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企业人才素质测评应用

发布时间:2019-07-13 06:07:38投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

谈谈人员素质测评在企业人力资源管理中有怎样的应用

人事测评在整体性人才资源开发工作中尤为重要,只有建立和完善人才评价机制,才能驱动人才的培养、提高和合理配置,促进人才的最佳使用。

然而,我国在人事测评方面起步较晚,以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩,有的也尝试使用一般能力测验和个性测验,但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。

随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展,企业对人才的需求也不断提高。

企业管理人才是经济建设主战场上的生力军,优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。

因此,甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。

人事测评的作用人事测评的作用归纳起来有以下几方面:(1)甄别和评定功能。

对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。

甄别是测量个体之间的素质差异,评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,看其是否具备职位(岗位)所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。

每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。

人事测评通过创设一定的情境,让受测者的潜能得到充分的展现,从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。

诊断是指通过测评,找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。

反馈是指根据测评结果,提供调整测评对象素质优缺点的信息,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,发挥长处,推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。

预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定,来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。

对人才素质诊断和反馈,使受测者增强进取心,促使其勤勉学习,努力工作,不断完善自我,提升自己的素质,测评中的这种导向作用就是激励。

企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作

企业对招聘员工的基本素质的要求:(主要还是根据具体的岗位而定)(一)良好的个人品质与修养招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养,更重要的是,他代表组织、代表组织文化的特征,是企业文化的象征,从他们身上可以反映组织风范。

主考官的表现、他的反应,哪怕只是一个表情,都会影响到面试者的心态和水平发挥。

在网上看到有学生写他们去面试,发现面试官还穿着便装,就觉得很不好——因为他们是穿着很好的西服去的。

我觉得作为主考官,最重要的应该是尊重他人。

穿着要很正式,而且守时。

招聘人员必须有公正、公平、客观的品质,能倾听与自己不同的意见,并给予客观评价,使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值,使招聘会产生良好的公众效应。

它要求招聘人员必须做到公正、认真、诚实和热情。

(二)具备多方面的能力1.较强的工作能力。

工作能力包括具备丰富的专业知识和工作经验,并善于处理各种人际关系,能熟练运用各种面试技巧,掌握相应的人员测评技术和方法,具有充沛的精力等。

如果招聘人员没有较强的工作能力,就不能胜任招聘者这个职位,就不能做好这项工作。

2.较强的应变能力。

应变能力包括善于处理和协调入际关系,能熟练运用各种技巧以及灵活面对各种各类应聘者。

在与应聘者的交流中,应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力,去判断应聘者处理人际关系的能力。

任何工作都必然会或多或少地与人际交往有关联。

因此,对一个人处理人际关系能力的评价,就成为面试评价要素的一个重要指标。

考官在面试过程中,常常会遇到一些突发性问题,如果缺乏必要的应变能力,就会在突发性问题面前手足无措,不知如何处理;但这些突发性问题往往涉及一些重大问题,处理不好就会造成很大影响。

因此,招聘人员必须具备较强的应变能力和反应能力,从而提高面试的效果。

3.协调和交流能力。

招聘人员需要与人力资源市场、广告媒体和各种各样的媒介接触,他们必须通过谈话、报告、信件等形式来清楚地表达自己,表达企业对应聘者的要求。

而且由于内部招聘已经越来越流行,招聘不仅仅是与外界发生关系,还要和企业的现有员工发生密切关系。

因此,协调和交流技巧也变得越来越重要了。

4.观察能力。

招聘人员还需要在很短的时间内认识和了解应聘者各方面的情况,要观察人的表情和形体语言,所以,还需要有很强的观察能力。

索尼公司的盛田昭夫以其过人的洞察力识别男中音演员大贺则尾一事成为美谈。

一个偶然的机会,盛田昭夫发现刚认识的大贺则尾懂得一些经营之道,具备管理人员的各种潜质,大贺的音乐造诣对公司也有用场,果断地聘他到录音部门工作。

一年后,提拔他为录音部兼产品计划部总经理,九年以后,提升大贺为索尼公司的总裁。

5.良好的自我认识能力。

心理学研究认为,人们总是习惯以自我标准去评价他人。

作为招聘人员,如果不能对自我有一个健全、准确的认识,就不能公正、公平、准确地判断应聘者。

必须具有回避亲友、情感等影响的能力。

(三)有专业知识、丈化素质高作为招聘人员,要正确评价应聘者的能力和知识,首先自己必须具备必要的专业知识。

招聘人员应具备的知识包括两个方面:一是考评各个部门、岗位都适用的知识结构,即懂得心理学、人事管理学、人才学和应用数学等基本知识。

二是具备考评某个行业工种需要掌握的专业知识。

招聘人员应是对应聘者职位的业务相当热悉,有一定权威性的人。

这样,才能在面试中与应聘者较好地交流,并对其做出正确的评价。

有时,运用专业知识也是一种面试的技巧,可以用来排除不合要求的应聘者,为面试节省时间,也为招聘人员节省精力。

除上述基本素质外,招聘人员还应有丰富的阅历、全面的考评技术。

什么是素质测评?详细点,谢谢!

1. 人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入地了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。

指的是以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学的测评方法,对人的素质做出量值判断和价值判断的过程,为人力资源管理和开发提供依据。

知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。

因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。

大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。

Yintl(鹰腾咨询)认为,人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。

2. 人员素质测评的程序一、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。

测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求,通常可以工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

二、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。

测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。

不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策的制定。

一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。

应聘者容易表现出较高的社会赞许性,即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。

三、测量的实施与数据采集 在测量的实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。

在收集测量资料的同时,要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来,作为决策的辅助材料。

另外,对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

通常,要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者的桌椅应尽可能舒适,并有足够的空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

四、分析测量结果 对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。

使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。

五、根据分析作出决策或对决策的建议 决策与测量的目的联系紧密,以选拔为目的的测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目的的测量,其决策内容为岗位与应聘者的匹配;以评价为目的的测量,其决策内容为对应试者素质的评价;以诊断为目的的测量,其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题;以预测为目的的测量,其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

六、跟踪检验和反馈 在多数情况下,需要对测量结果及聘用结果进行跟踪,主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验,这就为此前的工作提供了重要的反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。

可以说,到这一阶段,才真正完成了一个人事测量作业系统。

3. 举例素质测评工具"文件筐测验" "公文处理模拟测验" 又称"文件筐测验",作为一种个人综合性笔试测验,特别适合于中、高级管理人员的能力测评。

公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战,通过考察被测评者在处理具体业务中的表现,评估其关键能力。

在国外,公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具,也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。

据国外学者所做的一项调查研究,95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。

在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用,除美国电报电话公司外,福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。

当前在国内,公文筐测验作为一种测评技术,被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。

公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段,可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。

公文筐测验的特点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作,与...

人事测评在企业管理中的作用

人才测评的功能和作用是两个既相互联系又相互区别的概念。

功能是事物内部固有的效能,它是由事物内部要素结构所决定的,是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。

而作用则不同,它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。

同样的功能对外界的作用,既可能是正面作用,又可能是负面作用,这要看功能与外部环境的互动方式。

一般来说,功能是作用产生的内部根据和前提基础,客观需要是测评产生作用的外部条件,作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。

一、人才测评的功能 人才测评具有多方面的功能,归纳起来主要有三个方面: 1、区别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。

所谓甄别评定,是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。

甄别是测量个体之间的素质差异,评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,看其是否具备规定的资格条件和常模标准。

2、诊断和反馈功能诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。

诊断是指通过测评,找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。

反馈是指根据测评结果,提供调整和改进测评对象素质缺点的信息,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,发扬优势,推动其素质全面发展。

3、预测和激励功能 预测和激励功能,与上述两功能紧密相联,并为其所派生。

预测功能,是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定,可以预知推测其素质发展的趋向。

这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。

激励功能,是指通过对人才素质诊断和反馈,使受测者增强进取心,促使其勤奋学习,努力工作,尽快尽好掌握一定的知识和能力,充实完善自我,通过不同途径培养提高自己,立志成为对国家、对社会的有用人才。

测评中的这种导向作用就是激励。

二、人才测评的作用 人才测评最主要的作用,是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,它是人事决策的基本工具。

其作用大致有三方面: 1、配置人才资源 人才资源配置是人才资源管理的基础工程。

传统的人事管理由于缺乏人才测评技术,人才资源没有得到科学合理的配置,造成人才资源的闲置、埋没和浪费,影响了社会经济和各项事业的发展。

当代人事管理利用人才测评技术,实现了人才资源的优化配置。

人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。

因为人才测评可以测查人的素质状况,优点及缺点,了解其特长、兴趣和爱好。

掌握了这些信息,就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据,为领导进行人事决策提供科学根据。

2、推动人才开发现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法,因为它所提供的信息最多、最具科学性,因而也是最重要的,所以,实施现代人才测评,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确各人的长短优劣,加强培训,扬长避短,最大限度地开发潜能。

3、调节人才市场在社会主义市场经济条件下,人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。

这表现在三方面:其一,人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。

其二,调节人才纵向、横向流动,促使社会人才资源合理布局。

其三,调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准,使配置需求与可能有机结合。

从个人角度讲,人才测评的作用也有三个方面: 1、促进自我认知现代人才测评可以帮助个体更了解自己,知道自己的能力水平和兴趣爱好,从而能够因势利导,明确自己的择业和发展方向。

2、促进个人择业 通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价,以及为中国的各类企业评价人才服务,可以在它们与个人之间建立桥梁,为人才提供能够真正体现起价值的应用场所,也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。

3、促进自我发展每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。

现代人才测评可以使每个人认清自己的素质,知道自己的长处和短处,优势和缺陷,从而能够针对性的接受教育培训,并在实践中尽量扬长避短,更好地实现自我发展。

如何通过人才测评甄选优秀的高素质的管理人员

对人力测评的忽视或处理失当,使“将合适的人匹配到合适的岗位上”成为空话 陈某是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长,几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员。

“从任何方面看,招来的员工都是优秀的人才,学历都是本科以上,中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上,而且他们的经验和背景也都不错。

”但让陈某不可理解的是,一群优秀人员,一个看似完美的团队,实际的企业绩效却平平淡淡! 事实上,很多管理者遇到的问题还不止这些:要充分了解和掌握企业的人力资本状况,一定要建立“人力资源数据库”,那么,要怎样采集到有效的数据呢?如何打破“单打独斗是条龙,凑在一起皆变虫”的怪状?如何搭建高绩效的领导班子?如何塑造能赢的团队?最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题,简单地考考能力、测测个性,显然不能解决问题,那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢? 人才测评让你“只选对的,不选贵的” “所有这些人力资源管理的瓶颈,都与一个问题高度相关,那就是:我们到底对人了解多少,可以了解多少?”专门从事人才测评和咨询的人才测评专家对这些问题给出了自己的答案:“人力资源管理的根本任务是‘将合适的人匹配到合适的岗位上去,并设法激励他们’。

那么,如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢?我认为其实质是选择适合岗位的员工,而不是优秀的员工。

我们面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力?人才测详能帮助企业解决这个问题。

” “人才评价中最核心的理念是基于胜任力下的人才评价,胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作,也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。

”“这里面包括两个方面的内容,首先是从个体层面考察,人的胜任力或者说能力就像是一座冰山,浮在上面的,可以看见的是一个人的行为、知识、技能,而潜在的能力还包括几个层面——价值观、态度、社会角色;自我形象;个性、品质;内驱力、社会动机。

通常是越深的层次越不易察觉。

其次是从企业和岗位的角度考察。

由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同,对胜任力的要求也就不同。

比如说,高新企业的胜任力要求多是创新能力、成就动机;传统行业的胜任力要求是执行能力,而服务岗位是要求以客户为导向。

” 据了解,近几年测评技术不断发展,既包括了传统的纸笔考试方式,也包括情景摸拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查、评价中心,360度评估等方式。

在实际的人才测评中,更为有效的测评方法是从潜力和能力两个方面对人进行评价。

具体而言,知识体系要考核员工的知识层面,重点是每个岗位需要哪些知识,如人力资源部的员工需要了解有关社保的知识。

与通常的考试不同的是,它更偏重于企业的实际应用,许多是从企业实际中延伸出来的实际课题。

岗位素质测评需要根据岗位的具体职责与工作内容,来进行分析,岗位需要哪一些素质能力,例如:销售岗位需要非常优秀的沟通能力和影响他人的能力,而技术岗位需要非常好的创新能力。

然后对这些素质模型通过具体的测量进行评估。

行为评价是基于人的行为(表现方式)的一种评价形式,通过《能力测验》、《性格特征测验》、《兴趣测验》、面谈,无领导小组讨论,公文筐作业等方式对员工的表现进行评价,了解其工作态度、工作风格、工作愿望、工作能力和工作潜力等,同时也考察了他们的组织领导能力、对待压力的态度、处理问题的能力、表达沟通能力等。

测评的经济效益 有资料显示,在美国,1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评,如制造业的通用汽车、通用电气;食品业的卡夫;信息产业的IBM、德州仪器等等。

而在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。

诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、企业管理风格与能力考察、企业文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等方面。

人才测评公司做什么工作?

人才测评公司通过使用各自的人才测评工具,如16PF、MMPI、CUBIC等,为企业或者个人提供人才测评服务(心理学上,叫心理测量),一般是能力测验或者人格测验,来确认员工或者应聘者与岗位的匹配度。

以及TA的发展潜力,来确保企业合理用人,降低用工风险,从而达到节约用工成本的目的。

人才测评,什么是人才测评?人才测评的方法有哪些?哪个人才测评...

人才测评方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评方法的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。

人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

人才测评方法主要有:第一步:简历筛选 跨招聘网站的简历智能筛选功能,能合并重复简历,根据您预设的条件,快速过滤无效简历,让您从此告别繁杂的简历筛选工作。

第二步:选择考试内容 采用科学的手段,所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计,涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。

此外覆盖600多个岗位的胜任力模型,SHL等丰富权威的试题内容,您只需动动鼠标就可完成组卷,多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

第三步:在线测评考试 依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队,以及多年的各类考试运营服务经验,为您提供各种形式的专业测评服务,大大节省您的时间、人力和资金。

灵活、便利的考试平台,您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试,突破时间、地点和人数的限制。

第四步:面试参考报告 通过科学的人才测评体系,按照您的标准选择符合您要求的人才。

专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告,对应聘者的素质、潜能进行全面评估,并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。

性格测评和能力性格,哪个对企业更有用?

性格测评有很多类,能力测评也有很多类,它们各有优劣,企业也有各种各样的需求。

总体来说,性格测评能对人的整体状况作出判断,但不能区分人才的优劣,而且容易作假,一般用于人员管理、培训、自我发展。

像16PF、MBTI、DISC这类测评都属于性格测评,它们测出的是外不外向、是否感性这类的问题,对企业帮助不大。

16PF测得复杂一些,报告也更难解读;DISC和MBTI测得简单,因此容易理解,但由于测得太粗而缺乏区分力。

能力测评有一定的区分能力,其测评结果和工作绩效间的相关很低,只能区分普通员工和明显不合格的员工,无法鉴别优秀员工和普通员工,因此仅仅能用于人员的初步筛选,比如筛掉100人中水平最低的5~20个。

公务员行政能力测评是典型的能力测评,它只会得出一个总分,而不会对人格进行分析。

从概率来说,一个优秀的人得高分的概率比得低分的概率要大一些,但也不绝对。

书呆子、考试狂很容易在这类测试中拿到高分。

而且这类测评必须现场施测,否则容易作弊。

企业常用的测评是胜任力类测评。

胜任力测评对绩效的预测力比较好,对企业比较实用。

胜任力测评从题目上看有点像性格测评(不同公司的测题有很大差异),但测出来的都是诸如责任感、沟通能力这类和岗位胜任密切相关的素质,这类测评的测评报告实用性、可读性都比较强,无需培训也能直接看懂,是目前商用测评的主流。

胜任力测评的缺点是应聘者容易作假,偏偏很多胜任力测评的题目意图还很明显,所以需要有设有测谎题目或测谎技术。

测谎的好坏直接决定胜任力测评的好坏。


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