一凡女性网,您的美丽生活好帮手

杭州吸引人才措施

发布时间:2019-07-13 05:07:45投稿人 : 一方旅行网_行走在路上的奇闻异事围观 :0次

阿里巴巴偏居杭州,如何吸引人才?

杭州恰恰是马云招揽人才的良好基地。

马云是杭州人,阿里在杭州安家落户是再正常不过的事。

就像盖茨没在硅谷,而是西雅图一样。

而且杭州有良好的科教氛围,有浙大带头的一大批人才。

而且在杭州,阿里一家独大,更加有利于公司发展。

你提了一个很好的问题,很高兴为你解答

管理者运用哪些方法吸引及留住人才?

除了高薪,我觉得还得要有信任,用人不疑,疑人不用;给予互相尊重,当作兄弟朋友,相信他会效忠于你。

退一步来说,就算他学到本事了,要跳出你的企业,也会是你的朋友,说不定还可能是合作伙伴,商家的商机不仅在于管理能力,人际交往也占有很大的比重。

卢俊卿吸引及留住人才的方法是什么?

卢俊卿把吸引及留住人才作为管理中的首要任务,并延伸出诸多的理念,都是为了更好的培养员工对企业的忠诚度,企业若想大有作为并不断发展,实现企业目标,就要先拥有一批高素质的优秀人才。

吸引人才并留住人才,可以通过以下四方面进行实现:(1)薪酬具有市场竞争力(2)实行员工持股计划(3)实行福利多样化(4)鼓励员工在知识上多多提高自己...

急一份关于中小企业如何吸引人才策略建议调查报告范文

[1] 韩秀英. 浅谈中小企业如何吸引人才[J]. 现代经济信息. 2011(02) [2] 陈红月. 试论中小企业如何吸引人才[J]. 人才资源开发. 2011(07) [3] 范可可. 中小企业如何吸引人才[J]. 现代商业. 2009(02) [4] 曹增义. 论中小企业如何吸引人才[J]. 市场周刊(理论研究). 2010(02) [5] 彭劲松. 中小企业如何吸引人才[J]. 商业文化(学术版). 2010(03) [6] 王秀宇,王秀丽. 浅谈中小企业如何吸引人才[J]. 黑龙江科技信息. 2010(12) [7] 王燕萍. 中小企业如何吸引人才[J]. 财经界(学术版). 2010(07) [8] 柳中蕾. 中小企业如何吸引人才[J]. 东方企业文化. 2010(08) [9] 杨光. 浅析我国中小企业如何吸引人才[J]. 吉林农业科技学院学报. 2008(04) [1] 李庆峰. 浅析中小企业如何吸引人才[J]. 职业圈. 2007(20) [2] 王华伟. 论企业吸引人才观[J]. 煤矿现代化. 2007(02) [3] 肖喜兵. 论中小企业企业文化建设[J]. 科技信息. 2007(01) [4] 孙思远,吕利平. 浅谈我国中小企业人本管理[J]. 当代经济(下半月). 2008(06) [5] 田志锋. 试论我国中小企业文化建设[J]. 济南大学学报(社会科学版). 2005(06) [6] 朱阳斌. 浅论中小企业文化建设[J]. 企业家天地. 2008(06) [7] 安博. 浅谈中小企业文化建设[J]. 商场现代化. 2008(21) [8] 范丽丽. 浅论我国中小企业的文化构建[J]. 黑龙江对外经贸. 2011(05) [9] 马红雨. 中小企业文化建设研究[J]. 内蒙古科技与经济. 2008(24) [10] 张宏焱,王立红. 中小企业吸引和留住人才的途径[J]. 北方经贸. 2009(09)

企业人才引进,是什么意思?

就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思 企业引才八招 引才无定规,多管应齐下。

企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的。

其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同。

面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”。

本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考。

一、巧引休克人才 人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。

发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。

企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用;其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中。

吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻。

该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技。

这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗? “休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本。

这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业。

二、“小庙”招“大和尚” 人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动。

作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累。

眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就。

吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长。

2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了。

该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名。

水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支。

吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元。

在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心。

人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。

其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环。

从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘。

吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展。

三、网上引才创新 在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战。

随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才。

而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易! 1.影响招聘效果的几个因素 (1)最中意的人选可能不在找工作。

简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。

(2)求职的随意性太强,加大了人才配置的难度。

只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从。

(3)网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。

除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者。

2.优秀招聘网站的考察要素 目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比...


后台-插件-广告管理-首页广告位四