一凡女性网,您的美丽生活好帮手

古代 管理人才

发布时间:2019-07-13 06:07:56投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

中国古代管理中的用人之道

中国传统的管理思想,分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。

治国学适应中央集权的封建国家的需要,包括财政赋税管 理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政 管理等方面。

治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来,包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市 场经营等方面的学问。

这两方面的学问极其浩瀚,作为管理的指导 思想和主要原则,可以概括为如下一些要点。

1.顺“道”。

中国历史上的“道”有多种含义,属于主观范畴的 “道”,是指治国的理论,属于客观范畴的“道”,是指客观经济规律,又称为“则”、“常”。

这里用的是后一含义,指管理要顺应客观规律。

《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律,“天不变其常,地不易其则,春秋冬夏,不更其节。

”(《管子?形势》)社会活动,如农业生产,人事,财用,货币,治理农村和城市,都有“轨”可循, “不通于轨数而欲为国,不可。

”(《管子?山国轨》)人们要取得自己行为的成功,必须顺乎万物之“轨”,万物按自身之“轨”运行,对于人毫不讲情面,“万物之于人也,无私近也,无私远也”,你的行为顺乎它,它必“助之”,你的事业就会“有其功”,“虽小必大”;反之,你如逆它,它对你也必“违之”,你必“怀其凶”,“虽成必败”,“不可复振也”(《管子?形势》)。

司马迁把社会经济活动视为由各个个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程,在社会商品交换中,价格贵贱的变化,也是受客观规律自然检验的。

他写道“贱之征贵,贵之征贱”,人们为求自身利益,“以得所欲”,“任其张,竭其力”,“各劝其业,乐其表,若水之趋下,日夜无休时,不召而民自来,不求而民出之,岂非道之所符,而自然之验邪?”对于社会自发的经济活动,他认为国家应顺其自然,少加干预,“故善者因之”,顺应客观规律,符合其“道”,乃治国之善政(《史记?货殖列传》)。

“顺道”,或者“守常”、“守则”、“循轨”,是中国传统管理活动的重要指导思想。

2.重人。

“重人”是中国传统管理的一大要素,包括两个方面:一是重人心向背,二是重人才归离。

要夺取天下,治好国家,办成事业,人是第一位的,故我国历来讲究得人之道,用人之道。

得民是治国之本,欲得民必先为民谋利。

先秦儒家提倡“行仁德之政”,“因民之所利而利之”(《论语?尧曰》),“修文德以来之” (《论语?季氏》),使“天下之民归心”,“近者悦,远者来”(《论语?尧曰》),“天下大悦而将归己。

”(《孟子?离娄上》)《管子》说:“政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心”,国家心须“令顺民心”,“从民所欲,去民所恶”,乃为“政之宝”(《管子?牧民》)。

西汉贾谊说: “闻之于政也,民无不为本也。

国以为本,君以为本,吏以为本”,“国家的安危存亡兴坏,定之于民;君之威侮、昏明,强弱,系之于民;吏之贵贱,贤不肖,能不能,辨之于民;战争的胜败,亦以能否得民之力以为准。

”(《新书?大政上》)这些思想历代都有,逐步成为管理国家的准则。

得人才是得人的核心。

要得人才,先得民心,众心所归,方能群才荟萃,故《管子》把从事变革事业,注重经济建设,为人民办实事,视为聚拢优秀人才的先决条件,叫做“德以合人”,“人以德使”(《管子?五辅、枢言篇》)。

我国素有“求贤若渴”一说,表示对人才的重视。

能否得贤能之助,关系到国家的兴衰和事业的成败。

“得贤人,国无不安广…?失贤人,国无不危”(《吕氏春秋?求人》)。

诸葛亮总结汉的历史经验说:“亲贤臣,远小人,此先汉之所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉之所以倾颓也”(《前出师表》)。

《晏子春秋》则把对人才“贤而不知”,“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”,其害无穷。

在治生学方面,我国也有重视人才的传统。

司马迁提倡“能巧致富”,他说:“巧者有余,拙者不足”,“能者辐辏,不肖者瓦解”(《史记?货殖列传》)。

唐代陆贽说:“夫财之所生必因人力,工而能勤则丰富,拙而兼隋则篓空”(《陆宣公集?均节财税恤百姓》第一条)。

西晋的傅玄说:“夫裁径尺之帛,形方寸之木,不任左右,必求良工”。

(《傅子?授职篇》)凡能工巧匠,或对生产建设有重大贡献者,如春秋时发明木作工具的鲁班,战国时修建都江堰的李冰,修建郑国渠的郑国,汉代发明二牛耦耕法和三脚条播器(三脚耧)的赵过,发明和改进炼铁鼓风器(水排)的后汉的杜诗和韩暨,对发展纺织工业有重大贡献的元代黄道婆等人,都传颂千古,流芳百世,为人典范。

《管子》一篇国情普查提纲(《问》)中列专项调查国内的生产能手,树立“人率”,进行表彰。

司马迁《货殖列传》记载,齐国的“奴虏”,即下等人,人皆贱之,唯刀间独具慧眼,赏识这些人的才能,收取重用,“尽其力”,“使之逐渔盐商贾之利”,“终得其力,起富数千万”,发了大财。

3.人和。

“和”就是调整人际关系,讲团结,上下和,左右和。

对治国来说,和能兴邦;对治生来说,和气生财。

故我国历来把天时、地利、人...

理解中国古代管理思想要点的主要内容

我国古代的管理思想及理论框架基本形成于先秦至汉代这一时期。

古代管理思想主要体现在先秦到汉代的诸子百家思想中,如儒家、道家、法家、兵家、商家等。

许多古代经典著作,如《论语》、《道德经》、《孙子兵法》、《九章算术》、《三国演义》、《红楼梦》等,充分反映了我国古代成功的管理思想和经验。

《老子》主要体现了管理者的权变谋略和在管理过程中的境界、素质及管理原则的思想;《孙子兵法》主要体现了管理者在人事、决策、环境、组织等方面的战略思想;《韩非子》主要体现了管理者的统御谋略思想;《论语》、《孟子》、《荀子》主要体现了管理者如何处理人际关系的谋略思想;《三国演义》主要体现了管理者的创造性管理思维;《红楼梦》主要体现了管理者以法治家的时效管理思想;而《九章算术》则是我国古代培训管理人员及供他们日常应用的手册,其中三分之二的题目可与财政或工程官员职能相对应,堪称两千年前世界管理数学之最。

从宏观的角度看,我国古代管理思想大致可分为三个部分:治国、治生和治身。

治国主要是处理整个社会、国家管理关系的活动,即“治国之道”。

它是治理整个国家、社会的基本思路和指导思想,是对行政、军事、人事、生产、市场、田制、货币、财赋、漕运等方面管理的学问;治生是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的,它包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的管理学问;治身主要是研究谋略、用人、选才、激励、修身、公关、博弈、奖惩等方面的学问。

这三部分管理思想还可细划为以下五个方面: 一、“以人为本”的管理思想 “以人为本”思想在我国最早是由政治家管仲提出的,其本意是只有解决好人的问题,才能达到“本理国固”的目的,中国传统的民本思想基本上就是沿此传承下来的。

我国古代思想家对人的行为进行了深入研究。

如关于人的行为规律。

孔武提出“人情之理,不可不察”[1]。

在管理中,要重视研究人的规律,要根据一定的规律去满足人的欲望,办事情才能符合客观实际。

关于发挥人的主观能动性,荀况提出:“天有其时,地有其财,人有其治”[2]的观点,强调人有掌握天时、使用地利的办法,如果放弃人的努力,期望天地的恩赐,那就太糊涂了。

关于奖励和惩罚问题。

认为要用赏赐去鼓励人们不怕牺牲,为国立功的精神和行为,用刑罚使干坏事的人害怕,并得到约束。

关于群体行为和组织行为的思想,荀子指出:“人之生不能无群,群而无分则争,争则乱,乱则离”[3]。

这里,荀子提倡的就是集体行为,他认为群体性是人类本性之一,人的生存不能离开群体。

总之,我国古代十分强调以人为核心的各种群体关系,包括家庭邻里、社会、国家乃至自然界,它倡导的不是个人主义而是对更大实体的责任。

二、“正人必先正己”的管理思想 中国古代管理非常强调领导者道德素质的重要性,崇尚“道德教化”和“正己正人”的管理方式。

“正己而不求于人,则无怨。

”“诚者,非自成己而已也,所以成物也。

成己,仁也;成物,知也。

”[4]意思是端正自己与他人,成就物业为自我。

从管理学的角度来说,就是最佳的管理行为都应是以双向约束为基本要求的,不仅约束他人行为使之端正,同时也使自己的行为得以规范。

先哲们认为,“正己”为“正人”的前提,如果连自己都不能“正”,岂能奢言正人。

我国古代管理思想的本质是“人为、为人”。

个人首先要注意自身的行为修养,“正人必先正己”,然后从“为人”的角度出发,来从事、控制和调整自己的行为,创造一种良好的人际关系和激励环境,使人们能够在激发状态下工作,主观能动性得到充分的发挥。

“人为”与“为人”二者具有相辅相成的辩证关系。

对任何管理者或被管理者,都有从“人为”向“为人”转变的过程。

这一过程体现在家庭、行业、国家一切方面的管理之中,管理者与被管理者越是注重自身行为的素质,其“为人”即管理的效果就越好。

我国古代管理非常强调领导者道德素质的重要性,崇尚“道德教化”和“正己正人”的管理方式。

管理是一个“修己安人”的过程,一切管理都以“修己”作为起点,最终达到“安人”的目标。

其实,“安人”的终极目标还是实现自己搞好管理之目的。

三、富有辩证法思想的“经权观”管理思想 我国古代管理思想普遍贯穿着经权观,“经”指“变中不易的常理”,即管理中普遍的稳定的原则,“权”指“应变的权宜”,即根据时空和势态变化而不断改变着的方法和策略。

这种经权观要求“执经达权”,即根据普遍的管理原则和事物运动的客观规律来选择和确定合适的管理策略和方法,最后达到管理目标;同时要求“通权达变”,即根据不断变化的情势而随时调整自己的管理方式,“穷则变,变则通,通则久”,德治礼治的恒久之道正是由于不断的变通才得以持久,得以实现的。

四、经世实用的战略管理思想 我国古代的军事典籍中蕴藏着大量的战略管理思想,这已成为今天军事乃至企业经营战略管理的重要思想宝藏。

在《孙子兵法》中,孙子着重指出了战略谋划的重要性。

他强调事前必须周密分...

传统人事管理的含义

(一)传统的人事管理1、概念传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

其主要是人事档案管理,如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况,是对人事制度的贯彻与实施,是国家管理活动的重要组成部分。

2、特点传统人事管理的特点:(1)以事为重心,为人找位,为事配人。

人事管理部门的管理纯属一种业务管理,主要从事日常的事务性工作,不管人与事的整体、系统性的有效配合和发展。

(2)强调单方面静态的制度控制和管理,人才结构处在相对固定、静止和封闭 状态,管理的形式和目的是控制人,视人为组织的财产,重拥有不重开发,员工被动接受工作安排,无选择余地和有序的流动。

(3)传统人事管理是战术性管理,着眼于当前,就事论事。

人事管理与组织目标没有直接关系,人事管理计划和过程也不直接服务于组织目标,不靠组织目标的帮助发展、修改人事管理计划与执行过程,缺乏长远的人才战略规划。

(4)传统人事管理照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量。

管理主体是行政部门,管理制度受领导人意志左右,个人和组织均是被动的接受者。

人事的重大决策集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。

(二)现在人力资源管理1、概念现代人力资源管理的指导思想,就是把人、人力看做是最重要的资源,十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。

所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

2、特点现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化,突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。

现代人力资源管理的特点:(1)现代人力资源管理是以人为重心,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事。

利用和激发人的潜能和活力,让员工主动地、创造性地开展工作。

人力资源被提高到了战略地位上来。

(2)现代人力资源管理是动态管理,将人力资源作为劳动者自身的财富,强调人员的整体开发。

结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,进行横向或纵向的岗位职务调整,充分发挥个人才能,做到人尽其才、才尽其用。

(3)现代人力资源管理理性与感情化的管理并重,较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥个人特长,体现个人价值,追求创新性的科学方法。

(4)现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

多为主动开发型,根据组织现状和目标,有计划地展开工作。

(5)现代人力资源管理上升到决策层,直接参与计划和决策,是企业最主要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

人力资源部门对企业管理起决策支持作用,他们是企业管理方案的制定者,人力资源政策和制度执行的监督者。

中国古代有什么人才

对中国的人文产生了不可磨灭的影响。

行政方面的人才影响也是很大的,孟子,老子等思想家,廉颇,李牧,我觉得代表人物是李斯,他辅佐秦始皇确立了郡县制,所以十分闪耀。

文化方面的人才的影响却是最大的,比如孔子、乃至一个朝代的盛衰兴亡,白起,卫青,等等,实在太多了,因为他们的功绩影响到一个国家,霍去病我觉得最耀眼的人才是军事方面的人才,比如孙子,中国以后的王朝发展大体沿用这一模式。

此外还有王安石,张居正等人,司马迁等,简直超越了人才,进入了圣人的范畴...

中国古代的管理思想是什么?

中国古代以儒家思想管理国家,儒家思想主要讲的是“仁”和“礼”,所以中国古代管理思想的核心是“仁”和“礼”。

一 中国传统的管理思想,分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。

治国学适应中央集权的封建国家的需要,包括财政赋税管 理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政 管理等方面。

治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来,包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市 场经营等方面的学问。

这两方面的学问极其浩瀚,作为管理的指导 思想和主要原则,可以概括为如下一些要点。

1.顺“道”。

中国历史上的“道”有多种含义,属于主观范畴的 “道”,是指治国的理论,属于客观范畴的“道”,是指客观经济规律,又称为“则”、“常”。

这里用的是后一含义,指管理要顺应客观规律。

《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律,“天不变其常,地不易其则,春秋冬夏,不更其节。

”(《管子?形势》)社会活动,如农业生产,人事,财用,货币,治理农村和城市,都有“轨”可循, “不通于轨数而欲为国,不可。

”(《管子?山国轨》)人们要取得自己行为的成功,必须顺乎万物之“轨”,万物按自身之“轨”运行,对于人毫不讲情面,“万物之于人也,无私近也,无私远也”,你的行为顺乎它,它必“助之”,你的事业就会“有其功”,“虽小必大”;反之,你如逆它,它对你也必“违之”,你必“怀其凶”,“虽成必败”,“不可复振也”(《管子?形势》)。

司马迁把社会经济活动视为由各个个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程,在社会商品交换中,价格贵贱的变化,也是受客观规律自然检验的。

他写道“贱之征贵,贵之征贱”,人们为求自身利益,“以得所欲”,“任其张,竭其力”,“各劝其业,乐其表,若水之趋下,日夜无休时,不召而民自来,不求而民出之,岂非道之所符,而自然之验邪?”对于社会自发的经济活动,他认为国家应顺其自然,少加干预,“故善者因之”,顺应客观规律,符合其“道”,乃治国之善政(《史记?货殖列传》)。

“顺道”,或者“守常”、“守则”、“循轨”,是中国传统管理活动的重要指导思想。

2.重人。

“重人”是中国传统管理的一大要素,包括两个方面:一是重人心向背,二是重人才归离。

要夺取天下,治好国家,办成事业,人是第一位的,故我国历来讲究得人之道,用人之道。

得民是治国之本,欲得民必先为民谋利。

先秦儒家提倡“行仁德之政”,“因民之所利而利之”(《论语?尧曰》),“修文德以来之” (《论语?季氏》),使“天下之民归心”,“近者悦,远者来”(《论语?尧曰》),“天下大悦而将归己。

”(《孟子?离娄上》)《管子》说:“政之所兴,在顺民心;政之所废,在逆民心”,国家心须“令顺民心”,“从民所欲,去民所恶”,乃为“政之宝”(《管子?牧民》)。

西汉贾谊说: “闻之于政也,民无不为本也。

国以为本,君以为本,吏以为本”,“国家的安危存亡兴坏,定之于民;君之威侮、昏明,强弱,系之于民;吏之贵贱,贤不肖,能不能,辨之于民;战争的胜败,亦以能否得民之力以为准。

”(《新书?大政上》)这些思想历代都有,逐步成为管理国家的准则。

得人才是得人的核心。

要得人才,先得民心,众心所归,方能群才荟萃,故《管子》把从事变革事业,注重经济建设,为人民办实事,视为聚拢优秀人才的先决条件,叫做“德以合人”,“人以德使”(《管子?五辅、枢言篇》)。

我国素有“求贤若渴”一说,表示对人才的重视。

能否得贤能之助,关系到国家的兴衰和事业的成败。

“得贤人,国无不安广…?失贤人,国无不危”(《吕氏春秋?求人》)。

诸葛亮总结汉的历史经验说:“亲贤臣,远小人,此先汉之所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉之所以倾颓也”(《前出师表》)。

《晏子春秋》则把对人才“贤而不知”,“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”,其害无穷。

在治生学方面,我国也有重视人才的传统。

司马迁提倡“能巧致富”,他说:“巧者有余,拙者不足”,“能者辐辏,不肖者瓦解”(《史记?货殖列传》)。

唐代陆贽说:“夫财之所生必因人力,工而能勤则丰富,拙而兼隋则篓空”(《陆宣公集?均节财税恤百姓》第一条)。

西晋的傅玄说:“夫裁径尺之帛,形方寸之木,不任左右,必求良工”。

(《傅子?授职篇》)凡能工巧匠,或对生产建设有重大贡献者,如春秋时发明木作工具的鲁班,战国时修建都江堰的李冰,修建郑国渠的郑国,汉代发明二牛耦耕法和三脚条播器(三脚耧)的赵过,发明和改进炼铁鼓风器(水排)的后汉的杜诗和韩暨,对发展纺织工业有重大贡献的元代黄道婆等人,都传颂千古,流芳百世,为人典范。

《管子》一篇国情普查提纲(《问》)中列专项调查国内的生产能手,树立“人率”,进行表彰。

司马迁《货殖列传》记载,齐国的“奴虏”,即下等人,人皆贱之,唯刀间独具慧眼,赏识这些人的才能,收取重用,“尽其力”,“使之逐渔盐商贾之利”,“终得其力,起富数千万”,发了大财。

3.人和。

“和...

论述中国古代儒家、道家、法家、兵家管理思想及现实意义。

给你两篇,多给些分啊 ,很不容易的,我 弄了半小时你 才给5分,郁闷。

111111111111111111111111111111111儒家管理思想有着鲜明的人本主义色彩,建立起了系统的人性管理模式,注重管理的道德性,把“道之以德”作为管理的主要手段,建立了一整套的人才管理理论体系,提出了“和为贵”的社会生态平衡的和“刚柔相济”、“宽严结合”的领导原则指导原则,以“阴阳互补”的方法论为指导,确立了以人为本的“富民”“安民”的管理目标。

所以,在现如今的许多企业中,都运用了儒家的管理思想。

除了儒家的管理思想之外,主要还有法家、道家、墨家、兵家等的管理思想,仍然可为我们现代的企业管理兼容并包,借鉴运用的。

如道家的管理思想是以“道法自然”,“无为而不为”的柔性管理为特征。

所谓“柔性”管理,就是按照事物自身的法则来进行管理,不把人的主观意志强加给事物及其过程,这就是“无为而无不为”;强调“柔弱胜刚强”,认为只柔弱的东西才是有生命力的东西,刚性的事物很快要走向反面。

人们在认识问题时,不要只看到眼前的状况,要看它的发展和将来;管理还要像水一样,水普利万物而不争利,它虽然柔弱,可是其力量却强大无比。

法家的管理思想强调法治,强调他律,强调法律的强制作用,强调集权的权威,强调管理手段的运用,强调尚贤。

法家的管理思想追求效益,充满着强力、竞争、严密控制的倾向。

墨家的管理思想强调“兼爱”、“尚同”、“尚贤”,同时还赞成劳动过程分工的合理性,提出“各从事其所能”的原则。

强调“利”和“力”是墨子管理思想的又一显著特征,墨子强调“交相利”,“义者,利也”,“万民被其大利”;“凡五谷者,民之所仰也”,“民无食,不可为事”。

还强调“非命”,认定人生在世要竞力而争,“赖其力者生,不赖其力者不生”,要与命运、自然进行抗争。

人只要能发挥自己的力量,与自然争战就能求得生存。

兵家十分重视管理中谋略的运用,管理的战略和策略的正确运用,是获得管理是否成功的关键,还强调管理的环境,即天时、地利、人和的运用等。

以上所述的管理思想,是我们民族的宝贵文化财富,应该是我们深入学习和研究的对象。

只正确认识、深刻理解民族管理文化的精华,并且在实践加以创造性的运用,才能建立起中国特色的企业管理。

正如成君忆先生自己认为的,其实我们对管理学一直都有很深的误解,这种误解对中国人来讲就是否定了自己的历史文化,人为的把中国上下五千年的历史和一个所谓的一百年来的文明对立了起来,这种对立的方式也就是导致了我们只能去批判自己的历史文化而不能正确地去理解认识它。

这样以来中国人理解管理学就只能到西方学习,古代的东西看不到,更多的是指责落后。

所以我们会发现很荒唐的现象就是把一个外国人称为“管理学之父”。

“管理”也许很多人过分注重“管”,信奉不管则乱,实际上管得太多才容易乱。

管理缺乏物质的基础,缺乏人文的基础,所以必定会失败。

没有物质环境基础,超前的管理手段和意识只能是空中楼阁;没有人文意识的共识,超越的管理手段,不可能被时代接受。

中国社会无论是企业还是政府都是一样的道理,管只能把握一个度,松则散,刚则脆。

人性化的管理才是长远之计,而获得最佳管理方法的途径是沟通,通过沟通了解员工,创造一个员工都肯为它奋斗,为它长期努力的工作环境,那样管理起来也轻松,就是管理者本身也会过得开心,工作得顺心。

成吉思汗戎马一生,他建立的铁骑军团横扫欧亚非。

然而他的“管理模式”只适合建立强有力作战能力的军队,而不适合统治疆域辽阔的国土。

不但因为军团和国家的管理性质有区别,更因为文化,更因为适时的、有针对的管理理论模式的缺乏……。

从治理军队到治理国家,管理的目标变了,管理目标的性质变了,被管理的人也不仅仅是他本民族的人了,被管理人群的人文范畴也广了,管理模式也同样要随之改变。

不“转型”,就得遭受失败。

如果成吉思汗用治理军队的理念来了解国家治理的实际需求来治理打下的江山,审时度势,转型“管理”模式,那或许还可能有成就统治大业机会。

在我国传统的管理理论和方法中,它的精华就是那些具有普遍意义的东西,这些具有普遍性的理论和方法,不仅适合于中国,而且适合于一切管理过程;从我国建立现代企业管理的需要上看,也必须继承和弘扬民族的管理文化。

管理是一种文化,企业文化是现代企业管理创新的最高成就。

只有认真学习,深入理解传统文化的精华,才能在传承传统文化的基础上进行管理上的创新。

2222222222222222222222222222222中国有极厚重的历史,有各种成败得失的体验。

中国也因而孕育了灿烂的文明,积淀了丰富的智慧。

——这一点无可质疑。

今天的问题是:如何对中国本土的智慧,尤其是治理国家、管理社会的智慧,加以现代化的诠解,并运用到现今的管理过程中。

很多人坚持认为,中国本土的管理思想主要集中于古代的先秦时期。

的确,先秦各学派对中国社会发展、对中国人思维方式的影响,可能是后来任何一个年代都无法比拟的。

在一定意义上,这些思...

“业务型人才”与“管理型人才”如何划分?

举个例子吧,古代带兵打仗分帅才和将才。

帅才与将才的提法沿用于久远的战争历史,因而比较习惯和通俗化。

帅才比将才高一个层次,偏重于战略思维,其学识和涵养能把自己提高到应有的空间境界,因而其思维的覆盖区域比较广,渗透力也较强。

将才是在一定局部范围内能掌控局势,能带领所属出色或顺利完成统帅分派的任务的人,他偏重于战术或方式方法的研究。

和平年代、经济建设时期的帅才,就是较大区域的领导、较大规模项目的决策者、跨专业或多专业协作的组织指挥者,他的学问就是领导学、谋略学,偏重于创造势态、把握方向、制定目标以及调遣将领,关键的时候能告知全体“应该做什么”或“不该做什么”;帅才与将才的区别就在于:帅才更高人一等,具有更敏锐的洞察力和创新能力,帅才更善于机会的把握,更知微见著!管理型人才就好比帅才,业务型人才就好比将才。

...

论述中国古代儒家、道家、法家、兵家管理思想及现实意义。

给你两篇,多给些分啊 ,很不容易的,我 弄了半小时你 才给5分,郁闷。

111111111111111111111111111111111儒家管理思想有着鲜明的人本主义色彩,建立起了系统的人性管理模式,注重管理的道德性,把“道之以德”作为管理的主要手段,建立了一整套的人才管理理论体系,提出了“和为贵”的社会生态平衡的和“刚柔相济”、“宽严结合”的领导原则指导原则,以“阴阳互补”的方法论为指导,确立了以人为本的“富民”“安民”的管理目标。

所以,在现如今的许多企业中,都运用了儒家的管理思想。

除了儒家的管理思想之外,主要还有法家、道家、墨家、兵家等的管理思想,仍然可为我们现代的企业管理兼容并包,借鉴运用的。

如道家的管理思想是以“道法自然”,“无为而不为”的柔性管理为特征。

所谓“柔性”管理,就是按照事物自身的法则来进行管理,不把人的主观意志强加给事物及其过程,这就是“无为而无不为”;强调“柔弱胜刚强”,认为只柔弱的东西才是有生命力的东西,刚性的事物很快要走向反面。

人们在认识问题时,不要只看到眼前的状况,要看它的发展和将来;管理还要像水一样,水普利万物而不争利,它虽然柔弱,可是其力量却强大无比。

法家的管理思想强调法治,强调他律,强调法律的强制作用,强调集权的权威,强调管理手段的运用,强调尚贤。

法家的管理思想追求效益,充满着强力、竞争、严密控制的倾向。

墨家的管理思想强调“兼爱”、“尚同”、“尚贤”,同时还赞成劳动过程分工的合理性,提出“各从事其所能”的原则。

强调“利”和“力”是墨子管理思想的又一显著特征,墨子强调“交相利”,“义者,利也”,“万民被其大利”;“凡五谷者,民之所仰也”,“民无食,不可为事”。

还强调“非命”,认定人生在世要竞力而争,“赖其力者生,不赖其力者不生”,要与命运、自然进行抗争。

人只要能发挥自己的力量,与自然争战就能求得生存。

兵家十分重视管理中谋略的运用,管理的战略和策略的正确运用,是获得管理是否成功的关键,还强调管理的环境,即天时、地利、人和的运用等。

以上所述的管理思想,是我们民族的宝贵文化财富,应该是我们深入学习和研究的对象。

只正确认识、深刻理解民族管理文化的精华,并且在实践加以创造性的运用,才能建立起中国特色的企业管理。

正如成君忆先生自己认为的,其实我们对管理学一直都有很深的误解,这种误解对中国人来讲就是否定了自己的历史文化,人为的把中国上下五千年的历史和一个所谓的一百年来的文明对立了起来,这种对立的方式也就是导致了我们只能去批判自己的历史文化而不能正确地去理解认识它。

这样以来中国人理解管理学就只能到西方学习,古代的东西看不到,更多的是指责落后。

所以我们会发现很荒唐的现象就是把一个外国人称为“管理学之父”。

“管理”也许很多人过分注重“管”,信奉不管则乱,实际上管得太多才容易乱。

管理缺乏物质的基础,缺乏人文的基础,所以必定会失败。

没有物质环境基础,超前的管理手段和意识只能是空中楼阁;没有人文意识的共识,超越的管理手段,不可能被时代接受。

中国社会无论是企业还是政府都是一样的道理,管只能把握一个度,松则散,刚则脆。

人性化的管理才是长远之计,而获得最佳管理方法的途径是沟通,通过沟通了解员工,创造一个员工都肯为它奋斗,为它长期努力的工作环境,那样管理起来也轻松,就是管理者本身也会过得开心,工作得顺心。

成吉思汗戎马一生,他建立的铁骑军团横扫欧亚非。

然而他的“管理模式”只适合建立强有力作战能力的军队,而不适合统治疆域辽阔的国土。

不但因为军团和国家的管理性质有区别,更因为文化,更因为适时的、有针对的管理理论模式的缺乏……。

从治理军队到治理国家,管理的目标变了,管理目标的性质变了,被管理的人也不仅仅是他本民族的人了,被管理人群的人文范畴也广了,管理模式也同样要随之改变。

不“转型”,就得遭受失败。

如果成吉思汗用治理军队的理念来了解国家治理的实际需求来治理打下的江山,审时度势,转型“管理”模式,那或许还可能有成就统治大业机会。

在我国传统的管理理论和方法中,它的精华就是那些具有普遍意义的东西,这些具有普遍性的理论和方法,不仅适合于中国,而且适合于一切管理过程;从我国建立现代企业管理的需要上看,也必须继承和弘扬民族的管理文化。

管理是一种文化,企业文化是现代企业管理创新的最高成就。

只有认真学习,深入理解传统文化的精华,才能在传承传统文化的基础上进行管理上的创新。

2222222222222222222222222222222中国有极厚重的历史,有各种成败得失的体验。

中国也因而孕育了灿烂的文明,积淀了丰富的智慧。

——这一点无可质疑。

今天的问题是:如何对中国本土的智慧,尤其是治理国家、管理社会的智慧,加以现代化的诠解,并运用到现今的管理过程中。

很多人坚持认为,中国本土的管理思想主要集中于古代的先秦时期。

的确,先秦各学派对中国社会发展、对中国人思维方式的影响,可能是后来任何一个年代都无法比拟的。

在一定意义上...

如何运用古代管理中的用人智慧进行企业人力资源管理

古代的我不了解,不过像孙子兵法等还是很有智慧的,外国的一些管理代表我了解一些,一篇文章分享给你 激励在管理中的作用之内容型激励理论介绍 所谓内容型激励理论,是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容,即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。

内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1.马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

1954年,马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个,由低到高的七个层次:生理的需要,安全的需要,友爱与归属的需要,尊重的需要,求知的需要,求美的需要和自我实现的需要。

①马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

七种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得基本满足以后,追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律,即一种需要100%的满足后,另一种需要才会出现。

事实上,社会中的大多数人在正常的情况下,他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要,它们是从内部使人得到满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此,通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性,具有更稳定,更持久的力量。

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为,人的需要可以分为五个层次:1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

2)安全需要——保证身心免受伤害。

3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4)尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2.赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。

他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

当然,他们的具体分析和解释是不同的。

但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。

双因素理论,该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。

该理论又称为激励因素--保健因素理论。

其要点是:使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因,大都属于工作环境或工作关系方面的,如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪。

但是,具备了这些条件并不能使职工感到激励。

赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。

他还认为,能够使职工感到非常满意等因素,大都属于工作内容和工作本身三方面的,如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性,等等。

这些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性。

赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。

这就是“双因素理论”。

这一理论告诉我们,管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”,防止职工消极怠工,使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽量使职工得到满足的机会。

双因素理论强调:不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。

只有那些被称为激励因素的需要得到满足时,人的积极性才能最大程度地发挥出来。

如果缺乏激励因素,并不会引起很大的不满。

而保健因素的缺乏,将引起很大的不满,然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。

赫茨伯格还明确指出;在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用也不大。

3.戴维·麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论也称激励需要理论,是20世纪50年代初期,美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰(David C. McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况,特别对人的成就需要进行了大量的研究,从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。

实际生活中,一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织,但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的...


后台-插件-广告管理-首页广告位四