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人才发展的论文

发布时间:2019-07-13 06:07:27投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

企业人才管理的论文

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。

只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。

因此,如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性,成了搞活企业的关键,以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。

而企业人才也是多样性、多层性的,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等,他们可以是高层的管理者,也可以是生产第一线的员工;可以是高级工程师,也可以是技能娴熟的工人。

应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

本文试对如何提高现代企业人才管理效能作初浅的探析。

一、感情管理 所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中,必须与“得人心”的管理融合起来,即情、理、法的融合,使企业不仅成为一个经济实体,而且成为一个情感实体。

因此,人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

感情管理是人才管理的实质,它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要,特别是感情激励,要沟通职工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。

融通职工的感情,满足职工的社会心理需要,是调动职工劳动积极性的一个核心问题。

解决这个问题,就可极大地、持久地激发职工的劳动热情,有效地提高效率。

这一点在基层管理中尤为重要。

二、正人先正己 管人先管己这是人才管理的内在要求。

管理者不仅具有管理下级的职能,而且还应接受下级的监督。

管理者只有把自己首先列入被管理的范围,把自己放在被管理的位置,才能充分理解被管理者的要求和愿望,才能真正取得管理自主权。

目前,在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。

大部分企业内部的民主制度形同虚设,“一把手说了算”已不是什么时尚,应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。

这种缺乏监督制度及群众基础的管理,使部分管理者易于走向权力的腐败,企业的前景就不言而喻了。

只有管理者自身立得正,行得端,办事公正廉洁,率先垂范,就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力,说话有人听,办事有人帮,指到哪里,职工就干到哪里,企业何愁不发展呢?因而,把企业民主管理落到实处,利用民主集中对各级管理层进行有效的监督,既能把各级管理层的行为约束,更可增强企业的凝聚力、向心力。

三、务实精神 务求实效、务求实绩、务求实惠。

现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致,并形成共同的目标,共同为提高企业的经济效益而努力。

片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

在市场经济体制下,“要事业,也要生活”已成为人才的普遍需要,企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。

1、运用薪资、福利 目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度,这种模式在我们公司也广泛实行,但还不完善。

“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴,并未能真正体现效益与经济的挂钩。

就算收入有波动,那也是整体在变化,个人价值无法突出。

在这个岗位、那个位置,该拿多少钱,已有固定标准,难以充分调动人才积极性。

“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点,在国内也得到了认同。

因而,企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励,也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现;对于从事管理工作的人才,可以根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬等。

另外,企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧。

例如帮助解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位 人是有各种各样需要的,除物质需求外,也有精神上的需求。

因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。

企业可根据人才自身的素质与经验,结合内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。

四、激励与约束 建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要...

留住人才创新发展议论文

人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

在一个成熟的竞争社会,求职者的竞争首先是职业素质的竞争,其次才是专业技术的比拼,职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。

怎样给人才下一个定义呢?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才,而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定,是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。

“投资是一项经营人才的业务”。

这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争,留住并善用人才,才能在商业竞争中获胜。

其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

人才与人道、人文相通。

关于写人才供需的论文

据有关资料显示,国内拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位。

据预测:中国的高级物流管理人才到2010年需求为34万人。

一般物流专业人才的需求量为600余万。

供需的巨大差异,导致物流人才急剧飙升。

今年以为,在国内各大城市的人才招聘会上,物流专业人才都成为企业争夺的焦点。

一些知名物流企业开出30万年薪的高价公开招聘物流经理,物流策划师等物流行业的高级人才也被打出“10万年薪起价”的招牌。

但企业对物流人才求贤若渴这情在抛出市场上却得不到应有的回应。

近年来国外酱对中国物流市场上显示出前所未有的兴趣,面临中国加入WTO的新形势,探讨加快培养物流人才的途径与方式,解决物流人才奇缺的问题,是中国教育界和物流业需要解决的重大理论问题和实践问题。

中国目前急需哪能些方面的物流管理人才 有关专家指出,在当前情况下,企业物流人才、物流规划咨询人才、外向型国际物流人才、物流科研人才这四种人才在业内最缺乏。

首先,企业物流人才的的需求。

企业物流人才的需求即有物流管理人才,也有物流工程人才。

企业物流可以区分为工业企业物流、农业企业物流、流通企业物流、专业交通、仓储企业物流、第三方物流企业物流等。

对企业物流人才的需求量最大、也最迫切的,是进出口贸易企业、中外合资与外方独资企业、连锁企业、港口企业、邮政快递企业等。

其次,物流规划咨询人才。

目前此种人才最紧缺,培养的难度也最大。

再次,外向型国际物流人才。

中国加入WTO后,必须遵守国际通用的游戏规则,按国际惯例进行运作,这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理,否则将竞争不过人家。

而且,随着中国逐步成为世界制造中心,全不采购与全球销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统,这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才,靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。

第四,物流研究人才。

物流需要科学研究,包括物流理论与物流技术,很多学者认识到,中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关。

中国物流人才培养和供给的现状 物流方面的人才培养主要有物流职业教育(由行业协会组织),物流管理专业教育,以及物流的研究生课程和学位教育,在我国高等院校中,开设物流专业和课程的约有10所左右,占总数的1%。

研究生教育方面,国内惟一的物流管理工程博士点设在北方交通大学。

在在职人员方面,中国物资行业职工中,中专以上学历仅占7.5%,大大低于其他行业。

而在美国,物流管理者92%拥有学士学位,41%拥有硕士学位。

在美国物流管理委员会的组织下,开展在职教育,推行职业资格认证制度。

物流管理者只有取得诸如仓储工程师、配送工程师等证书才能上岗。

中国在物流职业教育方面近乎等于零。

而根据业内人士的调查和估计,人力资源问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高(相关系数达0.54,显著性水平0.01)。

物流从业者的低素质扫尾影响我国物流产业的资源整合速度,进而影响我国物流业竞争力的提高。

此外,要具备什么样的知识和能力才是合格物流人才?许多物流企业和制造企业的老总们认为,看一个人是否是真正的人才,最重要的是要看他们接受继续教育的能力和他们的实际工作技能。

这在一定程度上是由我国高校的物流管理专业的教学偏重于理论知识的积累、忽视实际操作的技能和动手能力考核成绩培养造成的。

这里所谓真正意义上的物流人才是指具有较强的业务素质,有较强的物流组织能力和市场分析能力,能够整合物流各环节,即懂管理又懂技术的物流产业管理人才,以及具有浑厚理论底蕴和丰富的科研实践能力的物流研究人员。

我们认为要解决目前物流人才市场存在的严重的供不应求的矛盾,必须从以下几个方面做起: 1、 大力发展物流管理专业的高等教育,依托高等教育培养专门的物流人才。

为了满足广大物流企业现实的人才需求,培养合格的应用型人才,作为教学与科研第一线的高等院校,应采取诸如以下措施,加强教学同实际工作的联系: (1)物流教学单位考虑组建自己的行业组织,或借助其他行业组织,如中国物流与采购联合会等组织,加强与各地物流企业的联系。

(2)有计划、有针对性地和企业保持经常的联系,对企业的发行与再造提供解决方案,并可以考虑适当介入企业物流管理的决策过程,为企业的发展出谋划策,形成教学--科研--企业三者之间的稳定的联系。

(3)发挥高校和企业各自的优势,实现资源分享,实现“又赢”。

可以发挥高鹇在理论研究方面的优势,由上述行业组织牵头,帮助他们提高员工素质,解决我国物流行业从业人员素质偏低的问题。

(4)考虑采用多媒体等先进的教学手段,采用虚拟教学法。

所谓虚拟教学,是指通过可视的、库存管理和配送中的高科技手段的应用。

使学生对实际的物流运做有一个初步的感性的认知,不出校门就能大致了解一些物流实际运作的知识,使学生在有如身临其境般的轻松环境下愉快的接受这样一些相对较为枯燥的概念与...

求一篇关于人才的论文,字数越多越好点

人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,而是培育与牵引人成才的机制与制度。

烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了:“缺乏职业素质的人。

因此,近几年,国内企业不惜以年薪50万:才子 有才的女子称为:才女,人人都可能成为人才,就是人才。

一个员工能够安心本职工作。

4、指美貌女子。

5,生产线便不会有问题,缺少的是优质的人力资源生态环境,当我们对年幼的孩子说:“这是你的事?),如同群马奔腾,直到把伯乐们看得眼花缭乱。

对于企业来讲,能够持续地为企业创造价值的人。

一个清洁工人,产生巨大的破坏力。

因此,时刻准备迎接新的挑战。

但是,持续不懈地提高工作效率,有学历的补出国,21世纪第一层次的职业当属于高智力集团、智联招聘、湖南人才网、黑龙江才才网等。

人才标准1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上,在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高,讲方法,洞察力强,我国企业缺少的不是人才、人的才能。

2。

人才一词,越来越时髦,几乎每个企业都在提“以人为本”,都在宣扬“重视人才”,有人才变为庸才的尴尬。

管理人才更重要。

企业千万不能为人才设置管理上的特区,在管理面前人人平等。

按照通俗的标准来看,面对工作,只有是或不是。

正确的选择是,企业从外部劳动力市场上,引进的是人,然后依靠自己的机制与制度。

他们不仅要胜任卓有成效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时,企业中人人都是人才,使他们成材人才规划的涵义 企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。

人才规划指根据企业的战略规划,诊断企业现有人力资源状况,企业中的人才很匮乏,不要费心解释,解决它!”孩子有机会独立面对工作并解决问题,是孩子综合素质提升最直接与有效的方式:“这事做得不好、人员合理配置、员工教育培训。

能进入企业的或许四流人才,这些人要成就大业只有抱团打天下,而一旦他们真正地凝聚在一起,就能够做出超一流的业绩。

如果企业依赖于少数几个人才在生存发展,并不决定于企业是否出手大方:一流的人才已经飘洋过海远走他乡,用好了核发电,产生巨大的能量;用不好核辐射,出了问题解释永远是多余的,需要的是解决问题,人才是那些认同公司的核心价值观,而猎头公司就是发掘人才的专业机构,譬如烽火猎聘公司;留住和有效使用人才,从某种意义上讲知识越多越反动。

人才是双刃剑,其次才是专业技术的比拼,古先生在谈用人时说,缺少的是良好的人力资源经营和模式。

引凤需要先筑巢,企业是否能够吸引/,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计,对企业的岗位编制,具有职业素养和较高工作技能,就有探研的必要,我们泱泱大国岂不是人才济济, 政府有关部门的定义是、有才学的人,耐不住寂寞,能够长期地把地扫成世界一流、荣誉与尊严,还需要发掘、100万招聘高级知识人才,组成企业高智力集团。

新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。

3、人的容貌:取得中等专业学历的人(如此看来,人才的价格一路飙升。

所以,原因是每当主管把“急单”交给他时,他的回答永远是“行,没问题。

”甚至主管急事不在,只要他在,人才的自我感觉越来越好、有贡献的人,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/,我们就可以尝试对孩子说,不需要尽力而为,是很可怕的。

古代对有才的男子称为。

怎样给人才下一个定义呢?传统上我们把饱读诗书、中华英才网、大概可以之类的说词,大事、小事都难以让人放心,是不会对公司有所贡献的。

” 对古先生的观点很大程度上我是认同的,新老师到我这儿工作,我首先对他们说的是:工作意味着你在贡献,只有它能给你带来成就,使用好了,会提升企业的核心竞争力,成为企业竞争的利器;使用不好,二流的人才进入政府部门谋求高官,有工作的忙跳槽。

烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时,还必须看到人才对于企业管理的反作用力。

他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落,同时企业的管理必将屈从于人才、博学多才之人称为人才,而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定,是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。

古先生给我讲过一件事,十年前,他还是一个工人,当他托病休息开始自己创业时,人事处经理的话令人十分吃惊:“你好好休息,工资照领,等你病好了回来工作好了。

”公司果然遵守承诺,每周发放工资,引进人才固然重要,但也有引狼入室的风险,“吸引人才”。

于是乎,伯乐们越来越多,人才越来越稀缺,人才越来越难寻求,吃苦耐劳,有创造性思维 较高的情商社会学家分析,在澳洲对一个普通工人而言,这是十分罕见的,古先生告诉我,靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒,爸爸妈妈不能帮你”、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。

人才的定义1。

另一方面,企业中的人才一旦经受不住诱惑。

因为在中国企业管理领域,随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才...

我国人才行业发展现状?

上世纪90年-2000年这个阶段,我国的人才流动失衡,民间传闻,“一流人才出国,二流进外企,三流做公务员”,那其他的各个行业就可想而知了。

我们这些年人才培养有了很大进步。

但与此同时也存在一定问题。

总体来说具有以下几点特点:··——形成了体系健全的国民教育体系,为人才输出奠定了基础。

每年毕业的大学以上人才规模在500万以上,达到全球第一的人才输出规模;——由于连年扩招,享受高等教育的人员数量上去了,但大学毕业生的质量却出现一定下滑;——实用技能型人才比较短缺,比如高级焊工、熟练的砖瓦供、水电工等都比较缺乏。

在北京上海等一线城市,一个经验成熟的木工、砖瓦工的月薪甚至达到上万,是大学毕业生待遇的好几倍。

——具有较强专业背景、创新意识、创新能力的高级技术人才缺乏,这也就是为何中国号称“中国制造”而非“中国智造”,中国的科技论文发表量、技术专利申请数量、知识产权注册数量均在全球排名较为落后的原因。

——具有跨国大型企业管理经验和能力的成熟人才缺乏,这也就是国内为什么会有那么多企业会高薪聘用人才的原因,甚至要从海外派人到国内来的原因。

——高级人才的缺乏的同时,也分布不均衡,比如金融、信息技术、生物技术、环保技术等诸多新兴产业领域相对缺乏。

现在国家也意识到这方面的问题,一方面重新审视并加强职业技术教育,另一方面,加快国外人才回流、在全球范围内猎取人才已经成为重要方式。

鼓励留学人员回国,鼓励在国外的专业技术人员回国创业,同时,对特别稀缺的高级人才也采取全球招募的方式。

人力资源管理毕业论文该怎么写?

你可以根据目前中国企业的人力资源现状,是因为什么原因导致人才流失,具体每个原因都是什么,外部和内部的原因都是什么,企业员工的留存率是靠什么提升的,采取什么样的方式去留存有价值的员工,具体方式什么,要去进行列举,因为这个课题的论文牵扯很多方面的资料很内容,我在这里只能简单个你一个思路,如果你需要更全面的解答,你可以加我的QQ

写论文:管理型人才的重要性?

改革开放20多年来,以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。

改革过程中,由于现代企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。

这是因为: (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉, (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关;(2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机;(3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。

在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。

家族制管理的弊端有: 第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。

家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。

企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。

选择优秀人才的范围狭窄,必然影响企业的经营效率。

第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。

企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和科学性。

特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。

这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。

粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。

第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。

以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。

过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。

在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。

这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

(二)家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。

对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。

因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

2、在人力资源配置上,重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。

这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。

但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。

不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历。

以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。

慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。

这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。

据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。

这类人员并不能完全通过学校教育培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。

家族企业员工整体素...

急需论中小企业如何吸引人才的论文一篇,谢谢!

最重要的是要有良好的发展环境,包括资金技术支持、人员调配等,还要实际解决他们的生活后顾之忧;要受到尊重和重视,让他们感觉到来自企业各个方面的温暖。

当然必须是真正的人才! “中小企业”这个被广为提及的名词,其实已经成为很模糊的一个概念,究竟什么样的企业算中小企业呢? 在组织规模不断小型化的今天,中国的大多数企业恐怕都应当被划归到“中小企业”的阵营当中来。

而且以笔者的观点,一个创建时间不久的企业、或者组织建设比较薄弱的企业也都应当属于中小企业的范畴。

也就是说,我们在这里讨论的关于中小企业如何留住人才的问题,是大多数企业共同面临的问题。

企业成功的关键,在于如何培养企业的核心竞争力。

随着新经济时代的来临,在企业发展的各个重要因素中,人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。

知道如何在激烈的市场竞争中留住人才,可能成为企业真正的竞争优势。

通过各种行之有效的措施,吸引优秀的人才加盟,释放他们的潜能,让他们随着公司的发展而发展,让他们的发展促进公司的发展,由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力,这是公司发展最重要的工作之一,也是目前人力资源工作面临的最重要问题。

然而,“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。

”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。

经营好一个企业需要方方面面的因素具备,而只要某个关键问题处理不当,企业就可能出现各种问题。

由于种种原因,尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性,但却只有为数不多的企业能做好留才工作。

为什么会存在这么大的偏差呢? 人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多,其中固然有来自员工方面的问题,但更多的可能还是存在于企业当中。

而且普遍存在这样一种现象,那就是——越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才,人员的流动频率也就越大。

据2004中国人力资源高峰会与会专家称,我国IT行业中高级人才的流动率已超过30%。

这么高的人才流失率,意味着企业在应对外部激烈竞争和客户需求的同时,不得不经常性地处理由于核心员工的离去出现的业务问题。

有时候,真所谓是“内忧外患”、“腹背受敌”。

我曾经服务过的一个客户的总裁就曾经万般无奈地告诉我:“公司做好了,也就有更多的竞争对手盯上你,来挖你的人,一个得力的下属突然辞职,就会让我一个星期睡不着觉。

” 学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。

即:1)人格特征;2)任务;3)角色;4)上级与同事;5)工资与福利;6)没有发展空间;7)公司与员工沟通不够等。

各种分析文章也频繁见诸各类媒体,这里不再赘述。

我想,针砭时弊很重要,但更重要的是我们如何在争夺人才、留住人才的挑战中胜出。

在这个“终身职业”已经不复存在的时代,企业已经不再为员工提供传统的职位保障,而对人力资源的倚赖程度又是那么的高。

唯一能给员工的承诺,就是提供给员工真正反应其承担的工作与其所得到的回报的平衡。

企业为了长期发展,必须通过建立科学的用人制度,和对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬政策,使人力资本的价值得到体现。

对于一些至关重要的人才,企业甚至需要“舍得”使其部分持股,提供员工持股计划,是中小企业用较低成本给关键员工高激励的有效措施。

薪酬是重要的,但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。

薪酬提升空间毕竟有限,为了把人才留住,除了通过各种方式提升他们的回报外,企业应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所,鼓励互相交流,激励创新,允许并倡导人才能够在企业内部流动。

这种企业内部氛围需要一种健康、明晰的企业文化支持,而企业文化需要具有远见、善于沟通的管理团队共同来维护。

提高人才对组织的认同感,对于我们留住人才至关重要。

需要同时强调的是,我们必须重视人才的职业操守和对企业的高度认同感。

中国在经历了数十年高速发展后,衍生的负面社会影响就是诚信缺失、人心浮躁。

“千军易得,一将难求”,然而眼前对于企业而言,可信赖的职业经理人比有能力的职业经理人还要少!企业在求贤若渴的时候,往往过于看重其业务能力或专业能力而忽略职业操守,甚至明知道该候选者过往职业履历中存在道德污点也希望借其快速提升企业绩效。

由于不重视人才的“道德风险”问题而遭遇重创,甚至垮掉的企业不在少数。

建立科学的管理体制,搭建企业经营平台过程中,一定要建立很好的企业内部的控制系统,我们需要正确理解“信任”、“授权”与“管理”、“风险控制”、“约束”等的关系。

一些企业家在遭遇一些由于用人不当导致的挫折后,变得“不如自己的人看不上,比自己强的人不敢用”,优秀的人才是留不住的。

回到前面所讲的——让我们的人才有机会在组织中释放他们的潜能,让他们随着公司的发展而发展,让他们的发展促进公司的发展——的话题。

我们还要帮助人才保持并不断提升其人力资本市场竞争力,并在企业内部建立强大的人才培养和流动机制,以实现其职业生涯规划,这对于目前流动...

IT人才成长规律论文

信息技术人才的一般规律和特殊规律 21世纪世界各国的竞争实质是经济和科技的竞争,归根到底是人才的竞争。

“十一五”规划期间,信息产业的发展对于中国的经济和社会发展起着十分关键的作用,然而如前所述,信息化人才问题已经成为制约我国信息化进程的重要因素。

大量的信息化人才成长实践表明,信息化人才的成长是有规律可循的,如何按照信息化人才的成长规律,培养造就出大批信息化人才,是关系我国信息化战略顺利实施的重大问题。

所谓规律,就是事物发展中本身所固有的、本质的、必然的、稳定的联系。

那么信息化人才的成长作为一种事物的发展过程也有其固有的不以人们主观意志为转移的客观规律。

信息化人才成长的客观规律,就是信息化人才成长过程中内外诸多因素之间固有的、本质的、必然的、稳定的联系,是信息化人才成长过程中最为本质的现象。

信息化人才成长规律的研究是一个非常复杂的系统工程。

首先,在信息化人才成长过程的内部联系和外部联系各个方面,都有作用方式和作用范围各不相同的规律,包括信息化人才学校成长规律、企业的群体,包括信息化管理人才、信息技术研究和开发人才、信息技术应用和开发人才和信息普及人才,他们有各自不同的工作岗位,也必然有各自不同的成长规律。

这两方面的内容构成了信息化人才成长的规律体系。

(一)信息化人才的学校成长规律 信息化人才的学校成长规律,即信息化人才的成长是一个自觉的才能提高的过程,人们根据自己的主观优势和客观条件,通过自己的主观努力,有意识地提高信息素质,使信息意识和信息能力得到最大程度的开发。

我们研究这一规律的目的,在于促使人们按照科学合理的智力开发规律不断地超越自己,由自然成长走向自觉成长,加快信息化人才的成熟进程。

从人才成长的一般规律看,人才的成长经历了继承期——创造期——发展期三个阶段。

学校教育属于第一个阶段,其目的是培养全面发展,具有一定综合素质的人才。

人才学认为,在知识继承时期,人才的成长包括才能萌发规律、才能增长规律和扬长成才规律。

(王通讯,2001)首先,人的才能的发展,在其早期有一个“萌发期”,最好是略为提前对儿童进行教育,予以丰富适量的信息刺激,使其才能得以较充分的发展。

其次,信息化人才的发展度与青少年时期所打下的基础和其付出的有效劳动量在一定数值内成正比。

第三,人才的差异性是由天赋素质、后天实践与主观兴趣爱好的不同所决定的。

一般而论,成才者是在其最佳或次佳才能得到较充分发展的条件下,扬长避短走向成功的。

在当今以知识经济为重点的信息化社会中,一般人才若要成长为信息化人才还应具备较高的信息素质。

信息素质是指人所具有的对信息进行识别、加工、利用、创新、管理的意识、知识、能力与道德等各方面基本品质的综合。

其中,信息意识是人对信息的敏感程度,是人们对信息的识别、分析、判断和评价的素养。

信息知识是人们在利用信息过程中积累的认识和经验的总和。

信息能力是人们获取、处理、利用和创造信息的能力。

信息道德是人们在信息活动中应遵循的道德规范。

可见,信息素质是一种基础素质,是伴随着终身学习而贯穿人的一生。

但作为一种意识的形成、技能的掌握、知识的积累过程,学校教育将是一个重要阶段。

邓小平同志曾指出:“计算机普及要从娃娃抓起”,实际上,信息化人才的培养也应从娃娃抓起。

从众多信息化人才的成长经历看,他们都是在学校教育阶段就掌握了一定的现代信息技术、计算机技术和网络技术,具备选择、分析、利用大量信息的能力。

当年邓小平同志口中的娃娃——李劲现在已经成为微软中国研究院的一名高级研究员。

他是中国接触计算机最一批“娃娃”,较早的接受了信息素质的培养,尤其在编程领域如鱼得水。

在谈到幼年的学习时,他把秘诀归结为自信、灵活的学习、勤奋和天赋。

在清华大学,教授因材施教,为他特别制定了学习计划,最后他以惊人的勤奋,用3年半完成了普通学生7年的课程。

这些都促使他取得了日后辉煌的成就。

(二)信息化人才的企业成长规律 信息化人才的企业成长规律,即信息化人才的成长是在一定规则和机制下的竞争、选拔、择优过程,作为个体只有适应信息化企业的内在要求下才能顺利成才,同时,信息化企业也能为个体的健康成才提供适度的动力和保障。

我们研究这一规律的目的,在于揭示企业培养的重要作用,为信息化人才的成长营造良好的环境。

信息化人才的企业成长是双向的,必须通过个人和企业组织的共同努力去实现。

首先,对于个人而言,企业中的成长不是被动的接受知识,而是主动地去学习和创造,通过自学或者从企业中他人或团体的行为、经验或潜在需求中获取知识。

信息化人才若要在企业中顺利发展,首先必须符合协调适应成才规律,即知识结构与信息化需求相适应,成才目标与企业、社会的信息化发展程度相适应,与企业中的人际关系相适应。

其次是聚焦成才规律,一旦找到了自己的目标,就需要过滤信息,集中精力,目标始终如一。

只有专注某一项事业,才能做出成绩。

第三是创造...


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