一凡女性网,您的美丽生活好帮手

东北人才流失对策 知乎

发布时间:2019-07-13 06:07:17投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

降低人才流失的对策有哪些?

一、我国中小企业人才流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势,因而,人才流失现象相当严重。

根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%,而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。

具体说来,人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面: 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员,这些人员离开企业后,其所掌握的技术、客户等很可能随之流失, 一些商业机密也会被泄露,这对企业是非常不利的。

2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

同时,企业要重新招聘、培训新的员工,所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于,因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失,而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时,留在岗位上的人员就会心动,工作积极性受到影响,也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得强敌弱我,形成更大的竞争力反差。

二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位,这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬高是最有效的激励手段。

很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。

当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时,流失成为必然。

3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有:无休止地加班,经常到深夜;工作环境不好;居住条件差,很多人住一个房间;伙食不好;文化生活匮乏等。

4.中小企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了中小企业的发展,企业的发展前景很不明朗。

一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪金、裁员、失业会接踵而至。

对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

为什么东北人才外流,为什么在关内的东北人不回东北建设家乡

长春已经开始回流本报记者温斯琪毕业于清华大学、拥有近20年留美工作经历的张立华博士,将回国创业的首个地点选在了长春,去年企业营业收入突破2000万元。

最近,张立华正忙着牵头组建“吉林省东北亚智能机器人与无人系统研究院”,为全省相关领域产业链发展提供技术支撑和平台服务。

留下来,因为信心,源于情感。

两年来,我市年均新增人才近3万人,留长大学生人数和返乡创业人数持续增加,人才总量达到114.7万人。

从“北雁南飞”到“孔雀来兮”,长春人才流动情况悄然发生着改变。

引凤来栖发展是一座城市吸引人才的魅力所在。

经济的增速、城市的发展让越来越多的游子心系家乡、反哺家乡,也为长春的人才队伍结构带来转变。

目前,全市有各类高端人才11.5万人,2017年返乡的“千人计划”专家增加4人,“万人计划”专家增加14人。

“纵有兵卒千万,仍需良将伐谋。

”对于一方发展而言,人才是先拔头筹的关键,怎么争都不为过。

“当初看重的就是这个城市的发展和潜力!”说起选择长春的初衷,张立华的回答简单而直接。

在高性能计算、计算机视觉与模式识别等领域拥有极深造诣的张立华,回国之初受到各地争抢。

为了揽才,我市相关部门多次邀请张立华面谈,向他详细介绍长春的发展趋势、未来空间及人才产业政策等。

颇受感动的张立华在长春创办了博立电子科技有限公司,之后相继被纳入“长白慧谷”英才计划、吉林省高层次创新创业人才引进计划,分别获得80万元、100万元资金支持。

在张立华看来,企业发展如此之快,离不开长春在相关产业领域的布局。

他说:“这两年,长春大力推动重点领域突破发展,在相关行业给予颇多政策支持,成为企业快速发展的动力之源。

”助凤展翅从城市到乡村,从创建创客园到返乡创业,我市的“帮扶之手”宽厚有力,不仅托起了高端人才的事业梦,也吸引着草根创业者归乡创业。

近两年,全市农民工返乡创业人数和创业成功率始终保持10%以上的增幅。

“政府不但帮助办理了贴息贷款,减免了税费,还提供免费的创业场所。

在家就能当老板,为啥还要抛家舍业到外地打工!”说这话的是张晓宇,他曾经是一名外出打工者,但始终没有放弃创业的梦想。

2017年,张晓宇得知家乡农安县出台了返乡创业新政后,毅然决定回乡创业。

如今,他创办的从事农产品出口贸易的公司已直接或间接带动50名农民就业。

回乡一人,致富一方。

目前,我市各级各类农民工返乡创业基地在各乡镇基本实现全覆盖,农民工可以享受与城镇创业人员相同的贷款、贴息和项目扶持政策。

“有这么好的政策,我们愿意回来拼一把。

”这是许多回乡创业者的心声。

筑巢蓄力“暖流计划”、人才新政……截至目前,我市已出台与引人、留人、用人有关的政策近30个、200余条。

就在前不久,我市还在积极研究如何进一步为留长高校毕业生提供更好的保障和服务。

诚意留才,全市高校毕业生“回流”趋势开始显现。

据统计,2017年省内高校长春生源共4.2万人,留长就业3万人,本地就业率达到71.41%,较上年提高近20个百分点;省内其他地区及外省生源留长就业2.5万人,较上年提高13.6%。

以高校毕业生为代表的高素质潜力人才,是长春未来发展的储备力量。

毕业于吉林大学的王满鑫,现在是长春新区的一名科技研发人员。

“毕业的时候,本来想去一线城市发展,或者回到老家安徽,但是长春新区的建设让我找到了用武之地。

”王满鑫告诉记者,班级里像他一样留在长春就业的还有8名同学,他们都喜欢这座城市的“人情味儿”。

“留在一个城市,除了个人发展空间,还有很多情感纽带。

”市人社局相关负责人表示,在政策层面,长春已经走在了全国“第一方阵”,这些政策不局限于经济层面,还更多地考虑到人才的归属感和安全感。

为什么东北发展不起来?

主要原因包括: 一:政治因素。

一个地方的经济发展需要很多经济政策的扶持还有交通设施的完善。

二:自然地理原因。

东北气候特殊,虽然矿藏丰富,但是开采时间短又比较困难。

地理位置劣势。

三:历史原因。

东北是重工业基地,但优势已渐渐消失。

四:当地人原因。

大部分青年东北人选择往京津冀和东南沿海发展,人才流失严重。

除了自身的问题,周边的国家也有一定的影响。

俄罗斯不如以前的苏联繁荣,周边的其他国家像朝鲜、蒙古,经济都发展得很一般,边境贸易发展境况也就不如意了。

发展沿海经济竞争力又不如南方的城市。

还有就是计划生育遗留的问题,东北地区现在地广人稀,即使有心想去开发也找不到青壮年。

东北地区的裙带观念也比较严重,导致了很多有才青年的流失。

所以东北经济要发展首要任务是出台相关政策留住人才,吸引人才。

要不然一个气候特殊的地区很难有人主动前往扎根发展的。

目前的东北经济发展大家都很关注,也有经济学家提出了相关的规划前景,希望东北可以雄起啊~...

谁有 .浅析当前国有企业人才流失的原因和对策的参考文献?

年桂芳:《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉:《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍:《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳:《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华:《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年...

谁能帮我忙写一篇《对民营中小企业人才流失的原因及对策分析》的毕...

【摘要】随着社会的发展,市场竞争日益激烈,人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

【关键词】民营企业;人才流失;原因及对策 一、民营企业人才流失的原因 (一)薪酬待遇缺乏竞争力 薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。

薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。

因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。

民营企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平与外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性也存在问题,付出与回报不成正比。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

(二)人才晋升难,发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。

一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。

但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。

在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。

在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。

(三) 员工缺乏良好的工作环境 工作环境是工作时所处的一组条件,包括有关心理的、社会的因素,也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。

工作环境的好坏,不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康,而且影响产品质量目标的实现。

民营企业在环境方面的主要问题有:员工缺少参与机会,人际关系紧张,与领导没有沟通渠道,物质条件恶劣。

(四)对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利,不注重人才的开发培养和储备,往往在企业急需要人才时,到人才市场去招聘,选拔时看重人才的知识和经验,而不注重考察人才的品德。

在劳动关系方面,未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。

这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息,在经济利益的驱使下,可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走,结果严重损害了企业的经济利益。

(五)民营企业主素质偏低 1.民营企业主思想狭隘。

多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献,认为员工只是为我打工,至于说对企业发展贡献的回报,一切免谈,这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才无法找到自我实现的成就感。

2.学历不高,缺乏现代企业管理的基本知识。

一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。

二、有效遏止人才流失的对策 要减少人才流失,必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策: (一)提供具有竞争性的薪酬 1.提高薪酬的外部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力,强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。

对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才接受工作的下限。

如果企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成人才的大量流失。

因此,建议尽可能采取领先型薪酬策略,要让员工过上体面的生活,这样才能保持企业的稳定发展。

2.提高薪酬的内部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于员工行为与企业目标的一致性,使员工的付出与回报相称,从而调动员工工作积极性,努力实现企业的既定目标。

在民营企业中,造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。

绩效考核工作要做到公平、公正,避免员工对薪酬不公平的不满。

(二)营造广阔的职业发展空间,让人才与企业同步成长 1.建立学习型组织。

现代企业观认为,企业的成功来自于员工的成功,应倡导企业与员工之间的双赢关系,现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。

学习型组织强调企业与员工的共同发展,要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。

民营企业中的各种人才创造力强、进取心强,他们最看重的是自我发展问题。

只有努力为人才营造宽松的职业发展空间,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2.提供必要的培训。

企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。

培训的方式更多地采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、实用...

企业人才流失的原因与对策

造成企业人才流失的主要原因(一)不遵守诚实守信原则。

在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。

没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。

但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。

长此以往,必然造成人才流失。

(二)缺乏企业文化。

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。

这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。

当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。

在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

(三)对员工的培养不够。

人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。

虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。

在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

(四)激励机制缺乏。

每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。

企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

(五)忽视了身边的人才。

身边的人才一般以两种状态存在。

一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。

而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。

这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。

(六)盲目引进人才。

随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。

一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。

为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。

企业留住人才的对策人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。

因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。

(一)履行诚实守信原则。

诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。

在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。

企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。

这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

(二)加强企业文化建设。

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。

一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

(三)加强对员工的培养。

人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。

因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。

企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

(四)建立有效激励机制。

留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。

只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。

建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。

二...

求论题大纲:中小企业人才流失的原因和对策

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点,你可以以下几点入手~原因:第一:企业中大部分为新员工(年轻人爱闯,不甘心留在一个地方,大学生眼高手低等)。

第二:缺乏团队精神,参与意识以及集体荣誉感第三:企业的分化,并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四:企业福利,福利不好谁都要走第五:老板的问题!招聘不止人才选公司,也是在选自己的上司和老板,你没有人格魅力, 自身就不能让人信服,别人为什么要为你卖命?第六:制度问题,不解释很简单第七:是否因才而异,坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策(与以上向对应):第一:企业主力军不以新人为主。

第二:经常开展讲座等,培养集体荣誉感团队精神。

第三:上级应以团队为整体。

第四:改善企业福利。

第五:增强各领导自身领导能力。

第六:改革不合理不人性化的制度。

第七:赏罚分明,让每个员工找准自己的位子。

以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华,希望能对你有所帮助。

为什么东北人和平时期挺凶猛 知乎

东北至少辽宁一带从春秋战国时期就是汉文化圈,北至辽沈,东至大连,丹东,西至锦州.明末满人崛起时,首先就是把辽东的几百万汉人杀光,还有一部分投降入汉八旗..清朝,为了不让汉人和蒙古人入东北, 在辽宁西部种柳树,设"柳条边". 东北一直就是人烟稀少的地方.所以近代俄罗斯能一下占领外东北很多土地,因为那儿人更少.清日甲午战争之后,清朝被迫割让辽东给日本,后来在俄国干涉下,用钱又赎回来了.1904年的日俄战争,完全是在东北土地上,为抢东北而战的. ,满清发现强制不让汉人去东北开发,根本不行.最终可能被日俄占领.才慢慢放开汉人去东北, 移民实边.这就是"闯关东".近代东北人主要是张作霖时代,用火车一批批从山东,河北,部分河南移民过去的. 填充东北,才保证了东北的人口威慑力!日本从1931开始规模化向东北移民,目标是成为"汉和朝满蒙"5族之一.1945年之,从东北遣返了100多万的日本人回日本.可以移民规范之众,用心之"良苦".因为1931-1845.满族和汉八旗在日本人的支持下搞了"满洲国", 近代国共都不承认.并废除了"满洲"词汇, 用东北取而代之. 媒体一律不得用'满洲'称呼东北....

论文提纲浅谈国有企业人才流失的原因及如何吸引人才的对策

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点,你可以以下几点入手~ 原因: 第一:企业中大部分为新员工(年轻人爱闯,不甘心留在一个地方,大学生眼高手低等)。

第二:缺乏团队精神,参与意识以及集体荣誉感 第三:企业的分化,并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的 第四:企业福利,福利不好谁都要走 第五:老板的问题!招聘不止人才选公司,也是在选自己的上司和老板,你没有人格魅力, 自身就不能让人信服,别人为什么要为你卖命? 第六:制度问题,不解释很简单 第七:是否因才而异,坐在不适合自己的位子迟早是要走的 对策(与以上向对应): 第一:企业主力军不以新人为主。

第二:经常开展讲座等,培养集体荣誉感团队精神。

第三:上级应以团队为整体。

第四:改善企业福利。

第五:增强各领导自身领导能力。

第六:改革不合理不人性化的制度。

第七:赏罚分明,让每个员工找准自己的位子。

以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华,希望能对你有所帮助。


后台-插件-广告管理-首页广告位四