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留住人才的方法

发布时间:2019-07-13 06:07:22投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

留住人才的具体方法如何操作

企业如何留住人才企业如何留住人才 商业竞争的实质不在国家之间,而是在企业之间,企业之间的竞争最终又取决于人才。

已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。

人才是现代企业之魂,人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。

企业一旦失去了人才,剩下的就只是一个僵化的躯壳。

后工业经济时代,过去的生产产品转变为生产服务或知识。

劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化,同时也经历了价值观念的转变,比如更关心工作满意度等话题。

从二十世纪八十年代开始,乡镇企业以其灵活的用人机制在劳动力市场上占据绝对主导地位,借着大批国有企业培养的管理与技术人才,取得了飞速的发展,并在九十年代成为国民经济的主体之一。

随着国企改革的纵深,国有企业纷纷改制,使国企在用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活,所以在这一段时间民营企业与国有企业在对人才的竞争力上平分秋色。

进入九十年代末期以后,随着大批国有企业的破产或转制,以及大量民间资本的注入,民营企业占整个市场经济的比重日益加大,使企业间对人才的竞争更日趋白热化。

很多企业老总逐渐感到,为什么现在的人跳槽越来越频繁?一、员工为什么要离职?无数企业因为人才的流失而陷入低谷,企业培养人不容易,培养一个人才更不容易。

每一位企业的高层领导,不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。

决不会因为一时冲动而扔掉饭碗,更不会因为一点小事而草率辞职,当员工心意已绝、坚持离去时,公司的老总们需要反思员工为什么会走?企业怎样才能留住人才? 二、怎样激励员工?常识告诉我们,只要一个企业的薪资优厚,对人才就具有吸引力,员工的离职率就低。

优厚的薪资当然重要,但是许多其它的事物同样是激励员工的要素,例如奖赏公平、工作具有发展性等。

不同员工能被激励的方式不同,例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会,老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

公司不能以相同的方式激励所有的员工,在拟定每一个激励计划前,先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求,才能起到事半功倍的效果。

三、如何降低离职率?留住人才是一门管理学问,过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等,这些措施对少数人有着立竿见影的效果,但又会触及和伤害更多人的心理平衡,所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。

开放程度的提高及社会制度的变革,就必然促进人才的流动。

而人才的流动是正常的,任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。

处理频繁离职的问题,宜未雨而绸缪,勿临渴而掘井。

想挽留人才,有效的方式就是从小事做起,尽早降低离职率。

(一)从招聘开始,公司需要做好充分的准备。

既要考虑公司现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,不好高骛远,讲究适用、好用、够用原则。

最好的不一定是最适合公司的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。

这样,人才可以配合企业共同进步,会大大降低离职率。

(二)增强公司的透明度,让员工随时了解企业的运营状况,是提高人员稳定性的好方法。

不仅把好的消息与大家分享,也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。

这样既有助于增强员工的责任感,也可以增加员工在公司中参与决策的机会,让更多的人开动脑筋,立足高处,为企业出谋划策。

(三)建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。

对于人才来说,一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

(四)给员工适度的成就感。

充分“体现只要你能干,机会就一定多;只要你肯干,收获就一定多的人才观”。

如果“做多做少一个样,做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中,那么人才流失就是必然的事。

企业唯有使人才感到“值得留下来”,并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

(五)看到员工的才能,就要知人善用。

给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权,这是让员工心存感激的良方。

有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。

(六)培训和持续提高。

任何人的知识总是有限的,但求知的欲望是无限的。

有些人的离职莫明其妙,其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会,知识结构得不到更新和充实。

如果不跳槽,长此以往,也就等于丧失了生存的能力,这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。

(七)适当弱化考核作用。

现在公司越来越强调考核的作用,考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用,但现在越来越多的管理科学研究者认这也可能是导致员工流失的 一个重要原因。

应当适当弱化考核的作用,并当尽可能降低考核的频度,以每季度考核一次为宜,作为每年度薪酬调整的依据,在这个考核中尽量做到公正公平,而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。

(八)开展员工...

小企业如何留住人才?有什么好的办法?

根据2003年的一项调查表明,20.5%的人希望公司有一套合理的竞争机制,能够人尽其才;19.3%的人希望将员工置于最合适的岗位,以发挥他们的才能;16.9%的人希望给员工较高的薪水;16.3%的人希望公司制定合理的薪金制度。

以下是几种留住人才的方法,供你参考 : 1.领导留才 领导的人格、信誉、信用,领导的待人接物方式、形象,领导的思想、观念、价值等形成了领导的个人魅力。

员工认同吗?他们愿意忠实地跟随吗? 2.上司留才 上司对下属的态度、看法、评价,上司是否公平、公正、可敬,上司是否具备良好的道德和令下属心服的能力? 3.企业留才 企业所在的行业和领域的地位如何?是否具有发展远景?一个不断走下坡路的企业是较难留住人才的,也没有人愿意在一家平平凡凡的公司工作。

在相对条件下,你愿意加入微软还是一个不知名的软件企业? 4.事业留才 工作是否具有挑战性、趣味性?是否真有一个大舞台让员工大展拳脚?别让他们连海市蜃楼都看不到,别让他们活得很没面子。

无聊绝不是件容易的事,没有人想做混混,公司损失的不过是金钱,员工付出的可能是他的一生。

5.机制留才 这是主要的三大留才手段之一。

可能你常听到这样的抱怨:"他凭什么升任主管?""我俩表现一样,他的待遇就是比我高。

"在这种情况下,要检讨公司的用人机制、晋升机制、薪酬机制、评估机制是否合理公正。

6.成长留才 尤其是年轻人,他们投身社会、加入到你的企业,希望自己能够不断成长。

如果他在你公司工作几年,前后都没有太大变化,也许他就会另择栖息地。

有五年工作经验--五个一年的经验和一个五年的经验,这可是不同的概念,你能听懂这个意思吗? 7.高薪留才 这是主要的三大留才手段之一。

一流的人才需要一流的薪酬待遇,大多数雇员往往会用薪酬来判断自己在公司的地位和价值(虽然这种观点不一定正确),薪资仍是现阶段的主要留才手段,是员工们最感兴趣的话题。

8.感情留才 感情投资最具有潜移默化的感恩效果。

最佳时机是员工最困难、最需要帮助的时候。

9.人际留才 有近乎一半的雇员是因为不能正确处理好上下级之间、同事之间、客户之间的关系而陷入四面楚歌的困境,并以跳槽作为解脱的第一选择。

10.福利留才 福利分硬性福利和软性福利,也是主要的三大留才手段之一。

硬性福利包括:医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务、福利店等。

软性福利逐渐成为留才的新策略和争夺人才的制胜法宝,包括:进修学习、商业保险、年终奖金、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金、无息借款、员工持股等。

付给员工恰当的报酬 要让员工更加努力,就要奖励员工的出色工作。

为了获得最好的效果,就必须付给员工恰当的报酬,这样才能留住最好的员工。

可是很多经理却总把支出的工资维持在最低水平。

他们认为员工工资是成本的一部分,并且只想到如何最大限度地减少成本,以保证利润最大化,至于报酬与效果之间的关系,他们却视而不见。

在工作之中,必须让员工感受到自己的价值得到了他人的承认。

不管你使用多么美妙的言辞表示感激,不管你提供多么良好的训练,他们最终期望的是得到自己应得的报酬,让自己的价值得到体现。

员工会按照市场情况和一些合适的对象进行比较,他们自己的收入影响着他们对工作的满意程度。

不管一个人多么高尚,即使可能会因谋求个人的发展而接受较低的个人收入,但不可能长期如此,因为他们要生存。

最好的领导总是在员工要求增加工资前做好考虑,他们积极主动调查市场,保证自己员工的报酬比其他公司要高。

这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的结果,而不是计较个人的报酬。

聪明的领导者会积极主动地支付报酬,而不等待员工提出要求。

鲁思·布力拉姆桑是波士顿SHAW超级市场人力资源部的高级副总裁。

她曾奉劝所有的公司注意,现在竞争非常激烈,争夺人才正成为一场不断升级的战争。

她的忠告是:"首先在薪酬方面必须与竞争者保持平衡,要更有竞争力。

留住人才的最佳方案是什么?

对于企业来说,最明智的做法就是要搞清楚优秀员工真正的需求,有时候他们离职不单单 是因为待遇福利的问题,而是对公司的目标缺乏认同、对公司的管理方式不满。

另外,缺乏个人 成就感也是员工离职一个比较重要的因素。

企业要有良好的激励制度,说到激励,肯定很多人 会想到晋级、加薪,但仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工,企业必须使优秀的员工融人企 业的发展中来。

这样,虽然会使优秀员工压力加大,但是却能够让他们有成就感。

同时留住人才的关键,要根据不同人才的需求特征“量体裁衣”、做出有针对性的留住人才 的计划。

具体实施方法有以下几点:(1)进行合理且富有弹性的人才价值定位。

(2)提供多种升迁和培训的机会,创造人才成长和发展的空间。

(3)建立动态的绩效评估体系,提供有竞争力的薪酬水平。

重点人才一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能力能够得到公司的认 可,在事业上有成就感和满足感。

因此,作为公司领导需要建立一套完整的人才绩效评估体系, 及时对重点人才的工作进行评价。

完整的人才绩效评估系统必须由以前那种只关注人才的工作态度转移到现在关注工作业 绩上来,这样才能够对人才的工作给予客观公正、全面准确的评价,让人才及时了解自己的业绩 情况,从而极大地激发人才的工作热情。

总而言之,真正的人才不仅需要挑战性的工作,更需要在工作上有胜任感、成就感和责任 感,只有他们感到自己受重视、有价值的时候,才会有更大的热情投入到工作当中。

留住人才的方法有哪些?

留住优秀的员工并不是一件很困难的事,只要领导者在工作中、生活上给人才营造一个公正、平等、融洽的环境,使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感,人才便会忠心地在你的旗帜下勤奋工作,回报于你。

下面是一些留住人才,使之发挥积极性的办法,有很好的参考价值:①委以更多的责任。

②给丰厚的报酬。

③时常与他们谈一谈工作,取得认同。

不过这些简单的方法还不能杜绝大部分公司里发生的人才外流的问题。

优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。

不要忘记有的时候你是无能为力的,对此有如下办法仅供参考。

1.努力挽留要离去的人才如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作,他的领导竟因全然不知而大吃一惊,这实际上是该公司管理不善的一个信号。

公司方面应该有人事先就觉察到,并作出努力使这位不得意的员工回心转意。

优秀的领导对其下属的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等,都应该非常敏感。

员工的情绪处处都会表现出来,有时他们会迟到,工作拖拉,巧妙地告诉你他的家人对目前所居住的城市很讨厌等。

你或许不能解决所有烦恼,但你应该了解他们的困难并表示同情,有时候表示同情就足够了。

2.领导者要和人才交流思想如果说一个领导有责任对其助手的思想状况敏感地作出反应,那么这个责任是两方面的,作为员工,他们应该向领导诉说自己的思想波动和要求;而作为领导虽然难以探测他们的内心秘密,起码应该使员工们能够接近自己,并暴露思想动态。

3.快速提拔有时候,你会有幸得到这样一个员工:其能力极高,以至于没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。

问题只是升到什么位置以及以什么样的速度上升。

你在提拔这个员工时一定要多动脑筋,因为他很可能会给你的公司、机构带来破坏。

如果没有处理好这个问题,你不仅会失去他,同时还会得罪其他留在公司的员工。

不用说,这是一个高级的烦恼,但是不要轻视它。

一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。

几个月后,他就显示出非凡的能力,其上司在与之相比之下显得黯然无光。

如果将年轻人提拔到他胜任的位置,那年轻人的领导将会因为不满而破坏公司的安定。

于是公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任,充分发挥他的才能,那位年轻人实际上连升了三级,但公司里没有人注意到他的三级跳,也没有人发牢骚。

4.重视有前途的年轻人在任何一家公司里,新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽。

他们是公司花了很大的力气争取到的人才,他们是具有远大前程的人才。

但令人悲哀的是,他们也是被各公司所忽视的人才。

一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加人公司后被扔在底层,被人忽视,那么他很可能就要离开你的公司去寻找一个新天地了。

有什么好的方法可以留住人才

仅供参考:一、用才当以利留住人才提升是对某些人才的卓越工作给予最具体、最有价值的肯定方法和奖励方式提升:提升利益;提升权力。

对不同的人才要有不同的提升来对待。

二、爱才当以心留住人才1.人才需要充分的信任2.人才需要全力的支持3.人才需发挥优点和长处三、惜才当以爱留住人心1.关心下属是一门学问2.记住下属的姓名3.爱护加锻炼,培养新员工4.关注下属的工作环境5.善待下属要从平时做起6.多替下属考虑...

如何留住人才,把握人才?

首先了解他们的真实想法,如果真的想离职是什么原因,抑或是只是想借机想公司提要求。

然后判断是否需要将此信息提前透露给老板,看老板的反映,探听老板的意图。

最后再采取行动。

不过一般如果是元老级人想离职,要是老板真心想留,大多会亲自上场,并且事前多少都会得到风声的。

如何留住人才?

以下供您参考:当今的企业并不缺少人才,兵随将转,无不可用之才,企业管 理的核心就是管人,对于企业来说,如何招到人才并不是关键,最为关键的是怎样留住人才,留住人才并不需要什么妙方,简单的说,就是:1、委以重任。

2、增加薪水。

3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。

可惜无法避免地,人才还是会离开企业,以下列举了一些他们辞职离去的理由,了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施,阻止人才的流失。

1、出其不意的离职优秀的员工突然离职,这充分的表示了管理不善,应该要有人早些注意他的不满而设法改善。

好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎,并了解如何激励他们。

员工不满意他的工 作时,有迹可循,例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足,我们可能无法立时解决他们的问 题,但是我们能了解并同情他们。

奇妙的是,有时只是一点关心就足以化解问题。

2、未适才任用员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。

经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律,对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。

比如一个公司里有位负责销售部门的主管,表现优异,屡创佳绩,但他真正的兴趣其实是在行政部门。

以公司的观点来说,他里露在销售部门当然最好。

但事 实上,因为他一心向往行政部门的工作,只要别的公司给他这样的机会,他很快就会跳槽。

所以,最长用的办法就是让他身兼二职。

只要他能胜任,两方面都能兼顾,岂不皆大欢喜?3、对上级不满要谈下属为什么不满意上级,是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题,但是不论是什么原因,如果上级能时常保持一扇敞开的门,多鼓励沟通,通常都可以 化解。

如果说善解人意是管理者的责任,那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满,这责任是双方面的。

管理者不能看穿下属的心思,但他却能使沟通的管道畅 通。

企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。

只要有人要见管理者,不管是五分钟还是十分钟,只要告诉管理者,管理者一定要 安排时间。

也许有些管理者不相信这一点,但聪明的人却该试试。

4、千里名驹难安排偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马,奔驰神速,无容置疑地,其能力远超过他目前的职位。

问题是:他应该跑的多远,又跑的多快?提升这样的人要用点儿脑筋,因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。

处理不当的话,不仅可能失去人才,而且会惹恼了被他远抛在后的同事。

不可否认,这是令人可喜的头痛问题,但不要掉以轻心,等闲视之。

5、年轻充满理想刚从大学毕业的年轻人,通常在两年之内,最容易离职他就。

他们年轻,他们充满了理想与期望,可喜,在企业里却常常被忽视。

因此,你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。

避免这种人才的流失,第一年内要把他们当做投资来看,观察他、照应他、训练 他,让他有机会向企业里最优秀的人学习,交给他们稍微超出他们经验范围的工作。

而就如同所有的投资一样,不要预期立刻回收获利。

他们任职越久,企业获利越 丰。

6、受高薪的诱惑更高的薪水,当然是一般人换工作的最大的原因。

对此并没有什么解决之道,尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。

你也可以试着加薪挽留,但通常这不见得对企业或员工有什么好处。

一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。

在四十个公司以加薪挽留的情况下,有 二十七人接受了,留在原来的公司。

但一年半内,这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。

这样看来,他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的

一个吸引人才的企业如何能留住人才?

1、生理需要:提高工资、奖金、福利待遇、居住、饮食条件。

给予保底工资,并提高计件工资。

2、安全需要:通过企业的远大前途和行业市场前景,让员工看到自己的美好的未来。

同时,多多和他们讲自己的生存压力,让他们知道,只有公司好了,他们才能好。

3、社交需要:融洽的内部关系(上级、同事)。

这一点,你可以组织一些公司活动,在公司开辟一个员工健身区,不限制员工进出公司时间等等。

同事,抓好派系矛盾,可以通过分散安置的方法防止员工搞地缘政治拉帮结派。

4、尊重需要:提供定期的职业培训及深造的机会,同时分析管理制度,做到公正公平公开,避免简单粗暴的生产管理,并给员工提建议的机会。

5、自富贵实现需要:公司与老板本人对员工,要经常沟通,可以设立办公室对员工开放时间,并并经常赞扬与鼓励员工。

你只要了解以上的五个层次,就能了解员工;只要用好以上五个层次,就不怕招不到员工与员工不死心塌地了。

作为一个企业,想留住所需的人才,往往有两个方式,第一,从物质上给予员工激励,也就是所谓的加薪,加薪,代表老板对员工的一种认可;第二,在精神上给予支持,一般是通过升职让员工得到满足与希望 如果企业想留住人才,又不舍得花成本,那是没有任何意义的 。

我见过许多企业老板只是口头上给员工承诺,却不实施,员工迟早会走的招一养一育一留最后一环,才是重要的一环关系到整个环节的成效,这个就要看贵司的激励机制有没有健全了,但是对于大多数的中国企业来说,都是打情感牌的,意在用企业文化留人,用文化、用情感留人才是最根本的手段。

一个人只能做事情,一批人才能干事业,对人员的团队精神和价值观不能忽视,毕竟文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础,如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭,那么就会失去相互歙物前担,不是企业淘汰人才,就是人才淘汰企业,企业也许给了人才很优厚的待遇,或为培养他们投入了很多心血和精力,但他们仍然弃你于不顾,离你而去,这个是为什么呢?贵司应该要自我检讨了!您说,会产生员工懒惰,所以贵司就要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,防止那些人固步自封、因循守旧的懒惰,制造一些紧张气氛,给他们带来了竞争压力,方能唤起他们潜在的危机意识和竞争求胜之心。

有时候,某些技术人员工作并不是一味为了物质,而更多的是为了尊严,为了自我实现内心中的满足。

那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己的能力的证明和对尊严的追求,不得不再次努力工作,以免被新来的队员在业绩上超过自己,说实话,大多数人都是很要面子的!而对于新来的队员可以在能力上刚刚满足到团队的要求,他们面对的压力大,稍有不慎就有可能会被清出团队,所以他们只会更加投入地工作,比其他人更用功,更努力,是可以刺激到团队竞争之心重新爆发,这个方案固然可以提升一个团队的激情,但亦都存在一定的风险,如果新入队员个人主义观浓厚很有可能会破坏了团队中的团结精神,单打独立的行为会比较明显。

这个需要团队领袖来衡量了,毕竟是要对实际情况进行具体分析和决策,只能把握好尺度,这个不失为一个好的竞争机制。

但是这个效应要在激励机制完善的基础上设立,一个团队只有有了压力,存在竞争气氛,才会有紧迫感、危机感,才能激发进取心!

中小企业如何留住人才

现代的市场竞争是人才的竞争。

在决定一个企业竞争优势的人、财、物、信息等因素中,人是最核心的因素。

因为,一个组织学习能力、创新能力的根源便是组织中的人才,也只有人力资源形成的核心能力才能形成持续的竞争优势,才是最不易被模仿的。

这些使得人才的竞争越来越激烈,即便是在许多人为找不到合适的工作而烦恼的今天,许多企业,尤其是中小企业,仍然为留不住人才而苦恼。

一、中小企业的现状 近年来,随着市场化进程的加快,越是经济发达地区,中小企业数量的增长越快。

调查显示,1988年之后成立的企业,发达地区、欠发达地区分别是72.32%和38.79%,发达地区远远高于欠发达地区。

中小企业在不同经济发展地区的产业构成,受多方面因素的影响。

调查显示,中小企业的优势行业与地区的地理位置和经济优势有关。

具有成本比较优势的纺织服装业、轻工业,其在发达地区的比例明显高于欠发达地区。

其次,中小企业的优势行业与长期以来国家的产业布局和区域政策有关。

不发达地区化工、建材、冶金行业的比例高于发达地区。

此外,中小企业的优势行业与行业的技术含量有关。

调查显示,技术含量比较高的机械业、电子及仪表业在发达地区的比例明显高于其他较不发达地区。

国的中小企业产业体系分为四大类别: 一、大量老体企业。

这些企业都是原有国有企业或集体企业的变革与沿袭,只不过由单一的企业变更为无数个新体,但无奈换汤不换药,这些公司产品没变,生产工艺没变,产业结构也无明显优势可言。

二、大量依附企业。

这些企业都是无核心竞争力,属于跟风行业,也称之为傍“大款”企业,即为奇瑞、海螺、新兴铸管等大型企业搞加工配套的,这些加工集群无独立的生命周期,依附于现有少量的大企业。

三、相当多的外来企业。

受招商政策影响,这些行业中有部分原本都属于国外的未等企业,带着明显的目的性与功利性来到国,做实体的少,钻税收、地产政策空子的多。

也就是资本运作的企业较多,实在脚踏实地办事的极个别,加之对本地市场水土不服,因此也就很难形成气侯。

四、个别创业企业。

这些群体当时成立是与老国有企业共同存在的,企业积蓄至今,在行业中形成了核心竞争力,企业经过了二次创业历程,企业的发展势头较猛。

但无奈这些企业属于凤毛麟角。

二、企业中的人才分类 中小企业的特点既然如此鲜明,那么都有哪些人进入到中小企业来了,那些人见人爱的人才们为什么选择中小企业,下面是基于这种思路的简单分类: 1、能力还不错,或者经验、潜力一般者,是企业发展初期招聘来独当一面的人,或者是大企业招聘的淘汰者及进大企业无望者。

2、能力一般,但潜力大,进入企业是为了锻炼自己、积累经验或者临时栖身的人。

例如,刚毕业的大学生等。

3、能力强,或潜力大,进入企业是为了干一番事业,寻求与企业共同发展,能与企业领导人一同打天下的人。

如果把人才定义为对企业生存与发展具有重要或关键作用的人员,那么显然并非人人是人才。

再把忠诚度的因素加入进来考虑,就可以清晰地看到,企业应该留住的是第三类人才,争取一、二类人才中忠诚度较高的。

在第一类人员中,有些人在过去发挥过重要作用,但中小企业处于不断发展的过程中,随着企业规模和业务的变化,很多人不能适应新的环境和规模,这时一定程度的吐故纳新是必要的。

从稳定和文化传承的角度,宁可把一些人养起来,也要把相应的岗位让出来。

三、如何留住人才 (一)、探析人才流失的原因 1.企业对员工的职业生涯规划不明确是员工流失的重要原因 现今大多数中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造适合的环境。

这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,看不到未来的光明,个人发展空间受到极大限制,为了谋求更好的发展,他们只好选择离开。

2.企业管理人员的素质不高同样引起员工的流失 中小企业处于发展的起步阶段,规模小,人员少,因此管理人员的素质更大程度上决定了企业优秀员工的去留。

由于管理人员的性格特征,行为方式,领导风格及工作能力等方面的原因造成人才流失的现象很普遍。

比如,中小企业中存在有很多管理者本身的文化水平不高,管理素质低下,同那些素质高,文化水平高的优秀员工自然会存在沟通障碍;管理者自身性格古怪,不重良才,任人唯亲等,势必导致优秀员工的离去。

3.不合理的薪酬制度让很多优秀员工寻找新的“港湾”。

根据亚当斯的公平理论,一个人在自己岗位上工作不仅会关心自己所得报酬的绝对量,还会将它与其他相关人员的比较确定自己所得是否公平。

目前,许多中小企业,特别是国有中小企业,仍然存在平均主义思想,表现为:在薪酬待遇和工作量方面,按现行的工资体系,同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多,而工作量却明显少于年轻人,工资待遇论资历老前辈多发,工量按辈份老前辈少干,“公平原理”失效。

在这些中小企业里,没有建立起一套合理的薪酬制度,往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配,产生一种没有被认可的心理,从而纷纷“...


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