通企业物流、专业交通、仓储企业物流、第三方物流企业物流等。

对企业物流人才的需求量最大、也最迫切的,是进出口贸易企业、中外合资与外方独资企业、连锁企业、港口企业、邮政快递企业等。

其次,物流规划咨询人才。

目前此种人才最紧缺,培养的难度也最大。

再次,外向型国际物流人才。

中国加入WTO后,必须遵守国际通用的游戏规则,按国际惯例进行运作,这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理,否则将竞争不过人家。

而且,随着中国逐步成为世界制造中心,全不采购与全球销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统,这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才,靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。

第四,物流研究人才。

物流需要科学研究,包括物流理论与物流技术,很多学者认识到,中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关。

中国物流人才培养和供给的现状 物流方面的人才培养主要有物流职业教育(由行业协会组织),物流管理专业教育,以及物流的研究生课程和学位教育,在我国高等院校中,开设物流专业和课程的约有10所左右,占总数的1%。

研究生教育方面,国内惟一的物流管理工程博士点设在北方交通大学。

在在职人员方面,中国物资行业职工中,中专以上学历仅占7.5%,大大低于其他行业。

而在美国,物流管理者92%拥有学士学位,41%拥有硕士学位。

在美国物流管理委员会的组织下,开展在职教育,推行职业资格认证制度。

物流管理者只有取得诸如仓储工程师、配送工程师等证书才能上岗。

中国在物流职业教育方面近乎等于零。

而根据业内人士的调查和估计,人力资源问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高(相关系数达0.54,显著性水平0.01)。

物流从业者的低素质扫尾影响我国物流产业的资源整合速度,进而影响我国物流业竞争力的提高。

此外,要具备什么样的知识和能力才是合格物流人才?许多物流企业和制造企业的老总们认为,看一个人是否是真正的人才,最重要的是要看他们接受继续教育的能力和他们的实际工作技能。

这在一定程度上是由我国高校的物流管理专业的教学偏重于理论知识的积累、忽视实际操作的技能和动手能力考核成绩培养造成的。

这里所谓真正意义上的物流人才是指具有较强的业务素质,有较强的物流组织能力和市场分析能力,能够整合物流各环节,即懂管理又懂技术的物流产业管理人才,以及具有浑厚理论底蕴和丰富的科研实践能力的物流研究人员。

我们认为要解决目前物流人才市场存在的严重的供不应求的矛盾,必须从以下几个方面做起: 1、 大力发展物流管理专业的高等教育,依托高等教育培养专门的物流人才。

为了满足广大物流企业现实的人才需求,培养合格的应用型人才,作为教学与科研第一线的高等院校,应采取诸如以下措施,加强教学同实际工作的联系: (1)物流教学单位考虑组建自己的行业组织,或借助其他行业组织,如中国物流与采购联合会等组织,加强与各地物流企业的联系。

(2)有计划、有针对性地和企业保持经常的联系,对企业的发行与再造提供解决方案,并可以考虑适当介入企业物流管理的决策过程,为企业的发展出谋划策,形成教学--科研--企业三者之间的稳定的联系。

(3)发挥高校和企业各自的优势,实现资源分享,实现“又赢”。

可以发挥高鹇在理论研究方面的优势,由上述行业组织牵头,帮助他们提高员工素质,解决我国物流行业从业人员素质偏低的问题。

(4)考虑采用多媒体等先进的教学手段,采用虚拟教学法。

所谓虚拟教学,是指通过可视的、库存管理和配送中的高科技手段的应用。

使学生对实际的物流运做有一个初步的感性的认知,不出校门就能大致了解一些物流实际运作的知识,使学生在有如身临其境般的轻松环境下愉快的接受这样一些相对较为枯燥的概念与...


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