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建筑企业人才引进

发布时间:2019-07-13 05:07:44投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :2次

企业人才引进,是什么意思?

就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思 企业引才八招 引才无定规,多管应齐下。

企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的。

其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同。

面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”。

本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考。

一、巧引休克人才 人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。

发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。

企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用;其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中。

吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。

该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技。

这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗? “休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本。

这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业。

二、“小庙”招“大和尚” 人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动。

作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累。

眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就。

吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长。

2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了。

该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名。

水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支。

吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元。

在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心。

人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。

其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环。

从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘。

吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展。

三、网上引才创新 在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战。

随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才。

而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易! 1.影响招聘效果的几个因素 (1)最中意的人选可能不在找工作。

简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。

(2)求职的随意性太强,加大了人才配置的难度。

只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从。

(3)网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。

除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者。

2.优秀招聘网站的考察要素 目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比...

企业怎样引进人才?

一、七大引才观念 1.从战术到战略的转变 从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现,需要与公司的长期人才资源规划配套。

/考试大/收集/例如,通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力,发现企业新一代的经理人员。

招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者,以部门经理、高层领导为主体的模式,以此规范人力资源流程,并提升中高层领导的人力资源管理能力,从而体现招聘是人才资源的“源头活水”,是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变 要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者,转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变 面对战略规划阶段性目标形成的态势,人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界,清楚地认识和解决“先有人才后有业务,还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。

不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上,要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔,也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变 面对市场竞争的压力,必须使内部人才资源处于持续激活的状态,使其充满活力,毫不懈怠。

因此,/考试大/收集/需要强化人才资源的市场化意识,从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维,树立“我们永远在引才”的观念,建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变 整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛,这也是战略发展的现实需要。

在风险可控的情况下应当积极转变观念,可以开展与外部人才协作式的合作,如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从法律契约到心理契约的转变 人才资源管理者应当在引才时,将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。

在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现,不仅在引才环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合文化的人才。

7.从专业技能到综合素质的转变 哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想,人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中,在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上,而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力,应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才,要综合判断应聘者的潜力。

企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”。

本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考。

二、人才规划先行 企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。

人才规划指根据企业的战略规划,/考试大/收集/诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计,对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人才资源的职能性规划。

人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下: (1)根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系,对所有重点岗位进行职务描述,明确每个员工的责、权、利。

(2)建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。

(3)建立合理的薪酬等级管理制度,避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。

(4)建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。

(5)建立、完善培训规划体系,人力资源培训计划的目的是培养人才。

(6)制定招聘计划,招聘方式分为内聘和外聘。

主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。

(7)规范企业人才资源管理,建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

三、巧引休克人才 人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。

发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。

企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用;其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中。

/考试大/收集/吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。

该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员...

企业要如何引进人才,留住人才?

人才引进中仍然存在一系列的问题。

1. 招聘工作中的四无现象。

笔者发现,有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象,即不作计划招聘的数量和招聘的来源;不强调企业招聘选择应聘人员的重点;没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准;没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。

这四种情况的出现,对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱,素质较低,从而导致一开始的抵制。

2.企业地理位置偏僻,生活不便利。

由于先天的原因,相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地,地理位置偏僻,交通不够便利,有的小企业甚至没有休息日,从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。

这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小,岗位设置不明确。

中小企业的规模较小,所以很难形成严格的分工,部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。

有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地,也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识,无法得到能力上的锻炼。

4.没有合理的薪酬。

中小企业都求才若渴,但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。

多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。

并非是待遇过低,而是没有体现出人才的价值差别。

5.缺乏对人才的长期培养意识。

由于人才的缺乏,很多中小企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间都不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。

企业既要重用人才,创造干事创业的机会,更要制订长期的培养计划,让人才在企业的发展中不断得到提高。

6.用人观念偏颇。

人无完人,重金引进的人才也不是完人。

在人才观念发面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实,引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。

这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒,让许多应聘者望而却步。

事实上,中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲,并非不可解决。

如果一开始能借鉴市场营销的理念,在人才引进工作中,把潜在的人才都视作企业的客户,尊重人才发展的规律,就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们:要根据消费者的差异化需要,细分市场,然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略,只有这样才能做到替客户着想,发展成稳定的客户,建立长期和睦的合作关系。

如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念,就会达到吸引大量人才,留住优秀人才的良好效果。

结合上述问题,在此提供几个可以采用的策略。

1.成立人才引进的高层领导小组。

不同于大型企业,对于中小企业来讲,成立这样一个小组十分必要。

其主要职能就是要:在企业中灌输人才系统工程观念,制订长期的人才战略规划,对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。

企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念,分解战略规划,制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研,掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。

中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。

对本企业主要的人才引进渠道,要定期联系,保持沟通,仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现,掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。

3.发挥中小企业集群效应,形成人才引进联盟。

中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应,应该充分发挥这一特点,由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。

也就是说,集群企业之间相互沟通、相互合作,在对人才的引进数量、要求方面互相配合,在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。

4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲,中小企业的品牌知名度稍逊一筹。

求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

招聘中的企业展示非但必要,而且要充分。

重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。

应该有别据一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中的创新和独特性。

5.薪酬待遇差别化。

中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才,尊重人才。

但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来,也并非一定是在高级人才中才体现出来。

小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析,而不是泛化对待。

对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是,差别是要存在的,但一开始并不一定很大。

6.建立人才长期培养和动态考核机制。

中小企业的如果建立了长期的人才培养机制,必定会吸引更多的人才。

在中小企业里,要重视对...

人才引进对企业有何重要性

1、从人财物等生产要素来看,人是企业总最积极最活跃的因素。

2、在企业组织机构框架、主营业务明确、各项机制健全的条件下,人才就是企业最大的资源,所以企业的组织部门中,唯一能够以“资源”来命名的部门,就是人力资源部,可见人力资源对于企业的重要性。

3、任何目标管理,过程控制等管理制度,最终都是针对人的激励和管控。

4、现代的经营管理,都是以运行团队为载体,能否发挥团队的作用,也需要有强有力的人才发挥领军和带头作用。

5、企业运行风险,除了市场风险,法律风险外,还有就是人的道德风险。

道德风险,可谓防不胜防,不可不察也。

人才引进的好处

社会的进步,企业的发展,关键在于人才。

人才资源是社会活动的核心,是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键。

企业人才的流动,以及高薪招聘和高待遇奖励,常是社会关注的热点话题。

引进高素质人才对企业的发展具有重大作用,有的企业因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而使其在企业发展中成为不利因素。

企业人才的成长之路,不可或缺地经历引进、培育、成长、成熟的过程,并通过这样的过程,加速人才和企业的融合,促进人才和企业的共同发展。

当企业或人才一方的标准与另一方发生较大的差异时,人才的合理流动,就成为企业发展的一种必然。

否则,就会造成人才资源的浪费,影响企业持续、稳定、健康的发展。

一个企业能否引进 好的人才,首先取决于企业领导层对引进人才作用的认识和乐于引进的决策;其次取决于这个企业人事部门有无识别适合本企业特点人才的“伯乐”;第三、取决于企业有没有能够吸引和留住优秀人才的良好企业环境。

所谓“家有梧桐树,引得凤凰来”,我们企业在实践中比较重视人才资源的引进,注意向社会招聘具有较高素质的有实际经验的人才,使企业获得持续、稳定的发展。

那么,如何处理好人才管理工作呢?关键是要认识与处理好人才的引进和“留”与“用”的问题。

一、 慎重把好引进人才的第一道关口。

企业吸收聘用人才,实际上也是外部人才流动进入企业的第一道关口。

这一道关口能否把好,不仅关系到留用的人才素质,而且还会影响到人才是否能留用、留住。

我们在招聘与引进高素质人才时,应统筹考虑两个方面的因素。

(一) 注意对应性与同步性。

一流的企业需要一流的人才,也需要其它不同层次的人才。

本企业在引进录用人才时一般定位于新产品的开发、新技术研究所需的人员岗位。

当然,在引进人才时,还要注意人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力和对事业的追求精神。

我们企业引进人才就非常重视人才的潜力,考虑其个人发展空间是否能与企业发展同步。

为此,我们应该具有人才“准确留用率”的观念,并重视对人才试用期的考察,做到适合就留用,不适合则辞退。

(二) 注意人才优化流动。

市场、竞争对手、企业自身、企业人才等,时刻处于动态变化中,作为我们企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于本企业发展的方向变化。

我们要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素,进行综合分析、评价调整、优化流动。

做到适合本企业发展的优秀人才坚决设法留用、不适合者适当流动。

二、 着力做好人才的规范管理。

根据我厂的实践情况和多年来的实践证明,把现代企业推向社会的根本出路,那就是引进高素质人才,并予以规范管理。

最大限度地发挥各类人员的个人潜能,为他们提供必要的工作条件和制度的保证。

(一) 变“I”型管理为“H”型管理。

对我们企业来说,主要是对管理人才和技术人才两种群体地培养和使用,应为员工设置行政管理职务和专业技术职务两条平行地职业发展道路。

一方面使具备现代管理知识和素质的人才,通过承担更多地管理职能和技术地提升,获得高收入报酬。

树立人才的双线动态开发观念,打破传统的人才晋升、发展地单一路线,把原来“I”型的人才发展独木桥,变为“H”型双轨并进、相互联动的人才管理方式,使行政管理人员与专业技术人员能互通发展,应每年进行相应地考证和聘用,形成行政管理人才能上能下,专业技术人员能聘能解,工资报酬能升能降的动态管理机制。

(二) 建立人才报酬激励机制。

对专业技术人员,除原有的工资薪酬体系外,增设报酬激励机制。

这部分报酬主要限于本企业所聘用的专业技术人员。

现在,我们企业根据专业技术人员的专业水平和技术成果进行年度评审,实行评聘分开。

评审标准一律以对企业做出的开发成果为依据。

经聘用的专业技术人员当年可享受与各类行政管理人员相应的待遇。

对于重大科技开发项目和技术改造,给予一定研发项目奖金,在项目完成后可按项目实现的经济效益进行提成奖励。

除此之外,还应健全和配套对专业技术人员的培训、进修、评先等其它激励机制,为激活专业技术人才队伍壮大创造充分的条件。

三、 人才在我们企业发展中的重大作用。

由于我们企业较好地引进人才、管理人才,留用人才和发挥人才的作用,在选定科研和开发新产品方面取得了可喜的成绩。

在落实我区科委关于中小企业发展高新技术的通知精神和在南桥镇工业办的支持关心下,我们频频包装厂抓住发展机遇,在原有纸箱、纸盒、印刷彩印包装的老产品基础上,充分调动专业技术人才的积极性,根据有关信息,确定科研项目,经过几年来的不断努力,开发拓展新产业,并初步研制了适用于照片记忆的包装品PVC红光透明影集油膜。

我们频频包装材料厂由于引进高素质人才,明确了专业领域和主攻方向,运用科学的管理手段,使人才的才华得以充分的展现,在提高纸箱包装印刷的同时,集中力量抓好PVC红光透明影集油膜项目的开...

企业引进人才需要注意什么?

三、企业除了要通过集体作业制定完整的胜任力模型外,还要保持人力资源与高层管理者、业务部门的高频沟通,引进人才的操作部门要充分理解领会企业高层的思路和企业发展的战略需求,给猎头公司释放正确的用人标准,这样才能高效地引进所需要的人才。

四、请专业的管理顾问公司,对公司的全面管理体系进行盘点,建立一套完整的企业管理机制,包括建立一套科学的人力资源管理体系,厘清岗位职责,制订岗位标准,然后再去考虑引进人才的问题。

六、企业引进人才,必须是一个长期的持续的政策,不能一时心血来潮,要靠持续不断的努力,构建可持续发展的人才梯队,通过整体人力资源素质的提升,通过改造企业文化,改善工作流程,优化战略思想,协同作用,达成企业成功的宏伟目标。

七、一旦录用,就应该注意权责对等的原则,给予授权,并让其承担与其所获授权相对应的责任,经过一定的时期,对其绩效进行考核,判断是否适任。

这样才能让真正有能力的人才发挥出他们应有的作用。

人才引进及家属落户需要什么材料?

提交材料(原件及复印件): 1、毕业证书学位证书、专业技术职称证书、发明专利证书; 2、需迁移人员的户籍证明或户口薄; 3、单位同意接受落户书面证明及其户口本复印件 4、与用人单位签订的一年以上的(劳动合同)或(聘用合同)或省人事厅(人事局)的干部调动通知; 5、社险办出具的用人单位为当事人缴纳社会保险的情况证明(社会保险缴纳清单); 6、家属子女随迁的,还须提供: (1)独生子女证或当地计生委出具的父(母)、子(女)关系证明; (2)结婚证;

建筑业企业人才服务包括哪些?

1、一级、二级建造师人才服务及代报名培训 2、中级工程师、高级工程师人才服务及代报名评审 3、岗位证书(施工员、质检员、资料员、材料员、安全员、造价员)人才服务及代报名培训 4、技工证书(木工、瓦工、电工、电焊工、抹灰工、钢筋工、架子工、防水工、管道工、砌筑工、油漆工、花卉工、绿化工等)人才服务及代报名培训

企业人才是外部引进还是内部选拔

研究发现,人才的内部选拔制对于减少人才流失,增强工作满足感,提高工作绩效,都有一定的积极作用。

此外,因为企业对内部应聘人的情况比较清楚,内部选拔制的招聘成本和风险也都较低,所需招聘时间和培训时间也较短。

因此,不少企业采取“除了初级职位以外所需人才全部内部选拔”的制度。

但是,很多时候企业又必须从外部招聘。

一方面,企业内部的人才市场毕竟有限,全靠内部选拔,难免发生“削足适履”的问题。

同时,对企业来说,外部招聘的人才可以带进新的思维方式、新的技能和新的网络关系,对企业起到年轻化的作用。

但是,外部招聘也会带来许多问题。

除了影响员工积极性问题之外,由于外部招聘必需提供与外部人才市场相适应的工资报酬,而这种稀缺人才的市场价格往往高于企业内部的同类人员的工资水平,造成企业内部的分配差距问题。

因为内部外部招聘各有利弊,所以究竟是内部自生有利还是外部引进更好?不能一概而论,要视企业的实际情况来定。

一般来说,事物的发展表现为长期的“相对稳定期”和短暂的“突变期”的交替。

在相对稳定期,人才的内部培养、内部选拔相对比较有利。

在突变期,原有的规律被打破,行业的经济技术基础和竞争的整体游戏规则发生根本性的变化;知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱。

在这种情况下,从企业外部、行业外部招收人才,就成为企业生存的必要条件之一。

同时还要考虑以下因素:企业经营战略。

当企业处在发展阶段,需要大批量人才,此时内部选聘已不能满足需求,应采取外部招聘的方式获得人才。

若企业采取的是维持战略,出现空缺职位时,从外部招聘可能会增加较多的人工成本,而内部又有较合适的人选,则可采用内部选聘。

企业现有人力资源状况。

当空缺职位比较重要,现有人员中没有合适人选,且无可以培养的对象,或者有培养对象但培养所需成本较高时,可从外部招聘。

否则可内部选聘填补空缺。

招聘的目的。

当企业出于管理考虑,通过招聘增加新鲜血液,带来新思想、新观点,激发现有员工队伍活力,为老员工带来新的竞争,来达到提高员工积极性,转变经营观念和工作方式,改变工作态度和行为等目的,则可采用外部招聘方式。

人工成本。

当空缺职位是高级职位时,外聘可能要价很高。

在这种情况下,若企业从长远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看,还是外聘较好;但若企业规模较小,短期内担负不起这种高人工成本,则宜从内部考虑。

企业所处的外部环境。

包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况,等等。

这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。

若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等,外部招聘不仅能获得理想人选,且方便快捷。

若企业外部环境与上述相反,则宜采用内部选拔培养。

总之,对于企业来说,重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人事计划,确定一个明确的人才政策,以便培养员工对升迁机会和收入水平的正确预期。

其次,在因为内部人才不足,需要对外招聘时,也应该让内部职工同样参加选拔,给以同样的竞争录用机会。

企业在引进人才中要重点关注哪些问题?

企业要根据人力资源总体规划和能力框架体系,明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求,遵循“德才兼备、以德为先和公开、公平、公正”的原则,通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才。

在选任和安排岗位上要重点关注以下问题:1. 关注选聘对象的价值取向和责任意识。

一个人的价值取向会决定他的行为处事准则,一个人的责任意识决定着他的处事成败。

以金钱待遇为上、斤斤计较的人,缺少奉献精神,做不了大事,成不了大器;以江湖义气为重、忽视经济利益的人,管不好企业;没有责任的人是做不好任何事情的。

关注选聘对象的价值取向和责任意识是从德方面来考察。

2. 关注选聘人员能够胜任岗位职责要求。

选任的目的是用人,用人的目的是完成既定的工作任务。

选聘人员能否胜任岗位职责要求,非常重要。

一个人胜任能力,主要从学历、经历、领悟力上去考察,学历是文化知识的基础,经历是社会和工作经验的积累,领悟力可以看出有无发展的潜力。

选聘人员能够胜任岗位职责要求是从才方面的考察。

3. 关注选聘的人员要做到因事设岗、以岗选人,避免因人设事或设岗。

企业要按照岗位职责要求,以岗选人。

把有足够胜任能力的人选用到合适的岗位上,充分给予施展才华的机会。

这是从用人方面去处理人力资源。

4. 关注企业选聘人员应当实行岗位回避制度。

回避制度是企业在用人上必须考虑的问题,特别在以股份合作为基础的企业中,回避制度是必需的。

这是从内部的控制上去思考员工的具体安排。

企业人员回避围绕资产管理来考虑,如采购人员的直系和旁系近亲属不能担任验收和仓库管理;财务审批人员直系和旁系近亲属不能担任会计、出纳;出纳人员不得担任收人、费用、往来款项账簿登记和会计档案的保管等。


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