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乡土艺术人才选拔打分标准

发布时间:2019-07-13 06:07:02投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

人才选拔标准有哪些?

人才选拔标准:(1)成就(包含学历和工作成绩)、一般智能。

(2)体格、行为和能力。

(3)特长。

(4)兴趣。

(5)气质。

(6)环境。

(7)人际沟通与交际能力。

(8)对工作的渴求与动机。

在具体操作上,领导者可根据以上儿方面分别给员工打分,按总积分的高低来确定对员工的评价,并以此作为选拔的客观依据。

通过这样的操作可以使人员的选拔更具可比性,从而避免了主观随意性。

从某种程度上来说,对选拔程序的评价总是推理性的。

领导者通过对那些已经加入公司的人员进行随机调查,将会揭示出选拔的绩效水平。

再从候选人中加以筛选,按绩效水平重新排序,将绩效水平较高者确定为最佳选拔人选。

在整个人员的选拔过程中,做好事前、事中、事后的监督反馈工作尤为重要。

在某项职务的人员选拔前,领导者要充分掌握手头人员的全面情况;在选拔过程中,要依据上述几个标准,对员工打分综合评价;在选拔结束后,还要及时做好事后监督工作,及时撤销不称职的选拔任命。

人才选拔的标准是什么?

人才的首要标准是真正有知识,主要是真正有现代科技知识, 简单总结如下:①高等数学,主要掌握基本概念,如微分方程。

②在研究与开发(R&D)某一领域中的实践至少5年。

③计算机 的基础知识,如关于算法语言的基本概念。

④现代管理方法,例如 应用系统分析、矩阵管理法。

⑤外语知识(英语的阅读能力对 R&D领域的任何工作都是必不可少的)。

⑥社会科学的基本知 识,特别是法律、经济、本国历史和科学史。

一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于 上述知识基础,而这些基础知识的普及将大大提高国家经济发展 的能力。

选拔人才最重要的是什么?是“思想品质”、“知识”和 “创造性”。

选拔管理人才的最佳标准有哪些?

选拔什么样的人员来担当重要的职务,是每位老板常常举棋不定的地方。

一方面,领导者并不确定所缺职务是否真的如此重要;另一方面,领导者也难确定所选的人员是否最能胜任该职务。

在处理好以上两个问题以后,才能使领导者真正放心:该职务的确有存在的必要,所选的人员恰恰符合该职务。

因此,在选拔人员这个问题上,首先要对职务进行分析。

对职务的分析主要包含两方面内容:对职务进行界定及权衡长短期的需求。

不管是对一项新职务还是一项旧职务,领导者都必须非常认真地确定其确切的目标和范围。

即使是已经存在的职位,领导者也应清楚,对它的要求可能已经发生变化。

对某项职务来说,那些事实上曾执行过的任务,可能已不适应变化了的环境。

因此,在选拔人员这个问题上,领导者首先要界定职务,以“量体”确定“尺码”,只有这样才能“量体裁衣”,确保所选人员职务的要求。

其次,在职务分析中,领导者也应学会处理长期需求与短期需求的关系,这往往是大多数总经理极易忽视的一个问题。

在公司生活中常存在这样一种现象:领导者常常靠雇用新的人员来填补一项急迫的临时性的需要。

但随之出现的难题是,当需要一旦消失,怎样来对待这些人。

有鉴于此,领导者在选择人员时,必须对职务的长期需求与短期需求加以区分。

特别是技术革命步伐的加快,领导者必须时常问问自己,是否已作好了准备,是否能够适应可能出现的工作内容的迅速变化。

应当承认,在某些情况下,领导者更注意短期效应。

这就需要采取各种措施以确保短期行为不会成为未来公司的负担。

完成对职务的分析以后,清楚公司到底需要什么样的人员时,下面的工作是对候选的人员加以比较来确定最佳人选。

对人员的比较与选拔常常凭借领导者的直觉判断,主观性和随意性很强。

因此,为了确保选拔工作的客观公正性,领导者有必要制定一些标准,作为选拔人才的客观依据。

如何制定人才选拔标准

人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的,是用人单位决定录用什么样的人的基本条件,是一个人完成工作所必备的特性。

一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作,列出了该职业所需的技能和资格条件。

人才选拨的五项管理原则1.高度重视的原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构,根据企业发展的需要,制定出严格的评选标准和要求,由人力资源部具体负责,严格按照程序来执行。

2.按工作岗位特点的原则最重要的是搞好企业的人力资源规划,搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求,针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。

要做到岗有所需、人有所值。

正所谓:适用的便是人才。

3.“德才兼备”的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据,从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现,从大事方面把握,争取开发和培养“德才兼备”的能人。

4.多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间,企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要,通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道,招聘到自己需要的人才。

5.运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性,通过利用科学的测评手段,如专门测评软件、面试、笔试、辩论等,了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠的依据。

为了实现原则规范,细则灵活。

人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式,这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面,为选拔人才的公正性提供事实依据。

选拔关键人才时注重把握好四个问题:1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。

业务过硬是作为人才的基础标准,因为有过硬的业务,所以才能在员工中具有表率作用。

2、以组织选人,选忠于组织的人。

就是把选人要作为组织的行为,用组织手段和程序去选人,而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好;选忠于企业的人,就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人,对企业文化认同的人,乐于奉献的人。

一般以组织选人的基本办法就是民主推荐,组织考察,集体讨论,公开任命。

在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单,同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单;交由人力资源部门和上级领导进行观察考察;考察后则领导集体讨论,讨论一致后公开任命。

3、听其言观其行,选真行的人由于人具有多重性格,人的言语往往具有伪装性和欺诈性;所以,选人还是要以“行”选人。

那么,选人应该观察哪些行为呢?古代通常会有“八观”:在日常生活中看他言行是否规矩;处在高贵时是否还能保持进取心;在富有的时候是否还能节俭、守志;听他说什么更要看他做什么怎么做;在一个人独处时爱好是什么,能否慎独;在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力;在贫穷时看他是否有志气,尊严,是不是无缘无故接受别人的东西;在不得志时,看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老,但也有一些非常宝贵的基本经验,在选人时可以借鉴。

听其言观其行的方法比较简单,实际就是四个“出来”:道理能讲出来,平时能看出来,关键时刻能站出来,危险时刻能豁出来。

4、在用中“验”,在“验”中选看一个人不是一下子就看准的,不放到一定环境里,不到关键时刻是不会露出真面目的。

因此在考察关键人才时,把备选对象放到九个不同环境里,接受九次较大的考验:忽而给很高的荣誉,验他是否骄;忽而委任重权,验他是否奢;忽而放到繁华地区工作,验他是否淫;忽而免职,给他休闲机会,验他是否逸;忽而放到离组织较远的地方,验他是否叛;忽而放到艰苦的环境中,验他是否变;忽而降职使用,验他是否忠;忽而抓其错严处,验他是否怨;最后放到高层领导身边,验他为人处事的机敏程度。

这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

才艺大赛的评分标准

一、比赛规则: 1、因为分两天进行预赛,为通盘比较所有参赛选手的表演水平并形成一个客观公正的评定意见,采取评委现场打分但不亮分,赛后再集中评审的办法,最终确定参加复赛选手名单。

2、所有参赛选手必须在比赛前30分钟内到达比赛现场并领取参赛证。

3、由报到的先后顺序(10人一组)不分组别统一进行预赛。

4、参赛选手按出场顺序提前一个节目向音响师提交演唱伴奏音乐,迟到按弃权处理。

5、伴奏方式:各组选手参赛时均自带CD伴奏带。

6、参赛选手以参赛证的编号为准,向评委进行自我介绍。

7、限时达到或评委打完分后,由工作人员示意参赛者暂停表演。

8、凡迟到、请假者一律按弃权处理。

二、评分标准: 1、本次比赛评分采用10分制,保留小数点后一位数,计分方式以全体评委评分去掉一个最高分、一个最低分后,计平均分为该选手的最后得分,平均分保留小数点后二位数,选手得分按组别从高到低排出获奖等次,如出现平均分相同的情况以总分多者胜; 2、歌唱评分内容包括: a、歌曲内容满分为1分,要求比赛时演唱曲目或表演的舞蹈,内容健康、形式多样、风格新颖、时代感强。

b、音色音质满分为4分,要求发音清楚,音色清晰而有质感。

c、演唱技巧满分为3分,要求整首歌曲的演唱富有感情,音乐节奏感强。

d、仪表仪态满分为2分,要求参赛选手着装大方,符合学生的身份;仪态稳重,富有青年人的活力与朝气。

3、舞蹈评分内容包括: a、动作整齐,协调一致3分; b、舞蹈表演富有感染力,有较好的舞台效果2分; c、舞蹈动作具有一定的难度,有较强的表现力和艺术技巧2分; d、舞蹈主题内容健康、形式多样、风格新颖、时代感强1分; e、演员表情丰富1分; f、演员服装搭配合理1分。

三、大赛组委会拥有本比赛规则的最终解释权

如何加强基层文化人才建设?

第一、国家要高度重视文化人才队伍建设工作。

一是要制订切实可行的文化人才发展规划,特别要将农村文化人才和革命老区文化人才发展规划纳入其中。

培养各级各类文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。

各地党委、政府要将文化人才队伍建设工作摆上议事日程,纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划。

第二、加大基层文化人才定向培养力度。

基层需要要留得住的“常驻”人才,要对现有人员进行定向培养,为其创造良好的学习环境。

一是要采取多样化的培训方式,大力开展培训工作,鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训;对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才,采取送出去、请进来等办法,到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造,提高他们的文化素质和业务素质,条件许可也可选送出国、出境深造。

二是要完善学习保障机制。

建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度,鼓励文化艺术各类人才在职自学,对自学成才者给予奖励;有计划地安排好学习人员的工作和学习时间,支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训;继续在文化系统评选专业拔尖人才,调动文化专业人才的工作积极性,并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。

同时,加大对文化产业人才队伍的培训力度。

要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。

第三、大力培养农村文化能人。

“单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。

培育和造就一大批农民身边的文化能人,让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量,不仅能促进农民科学文化素质的提高,还能激发农民自办文化的积极性。

一是扶持组建农村艺术队,积极开展农村民间文艺活动。

培养和激励乡土艺术家,激发农村自身的文化活力,让农民自办文化,让乡土艺术家在民间“红”起来。

积极培养农民文化骨干、民间艺人,充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。

二是营造良好的文化氛围。

对文化能人进行扶持。

举行民间文艺工作会议,总结经验,表彰先进,扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。

三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能,通过免费提供就近就便的文化服务和培训,努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。

文化站可根据农民群众的文化要求,实行订单式教学,有针对性地举行文艺培训;组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。

第四、加大资金投入力度培养基层文化人才。

建议国家设立基层文化人才培养专项资金,大力扶持省、市、县特别是革命老区用于人才培养、引进和奖励,从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

用人单位建立激励机制,对优秀的人才给予物质上的奖励,充分调动其主观能动性。

对民间的文化传承人给予经济上的支持,在生活上给予帮助,解决其后顾之忧,安心致力于民间文化的传承与再创造,给我国民间文化的创作与发展营造良好的环境。

第五,国家出台完善文化人才队伍建设有关政策。

要珍惜现有人才,招聘急需人才,留住高层次人才。

尽力打破人才进出不畅的瓶颈,对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予特殊的待遇。

建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度,促进人才培养选拔工作制度化,规范化。

先秦时期人才选拔的标准是什么

1、标准是血缘、门第、等级。

2、夏商西周是我国奴隶制国家由诞生到发展直至鼎盛的时期。

这一时期的人才选拔制度,诸如兴办官学选才制、“乡兴贤能”制、贡士制、世卿世禄制等,主要是采取世卿世禄制。

在这种制度下,只有王公贵族子弟才能世代为官。

春秋战国和秦汉时期主要实行“察举征辟制”。

察举制是通过地方官的考察、推荐,将一些符合朝廷要求的人才推荐出来,供朝廷直接任用或经过一定形式的考核再加以任用。

所谓征辟制,就是皇帝直接下诏“征召”人才为官和政府行政长官自行“辟除”(聘任)属员制度。

征辟者无需考核即被授予高官。

察举制度和征辟制度,虽然比夏商西周的“世卿世禄”制有进步,也选拔出了一大批德才兼备善于治国的人才,但由于缺乏客观的人才选拔的标准,加上有荐举权的官吏营私舞弊,滥用职权,以至于出现了“权贵子弟多以人事得举,而贫约守志者常以穷退见遗”的现象。

甚至出现“举秀才,不知书,察孝廉,父别居;寒素清白浊如泥,高第良将怯如鸡”的反常现象。

这首古谚谣深刻揭露和无情嘲讽了荐举制的弊端。

这种现象到魏晋南北朝实行“九品中正制”时发展到了极端。

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美术艺术高考专业课评分标准

素描关系准确,形体刻画深入、特征、神态,用笔松活,画面整体生动,校考的话,每个学校欣赏的风格也不尽相同,素描优秀试卷:符合试题规定及要求;2.造型完整、比例准确,有较强的表现和塑造能力(包括比例、动态、结构透视、空间关系等);3.正确理解对象结构及体面关系,并能完整地表现;4.画面色调对比明朗这个每个省的评分标准都不一样...

乡土人才,何时破“土”成“才”

夏商西周是我国奴隶制国家由诞生到发展直至鼎盛的时期。

这一时期的人才选拔制度,诸如兴办官学选才制、“乡兴贤能”制、贡士制、世卿世禄制等,主要是采取世卿世禄制。

在这种制度下,只有王公贵族子弟才能世代为官。

春秋战国和秦汉时期主要实行“察举征辟制”。

察举制是通过地方官的考察、推荐,将一些符合朝廷要求的人才推荐出来,供朝廷直接任用或经过一定形式的考核再加以任用。

所谓征辟制,就是皇帝直接下诏“征召”人才为官和政府行政长官自行“辟除”(聘任)属员制度。

征辟者无需考核即被授予高官。

察举制度和征辟制度,虽然比夏商西周的“世卿世禄”制有进步,也选拔出了一大批德才兼备善于治国的人才,但由于缺乏客观的人才选拔的标准,加上有荐举权的官吏营私舞弊,滥用职权,以至于出现了“权贵子弟多以人事得举,而贫约守志者常以穷退见遗”的现象。

甚至出现“举秀才,不知书,察孝廉,父别居;寒素清白浊如泥,高第良将怯如鸡”的反常现象。

这首古谚谣深刻揭露和无情嘲讽了荐举制的弊端。

这种现象到魏晋南北朝实行“九品中正制”时发展到了极端。

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